2016-11-08

韓國「社內大學」邊工作邊修學位

所謂「社內大學」指的是企業內部所設立的大學,源於韓國社會自1991年開始即有「應由企業直接在其內部培養本身所需要的人才」之呼聲,也因此韓國國會開始修訂相關法律,1999年修訂之<終身教育法>即為「社內大學」之法源依據。該措施之宗旨即為回應社會大眾之呼聲,並有進一步完善終身教育體系之用意,賦予社內大學能夠授予學歷之權力;政策目的在於「滿足勞工之向學需求,透過專業職務教育及特殊教育,提升生產力」。準此,企業不僅能在其所開設的社內大學中進行員工訓練,使企業也成為勞工教育訓練機構之一;勞工在受訓之後也能取得學歷資格,此使得企業雖非大學卻也扮演專業技術大學的角色。

由於社內大學措施相當受到企業與勞工的支持,因此韓國教育部於2014年9月發表之「潛力服務產業投資活化對策」中,包含了放寬社內大學的成立規定。並且,由於社內大學措施使得韓國政府在政策接受者與企業的滿意度有所提高,因此也在2015年11月之「鬆綁大學管制方案」中,進一步放寬了社內大學之相關規定,允許委託一般大學經營。

法源與措施

依據<終身教育法>,凡員工超過200人以上之企業均可向教育部提出申請,在獲得認可之後即可成立。社內大學不僅可招收該公司內部的職員,或是該企業之上下游廠商之員工,也可以招收在該企業工作之其他公司的在職員工,提供高中畢業員工可經由社內大學取得學士(或學士以上)之學位。

設立社內大學的企業可獲得減免所得稅和法人稅之優惠,學校的經費全部由企業自行負擔,學系與課程的設計也完全由企業全權負責;基本上,課程的內容著重於實務部分,並且特別強調該企業所屬產業部門所需要的專業理論。

社內大學的教師來源基本有三:符合<高等教育法>之資格規定者、國公立研究所及民間研究所的研究員、企業內部員工,個別企業的做法則大同小異。

表1 社內大學制度主要內容彙整

主要內容
目  的 滿足勞工之向學需求,透過專業職務教育及特殊教育,提升生產力
法源依據 <終身教育法>第32條、<終身教育法施行令>第35~47條、<終身教育法施行細則>第14~16條
設置主體 依據<商法>及特別法設立之法人,員工人數200人以上
設置標準
  • 符合校舍及教員標準
    -校舍: ﹝每1名學生教室標準面積ⅹ個別學系學生員額(編製完成年度標準)﹞/2
    -教員: 個別學系學生員額(編製完成年度標準)/每一名教員負責學生數
  • 全額負擔學校經營費用
設置程序
  • 通過設置計畫承認及設置認可審查程序
    -設置企劃書提出(開校9個月前)→承認與否通知(申請日3個月以內)→設置認可申請書提出(開校6個月前)→認可與否通知(開校4個月前)
入學資格及授予學位
  • 具備個別學位課程入學資格之該企業內員工或在該企業內工作之其他業者之員工(高中畢或專科大學畢)
  • 授予專科學士或學士學位(準用<高等教育法施行令>第4條)
教育場地
  • 原則:開校者在其所有之設施內設置
  • 租賃設施亦可

資料來源:(韓)韓國教育部(2015),大學管制革新方案。 

由於此項政策乃是將企業納入終身教育體系之一環,而其內涵為允許企業得以在公司內部訓練員工,所有經費全部由企業負責,政府僅提供稅務減免優惠,因此未見編列相關預算。

執行成果分析

社內大學措施相當受到韓國國內社會大眾的矚目和支持,自開始實施以來已超過10年,最早實施的企業為三星電子,在2005年第一個成立,目前已進一步成立研究所。該措施的成效日益受到重視,並日益擴張至其他企業,截至2015年為止,共有8所社內大學,涵蓋各種專業領域,包括:三星電子工科大學、三星重工業工科大學、SPC集團食品科學大學、大宇造船海洋工科大學、現代重工業工科大學、LH土地住宅大學、KDB金融大學和浦項技術大學等。目前已經有越來越多的韓國企業正朝著改進企業內的研習單位或員工教育設施進而成立社內大學的方向邁進,例如首爾半導體公司(Seoul Semiconductor)即已對外宣布此項計畫。

我國可借鏡經驗


一、 促進企業與其鄰近地區的大學結合,有利於同時運用大學具備之專業能力和企業之實務經驗活絡地區產業發展

這股企業紛紛申請設立社內大學的潮流也為一般大學所注意,特別是4年制大學(尤其是科技大學),認為社內大學措施不僅造成和一般4年制大學的競爭關係,可提供高中畢業員工直接經由社內大學取得大學學歷,引發大學教授認為「教育應由教育專家來執行」的爭辯,甚至可能產生學齡人口減少的憂慮。韓國政府也對於上述爭議做出回應,關於學齡人口減少的問題,認為此非為社內大學措施所導致,反而社內大學是解決這個現象的方法之一,此乃由於此一現象導致大學紛紛進行結構調整或合併的情形,而放寬社內大學設立限制的做法,正好可以促進企業與鄰近地區的大學進行結合,同時降低大學的入學程序負擔和符合企業的員工教育需求,不僅可以活用大學既有的教育經驗,同時也能培養符合企業需求的人才。關於造成與一般大學的競爭關係方面,政府認為,目前既有的7個社內大學的招生名額多在20~40名之間,僅有大宇造船海洋工科大學和浦項技術大學各為100名,尚不至對於一般大學的招生產生衝擊。

二、 有利於勞工兼顧工作與進修的需求以及企業培養量身訂做的員工

根據韓國教育部的研究,有越來越多的高中畢業在職者,對於大學教育的需求日益增加,但是在職者為了接受教育每日從工作地點到學校所花費的時間平均約60分鐘,如果是利用社內大學等學校以外的就學方式約花費20分鐘;同時,可直接利用職場上的設備接受教育,而無須再花時間尋找符合其需求的大學課程;另外,取得學位的時間平均約為2~4年(各校規定不一),大幅降低了半工半讀者的時間成本。 基本上,社內大學措施之所以獲得社會好評之關鍵原因,或在於實現了「兼顧企業與勞工需求之人才政策」和「建構終身學習社會之勞工持續教育制度」之願景;同時,亦符合韓國社會與企業重視學歷的文化。

作者:蘇怡文 / 中華經濟研究院 WTO及RTA中心分析師

延伸閱讀:
(韓)韓國教育部(2015),大學管制革新方案。
(韓)韓國教育部(2014),潛力服務產業投資活化對策。
(韓)韓國職業能力開發院(2008),社內大學經營活化方案。

迪士尼大學如何打造企業文化

「有快樂的工作團隊,才會有快樂的表演。」迪士尼大學創辦人范‧法蘭斯〈Van France〉如是說。任職於迪士尼三十多年,范‧法蘭斯跟隨著公司的跌宕起伏,經歷了許多起起落落。他親身目睹了迪士尼許多耀眼的成就(當然也包括失敗),他從那些經驗當中學習、成長,創立出可以繼續定義卓越及巨大成就的機構──迪士尼大學。

范‧法蘭斯與其團隊接下華特‧迪士尼的要求──創造「世界上最快樂的地方」之後,在一九五五年展開新的商業革命,最終創辦出迪士尼大學,不只專門負責員工培訓,也造就了著名的迪士尼魔法,更永遠改變了「員工培訓發展」這一行。

迪士尼的高參與企業文化

在培養世界一流員工方面,沒有幾家公司能與迪士尼匹敵。迪士尼的員工以親切、博學、熱情、殷勤和頂尖客戶服務著稱,他們使這個擁有高知名度的品牌延續了五十多年。這麽多年來,迪士尼是如何打造出高參與的員工企業文化?他們是如何年復一年培養出全世界最投入、忠誠、以客為尊的員工?為什麽會有那麽多公司和企業管理者相繼來此學習,為的是親身感受迪士尼的高水準服務和管理能力?

在經濟與教育相輔相成的這個年代,全球有越來越多企業組織開始走向企業辦學這條路,其培訓部門都習慣以「大學」為名,產學合作幾乎成為高等教育中不可或缺的發展趨勢,不過,卻很少有成功的範例能與迪士尼大學匹敵。這是為什麼?其中有很多可能欠缺了內部高層或員工的支持,或根本沒有提出明確的目標,若是沒有清楚揭櫫這些價值,各種培訓計畫只能落得失敗下場,即使背後有充裕的資金撐腰,也註定只是徒具大學之名。

造就迪士尼大學的四大環境

關於迪士尼大學的成功,可以簡單歸因於「受到支持」 與「目標清楚」這兩點,從范.法蘭斯提出的「四大環境」裡頭就可清楚窺知一二,如果說這四大環境是迪士尼的組織價值,也是迪士尼大學的成功關鍵,一點也不為過。

范.法蘭斯歸納出造就迪士尼大學成功的四大環境,包括:
  1. 創新。領導人必須能前瞻思考、願意冒險。
  2. 支持。領導人必須提供公開的、熱情的、持續的支持。
  3. 教育。員工教育與培養必須成為組織文化不可或缺的一環,還要簡單到容易讓員工記憶與奉行,更要能落實於組織各個階層。
  4. 娛樂。員工教育與培養的內容必須吸引人、令人難忘、好玩。 

四大環境反映出一種組織文化,也大大影響了范.法蘭斯的領導風格,范和他的團隊活化了四大環境所揭櫫的價值。即使這些價值並非獨創,也不是什麼鮮為人知的新玩意,但是它們確確實實地滲透到組織上下,成為整個企業最基本的DNA。請思考一下,你的企業組織內有相當於四大環境的條件嗎?如果有,有好好的運用嗎?

擄獲員工人心及腦袋

很多企業的高階經理人和培訓專家,對迪士尼大學是既羨慕又嫉妒,他們覺得迪士尼訓練人員有天生的優勢。如果每個公司的培訓部門都有那些有名的玩意兒,就能讓訓練課程場場爆滿,讓員工滿懷熱情。不要再為訓練成效不彰找藉口和理由了!「要是我有迪士尼大學的人員和預算,日子就容易多了。」「要是我有那種訓練環境,有那些知名角色和故作可愛的東西,就不必擔心大家不來了,誰不愛啊?」你所想的事情,有對也有錯。

不可否認,迪士尼大學員工的確享有優勢,不過,光只有那些無法長久。范.法蘭斯認為,如果工作人員不開心,導演也不給予支持和指導,即使有最棒的道具、最知名的演員,還是註定會以失敗收場。迪士尼大學(以及迪士尼這個品牌)之所以能永續成功,絕不只是因為有可愛的卡通人物和得獎背景音樂的功勞,除了每個人都付出很多努力之外,還必須在無形價值與有形事物之間取得平衡。

迪士尼大學就有自己一套清楚的價值,這套價值要跟公司領導者一致,也要獲得高層的大力支持。光只是投入大筆金錢與時間,拷貝成功的企業辦學範例,還是有可能會失敗。理由有二:
  1.  把重點放在人員和有形物上面,缺乏基本價值。
  2. 沒有透徹思考長期的後果,沒有思考短視決策的長遠影響。

公司的訓練課程會反映出組織的價值與健康狀況。檢查看看課程內容、了解一下聽課者有哪些人,以及他們在課堂外能接收什麼樣的支援,這些都透露出你的組織文化。只要具備范.法蘭斯提出的四大環境,就可保證擄獲員工的人心與腦袋。迪士尼大學的成功即歸功於此。

就如大同大學何明果校長所說:「大學是培養人才的地方,他希望能為學生營造出快樂學習、動手實做的生態池,讓學生們喜歡學習、有創意又能實踐想法,在未來的日子裡,成為企業的高階經理人或是成功的創業者。」如何才能年復一年打造出一批批主動積極的人才?一個培訓機構如何持續蓬勃發展、屹立不搖?迪士尼大學傳達出堅定不移的理念,若貴企業也具備以下的條件,相信成功之日亦不遠矣。
  • 在領導高層心目中占有一席之地
  • 成為組織文化重視的一環
  • 絕對不只是提供短期方案而已
  • 持續發揮創意,並且願意嘗試新方法,讓理念持續保有重要地位 

作者:高純蓁/美商麥格羅‧希爾特約編輯

延伸閱讀:
  1. 《後臺的秘密─看迪士尼大學如何打造高參與企業文化》,美商麥格羅‧希爾出版,2014。
  2. 《讓人感動的人才:迪士尼怎麼教出來的?》,大樂文化出版,2014。
  3.  Danielle Service, Disney University: No Mickey Mouse customer service 

紡織業攜手北科大 啟動「科技紡織國際人才培育計畫」

台灣傳統紡織業歷經轉型成為科技紡織業,在機能性紡織與科技紡織領域,在世足賽與奧運以及國際知名運動品牌的加持下,傲人的成績舉世共睹。台灣紡織業結合科技創新、智慧穿戴、無毒環保、機能科技、生產智能自動化、品牌發展與綠能生質等新一代技術,呈現出台灣科技紡織產業的新一波未來的成長動力。然而在亮麗的背後,暴露出未來五年台灣紡織業最大挑戰-缺乏人才。同時因應整體紡織業的「人才競爭激烈,並走向全球性化」、「經濟活動全球化、貿易免稅區域化」、「紡織與科技大幅整合」等三項科技紡織產業發展趨勢,產業人才的培育成為未來最重要的挑戰課題。

紡織業8家企業與北科大聯手培育國際人才

紡織上游的纖維染化、中游的織布染整到下游的成衣品牌共8家企業與上市櫃公司,與紡織科系歷史最悠久的台北科大聯手,結合紡拓會、染顏料公會、紡織綜合研究所等公會及法人研究單位,正式宣布2017年成為紡織業的國際人才元年,攜手啟動「科技紡織國際人才培育平台」 並包含「紡織技術與國際行銷產碩班」、「紡織印花數位設計技術士」、「紡織國際專業英文證照與學程」三項重要的計畫。

一、 「紡織技術與國際行銷產碩班」的高階儲備幹部人才培育計畫:紡織業上中下游由台灣永光、宏遠興業、福盈科技、台唐工業、富順纖維、怡凌、流亞科技、新隆染整等八家企業企業提供每名超過百萬實習獎助學金,兩年內完成紡織國際專業英文、紡織技術與國際行銷等跨領域之專業訓練,並可獲得正式碩士學位的,將於105年11月21日至12月5日進行報名,名額為20名,預計106年2月開學,招收各界優秀人才以及無產業背景的跨界人才加入科技紡織產業,歡迎各界人才報考。學生須自費兩年約21萬學費或部分名額零學費全額獎學金,企業將每位學員提供超過百萬實習獎助學金及30萬培訓配合款,以企業用人導向設計出學以致用的課程,產碩班打造科技紡織國際接班人,培養珍貴的優秀人才資源。打造出具備專業、國際能力與產業人脈的下一代國際幹部。產業老闆主管親自參與當教授外並共同聘請產業界超過100位專家學者共同成為任課與專題老師,特色課程橫跨紡織產業技術、紡織國際行銷、紡織國際專業英文與海外研習等四大專業領域。

二、 台北科大與台灣染料與顏料公會推動之「紡織印花數位設計技術士」,將於106年正式展開,由染顏料公會結合產業專家與台北科大組成專家委員會,設計出符合國家乙級技術士培訓課程,並配合勞動部勞動力發展署產業業據點計畫,讓具有平面設計能力的人才也能加入紡織數位設計的領域,產業公會與北科大並計畫與勞動部攜手成立產業據點,並開設符合科技紡織發展的各項專業訓練與國家技術證照訓練,於未來五年內培育超過3000名以上之紡織印花數位設計人才,為科技紡織產業注入新的人才能量。並配合產業南向與國際布局,規劃於海外據點開辦國際技術訓練,以充實產業海外當地技術人才之培育。

三、 紡織國際專業英文,課程規劃由科技紡織產業的第一線營業主管、台北科技大學合作親自設計規畫設計與授課,由經濟部國貿局專案補助,結合紡拓會、紡織綜合研究所以及外貿協會等單位的共同合作,設計出300小時之紡織國際專業英文證照與學程,包含240小時依照英文TOEIC成績分為初中高級能力的國際商務英文訓練,30小時由產業一線業務主管教授的紡織商業英文以及30小時的紡織技術英文。產業可以將西進幹部與優秀人才,經由紡織國際專業英文的訓練,打造出具備全球運籌的國際性科技紡織頂尖人才。

布局全球技術、行銷與國際專業英文三項綜合型人才

近幾年,由於中國勞動力成本不斷趨升,東南亞地區勞工成本低的優勢顯現,加上東南亞各國實施的稅收及政策優惠,許多紡織服裝企業紛紛南向東南亞完成布局,尤其是對越南、柬埔寨、緬甸、寮國等國甚至於遠到非洲與南美洲,台灣科技紡織產業已經陸續完成國際佈局,此次台北科大產碩專班結合整個紡織產業的企業需求,並結合產官學研各界,打造整合技術、行銷與產業國際專業英文的科技紡織產業國際人才培育平台,確實可以替台灣產業國際人才培育與產業國際發展,建立一個示範性的產業人才培育平台。

作者:葉宗倫 / 強固科技總經理

延伸閱讀 :

1. 科技紡織國際人才培育平台 

2. 怡凌攜手北科大培育人才 創設全台獨家染化紡織產碩專班

3. 紡織技術與國際行銷產業碩士專班招生說明會
場次
時         間    (105)
地                     點
   1
11.18()下午15:00
台北科技大學 綜合科館第三演講廳
   2
11.19()上午10:30
台北科技大學 分子系館二樓電化教室A
   3
11.22()晚上19:00
台灣大學 集思會議中心拉斐爾廳
   4
11.24()下午14:00
成功大學 光復校區學生活動中心多功能廳
   5
11.26()下午14:00
台北科技大學 分子系館二樓電化教室A








中信金融管理學院:打造企業助學新典範

原本是一所錄取率不到全校學生人數兩成、甚至一度被教育部勒令停招的學校,在面對一片私校退場危機、憂心生源不足的情況下,靠著一張A4紙,成功說動中國信託出資興學,協助改革校務、健全辦學品質,將原興國管理學院轉型更名為「中信金融管理學院」,以「公益為先、助弱扶優」辦學宗旨,打出保障畢業即就業,希望長期培養國際金融家,邁向亞洲最務實的商學院。

中信金融管理學院首屆(104學年度)招生即吸引了14名成績達台、政大的學生就讀,還有60位成績達國立大學錄取標準的學生加入。今(105)年招生,報名人數更突破千人,新生錄取分數超越去年,競爭非常激烈,連續兩年滿招,錄取率不到一成,還成立了「金融管理研究所」,15個名額兩個月內吸引141人報考,錄取率僅一成。

目前國內教育常見無法真正學以致用,導致產生「大學高中化、碩士大學化」,也常出現求職者抱怨找不到工作、企業抱怨找不到合適人才的供需不協調現象。為貫徹學用接軌、落實畢業即就業理念,配合中國信託產學合作特色,除了國內分行實習訓練的要求外,中信金融管理學院特開設「中信傳習」此一特色課程,定期邀請中信高階主管到學校授課,傳授企業文化及歷史發展,前財政部長顏慶章、許嘉棟,以及前台中市長胡志強都是講座教授,不僅提高學生對企業的忠誠度,亦可讓學生站在巨人的肩膀學習。

專業課程部分,除了校內教師依各系、所專業領域特色設計合適課程外,所設計的課程大綱,亦須經過中國信託組成的課程審查小組,進一步審視課程設計必要時提供建議,以確保課程規畫符合實務及業界需要。另外,也敲定美國華頓商學院與日本早稻田大學教學合作,共同推動國際金融人才培育、展開密切國際學術交流,學生不必出國就有美日名師駐校授課,符合標準的菁英生還能赴華頓商學院或日本早稻田同等級大學進修,及海外分行實習的機會,藉此強化中信金融管理學院學校本身及學生的國際與學術競爭力。

為了奠定學生雄厚的金融基礎,中信金融管理學院亦持續關注最新趨勢及金融議題,並將之納入課程教學重點。像因應數位金融時代來臨,成立「行動金融研究中心」,延攬國內知名金融產業人士以及學界行動金融相關研究與專業人員,並開設「FinTech學分學程」,課程設計特別結合營隊式的教學,與FinTech密切相關的必修課程「APP實務製作」,藉此透過個案分析的方式驗收學生學習成效,培養真正全方位的FinTech專才,讓學生在學習上更專精而優人一等。

圖1中信金融管理學院師生到中信金控公司總部參觀,增長見聞。

要邁向國際舞台,就必須要具備良好的外語溝通能力,為此,中信金融管理學院也積極開發創新產學合作模式,尋求跨產業合作,首度以ICRT名義在校園共同打造錄音室,除了正規的英文通識課程外,每年還將舉辦兩梯次全英文營隊,將英文融入學生生活,未來中金院將成為ICRT中南部的英文廣播中心,提供學生英文廣播實戰機會與校園學習環境,朝國際化校園邁進。

除了專業知識培養外,自主及管理能力亦是未來成為高階經理人才不可或缺的必備條件。中信金融管理學院仿效金融業經營模式,主打「自己的校園,自己經營」!首創校園自治理念,按照實際金融體系編制建立學生幹部制度,設立實習經理、副理、襄理及專員,並提供實習津貼,藉由管理經營學生咖啡廳與實習商店、體育館維護與管理、學生宿舍生活經營管理等,讓學生參與校園自治事務,學習職場必備的「溝通協調、領導規劃」特質。期許學生能夠從「經營校園」中學習「制度精神、自主自律、責任榮耀、服務精神、領導規劃、執行力、溝通協調」,提早體驗企業團隊合作模式,潛移默化養成國際金融家的特質。

作者:施光訓 / 中信金融管理學院校長;李沛宸 / 中信金融管理學院推廣教育中心主任

遠東機械與吳鳳科大:印度產學育才經驗

遠東機械公司與吳鳳科技大學產學合作,在2013年2月起開設外國學生專班,自印度招收33名高中或專科畢業生至本校就讀機械工程系。構想緣起乃是在2011年遠東機械莊國輝董事長跟我之間的一番談話,遠東機械在印度孟買東邊的浦那(Pune)設有分公司,為加強台籍員工的英文能力,由本校英文教師至該公司教授英文,幾年下來成效不如預期,說寫出來的英文感覺是「中式英文」,台籍員工的英文能力難以提升。於是莊董事長拋出他的構想,可不可以從印度招收學生至吳鳳科大就讀,因為印度人的英文是「英式英文」,也就是逆向操作,引進印度學生,應用印度人英文較佳的能力,並來台灣學習中文及專業課程。就是在這樣的機緣之下,透過吳鳳科大與遠東機械的產學合作模式,自2013年2月起,每年從印度招收約30名學生,來到台灣嘉義的吳鳳科技大學就讀,而第一屆來的學生轉眼間即將於2017年1月底畢業。

課程設計與安排,專業、文化與華語並進

依教育部現行規定,以日間部招生名額10%為上限,採外加名額可招收外籍生、港澳生、陸生及僑生,印度生即屬於外籍生;外籍生在修滿128學分即可授與學士學位,且依大學自主之精神,課程由大學自訂,所以本校印度籍學生的課程內容是由本校與遠東機械討論出來的,換言之,是依企業需求而設計的客製化課程,但大學四年中,非常強調中文,因為印度生的中文程度在本校是從零開始,在一年級安排基礎華語,二年級安排實用華語,三、四年級安排進階華語及寫作,並配合本校華語環境之薰陶,相關教學措施與生活輔導,學生均可略諳華語表達及書寫,為提升他們的華語文能力,本校更利用暑假開設華語文相關課程(如本校曾邀請金門大學華語文學系學生暑假到校教授華語及台灣文化),經過這幾年努力耕耘,大部份的同學都已能達到華語文能力測驗TOCFL(Test of Chinese as a Foreign Language)入門基礎級Band A: Level 2的程度,比較優秀的同學甚至可達到進階高階級Band B: Level 3的水準,他們已經可以用中文流利的溝通表達,這樣的成果,令人驚豔、滿意。專業課程方面,以全英文授課,第一年著重基礎學科,第二年除在校繼續教授基礎與進階課程外,並開設實習課程,第三年起,每週除在校開設進階專業課程外,並至遠東機械實習,學生實習期間,遠東機械指派技術人員現場指導。此外,印度學生在本校四年期間,本校每年均舉辦國際文化祭活動及國際美食展,寒暑假期間會帶他們到台灣各地體驗台灣當地特殊文化(如廟會、文化展演等),讓印度同學充份了解台灣在地文化,當然這也促進了台印雙方的文化交流。

在近四年的磨合過程中,吳鳳科技大學與遠東機械公司永遠都在學習,但也已磨合到穩定、順暢的產學合作模式,縱觀近四年來的產學合作成果,本人誠摯地佩服遠東機械對人才培育的眼光;更感謝遠東機械對人才培育的及心力,就是因為遠東機械的堅持,本產學合作才得以延續,而且,成效一年比一年更好。

圖1 第一屆印度學生專班畢業團照

印度生是值得大量開發的市場

本產學合作模式的優點,以下提出個人看法:

一、 培育具華語和英語能力之管理和技術人才 印度與東南亞國家最大的不同是在印度沒有華僑,因此,與印度政府及民間的溝通,如果由了解台灣文化的印度人來做可能會更好,企業在印度有設分公司或工廠,由印度人來管理印度人應該更容易。

二、 培育具國際移動能力之人才 印度生的英文能力本來就不是問題,所以國際移動能力相對較強(現今全世界各地各大企業幾乎都有印度籍的工作者),對台灣企業拓展印度國內市場或全世界市場都有助益,且可充份解決台商在全球佈局中人才不足之問題。

三、 「吳鳳」客製化課程解決學用落差 產業實際參與課程規劃與教學,使培育之人才較能符合產業之需求,學生畢業後馬上「無縫」接軌就業,解決業界常抱怨的學用落差問題;針對東南亞其它國家特定產業可找具備對應特色之科技大學合作,此合作模式應可更為容易推展。

四、 取人之長,補己之短 台灣中小企業普遍缺人,特別是在工業類,再深入探討台灣人才短缺的原因,乃在於現今大學生就讀工程科系的比例偏低,流動率亦高;然而,印度每年高中職畢業生超過二千萬人,其中70%之畢業生未能進入大學就讀,而印度生在數學、資訊與機械方面的能力較強,我們大可利用這些人才來彌補我們工業人才的不足。

五、 台資企業對印度學生極具吸引力 2015年印度平均國民所得僅1580美元,約台灣基本工資的1/4,換言之,印度人在台灣工作薪資相對比在印度薪資高出4倍。在台灣又可以學中文,如果將來回到印度,在印度台資企業的薪資,也一定會比其他印度在地企業的薪資高出許多。簡單來說,來台灣學技術、學中文、拿文憑等於對未來就業相對有保障,經個人與本校印度生的溝通,亦得到上述論述之確認。

六、 可大量開發之藍海 目前每年約有800餘位印度學生在台攻讀碩博士學位、短期實習或修習華語,但就讀大學(特別是以實務為發展特色的科技大學)且又至業界實習的學生只在本校,以印度人口及經濟發展的潛力,印度生確實是可大量開發的市場,甚至可取代陸生,免於衍生太多政治的不確定性。

然而,本合作案目前仍有些許問題仍待克服,如印度法規複雜、辦事效率不高,造成事務處理延宕或招生缺乏常駐據點招生不易,無法永續等問題。為設立常駐據點,本校已於今年向教育部申請在印度設立「印度台商人力資源培育中心」,設立台商在印度的人力資源平台,並已獲教育部核准在案,目前正積極執行中。

綜言之,為了企業的長久發展,配合政府的南向政策以及學校的永續發展。企業應該要有長遠的眼光及魄力培育未來優質的員工;政府亦應有完備法案、創造誘因,輔導並協助企業;學校亦應當創新卓越、勇敢走出去,共創「產」、「官」、「學」藍海新契機。 

作者:蘇銘宏 / 吳鳳科技大學校長

科技新浪與媒體工作的異想世界

全球知名職場調查網站CareerCast,每年公布的「年度最佳工作」榜首各不相同,但最近3年的「年度最差工作」排行榜,榜首卻都是「新聞記者」。更怵目驚心的是,傳統媒體的危機,已從紙本媒體蔓延到電視台、從新聞節目蔓延到娛樂節目。今年6月台灣最賺錢的電視台、引領偶像劇潮流的三立電視台大幅裁員,並以提高舊節目重播頻率取代拍攝新節目,震驚台灣媒體界。在網路影音平台衝擊下,電視台收視率愈來愈低、觀眾年齡層愈來愈老、節目反覆重播愈來愈舊;電子媒體尚且如此狼狽,紙本媒體處境就更為不堪了。

臉書成為最大媒體與廣告王

大眾傳播業以光速在蛻變,回頭對照學校教科書,真有恍若隔世之感。閱聽介面從報紙電視轉向行動影音平台;內容生產從專業的記者、攝影師轉到自媒體手上,素人記者與全民直播風起雲湧,UGC(用戶生成內容)取代PGC(達人生成內容),此外還有寫作機器人在搶文字記者的飯碗、監控攝影機與行車記錄器在搶攝影師的飯碗。演算法與推薦引擎,架空了編輯的「把關者」角色,決定哪些新聞要重點露出、哪些新聞要客製化推薦給用戶。傳統出刊上線的頻率被打破了,所有新聞媒體都在拚命追逐24小時即時影音,用年輕廉價的影音編輯取代高薪的資深記者,將從業人員推向過勞死的火山口。很少有哪個行業,變化像媒體業如此劇烈。

傳統媒體不轉型會死,轉型也不見得能活。有的發展自有新媒體,結果是新舊媒體雙線作戰、兩頭燒錢,反而加速財務惡化。例如三立電視台的裁員風暴,外界認為與其OTT網路影音平台Vidol燒錢太兇難脫關係。更多業者則是以臉書、YouTube做為現成的新媒體平台,雖然不用太多投資就能導入流量與粉絲群,卻失去廣告主導權,形同飲鴆止渴為人作嫁,把臉書拱上台灣最大媒體寶座、成為最大的廣告投放標的,自己的分潤卻少得不成比例,即使流量與粉絲衝得再多,也彌補不了被臉書攔截走的廣告費。為了救亡圖存,傳統媒體只得不務正業多方開源,開課程做教育訓練、辦活動做整合行銷,甚至下海經營電商(例如時尚雜誌網站兼賣化妝品),但依然難挽頹勢。

「人工編輯+人工智慧」的人機協作

面對科技的無情前進,媒體人與其束手等著被淘汰,不如學習如何與新技術共生,運用新工具讓傳播進化升級,例如:
  • 演算法雖可精準地為用戶推薦客製化的內容,但弊病是會造成用戶的視野窄化,比如愛看體育報導的人、或支持某種政治立場的人,螢幕上看到的幾乎清一色都是這些推薦內容,看不到其他潛在感興趣的議題、聽不到其它政治陣營的意見。而有價值的小眾新聞或突發事件,也很容易淪為演算法的漏網之魚。有鑑於這種「演算法陷阱」,蘋果的Apple News特別延攬資深媒體人,任務是幫忙「挑選出演算法無法識別出來的、傳播性強的原創內容」,以人工編輯輔助演算法,決定什麼新聞可以上頭條。
  • 傳統編輯台做為新聞的把關者,除了排定新聞重要性順序外,另一個功能是查證真偽。現在媒體為了搶快報、搶獨家,往往還來不及查證,就大量使用社群網站的UGC內容。這也是梅鐸新聞集團不惜重金併購Storyful的著眼點所在:它以智慧篩選技術,從各大社群網站的巨量影音圖片中,發掘具有新聞潛力的素材,交由資深編輯研判其新聞價值,並以專業新聞手法進行查證,取得版權後賣給全球各大媒體。Storyful創辦人Mark Little強調,「人工智慧」應輔以「人工編輯」,因為機器演算法不能取代「真人演算法」(human algorithm),而大數據分析也不足以取代新聞判斷。
  • 當然機器人也可擔當起部份新聞查證的任務,例如華盛頓郵報的「Truth Teller」可將新聞報導隨時與數據資料庫進行比對,一旦發現異常就會發出警報,是記者的好幫手。不過,機器人更受矚目的應用是新聞寫作,目前美聯社每一季由機器人自動生成的稿件超過4,500篇,尤其是企業財報和體育比賽,由於內含許多結構化的數據、又有特定的寫作格式可遵循,最適合由機器人代筆,速度快到可在上市公司發布財報0.3秒後立即生出一篇敘述性報導。

對媒體來說,機器人寫手不只降低成本,更可在突發事件發生時,搶先發布新聞,例如2014年美國加州發生4.4級地震,洛杉磯時報收到地質探勘局的地震數據後,機器人不到3分鐘就生出一篇完整報導。記者與其擔心飯碗被搶,不如思考如何分工,把數據繁瑣、制式單調的報導交給機器人,讓自己得以抽身投入更有價值的採訪。

VR‧無人機‧影音直播
  • 科技不斷創造人類視聽的新體驗,也為傳播手法帶來精采的可能。例如,VR以身歷其境的臨場感,在體育比賽與演唱會轉播、體驗式新聞製作(ex:再現敘利亞內戰現場)、甚至成人片拍攝上,新興應用如野火燎原。而無人機的空中航拍,則可深入攝影師到達不了的危險現場,傳回震撼視覺的畫面,並且提供看世界的另一種角度,將新聞美學提升到一個新的高度。
  • 此外像是手機影音直播,不但使記者可在沒有SNG車的情況下,現場實況轉播突發新聞;觀眾也能在收看的同時,進行即時評論與社交分享,例如一面收看總統大選辯論,一面在頁面下方和別人討論候選人所講的每句話;或是一面收看體育比賽,一面請現場記者向球員提問,觀眾從局外人融入成為報導的一部份。凡此種種,都是傳播界前輩夢寐難求的。
  • 影音直播除了應用在即時新聞、電競與娛樂之外,最受矚目的是在電子商務的潛力。電商與媒體原本就有千絲萬縷的關係,許多媒體跨入電商,試圖彌補廣告的窟窿;不少電商旗下則有媒體部門,希望以內容黏住潛在顧客,進行置入式行銷,或從用戶的瀏覽路徑蒐集大數據。美國行銷公司NewsCred調查發現,每月發表超過15篇文章的公司,官網流量是同業的5倍;要提升官網在搜尋引擎的自然排行,最有效的方法莫過於提供客製化內容。因此,「交易型電商」紛紛朝向「內容型電商」轉進;所提供的內容也從部落格圖文,進化到影音直播,為媒體人打開一扇新的機會之窗。

在這當中,網紅的角色不可忽視。可以說,是影音直播催生了網紅現象,他們儼然有如電商的吸金機器,從剛出道時的草根素人,升格到背後擁有專業的影音製作團隊。對影視人才來說,現在不只是拍電視、拍廣告,更成為電商產業鏈的一員。

科技新浪帶給媒體的不是末日,而是眾多奇妙的新可能。誰還說它是地球上最差的工作?

作者:臧聲遠 / 就業情報公司顧問

 (本文內容為作者個人觀點,不代表本部立場)

人才培育有待業者和學校搭檔共創雙贏

約十年前,筆者在主持的普通大學裡,著眼於學生到業界職場實習的重要性,但多數業者認為暑期實習太短不表歡迎。筆者因此推動大四學生每周職場實習四天、回校上課一天,廠家需按月支給實習生2萬6千(26K)元津貼,但不能要求實習生畢業後一定須到實習廠家就業的方案。當時,有一家專注半導體IC測試的合作廠家,先後接受了61名大四實習生,結果這些實習生畢業及服役後全數到該廠就職。該廠家負責人為了讓學生提前理解半導體IC測試,一開始就捐贈校方價值一千多萬元的測試設備,並派遣工程師協助校方設計課程,且告訴校方也要讓沒想到該廠實習的學生修這門課,因為他是要為整個業界培育人才。筆者常以曾經和這麼重視人才培育的廠家負責人合作過為榮。

產學搭檔育才:設備、師資、教材、實習與職涯資訊

業界的人力資源管理理念是把人當資源或資產,主要工作是根據需求選才(人力規劃和徵才找人等)、用才(配置、任用和調派等)、育才(教育、訓練、發展和績效評估等)、以及留才(考核、薪酬和汰留等)。其中,育才的對象不僅需含括新進和在職員工,也需如前述IC測試廠家,把對象向前延伸到潛在員工。就這種延伸而言,國內外業界廠家最常做到的是:

(1)贊助學校教育(如提供業界教師、捐贈設備器材等)使學生在校內學習即能貼近工作世界;
(2)提供學生體驗職場經驗(如參觀、見習和實習等)的機會;
(3)提供職涯資訊(如派員參加學校課程委員會或顧問委員會等),以利學校規劃和調整班制、課程、教學、評量和安置學生實習與就業,學生選擇適切職涯。

但是,國內不少事業單位並非如此。它們需要人才時主要是靠挖角而非育才,又常將剛踏出校門的畢業生批評得一無是處,但在面對年輕人從學校轉銜到職場的過程,卻看不到這些單位做出什麼貢獻,即使提供了學生實習機會也偏向是打工性質(即實習安排欠缺厚實的學習元素)或條件苛刻(如要求校方支付費用和調派教師到實習場所全時帶領實習生)。

依美國勞工部的職能模型,個人從學校順利轉銜到職場所需能力,由共通到分殊可分為下列五層次:個人效能能力(如誠信)、學術能力(如溝通)、職場能力(如團隊合作)、產業廣域技術能力(如能源產業的能源效率)、以及產業部門技術能力(如再生能源產業的風能)。有人用大樹來比喻這種層次關係,說:愈前面、愈共通的能力愈像樹根和樹幹部分,愈能在家庭和學校培養;愈後面、愈分殊的能力愈像大樹開枝散葉部分,愈需靠業界用人單位培養,或由用人單位和學校合作培養,以成就學生由學校轉銜到職場的「最後一哩」(last mile)。

加強「學校教育」、「職場體驗」、「職涯資訊」三大面向

德國實務取向的二元制教育(dual education)舉世聞名。不僅約六成的德國年輕人接受二元制教育,半世紀以來這種學制還陸續輸出到歐洲其它國家、中國、印尼和秘魯等國。二元制教育是由「學校」和「業者」二元合作,由職業學校、職訓學院或建教合作大學等學校提供理論教育,由業者提供工作崗位上的實務訓練。二元制的專業範圍主要是工程、商業、資訊科技、護理和社工,職訓學院或建教合作大學的二元制畢業生畢業時可兼取學士(或碩士)學位及工商協會發給的證書。經二元制培訓的畢業生能學以致用,業者也因而無人才匱乏之虞,所以營造出相得益彰、互利雙贏的局面。業者在二元制教育從人才培育的「第一哩」(first mile) 全程參與到「最後一哩」。有人說二元制是在人才培育上,業者和學校合體或搭檔(twinning) 共創雙贏(win-win)的最佳範例。

誠然,要仿效或超越德國二元制教育無法一蹴可及,但是國內業者加廣和加深地參與前述三大面向絕對必要。業者該和鄰近的學校搭檔,建立起緊密的夥伴關係,以:
(1) 積極透過器材捐贈、獎助學金提供、業師支援和參訪活動安排等方式「贊助學校教育」;
(2) 加大「提供職場體驗」的涵蓋範圍、人次數量和時間彈性,使能在全學年、各年級安排見習和實習,且該盡可能朝提供有 酬實習努力;
(3) 透過提供諮詢意見和工作需求等形式「供給職涯資訊」,使職涯資訊既合時宜又對學校和學生都實用。

總而言之,我國的人才培育有待業者和學校搭檔以共創雙贏(twinning for win-win)。而政府部門更須扮演好障礙排除者和利基促進者的角色,以下是一些政府部門該加強的重點工作:
(1) 體認小型企業育才能力相對有限,也常未獲學校青睞,而最需公共支援;
(2) 引導所有學校重視和業者搭檔以豐富學生學習經驗;
(3) 表彰業者和學校搭檔育才的最佳實務;
(4) 提供更簡單明瞭的指引,以利學生平安保險和實習場所安全衛生和危機評估等配套有明確依循;
(5) 促使業者和學校都週知有那些資源與支援可用於搭檔育才。

作者:李隆盛 / 中臺科技大學校長

 (本文內容為作者個人觀點,不代表本部立場)