2017-05-09

拉丁美洲將於2025年成為全球唯一職場性別平等的地區

美國人力資源公司「美世諮詢」(Mercer)於2016年發表了第二年度「當女性成長」(When Women Thrive)報告,調查對象涵蓋42個國家、583個機構和320萬員工(其中有130萬為女性),調查的行業包含製造業、服務業、資訊科技、金融/銀行、能源業等。

調查發現女性在職場各階層的比重仍低,而隨著職位愈高,女性占比愈低。雖然近年推動職場性別平等已大有進展,但似乎是因為特別的行動導致,例如女性高層的增聘是為了配合政府規定,而非為了追求長期成功而做的系統性改進,導致女性招聘的改善僅限於高階管理階層,沒有延伸到基層,故在推動職場性別平等上仍面臨重重關卡。另一方面,目前女性僱用、晉升和留用機制,不足以導向未來10年的職場性別平等,組織並未設置未來女性人才發展管道,要全面落實職場性別平等,可能要等到2050年。

研究報告指出,世界上大多數地區在提高職場女性人數上仍具挑戰,預計到2025年,拉丁美洲會成為全球唯一一個達到職場性別平等的地區,而亞洲各界女性代表人數最少,各國情形說明如下:

一、亞洲

(一)依據目前招募、晉升和留職率來看,到2025年,專業人士與管理職的女性占比僅達到28%。

(二)與其他地區相比,亞洲的組織較少關注於性別多樣性的驅動因素,例如中層管理者和男性員工的參與、採用嚴格薪酬平等機制,或依性別審查績效以尋找不利影響。

二、歐洲

(一)在2025年,女性將占專業及管理職人數37%,與目前相同。

(二)雖然在組織高層的女性僱用率幾乎是男性的一倍,這可能是來自於配額、法規或媒體壓力的影響,若組織沒有持續支持政策,並規劃出系統性作法,可能無法有效推動職場性別平等。

三、拉丁美洲

(一)雖然目前在拉丁美洲的管理階層只有17%是女性,但拉丁美洲的女性比男性更容易獲得升遷機會,在高階管理階層的女性升遷率可能是男性的2倍。只要企業持續維持現有的徵才標準及升遷制度,預估在2025年擔任管理階層的女性可達到44%。

(二)拉丁美洲從事多元化和包容性(D&I)工作的女性中階管理層占51%,是全球占比最高的地區。

四、北美 

(一)北美在中高階管理者的女性占比高於其他地區,其他階層的女性僱用率則相對較低,組織似乎著重於快速改善高階主管的性別分布,但依目前人才流動情形來看,未來10年專業及管理階層的女性比例可能僅成長1%。若要消除職場性別的不公平,應在徵才、薪資、升遷制度做調整,才可能從39%攀昇至49%。

(二)不到25%的組織同意為其管理人員提供相關培訓、推廣員工積極管理休假計畫,或提倡婦女在工作崗位上的平等。

(三)在北美有14%的組織會依性別規劃退休和儲蓄教育/培訓計畫,領先於其他地區。

五、紐澳 

(一)相對於男性,女性管理階層的招聘和留職率較低,估計到2025年,將有33%的高階工作由女性擔任。

(二)紐澳地區的組織依性別審查績效的比例(38%),以及積極管理休假計畫的比例(57%)高於其他地區。

突破慣性和促使婦女進入職場需要個人與組織共同努力。美世提出在文化和組織變革的6個性別多樣性策略(6P)。

(一)個人需要做到:
  1. 熱情(Passion):當所有層級的管理者有熱情去推動時,女性員工的比例就會成長,但管理者只要求改革是不夠的,他們必須親自透過溝通和實際行動去推動變革。 
  2. 親自的(Personal):當男性參與推動多元化和包容性(D&I)工作,女性比例便會提升,且愈來愈多的數據表明,積極的參與D&I工作與業務增長相關。此外,提升性別平等可改善家庭經濟,為男性和女性提供更大的機會和彈性。 
  3. 堅持不懈(Perseverance):雖然重點放在高層是必要的,而目前高階職位女性只占20%,若未能進一步重視人才發展管道,意味著到2025年,女性勞動力仍將只占40%。組織需聚焦在有系統的支持性作法,以建立長期維持性別平等的女性人才管理。 


(二)組織需要做到:
  1. 證據(Proof):透過研究解決問題
    (1)企業應為女性制定各種公司政策,例如:為休產假返回職場的女性提供適當培訓,以提高婦女在職場上的作用。另一方面,研究顯示對管理人員進行產假/陪產假和返回工作流程相關培訓,可讓管理者支持員工的決定,並有效地屏除因休假引發的獎勵和晉級決定中任何無意識的偏見。
    (2)研究發現,女性適應能力強,善於管理,高情商。這些都是我們創新、推動企業走向成功所需的技能,當其獨特的能力在工作角色中發揮作用時,女性勞動力就會成長。 
  2. 過程(Process):建置有規則且健全的機制以確保公平
    (1)組織應運用薪資數據和統計分析建立健全的薪酬平等機制,此外,若晉升與績效管理制度將性別納入考量,將提高女性勞動力。
    (2)性別多樣性的進展需要定期關注績效評估和晉升機會的公平性,而確保系統注重於績效評估和公平晉升機會,是人力資源和管理者的責任。 
  3. 計畫(Programs): 一個組織可透過瞭解和支持婦女的醫療保健和財務需求來改善女性勞動力,當組織瞭解和支持婦女獨特的需求,並制訂相關計畫時,職場女性的比重就會增加。 


作者:李慧筠/工業技術研究院產業學院副研究員

延伸閱讀:
  1. WWT Executive Summary 2016 
  2. Status of women at work an ‘economic and social travesty’ says report 
  3. Women: Under-Representation Is ‘An Economic And Social Travesty'

德國顛覆性別 引導孩子選擇未來職業

自兩德統一以來,德國大多數女性傾向從事傳統典型的社會性服務或照護工作,例如:幼教老師、照護員、美容師或護士等職業,而機械操作員、軟體工程師、製鞋匠或水電工匠等這類技術性職業相關工作,較不屬於女孩們心目中未來的理想工作。

圖1 Girls’ Day想改變女孩們心目中的理想工作 

2016年6月德國政府公告須經專門職業訓練認可的328種職業均無性別的限制,而在所謂傳統男性居多製造業的操作生產線上,仍有女性可以操作先進的自動化設備,還能親自動手拆卸設備和撰寫調控程式。為了不讓性別(尤其是女性職業選擇與發展空間受到限制)成為德國孩子選擇未來職業的重要影響因素,德國於2001年正式啟動該項職業體驗活動。

Girls’ Day 政策 

自2001年起,由德國企業、技職訓練體系、各大學與研究中心共同發起,將每年四月第四個週四訂為Girls’ day,在這一天,德國許多技術性的企業、部門或者研究機構都會向10到15歲的德國女孩招手並敞開大門,讓她們在這一天體驗傳統男性職業,以提升女孩在科技、工藝、編碼程式、或機械設備操作方面的興趣,做為未來選擇職業的參考。


圖2 Girls’ Day讓女孩體驗傳統男性職業 

這個活動日不僅帶女孩們到企業現場參與相關部門導覽活動,大部分的企業、工廠或機構會向孩子介紹完整的工作內容,也會提供孩子實際操作的體驗機會。

德國政府希望藉此活動,喚起各行政部門、技職訓練體系、社會各界與各企業負責人去重視德國女孩未來的學習、就業及發展機會,扭轉德國女性傳統選擇職業的思維想法,作為幫助女學生建立不以性別做為選擇職業的觀念,同時拓展她們選擇職業的領域,鼓勵其勇於探索科技新知,常保一顆好奇心。

至今在德國各邦已舉辦了10餘萬場活動,參與女學生超過170萬人,各大小型技術性的企業提供了為數可觀的職場體驗機會。為此,主辦單位還製作了一部Girls’ Day活動宣導短片,置於官方網站,讓女孩們能自行透過活潑、簡短的3分半鐘影片介紹,瞭解參加該活動的目的與趣味性。

該活動日參與非強制性,孩子們從10歲開始就可以自由參加。主辦單位會讓學生們瞭解德國少年福利法的相關法令規定,以及活動當日各單位會提供意外保險等項目;活動日後,展開徵選各企業體驗或模擬實務操作的照片、心得文章,還有針對提供體驗名額的企業機構,以及參加活動的學生們一系列的問卷調查。

Boys’ Day 政策 

自2011年起,每年舉辦Girls’ Day的同時也一併開始舉辦全國Boys’ Day,讓德國10到15歲的男孩們也能在33,000多個工作中嘗試傳統女性職業,如幼兒園教師、美容師、醫院護士等工作,學習如何與人互動,培養男孩們感同身受的態度。

這6年以來,德國各邦已經舉辦了2萬場活動,參與男學生超過15萬人。由於德國男孩就讀最多的20個專業類別中,沒有一個是屬於社會性職業,更多的男性傾向於從事技術性而非社會性的工作。而目前,德國老年和醫療護理行業中男性從業人員僅占約四分之一。

Boys’ Day推行這項所謂的「男孩 – 新職業選擇計劃」,目的在於討論男性職業生涯和人生規劃上的公平性,以及期待保有社會性相關職場環境的人際和諧性,尤其在幼教、醫療與照護方面的專業領域,吸引男孩對社會性職業的關注,擴展傳統男性角色的職業範圍,加強人際社交能力。

小結

每個人都有自我對其生命意義的追求方式,探討個人職業選擇與職涯規劃時,常見德國諾貝爾文學獎得主、知名詩人暨小說家赫曼·赫賽(Hermann Hesse)名言:「生命究竟有沒有意義並非我的責任,但是怎麼安排此生,卻是我的責任。」

德國舉辦近20年Girls’ Day與剛好滿7年Boys’ Day,採身體力行的職業經驗,從孩童時期即開始引導、促進兩性職場教育,並強化職業認知與探索課程,協助孩子們依性向而非性別選擇適合專業就讀,以利畢業後從事符合興趣與能力,而非符合性別的職業。

他們期待著,女性將能退出傳統的女性工作領域,不再特別挑選幼教老師、照護員、美容師等職業,反而可以與男性共同爭取那些技術性的工作機會;同理,男性亦可擴大職業選擇範圍,這其中蘊藏的教育意涵不僅是為了培養女孩對各種職業的興趣,並鼓勵她們選擇在科技等領域實習或就業的全國性活動,也培養男孩對社會性服務工作能產生高度的認同;更希望促進工作上的性別平等,使得兩性均能感受到職場周遭同事的肯定與尊重,真正破除某項職業是女性或男性工作的社會標籤與刻板印象。

作者:徐珊 / 歐洲政策研究者

延伸閱讀:
  1. 未來主人翁職訓現場:Girls’ and Boys’ Day 
  2. Girls’ Day 官方網站 
  3. Boys’ Day 官方網站 
  4. Boys’ Day 宣導短片 
  5. Girls’ Day 宣導短片 
  6. Girls’ Day 調查評估成果

超越50﹪智慧與能力:女性從事科學研究工作的必要性

聯合國近10多年來,均朝鼓勵與支持女性從事科學研究為目標持續努力,一方面研擬相關女性科學研究人才培育計畫,另一方面透過官方的力量,對各國進行倡議與影響;至2015年12月,更在大會的決議上,宣佈每年的2月11日為「婦女與女童參與科學國際日」,將女性參與科學研究工作列為聯合國2030年要發展完成的17項目標之一(即目標5:實現性別平等,增強所有婦女與女童的權能)以此促使各會員國與相關的區域組織、機構針對此目標進行各種實踐活動。以下便針對聯合國近年為鼓勵女性參與科學研究所提出的倡議進行簡述:

舉行科學營隊,提升女孩對於STEM學科的認識與興趣

大抵來說,無論東西方,女性普遍對於STEM等科學技術領域的參與程度就較男性低,究其原因,除了因女性到了某個年齡階段多半就必須以家庭為主外,再來就是跟年輕女孩無法接受適當的STEM教育有關,而這樣的現象在開發中國家尤為明顯。

開發中國家的科學營隊 

為打破此困境,自2014年起,聯合國教科文組織奈洛比辦事處便與肯亞政府,以及國家科學技術創新委員會合作,共同組織起與STEM教育相關的青年科學營隊,主要參與者為肯亞各地的高中生,時間為期一周,營隊活動內容包含科學實驗、技能指導、與大學生進行STEM的學習交流以及職業選擇的討論等等,發展至2015年中期,肯亞全國已有400多名女高中生參加過該營隊,對STEM等學科的內容也有更深刻的認識與瞭解,肯亞政府也藉由此活動,拓展年輕女孩對於未來職業選擇的空間與規劃。

建立科學與性別政策的目標清單,提供與瞭解需改進面向

教科文組織支持由瑞典國際合作發展署所推行的STEM and Gender Advancement計畫(以下簡稱SAGA計畫),該計畫將建立一份關於科學與性別政策施行面向的目標清單,希望藉由該份清單的調查與結果,瞭解STEM研究人才之所以產生性別差距的原因,並提供方法以改善狀況,清單的內容大抵分成以下幾點:

(1) 改變社會大眾對於女性從事科學或STEM研究的觀感跟態度。
(2) 透過初等教育或技職教育,培育年輕女性對STEM學科的興趣。
(3) 增加女性對於STEM高等教育的興趣與吸引力。
(4) STEM學科等相關職業的職場性別平等(如科學家、工程師)。
(5) 在科學研究與日常生活實踐中促進兩性的地位與平等。
(6) 鼓勵企業任用女性研究者並給予平等的升遷地位。

瞭解STEM研究人才性別差距 

建立專屬女性科學家的獎項與獎金,鼓勵女性從事科學研究

自1998年起,教科文組織便與全球知名的化妝品提團-萊雅公司合作,設立「世界傑出女科學家成就獎」,以從事「生命科學」與「材料科學」的女科學家為主要評選者,每年選出5位得獎者並頒發約新台幣10,000萬的獎金,鼓勵與肯定得獎者的貢獻與地位;其後,自2000年開始,萊雅公司也設立國際獎學金,每年選出15位有發展潛力的年輕女科學家頒發「博士」或「博士後研究獎學金」,以此提拔與鼓舞新進研究者;而在萊雅公司的獎項行之有年後,Elsevier基金會也在2012年於教科文組織的支持下設立獎項與獎金,評選者主要開發中國家從事生命科學、化學、物理與數學等領域的女科學家,每年選出5位獲獎者,藉此鼓勵開發中國家女性從事科學研究。

建立與加強女科學家之間的交流互動,促進對話與溝通 

聯合國教科文組織十分積極促進各個科學與技術領域之女性研究者、科學家之間的交流連結,如非洲女性數學研究學會(AWMA)、非洲女性地球科學研究學會、以及國際婦女工程師與科學家互聯網(INWES)等,皆是教科文組織合作聯繫的對象。其次,教科文組織也與「開發中國家科學女性組織」合作,為全球不同階段的女科學家提供研究方向與培訓,提供女科學家與研究者有認識前輩的機會,樹立學習榜樣之餘,也促進彼此的對話、溝通。

鼓勵女性參與高級和特殊科學領域的研究,拓展研究的切入視角 

教科文組織鼓勵並促使女性科學家多加入並參與各種高級與特殊科學領域的研究,如氣候變遷、生物多樣性、水資源管理或是海洋永續生存等,以期女科學家可以運用其獨特視角與思考方向解決男性科學家忽略或無法突破的問題,拓展科學研究的新方向與切入角度。

如何在科學研究的領域與環境中達到性別平等,一直是聯合國教科文組織努力推進的重要項目,因為這不僅對人類科學和科技的發展有相當程度的助益,對於經濟發展的提升與減緩失業率也有所幫助的。正因如此,聯合國致力推動與女性從事科學研究與STEM的高等教育,並努力排除女性從事科學研究的阻礙及其相關因素,便是期望能在落實兩性平權之餘,更好的促進科學研究與技術的提升,共同創造美好進步的未來。 

作者:莊雅惠 / 中臺科技大學專案計畫助理

延伸閱讀:
  1. International Day of Women and Girls in Science 
  2. GENDER AND SCIENCE 
  3. 歐萊雅與聯合國教科文共同發布宣言 助力「她」用科學改變世界

挖掘女性人才 加速第四次工業革命

根據WEF 2016全球性別差距報告, 性別差距仍然在經濟參與機會和政治參與機會兩方面日益擴大,性別的差距未來還將持續170年,而婦女是世界人口的一半,促進性別平等對於社會繁榮也是相當重要,若能確保世界總人才庫的一半(女性人口)勞動參與,對全球經濟和企業的增長、競爭力和未來經濟發展意義重大。

活用女性 促進經濟增長

改善性別平等可產生顯著的經濟紅利,估計一個對等的性別經濟可以為英國的國內生產總值額外增加2,400億美元、美國為增加1兆2,010億美元、日本為增加5,260億美元、及德國的2,850億美元。根據研究指出,在過去十年,就業性別差距的下降,是歐洲經濟增長的重要推動力,相反地、東亞和太平洋每年由於婦女獲得就業的機會有限,也因此每年損失金額約落在420億美元到470億美元之間,而類似的限制在中東、北非以及撒哈拉以南非洲地區也同樣造成了相當大的性別經濟差距損失。

WEF 2016全球性別差距報告指出,全球性別差距指數與人力資本指數之間的強烈關係證明,若能充分利用婦女的能力將可以增進一個國家的人力資本潛力。女性人才仍然是現在企業利用最少的業務資源之一,婦女所可以參與的正規經濟漸漸開始被企業領袖和政府所注意,期望透過解決平等障礙可以為企業及經濟增長帶來新的機會。另外在世界經濟論壇未來就業調查中,有42%的商界領袖在性別議題上採取公平和公正的態度,而近五分之一的受訪者也表示,當權力中心在性別組成中更多元時,組織會有較多的創新。

爭取女性人才 打造多元企業

一個性別平等的社會,是男人和女人必須作為社會中平等的成員,在社會上通過自己的意願在所有活動領域中有一致的參與機會,性別平等不是賦予婦女權力也不是婦女是否贏得所謂的戰鬥,而是男性和女性是共享社會經濟效益,且共同承擔社會責任。

PwC指出多數CEO表示人才多元化是企業發展的優先事項,也是業務績效的重要驅動因素,能提供企業更高的創新能力、加強企業品牌形象和增加客戶滿意度,換句話說,作為企業雇主必須提高他們對女性雇員的吸引力,並增加高階職缺來招募更有經驗和更高級別的女性人才,包容性招聘勢必成為企業趨勢。

PwC指出女性人才在選擇雇主時著重的要點有:職業發展的機會、有競爭力的工資、靈活的工作安排與生活平衡的文化。

當然在促進女性成為現代勞動力也必須要多方面的配合發展,諸如建立早期策略(例如吸引女性投入STEM學科的學習)、建立女性理想的多樣化勞動力目標,驅動女性對職業的憧憬。

PwC也整理多項包容性招聘要點:參考更廣泛的能力要求(尤其技術職)、在就業機會或招聘活動中具體的提供未來職業發展機會、使用包容性語言及視覺效果,表達多元化承諾來展現雇主包容性、採用具針對性的招聘廣告使聘用搜索範圍更廣闊、回應各職種人才的職業願望...等。

加快爭取女性人才的企業才有可能在下一波的競爭力中勝出,而多元化及包容性將是女性勞動力在選擇雇主的要件,而留住關鍵的女性人才也將是企業勝出的關鍵。

作者:許永萱/龍華科技大學遊戲系講師

研伸閱讀:
  1. Schwab, K., Samans, R., Zahidi, S., Leopold, T. A., Ratcheva, V., Hausmann, R., & D’Andrea Tyson, L. (2016). Global Gender Gap Report 2016. In World Economic Forum. 
  2. PricewaterhouseCoopers International Limited.(2017).Winning the fight for female talent -How to gain the diversity edge through inclusive recruitment.

注入性別觀點改善科學、技術與創新

科技領域推動性別平等有三個層次任務:
(一)提高女性參與及領導比例
(二)改變男性中心的制度設計
(三)以性別觀點產生新的知識和創新 

本文以第三層次的知識改造為主題,簡介何謂在科技研究的過程與結果中納入性別觀點、促進性別平等,包括最近國際與臺灣學界對此的努力。

「生理性別」與「社會性別」分析是性別化創新的核心 

針對主流科技知識背後的性別偏見,早在1980年代就有美國科學哲學家Sandra Harding等人提出批判,指出科學並非客觀中立,許多科學理論宣稱的「事實」是建立在男性、中產階級白人、身心健全者的實驗或經驗之上,看不到女性、弱勢種族與階級、身心障礙者等處境。美國史丹佛大學教授Londa Schiebinger進一步於2011年創立「性別化創新」(Gendered innovation)網站,呈現科學、醫療健康、環境、工程等各領域的實際案例,在納入「生理性別」(sex)與「社會性別」(gender)的分析後,可以如何避免知識的偏見,並促成技術的創新發展。該網站堪稱目前國際間對於科技納入性別分析最有影響力的資源網站,臺灣也在科技部補助下於2015年翻譯建置了性別化創新中文網。(註1)

「生理性別」與「社會性別」之分析是性別化創新最基本的方法途徑,不過這兩者的差別也是分析者需要注意的。生理性別的分析在自然科學與醫學領域特別受到重視,因為過往的科學與醫療研究通常以年輕、白人且體格健全的70公斤男性作為標準(常模),而將女性、高齡者和非白人族群列為偏差,這導致花了十幾年、數十億美元研發測試出來的藥物,卻在上市之後才發現對女性會造成副作用;1997年到2000年間美國被強制下架的10種藥物中,就有8種是因為對女性造成較大健康風險而下架,說明了缺乏性別分析可能造成的慘痛損失。

為此,美國國會於1993年通過一項聯邦法案,要求所有臨床醫藥實驗都必須納入女性,不能以成本為理由排除。目前國際間包括自然(Nature)、科學(Science)等頂尖科學、醫療期刊,也多會在其投稿須知中提醒作者之研究對象(人體、動物甚至細胞來源)應說明其生理性別,更有許多期刊要求只採用單一生理性別為樣本的研究者,需說明、辯護其理由。

納入性別觀點,可以創造更為友善、平等的科技

相對於生理性別分析是要看見生理上的男、女 —有些人提醒建議還應看見「間性人」(intersex)— 之間的差異,另有許多研究領域或主題,需要對社會性別的影響具有敏感度,亦即注意男女因社會賦予的性別角色期待,而造成的不同處境或需求,才能讓科技研發結果更為友善與公平。例如早期針對障礙者發展出的輔助「文轉音」系統,往往是以男性陽剛聲音呈現,原因可能是此一技術研發者多為男性,但卻因此影響了使用者的意願。有在車禍中受傷的年輕女性因為「談話輔助裝置讓她聽起來很陽剛」而拒絕使用此裝置;也有腦性麻痺的女性反應,只能使用雄性語音的說話裝置令人沮喪(參見性別化創新網站「機器發聲」案例)。在交通規劃領域思考女性使用者的經驗與需求,則可以讓大眾運輸的票價制度、站體設計乃至於路網、路線規劃更體貼照顧者(caregivers),讓城市資源的分配更促進實質性別平等(參見性別化創新網站「公共運輸」案例)。

值得提醒的是,看見社會性別當中「男人/女人」或「男生/女生」之別,並不意味著要延續這樣的差異與區別,反而應當嘗試打破、轉化生理性別與社會性別的必然連結,也就是讓男女的發展機會與方向不因其生理屬性而決定。例如在性別化創新網站的「電動遊戲」案例中,指出1990年代一些遊戲公司在發現大多數電玩遊戲都是男孩購買消費後,為了要吸引年輕女孩消費者,而發明一些自認為適合女孩的粉紅系列遊戲,如芭比娃娃、虛擬美容等,被批評為複製、強化刻板印象,其銷售結果也證明並不理想。從性別化創新的角度,遊戲可以催化甚至影響使用者的性別態度,因此設計者應當有意識地創造可以同時吸引男孩與女孩的遊戲,甚至促成更多女性對設計遊戲的興趣,催化遊戲工業本身的變革。

從前述回顧可知在科技工程領域內納入性別觀點,不僅是消極層次的「避免出錯」,更可以積極創造更為友善、平等的科技與政策研發,促進「創新經濟」。為此,筆者觀察到韓國、日本近年來對此一領域的重視,包括先後主辦亞太地區第一與第二屆的性別高峰會(Gender Summit Asia-Pacific),韓國更於去年成立了「性別與科技創新中心」(GISTeR)。我國亟需在現有分散的計畫補助成果之上,進行更為系統性、整合性的推動,方能看見性別納入科技的積極效益。 

註1:「性別化創新中文網」係由科技部「促進科技領域之性別研究」規劃推動計畫(2014-2017)補助建置完成,計畫主持人為高雄師範大學性別教育研究所副教授蔡麗玲,筆者為共同主持人之一,本文所引用之案例均為中文網內翻譯後之案例。關於本推動計畫之介紹,可參見蔡麗玲(2017)。

作者:彭渰雯 / 中山大學公共事務管理研究所副教授

延伸閱讀:
  1. 彭渰雯(2015)。〈美國國科會促進女性學術發展之ADVANCE計畫介紹
  2. 彭渰雯(2017)。〈從性別高峰會看各國推動科研領域之性別平等〉《婦研縱橫》,106期。 
  3. 彭渰雯、蔡麗玲、呂依婷(2017)。〈科技領域的性別主流化:歐盟作法對台灣的啟示〉,黃淑玲(編)《性別主流化:臺灣經驗與國際比較》。台北:五南。 
  4. 蔡麗玲(2017)。〈臺灣女科技人的性別面向參與:科技領域性別平等的推手〉《臺灣化學教育》,17期,網址: 
  5. Robin, R. C. (2013)。〈用藥風險男性女性大不相同〉《紐約時報中文網》 
  6. Schiebinger, L. (2007). “Getting More Women into Science: Knowledge Issues.” Harvard Journal of Law & Gender, 30: 365-78.

未來的產業女力,先搶先贏!

究竟擁有工程領域知識的女性,其就業所取得的薪資收入與未具有工程領域背景的女性,會有多少差別呢?從近期Industry week報導指出,具工程領域如科學,技術,工程與數學(science, technology, engineering and mathematics (STEM))知識能力的女性,其薪資比無STEM女性之薪資約可高出33%。較高的薪資收入,對女性的的自我肯定,與家庭經濟都能產生顯著的影響。

Deloitte Inc. 在2015年針對美國製造業的人力需求進行研討後發現,美國在未來十年將新增350萬個製造業就業機會。但研究也指出未來新增的工作中有近200萬工作機會將找不到勞工,主要原因是勞工缺乏科學,技術,工程與數學(science, technology, engineering and mathematics (STEM))領域的背景。此不僅對企業未來發展造成影響,對國家總體經濟發展可能產生負面效應,而產業領導地位也將受到威脅。為要解決美國未來製造產業人才短缺的問題,政府與企業均需要思考如何擴大人才庫,並能吸引人才留任與就業。此外調查中也發現,從人才庫中取得適合的人才進入招募流程,是企業面臨的挑戰之一。特別對於科學與工程領域的產業,這個挑戰更為艱鉅。因此擴大產業人才庫,已成為許多企業人力資源發展的策略之一。

吸引具有STEM背景的女性就業

針對擴大產業人才庫策略,不單僅要吸引具有STEM領域背景的男性人才就業,同樣也要吸引具有STEM背景的女性就業,且搶人才的佈局工作也進一步深入在學的女孩們身上,試圖從小時候就開始吸引與培養對於科學,技術,工程與數學的興趣,使其在未來學科選擇上能有機會將STEM列為選項。培養未來的產業人才,此可需要即時開始著手。

美國企業BASF,是一家化工原料製造的公司,全球已超過11萬名員工,主要提供銷售與製造各類型化學品給產業。有鑒於對於未來人才需求可能出現缺口,該公司近年針對人才培育與延攬,提出系統性的作法,可以作為其他企業在人才培育上的參考。

首先,在人才招募時須提出的工作說明書與要求,過去工作說明書強調的是任務導向的工作內容與說明,而為了招募更多女性的工作人員,在招募與人才發展上進行調整,以使得企業內部所建立的人才與能力組成,能反映出外部多元的人才樣貌。例如在人才招募時,特別強調STEM人才在協同合作與問題解決所扮演的角色與重要性,因此能有機會吸引更多女性與千禧世代的人才,投入相關的工作中,而且此種方式並不會對於傳統的人才來源造成任何的影響。

組織多元性招募委員會

其次是針對招聘經理人提供訓練,特別針對聘僱與多元包容性能力的部份,包括能辨識具有潛力的應徵者,以及具有潛力的創新團隊。此外對於公司招募委員會,也特別關注組成的多元性,以避免選才觀點的偏頗。

另外,BASF也致力於縮小產業人才的技能落差,例如該公司一位資深總裁就負責執行一項名為National Association of Manufacturing/ Manufacturing Institute’s STEP Ahead專案計畫,以吸引女性與留住更多女性就業為目標。該公司個針對人才的吸引深開始進入到在學學生,在他們尚未決定專業志趣時,能將STEM納入成為未來學科選擇的選項。在BASF就設有一個兒童實驗室(kid’s Lab)專門是要呈現科學與理工的課程是何等有趣又迷人。學童在實驗室的課程裡有機會去執行與認識當前全球知名的化學研究項目。據悉目前此項計劃已吸引超過9 萬名學童參與,讓他們了解化學科學在每日生活中扮演的重要性與地位,也為小學子的心中埋下“科學是有趣的”種子。另外也提供成績優秀的高中生,能在暑假期間到BASF實驗室,學習大學程度的STEM知識。從BASF執行與推動的經驗發現,女性學生參與在相關活動的意願與比例很高,從舉辦的相關課程與活動中統計,2016年參加者中有55%為女性。另外,為吸引與培養人才,公司已持續與鄰近大學合作,擔任學校課程委員會的委員,共同參與課程內容規劃與討論,並提供學生實習機會或教師的實習,讓企業與學校的人才培養密切連結。

培養未來產業的人才,擴增產業人才庫是一項重要發展策略,而如何擴增以及從何處擴增則是一項藝術。近年,對於提升女性就業或是培養具科學,技術,工程與數學背景女性人才的議題持續熱議,女性已是不可忽視的人力資源,如何吸引女性人才投入,BASF的投入經驗,可以作為政府,學校與企業人才培育策略的參考。 

作者:董正玫 / 逢甲大學國際經營與貿易學系助理教授

延伸閱讀
  1. Deloitte Inc.(2015), The skills gap in US manufacturing 2015-2025 outlook. 
  2. Industry week(2015), How We Recruit Young Talent to Manufacturing. 
  3. The Manufacturer (2016), Manufacturing talent.

「愛」與「關懷」的管理理念,是女性經濟賦權之道

從人口統計資料來看,截至2017年2月底止,我國老年(65歲以上)人口占13.33%,首次較幼年(0-14歲)人口高出0.02個百分點;而每百位工作年齡人口扶養之老年人口數為18.2人,也首次超過扶養幼年人口數之18.1人,顯見我國人口扶養結構已轉變為以扶老為主,不再以扶幼為主,出生率長期呈現下降趨勢,人口老化指數則迅速攀升。這一訊息透露出中壯年的經濟負擔將更加劇,雙薪家庭將成為常態,而身兼孕哺生養兒的女性,其身兼多職的角色將更為顯著,婦女需要工作與生活平衡的心聲,將更被強化。政府此時若不以國家公權力介入,輔導並鼓勵企業界打造友善職場的話,少子化所帶來的負面效應,將更形嚴峻。

促進企業建立友善家庭措施與友善職場環境

準此,隨著性別意識的抬頭,近年來,「女力經濟學」一直是性別議題中,最受矚目的核心議題之一,在政府政策的帶頭之下,產官學界皆致力於倡議推動女性經濟賦權,以為提高國家生產力的良方解藥之一。其執行之道,即以促進企業建立友善家庭措施與友善職場環境,來做為增進女性經濟賦權的具體措施。政府各部門被期望能發揮其職掌功能,並將此一性別概念,涵融於各項施政作為中,於是政府積極地研發運用各該機關所能使用的各種政策工具,來促進企業及社會各界,共同合力完成本項目標。因此,在友善家庭概念之下,各企業或提高產假休養及家庭照顧假的週數,或增加員工生育、育兒補助,或實施彈性工時、彈性工作地點,甚或是增加男性員工的陪產假,與不孕夫妻、多元性別家庭的領養假等,都成了人力資源管理中增加性別意識之素材案例。這些增加的員工福利,不僅不能以增加企業成本的概念看待之,更要以投資員工就是使公司獲益的觀念行之,而這樣的企業,就是經濟部近年來所標舉的友善職場標竿企業,也是在新聞報導中所見的,業界公認的超幸福企業。這些員工心目中的超幸福企業都是休假日多,育兒期間公司能提供彈性工時或彈性工作等,便利其兼顧工作與家庭。再則,才是優厚的生育補助金等。 

標竿企業案例

經濟部工業局從輔導的各類產業中,選出力行友善職場的標竿企業,並對各家企業之管理特色做深入了解,茲舉例如下:

一、 中華網龍公司:「歲月靜好—人性化管理的可貴」
充滿人性化的年輕公司,注重性別友善環境與良善托育制度的營造,讓新世代安心買帳的「遲到工時」與彈性轉任制,設立在家上班也OK制度,讓員工感覺自己受到尊重與人性化的管理及一種「歲月靜好」的幸福。

二、 盈錫精密工業股份有限公司:「製造愛與溫度的企業」
招募二度就業女性任職,幫助二度就業女性能與社會銜接;特別關懷弱勢族群及特殊兒之員工全家一起任職以方便照顧;提供公司車免費供同仁載小孩上下學使用,或讓員工在周六日載家人出遊,享天倫之樂。

 三、 歐萊德國際股份有限公司:「以綠色環保為企業理念、以彈性辦公讓員工兼顧家庭的企業」
對於懷孕的婦女,進行工作調整;簡併辦公室,並讓幕僚性業務(如會計)辦公室行動化,讓員工可以在家工作;彈性辦公室的概念源自於對女性提供友善家庭措施的思考,結果更可減少公司營運成本;提供到公司任職員工有機蔬食午餐,成就女性的快樂職場。

四、 緯創資通股份有限公司:「用家庭的關懷與溫暖投注員工的公司」
曾經率先成立企業自己的幼兒園「華碁幼稚園」,員工生一個孩子每月發送生育獎勵金5000元,提供友善家庭照顧之彈性工時制和性別友善設施,型塑一種具有家庭溫暖的企業文化,成立志工團與社會責任。

五、 宏達國際電子股份有限公司:「柔性關懷與細緻的人性化照顧」
成立「廠區照護專線」通報系統,體現對單身女性的長期照護,成立員工診所,推動母性保護計畫,以守護員工身心靈,展現企業的柔性關懷。

因此,從以上幾家企業的對成就友善性別職場的作為可知:

一、 從不同的標竿企業案例,可以看到民營企業對建置友善性別環境的努力,各有不同的特色與側重的面向,端視企業主的觀念與心意。如宏達電關心員工健康,設立員工診所與在家遠距工作;盈錫公司著重全面打造有益母性保護及友善性別與親職的工作環境。

二、 越是有理念、期望永續經營觀念的企業,越重視對員工的友善家庭與設立職場托育措施。如緯創公司的曾經設立幼兒園與育兒津貼每月5000元;盈錫公司視員工如親,與安心必予安家的作法。

三、 標竿企業對友善性別環境的投入與各項創意,如果是發想在組織制度方面,則會增加職場空間運用的靈活面,與員工管理的人性面,這反而可以降低營運成本,這種彈性運用人力資源管理的手法,亦值得政府借鏡。如歐萊德公司的彈性辦公室及在家工作方案,減少辦公租金,讓員工兼顧育兒照顧。

由上可知,由經濟部的職掌功能看來,輔導企業界增進性平意識最有效的作為,就是從宣導企業界去推動友善家庭及職場措施入手,方是創造女力經濟效益最好的良方。而當中最核心的理念,就是發揚人性中的「愛」與「關懷」,惟有企業主動深植人性化管理的善念,才是落實性別政策、實現性別正義,甚而提升企業經營效益的不二法門。

作者:張瓊玲/台灣警察專科學校海洋巡防科教授兼主任

延伸閱讀:
  1. 經濟部工業局105年度專案計畫:工業局推動性平業務暨輔導廠商增進性平意識之個案研究-性別平等故事系列
  2. 經濟部工業局105年性別主流化標竿企業專刊(可下載)

立足台灣,放眼國際──談台灣現行產業人才運用之瓶頸

關於台灣現行產業人才運用之瓶頸,可從社會氛圍、學校育才方針及企業思維等3個面向來談。

立足台灣?矛盾的人才政策與社會氛圍

因應電子商務與行動商務取代傳統商業模式漸成市場主流,台灣代工產業無力抗衡「毛三到四」而相繼出走。台灣勞動人口在少子老齡化影響下,工作年齡人口於2015年達歷史高峰後,逐年以平均18萬人均減,促使政府近年來極力發展全球競才等人才政策,欲吸引、留用優秀外籍人才,以協助台灣產業升級及企業轉型,進而帶動經濟發展。

實際觀察社會氛圍,外籍學生畢業後定位不明,求職之路備受波折外,平心而論目前整體社會氛圍對於外籍優秀人才的認知不夠完備。

舉例來說,當一提到開放優秀外籍白領來台就業,不少朋友便擔心台灣失業率將因此不降反升,更害怕台灣已培養好的畢業生或待業人才無力與其競爭,外籍優秀白領大舉來台將會瓜分台灣就業市場。反之,若為提升台灣學生的國際競爭力,開放國際知名學府來台設立分校,以期提供更多交流機會,強化台灣學生國際素養與專業技術。此時又聽到另一派反對聲浪:如此一來,台灣優秀頂尖的學生都不願就讀本土學校,長此以往將造成一流學校人才盡失,三流學校招生困難;若要避免上述狀況,必須婉拒國際知名學府來台設校的美意。

面對人才議題,我們似乎沉浸於一種欲拒還迎的氣氛當中。一方面以台灣人才優秀且物美價廉而沾沾自喜,同時卻也害怕台灣人才競爭力不足或因此流失而閉門造車;另一方面,為邁向國際欲吸引各地優秀人才來台共同開創新紀元,心裡又顧忌著是否將會因此強力衝擊台灣勞力市場,導致自己飯碗不保。一番拉扯之下,我們在放眼國際迎向未來之前,「立足台灣」的執念像孫悟空的緊箍咒將我們緊緊鎖住,實難真心創造出具備國際觀、對於外籍人才友善的工作空間與社會氛圍,著實可惜。

大專院校育才的瓶頸:招生與求職的衝突

回頭看現行台灣人才市場現況,不得不談大專院校目前面臨的育才難題。隨著少子化衝擊,教育部明定退場機制,不少學校為確保招生達既定人數,選擇將多數名額放在熱門學系而非重點發展學系。舉例來說,全台約近50間大專院校設有日語相關系所,每年預估5千名日語相關學系畢業生投入職場;但實際上,台灣市場對於日語人才是否有如此大的需求?

不僅如此,有些教授因需確保學校營運而身負招生重責,無暇顧及學生個人職涯規劃,甚至直接或間接鼓勵畢業生捨棄報考國外學校,以確保該生能直升同科系或同校碩博士班就讀。

當然,若易地而處站在學校或教授立場思考,確實難以接受企業每年總是只在求才季進入校園,學校也不應是企業的人才工廠;就在企業大聲疾呼產學落差之餘,是否也應善盡企業社會責任,平時多具體協助學校培養專業人才,瞭解市場發展趨勢,以確保台灣人才職場競爭力。

企業的迷思:員工是成本而非資源

近年來「人力資源部門」已經取代「人事部門」,但企業主是否實際體認到「員工是資源而非成本」,卻是值得觀察的議題。

如下圖所示,企業多有「產、銷、人、發、財」5種主要功能。縱觀現行台灣中小企業的組織架構,人力資源部門(或尚未轉型的人事部門)大多與財會部門、資訊(IT)部門,甚至與法務部門並列,歸屬於行政管理處之下,並隸屬於財務長(CFO)管轄。也就是說,人力資源部門多被分類至二級單位,連帶的人力資源主管能參與企業決策的機會相對較少。不可諱言的,在中小企業的組織架構中因資源有限,將人力資源部門歸至二級單位有其不得已的苦衷;但筆者欲向企業決策層建言:即使人力資源部門隸屬於組織中的二級單位,若推行政策前能聽聽人力資源部門的專業建議將有備無患。


圖1 現行多數台灣企業組織架構圖

相較於歐美企業,台灣企業對人力資源的認知與理念上有一些差距。舉例來說,人力資源部門在歐美企業是制定及執行人才政策的主要單位;反觀台灣企業,人事政策與薪資福利制度的制定方向多由總經理來主導,人力資源部門則為附屬單位只負責執行,能發揮的功能有限。不僅如此,對歐美企業而言,為幫助組織穩健發展,員工意見調查及接班人計劃是既定且必須執行的專案;但以台灣企業而言,即使想要建構接班人計劃,也怕觸怒上層而不敢實行;面對員工,明知員工滿意度的重要性,卻也怕民怨四起不敢貿然執行員工意見調查。鑒於上述的企業文化差異,間接讓不少欲來台發展的優秀的外籍人才打退堂鼓。

阿里巴巴集團主席馬雲曾說過:「天不怕地不怕,就怕CFO做CEO。」根據筆者淺見原因其來有自:CFO在企業中的角色多為控制與檢查,相較之下決策時可能會較為謹慎守成,對於公司利潤的重視遠過於市場占有率、新產品研發投資或是企業社會責任(CSR)等。但企業的經營不應該只考慮利潤,筆者相信:企業所肩負的社會責任應該凌駕於利益之上,培育未來工作者競爭力,提升員工即戰力,都將是善的循環。在談延攬外籍人才之時,我們是否必須將個人利益置於後,並先綜觀長遠發展及其可能性,以避免錯失企業成長的良機;如此深刻議題,實在值得你我共同深思。

作者:許書揚 / 經緯智庫暨保聖那管理顧問公司台灣分公司總經理
(本文內容為作者個人觀點,不代表本部立場)

遇見千禧世代職場女力:這樣管理「她們」才對!

近年來,「女力崛起」已成為橫掃西方與東方的職場多元化關鍵趨勢。女性在各個專業領域的影響力與日俱增,從商場到政壇,女性領導人逐漸嶄露頭角、發光發熱。作為全球最大的專業服務機構,PwC全球20萬員工中,女性約佔一半,其中八成員工更是所謂的「千禧世代」(出生於1980年至2000年之間,又稱「Y世代」),這些「千禧女力」的影響力不容小覷。然而,這趨勢並不是PwC獨有,到2020年,全球勞動力將有 50%為「80後」員工。隨著千禧世代逐步成為全球勞動主力,長期關注女性職涯發展的我們也觀察到,千禧世代的女性在投入職場後,對於個人職涯發展的期許全然不同於資深女性前輩。千禧女力多數受過良好的高等教育、充滿自信、追求自我實現的野心可能更甚男性同仁。因此,當企業雇主還想要拿一體適用、缺乏新世代女性觀點的萬年劇本(One-size-for-all approach)來回應千禧女力,絕對是行不通的。

她們想的,跟你一樣也不一樣 

雖然初入職場時的男女比例差不多,但女性員工所佔的比例在企業層級晉升過程中逐漸下降。針對此現象,常見的迷思是女性員工進入婚育年齡後,往往會選擇為了家庭而暫時,甚至永久離開職場。這也是許多企業雇主用來解釋女性領導人佔比偏低的開脫之辭。根據PwC的千禧世代人才調查結果顯示,20到35歲女性離開上一份工作的前五大原因,分別為缺乏晉升機會、工作內容缺乏樂趣、工作不具備學習發展機會、薪酬不具競爭力,以及工作投入與獎酬回報不對等;僅有4%的女性員工表示是因為家庭因素考量而離職。換個角度,當問到何種原因會導致千禧世代員工想離開現職尋覓新雇主呢?結果更是令人跌破眼鏡:家庭因素只排名第6,且不論男女,只有19%的員工會因為想要建立家庭而離開現職。顯然,企業雇主將女性同仁的離職因素歸咎於為建立家庭,不僅未跳脫性別刻板印象,更是嚴重的誤判。若企業沒有建立性別友善的工作環境與企業文化,亦不正視兩性同樣在薪酬、晉升、職涯發展,以及工作與家庭平衡上的期待,無異是將大量優秀的千禧女力拒於門外。

企業雇主能為她們多做些什麼? 

企業該如何吸引新世代女性,根據2016年PwC「新世代女性工作調查報告」,同樣地,女性人才認為職場重要的五大亮點為:「升遷機會、薪資獎酬、工作彈性、員工福利、訓練發展」。當前企業經常被討論的是如何創造更多平衡工作與生活的權宜措施,例如上下班的彈性調整、週間工時調配(如:將每週40工時分配至四個工作天)、強化員工的移動辦公力或行動辦公室(開放員工選擇在家或至客戶端工作)等,多少可以回應千禧女力的期待。

另一個企業雇主(特別是跨國企業)可以努力的方向,便是創造更多全球移動的工作機會。過去跨界外派職務多以男性同仁為優先,先入為主的想法不外乎是女性員工的外派意願受到人身安全顧慮、家庭照顧責任等影響而較低。部份千禧女力也悲觀地認為,即便兩者資格條件相仿,企業在決定外派人選時仍傾向選擇男性。事實上,有意願接受外派工作,甚至到中低度開發國家的千禧女力,這五年來已經從12%大幅提升至62%,顯示千禧女力勇於接受外派的挑戰。為了回應這樣的需求,企業同時可以嘗試調整外派工作的型態,如以短期或跨國任務出差,鼓勵更多千禧女力能夠跨出舒適圈,培養多元文化視野與跨界移動力。

由上而下,型塑更多元開放的企業文化 

千禧世代成長於數位資訊爆炸時代,早已習慣在社群媒體(如Facebook或Instagram)分享個人意見與生活,也習慣於立即接收到四面八方的回饋。同樣在工作上,這群新世代也期待能更頻繁、更即時地接受到有助於當前職務及未來職涯發展的積極建議。隨著強調人際互動與直接溝通的千禧女力進入職場越久,這樣的管理需求將越見明顯。因此,打造誠實與即時回饋的組織文化也是企業增加吸引力的重要課題。

最後一點,也是最難做到的,就是讓員工為自己的職務與所屬公司感到驕傲。隨著網路世界擴展到每一個角落,資訊越來越公開、越來越難「hold」住秘密。根據PwC在2016年的調查報告顯示,有71%的新世代女性仍然覺得職場機會不平等,比起幾年前的調查比例不減反增。普遍認知由男性主導的產業,或企業形象不佳的公司,對於千禧女力的吸引力更是低落。如何積極經營雇主品牌、善盡企業社會責任,為社會創造價值,將是企業吸引千禧世代員工的不二法門。

作者:林瓊瀛 / 資誠聯合會計師事務所人資長暨資誠企業管理顧問公司執行董事

延伸閱讀:
  1. 資誠通訊296期:職場女力征戰全球 
  2. 資誠:新世代女性崛起 企業應發展多元化人才策略
  3. 聚焦多元化及職涯發展 成功打贏女性人才爭奪戰 
(本文內容為作者個人觀點,不代表本部立場)