2016-12-12

歐盟發展活躍老化與世代連結之策略

人口結構發展議題導致歐盟為提高世代間對高齡化的認知,曾把2012年定為「活躍老化與世代連結年」,目的在鼓勵歐盟各國脫離以往老化及世代連結集中在家庭個體層面上的問題,進行社會對話和政策討論後,改變一般大眾對高齡化的刻板印象,以提升發展至總體層次,增進跨代共融的局面,建立一個不分年齡,人人共享的社會,更進一步提出活化高齡勞動力的眾多積極對策。

歐盟世代連結策略思維

根據歐洲高齡化平台所述,自2009年起,歐盟訂每年4月29日為世代連結日,此活動目的為希望歐盟更友善對待高齡者,以及在歐盟議程中建立更高的世代連結策略思維與作法。而北愛爾蘭公共衛生署為響應上述日程,於今(2016)年世代連結日舉辦一系列活動,為了提高人們對世代連結交往互動重要性的認識,並提供一個平台,展示相關策略的良好作法,透過單一或多樣活動,使年輕和年長的人能夠聚集在一起,積極建立其彼此連結,為社會孤立的高齡者提供與當地社區年輕人交往的機會。

歐盟世代連結策略-跨代共住

歐盟國家中西班牙小城Alicante首先於2003年提出跨代共住的示範計畫,這些公共房屋以低價出租給35歲以下及65歲以上人士。跨代屋計畫還與當地大學合作,不僅提供學生住屋選擇需求,也為不同世代創造家庭般支持網絡,促進不同世代交流,以推動健康生活為基礎,滿足健康高齡化的身心需求。2012年亦榮獲歐盟最佳世代連結、活躍老化案例之獎項。

上述作法成功擴散至其他國家,荷蘭小鎮一家養老院提出跨代屋交換計劃,鼓勵當地大學年輕人每月透過陪伴高齡者30小時,參加不同活動,獲得免費住宿的機會;平常只要和院內高齡者一起用餐、看電視、聊天、玩遊戲、做活動,或教其使用電腦、上網購物等工作,不但讓高齡者產生新的刺激與社交互動,使之身心更為健康,也解決年輕一代租屋的經濟壓力。

另德國政府也提供當地高齡者居民良好聚會場所,一種俱樂部經營的理念,透過不同世代聚會方式,解決高齡者離群索居的生活型態問題;另一方面,俱樂部可積極規劃適合不同世代進行的團體互動與休閒活動,來提昇高齡者精神生活。

職場世代連結學習觀點

首先,政府與企業必須瞭解高齡者在職場中的重要性,並且鼓勵延長其工作生涯,以持續貢獻各項經驗與技術,讓高齡者的人力資源可以獲得積極與正面的發展。然而,職場人力資源發展策略應同時關注企業內每個員工的學習與發展,若能建立一套有助於不同世代間的學習與訓練制度,促成年輕與資深高齡員工在工作環境中相互交流與學習,進而發揮不同世代員工的優勢,並超越限制。

為了能夠在不同世代之間進行職場知識分享,可以透過世代連結學習的方式進行,所謂世代連結學習是指安排不同世代者一起進行學習活動,在學習過程中進行溝通、互動與分享,透過彼此的合作,而完成有意義的工作或專案任務。

知識與經驗的交流與傳承

企業或組織的知識與經驗存在於個體身上,為了能夠促進員工知識與經驗的分享與能力移轉,企業必須設計有效的支持環境,使不同世代員工能安心學習與發展,以確保企業長久的競爭優勢。而職場高齡員工隨著年齡增長,他們所累積的知識與經驗往往是企業內部的核心能力。這種核心能力若能妥善加以移轉與保留,不僅可以發展個體能力,也可以達到企業最終目標,影子學習和接班人計畫的啟動和重要性,即可看出一間企業永續經營的能力與企圖心。

小結

如何進行活躍老化與世代連結的議題,都在在凸顯高齡人力資源發展與運用的重要性。歐盟經驗中顯示,透過混齡團隊、影子學習、技術接班,以及世代傳承等方式去進行職場世代連結知識分享的行為極為有效。這樣的學習與連結方式可超越年齡界線,促進高齡者與年輕員工間彼此學習與合作,以達到各種資源與能力分享與交換。一方面可給予高齡者學習新科技與技術的機會;另一方面,也能給予年輕員工更多工作經驗的積累。簡言之,高齡者活化、社會融合的過程,透過世代連結學習和活動參與,隨著時代更迭,相信有著更活躍與多元的選擇與途徑。

作者:徐珊  / 歐洲政策研究者

延伸閱讀:
  1. 北愛爾蘭公共衛生署2016年世代連結日系列活動http://linkinggenerationsni.com/eu-day-of-solidarity-between-generations-2016-makethelink/ 
  2. 西班牙小城Alicante跨代共住示範計畫 https://www.bshf.org/world-habitat-awards/winners-and-finalists/municipal-project-for-intergenerational-housing-and-community-services-in-alicante/

美國高齡政策:善用科技 增進社會連結

美國早在 1970 年代初即已邁進高齡化社會,對老人教育與福利呈現多元發展的 狀況。根據美國研究證據顯示,多多參與家庭、社區和組織活動將有助於促進人們健康並降低晚年死亡率。在資訊爆炸的21世紀,諸多科技發生了重大變革,並擴展了人與資訊及彼此間互動的可能性。在某些情況下,新科技完全取代了傳統的參與方法。科技也幫助美國人實現世界衛生組織訂定的高齡者參與目標:社會參與、就業和志工服務以及獲得資訊和資源。

社會參與方面

社會參與和改善身心健康以及延緩認知衰退密切相關。因某些環境因素的影響,老年人容易形成社會孤立與孤獨感,也使他們的抑鬱症更加惡化。新科技可以幫助美國人讓他們的晚年生活更圓滿,例如最新的社交網路技術能使他們更容易與社會進行連結。2009年至2010年,50歲以上網路用戶的社交網路使用率幾乎翻了一倍,從22%增加到42%。47%的50-64歲網路用戶和26%的65歲以上用戶都會使用社群網站。

就業與志工方面

高齡者的就業情況和改善生活質量、減少認知衰退、精神健康衰退的風險息息相關,卻是經常被忽視的一環。在台灣,對於高齡者的就業議題明顯不夠重視,也使得我國高齡勞動參與率明顯偏低,尤其在女性高齡者的差距更大。長期就業對老年人有許多好處,例如產生更大的自我認同感,並幫助他們和多樣化的社交網絡有所連結。

在過去十年間,尋找工作和志工機會的方法有了根本性的改變,在美國高齡網路用戶中,21%的人會使用工作搜索和網站LinkedIn來尋找工作機會。隨著這些技術的開發進展,老年人也需要學習如何使用新科技來延續他們的職業生涯。

新科技可以讓高齡者發揮技能來從事有薪工作或純粹擔任志工。例如,老年人可以通過線上指導來加強他們的專業知識,或透過網路平臺販售他們自製的產品。透過智慧型手機APP軟體(例如Uber),退休者可以根據需要提供運輸或技術援助來增加收入。

資訊與資源方面

隨著越來越多的資源網路數位化,家中沒有網路的老年人必須依靠其他管道的網路來取得重要資訊。即使他們能夠上網,還是有許多老年人無法理解網路上呈現的內容,這些都可能對其個人健康和安全管理造成重大威脅。如果能訓練老年人使用網路新科技,將能幫助他們更快、更有效地達成自身需求,更棒的是,在不用出門的情況下就可以辦到。這對於那些有身體或認知障礙、交通不便的人非常有益處。

新科技必須價格合理、容易取得,並有管道訓練年長者使用,這對增加使用率是非常重要的。美國聯邦政府認為可以採取以下幾個步驟來改善這些因素。

老年人上網的主要障礙是成本,例如安裝寬頻或光纖網路。在部分農村或高山地區,寬頻網路的普及性可能更低,這會讓已經幾乎與世隔離的老年人更難融入社會。雖然無線和行動網路技術正在改善,但某些農村地區也幾乎沒有或沒有搭建基地台。

在社區組織、宗教機構、養老院和圖書館的免費WiFi有可能增加高齡者之間的連結。戶外或公眾場合的WiFi熱點〈例如目前安裝在紐約市的付費電話亭〉也可以幫助老年人上網;然而,戶外WiFi連結的先決條件是擁有完善的環境,這需要安全的街道、人行步道廣場和提供年長者舒適的座位。

如最近國家技術和資訊管理(NTIA)報告中所述,一些現有的聯邦計畫旨在透過基礎設施、培訓機構或公用電腦來改善網路使用率。例如,美國農業部(USDA)農村公用事業部就運行兩項貸款方案,一個專門用於補助寬頻基礎設施,另一個用於遠程學習和遠距醫療。這些計畫都側重於改善農村地區的寬頻上網率。聯邦通信委員會(FCC)則提供行動電話和家用電話折扣,讓手機使用者更方便上網,也能做更多的工作來滿足當地老年人的特殊需要。

教育與訓練

在一項調查中,只有18%的高齡者能夠自在地使用智慧型手機或平板電腦等新設備,有四分之三的人表示他們需要有人幫忙他們完成整個過程。而有超過一半的線上使用者也表示,他們在使用社群網站與朋友或家人聯繫時會需要他人協助。技術培訓對尋求就業的高齡者尤其重要,因為需要技術知識的職缺數量越來越多。 與此同時,許多雇主忽視了培訓老員工的新技術,導致他們的技能日益落後。

自2004年以來,非營利組織OATS(www.oats.org)與選舉官員、政府機構、公司、教育機構和社區組織合作,建立了專為年長者設計的「寬頻採納生態系統」〈Broadband Adoption Ecosystems〉。OATS主張該技術與年長者生活息息相關並有其價值,它已成功幫助數以萬計的年長者上網。OATS開發了一個獨特的模式,主動瞄準並吸引老年人參與;提供專門針對老年人需求的管道、培訓和支持,並建立一個社團,幫助他們理解及運用科技,這完全是免費的。一旦受過訓練,參與OATS的老年人就能使用新科技擴大他們的社交圈、改善健康,提高他們的經濟前景,並透過追求創意和教育來豐富他們的生活。

美國聯邦政府為高齡者創造更多機會,透過採用寬頻和其他教育∕培訓計畫,例如《美國老年人法》第415節,獲得有關資訊和通信技術的教育訓練。培訓內容包括獲得基本的線上服務和預防詐騙知識,並完全為高齡者量身訂做。國家和社區服務公司(CNCS)亦利用其現有的就業和志工計畫,招聘有技術知識的高齡者為需要幫助的老年人提供服務,關照如何運用促進高齡者就業、善用高齡人力資源。

作者:高純蓁/美商麥格羅‧希爾特約編輯

延伸閱讀: The President’s Council of Advisors on Science and Technology (PCAST) , Report to the President: Independence, Technology, and Connection in Older Age. Whitehouse : Mar 2016

北歐國家評估推動「強制性成人繼續教育」

丹麥社會黨員尼爾森(Poul Nielson) 提出「北歐地區的工作生涯-挑戰與建議」報告書,分析北歐地區勞動市場面臨的挑戰,並提出建議與解決之道。尼爾森指出,北歐國家過去勞動力市場建構在普及式與平等的政治和文化意識型態,國家透過所得重分配政策並建構勞資協商機制與文化,造就了完善運作的勞動力市場,以及社會保障體系。報告書以系統與整合的觀點,分析與「工作生活」(working life)相關的議題,如教育、健康、移民與遷徙。

未來需要更聰明的勞工,而不是勤奮的勞工

尼爾森報告書中「教育與訓練」中提到,未來將會是以服務為導向知識社會(services-oriented knowledge society),北歐國家認為持續提供教育是因應全球化、數位化與技術進步挑戰的最佳策略,以協助勞工提升技能並增加社會競爭力。尼爾森認為在快速技術變遷以及退休年齡不段遞延的環境下,在教育與訓練領域將會產生新的需求。由於北歐國家必須維持經濟繁榮,並同時兼具勞工滿意的工作生活,因此政府在教育與訓練領域必須有所作為。他建議北歐各國政府應承諾引入「強制性的成人教育和持續培訓」(mandatory adult and continuing training),提供北歐地區勞動力市場中的所有參與者,期待北歐國家勞工在全球市場保持競爭力,並成為正規職業生涯的一部分。

目前強制性的成人繼續教育尚未有國家系統化的推動,為何在勞動力市場運作完善的北歐國家有實施的必要?尼爾森強調這是一項因應未來環境挑戰所提出的建議,要維持北歐模式不僅要將延長的工作生涯納入考量,並且要將其納入全球化競爭架構下,因此政府最困難之處不在於培養勤奮(harder)的勞工,而是更聰明(smarter)的勞工,表示未來的工作生涯將比今日來得更長,未來的勞工不僅要工作更久,也需要更多知識與技術。

現今北歐成人與教續教育的運作模式是緊扣企業與機構的需求,亦即工作者接受在職訓練與繼續教育的權益是依據其工作身分而來。跳出北歐現今的教育訓練制度,尼爾森建議應推動強制成人教育和持續培訓是有遠見的社會投資,理由是政府必須向社會展現責任並凝固社會共識,因為提升勞工因應未來勞動市場所需之技能是一項非常重要的契機。在過去100年社會提供兒童和年輕人教育並沒有爭議,是以在未來強制性的成人繼續教育訓練將有其價值。其對象應是全民性,包括畢業後未接受任何訓練的年輕勞工、現今的在職者以及中高齡者。

評估推動強制性成人繼續教育之實驗性先導計畫

對於此項計畫要如何推動,尼爾森認為較具野心與系統性的推動方式,是經由北歐部長理事會(Nordic Council of Ministers)與北歐社會團體的領袖共同研商,推動強制性成人繼續教育之實驗性先導計畫,在不同的國家與不同類型的勞動力市場試行,並自行決定投入的規模與成本;另一種較保守的方式,則是由各政黨透過協調,依據結果漸進式的推動,由各國提供所需的資源與保證,而北歐國家則透過認可與保證,促使這項計畫順利進行。

我國104年中高齡勞動人口數為424萬6千人,較十年前(民國94年)前增加115萬5千人;104年中高齡勞動力參與率為 61.89%,較103年增加0.24個百分點,與十年前(民國94年)比較則增加1.65個百分點(資料來源,勞動部)。隨著中高齡勞動者退休時間遞延,我國政府提出「職場學習及再適應計畫」補助用人單位管理訓練津貼以協助中高齡者再就業、「多元就業開發方案」補助高齡者接受訓練期間之生活津貼補助、以及建立「銀髮人才資源中心」提供 55歲以上銀髮族專屬求才、求職服務及就業、創業諮詢。尼爾森的提案係建構在北歐政治與社會體制上,有其特殊的脈絡,在其他國家未必能一體適用。但世界各先進國家,包括台灣,均面臨全球競爭與少子化、高齡化的影響,北歐的因應策略仍極具參考價值,作為我國建構更積極主動的成人勞工繼續教育之借鏡。

作者:馬扶風 / 工研院產業學院副管理師

延伸閱讀:
Poul Nielson,”Working life in the Nordic region – Challenges and proposals”,2016 https://norden.diva-portal.org/smash/get/diva2:934717/FULLTEXT01.pdf

「世代連結」創意作法-市場小學

近年關於「活力老化與世代連結」的相關議題與策略作法持續延燒,如何真正落實於在地生活中,亦是身處於高齡化時代的每一份子需要細細去一探究竟。

「傳統市場」是第一線可以接觸在地生活爽朗的人文風景;從衛生友善的環境,到人與人的世代交流與傳承,市場,能否化為一間活生生的小學,來傳遞生命、生活與知識,正是這個創意發想的源頭。

影片:市場小學計畫 _ 都市酵母
https://www.youtube.com/watch?v=PUqCfGYsrFw

創造下一代會愛上的傳統市場

讓小學生愛上菜市場,拉近世代的距離。傳統市場即最佳生活學習教室,可以教的事情非常多,並提出生活環境與教育結合的契機,一旦這個作法成功了,可以擴散出去,讓台灣全島動起來。

從多元食材啟發、器皿學問、色彩層次與生意細節,從菜市場到餐桌上,從小學到家庭與在地鏈結,從菜市場行家、達人、市場人、民眾、市場店家、大學生、小學生、設計師、家庭主婦、營養師、食農推廣家到文史工作者,由台北市政府發起串連一系列市場改造與世代連結學習活動,以創造一個下一代會愛上的傳統市場為目標,與小學教育合作,成立市場教室,讓世代間可以彼此交流成長,如:打造市場工作坊、小學生的第一堂市場學、改造店家、市場英語參與店家、市場故事參與店家、小學生一日店長、新富市場小學堂、台北城市散步等活動。

市場小學理念

80年以上的歷史,通風、排水良好,且從生鮮熟食到生活百貨應有盡有;附近有三間小學,以及歷史悠久的龍山寺、萬華火車站,剝皮寮,具備發展觀光市場與主題市場的前提;綜合分析資料顯示,該市場經營者對市場教育傳承的使命具有高度認同,故而選擇萬華區的新富及東三水街市場作為第一個進行世代在地鏈結的市場標的。

如何將生活環境與教育結合,重點是市場人與教育的鏈結,環境與人的介面;市場不僅是販售貨物的地方,更是能夠啓發關於生活細節、飲食品味、文化等各種知識所在。飽滿的人情味,有溫度,有生命力,更能收藏地方故事;能傳承在地記憶與人文價值觀,是一個可結合食物、生命、價值多元的教育場所,且能落實在地生活教育,同時並建立傳統市場到餐桌的世代關係。

市場小學系列活動

市場小學開始推動前,花了許多時間,規劃並凝聚眾多利害關係人和團體的共識,市政府大力支持,市場店家、設計團隊踴躍加入,再邀請企業IKEA贊助每家攤商4萬元的商品,以及共同參與的新富市場、東三水街市場,以及三所國小(老松國小、龍山國小、西門國小)師生,當開始注重環境,其實就是在地生活環境教育思維的開端。

前後一年多時間,舉辦「小學生市場學」、「親子市場周」及「親子市場」等系列活動與定期講座,透過各大線上、平面報章雜誌、電視、廣播媒體推廣報導而眾所周知,成果斐然。

在地生活教育與世代文化傳承

作為一個長遠的在地生活教育實踐,讓人從小對生活居住地建立感知與記憶,進而主動探究了解、產生共識。一個擁有豐富在地生活脈絡的市場,更能逐漸建立自身於文化傳承上的定位,透過經驗豐富的年長者與新生代的交流為老舊市場場域創造新的生命氣息。

在世代彼此交流、產生同感與共識的過程中,開啓年輕一代對自身在地文化的認同情感。這樣的過程往往需要多方主動參與,一起為目標努力、讓在地生活脈絡與教育更加完整。了解市場長期以來的發展狀況、市場生態以及經營情形,得到許多承載在地文化脈絡的豐富知識與良好的接觸機會點,不僅讓學校認同市場中的在地生活教育,市場人也對自身教育傳承使命有共鳴以及認同感。

市場職人文化傳承見習

市場小學中,每位小學生在四至六年級時都會有機會參與市場生活教育課,透過對傳統市場的接觸與探索,建立在地感知與認同,市場老闆們,也就是所謂的年長者,積極參與市場知識傳承,並能與附近小學有課程合作關係;再者,環境與行為上鼓勵家長帶小朋友上傳統市場,具備教育基礎,那麼,這樣的市場,將會是連結世代關係的「親子市場」。

還有設計師們帶領小學生,走進市場觀察刀具,了解市場老闆們切肉、切牛、切魚的各種技巧與巧思。一個器具的設計可以有許多細節、思考、創意,更傳承市場中的技藝與飲食文化,啓發下一代對食物的珍惜、生命教育的思考。

傳統市場是最能感受在地生活百態的場域,藏著從「吃」到「買賣」之間的生活經驗與文化脈絡。市場裡所擁有的寶藏,正是地方文化的傳承,對民眾開啓不同世代連結與親子市場的想像。

作者:徐珊  / 歐洲政策研究者

延伸閱讀:
  1. 市場小學計畫全紀錄 http://www.cityyeast.com/passion3_list.php?passion3type_id2=107
  2. 市場小學計畫!建立台灣第一個親子市場雛形 http://www.gvm.com.tw/webonly_content_7623.html
  3.  宣導粉絲網頁 https://www.facebook.com/parentchildmarket/?fref=ts Facebook

高等教育的新方向:MOOCs的影響與助益

何謂「MOOCs」

「MOOCs」英文全名為Massive Open Online Courses,譯為「大規模開放式線上課程」,最早由加拿大學者於2008年提出,直至2012年,方由美國麻省理工學院、哈佛、柏克萊與史丹佛等大學徹底落實此種形式的線上課程,進而影響至全球,以下簡介國外最早成立也最著名的三個「MOOCs」網站。
  • edX (http://www.edx.org/)
    由美國麻省理工學院(MIT)、哈佛大學、柏克萊大學共同成立,屬於非營利機構,提供有意自學者免費的線上課程,類型多以資訊工程、電機工程以及化學為主。
  • Udacity (http://www.udacity.com/)
    由美國史丹佛大學資訊工程系教授創辦的營利公司,合作對象為教授個人而非學校,故其課程由個別領域的專家學者提供,課程著重資訊工程、物理與商業。
  • Coursera (http://www.coursera.org/)
    同樣由兩位史丹佛大學的資訊工程系教授創辦的營利公司,合作對象以大學為主,由簽約的大學提供免費課程,簽約的大學除美國學校外(如普林斯頓大學、維吉尼亞大學)亦有外國學校(如澳洲墨爾本大學、英國倫敦大學、香港科技大學等);開立課程種類為三個網站中最多,除了較常見的資訊工程與商業外,尚有人文、醫學以及社會科學等課程,同時也是目前唯一有臺灣學校參與的網站,設有中文介面。

教與學的新形式-「MOOCs」的授課與學習

與傳統的課程相比,「MOOCs」最大的特色就是透過網路,讓世界各地學習者可不受地域限制的學習,故授課教師是面對攝影機講授課程,經過後製剪接,以10至15分鐘為一個段落,將影片呈現並上傳至平台,提供修課生學習,換言之,授課教師不會和學生在同個時間,相處在同個空間之中,這是「MOOCs」的最大特色。以下針對國外「MOOCs」的狀況,簡述幾項關於「MOOCs」之教師授課與學生學習的特色:

  • 教師授課部分
    1. 一段課程影片最長不會超過15分鐘,每段課程影片都會有明確的主題並且相互連貫,以確保學生的學習效果與興趣。
    2. 會以多數且廣大的群體擇定授課主題,而非特定群體;語言方面也是如此,若要針對特定群體,教師必須自行製作翻譯字幕。
    3. 教師會採用各種形式來維持與學生之間的互動和連結,確保課程的效益與實用性;如參與學生的討論;同儕之間互相評分,以彌補課堂的不足;設計不同的作業形式以便更加掌握學生的學習狀況。

  • 學生學習部分
    1. 「MOOCs」乃是線上課程,修課人數眾多,教師無法完全兼顧每個學生,故學生之間的互動、交流,是十分重要且頻繁的。
    2. 有些「MOOCs」會開設大學的「先修」或「銜接」課程,因此參與此類課程的高中生,可以提早瞭解大學課程的狀況,對於將來的學涯規劃有一定程度的幫助,相對而言,也有助於大學招生。
    3. 實體課程受限種種因素,學生對課程與授課教師的選擇度較低,但「MOOCs」自2012年發展至今,加入並參與課程設計的網路只增不減,因此學生不僅可以貨比三家,挑選適合自己的網路平台,在課程與教師狀況方面的選擇權也更大,與之同時,如何吸引學生選擇自身的線上課程,也成為各大學在設計課程時需要思考的面向。

線上課程的影響與助益-以美國College for America為例

綜合前述,比之實體課程,「MOOCs」的課程形式,無疑是方便許多,同時也正因這樣的學習便利性,為現階段的大學課程教育帶來影響深遠的轉變與助益,以下以美國的College for America為案例簡述說明。

College for America為美國南新罕普夏大學(Southern New Hampshire University 以下簡稱SNHU)所推出的網路課程學院,而此網路學院的前身,則是SNHU Online的課程。自2009年起,SNHU跟美國各地區大學一樣,皆面臨的招生減少、政府預算縮減、少子女化等種種問題,為了解決困境,SNHU將大量資金投入線上課程的設立,不僅在課程方面用心,甚至聘請了多位全職技術人員,隨時為學生提供所需的技術服務,並用十分快速的方式回應學生提出的問題、作業與給予後續的方向指導。該課程推行一陣子後便收到十分驚人的成果,不僅是線上註冊的學生數在短短的一年半內提升1倍多(自2012年的1.2萬名提升至2014年的約3萬名),產生每年3千萬的獲利;同時,拜網路宣傳所致,SNHU更廣為人知,帶動提高實體學校的註冊率。

正因體驗到線上課程所帶來的好處與便利性,SNHU向蓋茲基金會的「新世代學習挑戰」計畫申請100萬美元的資助,方成立College for America,提供在職人士進行線上課程學習,在此網路學院進行學習的學生,不僅能夠依照自己的步調與時間規劃課程進度,同時學習成效的快慢與速度是跟學費高低成正比的,也就是說,學得越快,越早取得學位,所需支付的學費金額就越少(但一年的學費最高不會超過3000美元),而且在該學院畢業後所取得的學位證書,是有獲得美國教育部門認可的,換言之,即使沒有親身前往大學唸書,僅於College for America上完成課程學習的在職人士,也能擁有大學的學歷認證。

結論-高等教育發展的新方向

近年來,各國的大學及高等教育均面臨招生困難、經費不足以及資源競爭等種種問題,「MOOCs」的出現與發展,無疑為這樣的困境找到一條可以施行與思考的方向,而College for America的成功經驗,更讓人看到此類線上課程所帶來的巨大利益與商機,由此方向深入思考與研擬,或許也為能臺灣高等教育現今面臨的困境及問題,帶來新的發展與契機。

作者:莊雅惠 / 中臺科技大學專案計畫助理
延伸閱讀
  1. College for America官方網站http://collegeforamerica.org/
  2. <與全球十萬人做同學,談MOOC現況及其發展>取自劉怡甫《評鑑雙月刊》第42期 http://epaper.heeact.edu.tw/archive/2013/03/01/5945.aspx
  3. <給MOOC製作課程團隊的確認清單> http://note-on-open-education.blog.ntu.edu.tw/ntumoocs-for-team/checklist/
  4. <學位新趨勢 從微碩士到微學位>取自「駐美國代表處教育組」http://epaper.edu.tw/mobile/windows.aspx?windows_sn=18841 張貼日期:2016年9月1日 
  5. <大學營運新模式> https://heitoplus.edu.tw/upload/download2fs160405073516897.pdf

數位時代的全球化人才策略

如同18世紀的工業革命對過去自耕時代的工作模式造成顛覆性的變化,互聯網也正在進行一場數位革命。數位科技正在驅動消費者行為的改變,造成這些年來產業版圖的快速變化。在資訊科技的浪潮中,企業競爭優勢已經不能夠單靠資源、技術而達到,而是需要透過不斷創新,才能突破威脅、持續成長。「人才」正是企業成長與創新的關鍵因素。根據PwC2015全球CEO調查,有五成的企業領導者表示有增加人力的計畫,但也有超過七成CEO指出越來越難找到需要的人才。企業在追求技術創新的同時,也需要思考如何發展人才策略,進行人力布局,才能在數位時代創造競爭力。

人才需求的改變

科技變革使得產業邊界逐漸融解,未來企業所面對的競爭者將不再侷限於同一產業。在2015資誠台灣企業領袖調查報告中,國泰產險總經理吳明洋提到,未來,產險業最大的競爭對手不是其他傳統的保險企業,而是來自科技業。以阿里巴巴為例,其第三方支付平台「支付寶」對整個金融生態造成顛覆性的改變,阿里巴巴並不被定義為保險公司或銀行,但憑著廣大的平台通路,它可以在三分鐘內賣光5.8億人民幣的保險。

另外,企業所需要的人才也不再是過去在不同領域專精的人才,而是擁有多元能力的跨界人才,有81%的受訪者表示他們比起過去在招募上更加重視人才的跨界力,其中又以資訊能力最為企業領導者重視。中國人壽總經理郭瑜玲提到:「以前壽險業要找人才,可能是找風險控管系或保險系畢業的學生,但現在已經不是了。我們現在是跨越領域去找人才,可能是在電子商務與高科技這一塊,要找更多不同的人才進來,帶入不同的思維,去建構一個完善的電子商務連結我們產業。」


多元化的人才策略

在跨界人才外,人才的多元化及包容性策略也是企業經營者未來人才布局的方向。目前,多元化人才策略的主要面向是性別、國籍、技術及經驗。但是除了上述幾點外,不同的生活環境、宗教信仰、觀點或個性等都可以是多元化策略的參考依據。美國國際電話電報公司的CEO Denise Ramos 表示,我們需要有不同想法、經驗、觀點的員工,因為我們要解決多元客戶的問題。多元化和包容性將使我們在市場上更有競爭力。


有82%的台灣企業領導者表示有使用多元管道(包括網路平台及社會網絡)蒐尋人才,而65%表示有在不同的國家和產業中尋找人才。根據PwC的調查,超過八成的全球企業領袖都認為多元化有助於企業表現,且九成使用多元化策略的領袖表示,多元化策略有助於他們吸引人才。此外,多元化策略也有利企業創新和合作、在新環境中競爭、增近顧客滿意度以及滿足新的客戶需求等。

非典型工作者的增加

數位科技帶來的另一項變化是打破了工業時代以來形成的雇傭關係。科技進步及行動上網的普及造成「零工經濟」的興起,也促使新型態的工作模式崛起。人們多了選擇的自由,能夠自由在網路上簽定合約,提供服務賺錢。工作者可以透過網際網路和行動技術,更加靈活的運用時間,對自己的工作有更多掌控能力。而企業亦可降低人力成本、減輕義務負擔及提高生產力。PwC的調查發現,有三分之一的受訪者提到在臨時工、工讀生、專案人才等非典型員工的使用上有增加的趨勢。這種新崛起的雇傭模式必然會對企業造成影響及衝擊。因此,面對激烈的市場競爭,如何調整人力策略進行人才布局,妥善運用及管理這些非典型工作者將會對企業經營績效造成關鍵影響。

數位科技對既有的企業經營模式帶來巨大的衝擊,造成傳統產業邊界融解、跨界競爭合作情況增加,以及非正式員工的使用增加等。未來,人才將會成為企業成敗的關鍵因素。擁有跨界、多元化的人才,可以提升企業的創新力、增加競爭優勢。而零工經濟所創造的新雇傭模式也將引發一系列人才問題。因此,企業領導者必須思考制訂因應數位科技的人才策略,同時提供人才多元學習的環境、鼓勵他們培養跨界能力,讓企業在數位科技的環境中競爭及成長。

作者:林瓊瀛 / 資誠企管顧問公司執行董事

 (本文內容為作者個人觀點,不代表本部立場)

延伸閱讀:
  1. 當人資長坐上時光機:科技時代的人才管理術--有點黏,又不會太黏的微妙平衡 http://www.pwc.tw/zh/topics/people/industry-trends-20161017-1.html
  2. 五大轉型策略 站穩金融科技浪頭 http://www.pwc.tw/zh/topics/people/industry-trends-20160615.html
  3. 老招失靈?要人才,學學人氣部落客 http://www.pwc.tw/zh/topics/people/industry-trends-20161017.html

論提升台灣全球競爭力的「人才」指標

世界經濟論壇(World Economic Forum,WEF)發布的「全球競爭力」(Global Competitiveness Index,GCI)追求生產力的提高,涵蓋國家發展和環境永續,要追求有品質的成長;其指標納有個體和總體的國家競爭力構面,包括體制、政策和各種要素;其評比對象2016年有138個經濟體,台灣整體排名第14,較去年進步一名。

WEF的GCI之評比指標有12支柱(註 ),涉及「人才」的中類指標包括高等教育與訓練(台灣排名第17)、勞動市場效率(台灣排名第25)、科技準備度(台灣排名第30)等,台灣的排名都落後於整體排名。

以台灣在該支柱的整體得分為基準,較低者視為可強化的項目,則涉及「人才」的細項指標上,台灣可強化的細項包括「高等教育與訓練」中的教育體系的品質、學校的網路可及性、員工訓練的延伸、數學和科學教育的品質、管理學院的品質、特別訓練服務的地方供給,「勞動市場效率」中的激勵工作的租稅誘因、留任白領專業人力的國家能量、吸引白領專業人力的國家能量、女性勞動參與,「科技準備度」中的企業層級的技術吸收、外來投資暨技術移轉等。

具體來說,為提升我國的全球競爭力,教育體系的品質之改善方面,我國應著重大學品質的提升,反轉重數量而弱化品質的長期態勢,俾能縮短學用落差,確保中高階專業人才的充分供應。

員工訓練的延伸方面,職業訓練的規劃和執行亟待改善,才能彌補教育體系品質的不足,並及時吸收產業發展的趨勢。我國以中小企業為主的型態下,雇主較不願意自行培育人才,但政府的培訓資源多數是花費在基層的職業訓練,不一定符合企業的需求,形成供需落差。未來可思考鼓勵雇主團體功能的發揮,來扮演企業所需人才培訓的規劃和執行者,對參訓的勞工(在職或離職皆可納入)進行評估、分流、精準地提供訓練內容、提供結訓證書、落實訓用合一,讓結訓後的勞工可以對企業立即產生新的貢獻。這樣也可擴大員工訓練廣度及深度,並提升工作報酬。

改善工作激勵的租稅誘因方面,政府應檢討綜合所得稅制、考慮調降工資所得稅率、調高非工資所得稅率,讓就業者的稅後工資更有誘因,來鼓勵勞動參與、降低提早退休的行為。

針對留任以及吸引白領專業人力的國家能量不足之改善,提高薪資至合理水準是首要作法,但若僅是短期提高薪資,恐仍難以留任和吸引人才。為彌補我國相對較低的薪資,亦可改善福利,例如,外籍勞工很難成就請領勞基法勞工退休金的要件(需要在同一事業單位服務25年),故勞工退休金條例應修正,允許外籍勞工參加,以吸引願意長期留台的外籍勞工來台。其次,我國要設法將中國基於語言、文化的便利(不必再學第二外國語)和人口、市場廣大的「磁吸效應」(我國企業的跨國投資以中國為主,我國已有55萬專業人才被吸引到中國就業;而部分外商也跳過台灣,直接到中國投資)轉為培訓人才的環節,避免人才流失。另外,需透過促進長期的產業政策定位(如發展品牌和特定技術、創新加值、提高毛利率、以英文為企業內官方語言),較可見到留任和吸引人才的效果。

促進女性勞動參與方面,儘管我國2002年就已實施性別工作平等法,但女性面對的友善職場還是有改善空間。我國可跨部會合作,擴大提供優質平價的托嬰托幼和高齡者樂活場所,以利擔任母親或需要照顧家中長者的女性就業,而降低其因生育或安老而退出職場的機率。而勞動需求方面,若可提供較多元的彈性工時之工作機會、適度放寬定期契約工期限、強化彈性安全中的「安全」作為,亦有利女性的擇業考量。

強化企業層級的技術吸收方面,由於我國以中小企業為主,故有關新技能技術的分享、訓練,不只要傳達到在職的技術人員,更要涵蓋企業負責人;此可透過雇主團體和職業工會,來擴大技術吸收的廣度和深度。外來投資暨技術移轉方面,關鍵是要反轉外來投資金額下降、規模小型化的趨勢(例如,僑外直接投資2000年是1,410件、76億775萬美元,2015年是3,789件、47億9,700萬美元),才有利透過外來投資帶入技術移轉。

註1:分別是體制、基礎建設、總體經濟環境、健康及初等教育、高等教育與訓練、商品市場效率、勞動市場效率、金融市場發展、科技準備度、市場規模、企業成熟度、創新等。

作者:藍科正/國立中正大學勞工關係學系副教授
 (本文內容為作者個人觀點,不代表本部立場)