2016-07-11

產業人才能力鑑定 首批專業工程師出爐

由經濟部核發的「經濟部產業人才能力鑑定證書」(IPAS)獲得民間企業與大專校院的肯定與支持,結合產官學三方資源,成為提升產業人才素質重要的里程碑。

IPAS品牌,深獲產學認同

經濟部為改善產業人才供需不均衡,因應產業創新的人才技能需求,依產業發展需要,訂定產業人才職能基準及核發能力鑑定證明。人才能力鑑定體系整合近300位產官學研專家參與制度規劃與命題,成功凝聚產學共識,並深獲產業支持。

為塑造公信、鮮明、專業鑑定的品牌,以iPAS形塑「專業IPAS,就業ALL PASS」的口號,採取關鍵性Top-Down推動策略,與重要產業公協會合作推廣,並與相關大專校院進行校長級座談,促成大規模團報、強化教學、師資連結等層面,落實課程教學與產業之連結。

目前已有213個學校系所加入認同,願意以能力鑑定為基礎強化教學,而在企業方面,也有鴻海等224家企業簽署認同,承諾優先聘用獲證者,其中也有不少企業鼓勵員工報考,並積極研議將能力鑑定列入員工績效考核。

眾所期待 首批專業工程師出爐

105年第一次產業人才初級能力鑑定,辦理電路板製程、工具機機械設計、天線設計、電動車機電整合、無形資產評價、食品品保工程、行動裝置程式設計、行動遊戲程式設計等8項新鑑定項目,共設置15處考場,67間試場,第一次初級報考達4,174人次,包含相關大專校院學子,以及在職進修人士,到考率高達88.41%。首批於七月出爐的初級專業工程師有474人,平均獲證率為27.46%,為企業篩選出最專業、最優秀的人才。

成績公告後,許多學校立即提供獎勵措施,表揚首批出爐的專業工程師。同時,更有企業陸續洽詢獲證者名單,希望能先面試聘用通過能力鑑定考試的人才。對認同企業而言,專業工程師證書能張顯學歷無法證明的能力,縮短職前訓練的時間。

經濟部推動官方版專業工程師鑑定,已建立優質專業形象,相信未來必能充裕產業優秀人才、促進青年就業。105年下半年的初級及中級考試,歡迎青年學子報名!

各項能力鑑定相關訊息請見「經濟部產業人才能力鑑定暨培訓產業推動網」,網址: http://www.ipas.org.tw

資料來源: 經濟部產業人才能力鑑定暨培訓創新推動計畫(經濟部工業局廣告)
延伸閱讀:
  1. 經濟部推動8項產業能力鑑定 幫青年找未來為產業找人才 http://itriexpress.blogspot.tw/2016/02/8.html
  2. 認同能力鑑定,產學動起來! http://itriexpress.blogspot.tw/2014/02/blog-post_1326.html

產業能力鑑定 1:行動裝置程式設計師



隨著智慧型手機與平板電腦等行動裝置的熱潮席捲全球,每天有數億人使用App,全世界都在積極尋找開發APP的優秀人才。為了幫產業找人才、青年找未來,經濟部委託財團法人資訊工業策進會(資策會)規劃辦理「行動裝置程式設計師能力鑑定」,加速補足學生職能落差,充裕產業所需人才。

「行動裝置程式設計師能力鑑定」即是要幫助產業尋找夠水準的程式開發人才,基於這樣的出發點,「站在企業徵才的角度上,企業主面對良莠不齊的面試者常常無所適從。此時由政府提出的『App 開發人才認證』無疑是一帖良方。對於我們應徵工程師,是個值得參考的指標。」雲揚科技技術顧問、同時是Android APP開發達人蔡捷雲表示。

除了行動裝置程式開發技術外,「行動裝置程式設計師能力鑑定」也包含網路、資安及個資法的科目,足以顯見這個鑑定除了專業技術的考量,也希望提升產業人才素質。目前,18歲以上大專生,或18歲以上具有程式設計相關經驗者,就可報考今年「初級行動裝置程式設計師能力鑑定」,透過這張證書,對尚未踏入職場的莘莘學子,可優先獲得認同企業的面試機會,不僅能在步入職場前提供準備方向,更能提升其就業競爭力。「初級行動裝置程式設計師能力鑑定」的評鑑主題和內容如下:


目前已經有超過40間企業、50所大專校院資通訊相關系所加入「行動裝置程式設計師能力鑑定」的認同行列,包拓凱鈿行動、資拓宏宇、凌網科技、大同世界等行動開發及資通訊廠商。資拓宏宇國際公司副總經理張子龍在專訪中提到:「現在大專校院的資訊系學生往往忽略了提升程式設計的能力,因此經濟部推動這個證照對企業與求職者可說是互蒙其利。」

「行動裝置程式設計師能力鑑定」每年於5月及12月辦理兩梯次鑑定考試,今年第一次鑑定考試已經於5月21日辦理完畢,考生需通過「行動裝置概論」及「行動裝置程式開發」兩個科目才能取得「初級行動裝置程式設計師」證照,第一次鑑定考試兩個科目共有865人次報考(其中409人同時報考兩科),估計可取得證照人數有104人,「對於產業而言,算是深具鑑別度、符合產業用人需求的一張證照。」資拓宏宇國際公司副總經理張子龍得知考試結果如此表示,更詢問主辦單位是否可以將本次鑑定考題提供給該公司作為新人篩選評鑑的試題。

本次報考第一次鑑定考試的大多是學校學生、尤其以技職院校學生為主,在考場除了看見年輕學子的面孔外、也有許多老師報名參加考試,一位對於學生未來出路深具責任感的科技大學教師說:「技職學校對於考取證照非常鼓勵,這張證照是代表產業實務的經濟部發的證照,以產業專業職能出發,對於輔導學生就業很有加分的效果,希望可以透過考取證照,規劃後續實務教學內容,協助學生與產業接軌。」我們也期望有越來越多的學校系所可以加入經濟部產業人才能力鑑定的認同行列,配合能力鑑定方向、教師可依業界實際需求設計教學課程,產學攜手共同加值學生未來。

作者:陳麗萍/資策會數位教育研究所 科技化服務中心 專案經理
延伸閱讀:
  1. 職場達人影片連結:https://www.youtube.com/watch?v=tSRQOpQ_vUc
  2. 鑑定內容連結:https://www.ipas.org.tw/MAD/TopList/11
  3. 報名網址連結:https://www.ipas.org.tw/reg/Login.aspx

產業能力鑑定 2:遊戲程式設計師



遊戲可說是全球數位內容產業中市場最大且產值最高的產業,全球遊戲市場規模,已經是超越電影、音樂,是全球最大的娛樂產業,去年全球遊戲產值高達915億美元(約3兆台幣),已超越了筆電市場產值,預估2018年遊戲業產值將達1,133億美元(約3.73兆台幣),成長力道驚人;台灣的遊戲產業也有500億台幣以上的市場規模,可以說是充滿商機。

但是,這個火紅的產業卻一直面臨找不到人的窘境,「遊戲人才缺口一直是這個產業的問題,因此不論是否為遊戲開發相關科系畢業的新鮮人或社會人士,我認為都能透過能力鑑定,拿到進入遊戲產業發展的機會鑰匙。」智冠集團黃明芬協理提到。經濟部於105年委託財團法人資訊工業策進會(資策會)推動辦理「遊戲程式設計師能力鑑定」,邀集產業與學校共同研議遊戲產業職能基準之能力規格,並建立人才能力鑑定機制的具體做法。對此遊戲產業振興會何振國秘書長表達高度肯定,由於遊戲產品的開發原本就是一項複雜的科技與藝術應用科學,優質的研發能力絕對是產品成功的必要基礎,而優質的研發能力則是來自於人才質與量的提升。

為了幫產業找人,近兩年來遊戲產業振興會不斷地跟政府建議,希望透過能力鑑定的方式,快速提升人才素質,何振國秘書長認為,過去由於國內教育的大環境使然,遊戲產業的學用落差一直普遍存在,而這也造成人才不足的窘境。他表示:「這次透過主管機關辦理重點政策為主軸的產業人才能力鑑定,產業界期盼能對於各相關教育與學術單位發揮良性的引導作用,讓年輕人能於在學期間就能接觸與學習到遊戲開發的知識與技能,進而在畢業後可更快投身於產業。」

由於手機遊戲已然成為遊戲產業最大的營收及最重要的成長力道,今年第一次辦理的「遊戲程式設計師能力鑑定」以行動遊戲程式開發為主,從業界用人標準出發、規劃遊戲程式設計所需具備之專業職能,由業界委員主導鑑定內容規劃,除了行動遊戲程式開發、並需瞭解遊戲專案流程與開發工具、多媒體與3D圖學、以及到遊戲發佈上架等專業能力。每年於5月及12月辦理兩梯次鑑定考試,今年第一次鑑定考試已經於5月21日辦理完畢,考生需通過「行動遊戲開發概論」及「行動遊戲程式開發」兩個科目才能取得「初級遊戲程式設計師-行動遊戲」證照,第一次鑑定考試兩個科目共有115人次報考(其中36人同時報考兩科),估計可取得證照人數有12人,這張證照可說是通往遊戲產業的敲門磚。「初級遊戲程式設計師能力鑑定-行動遊戲」的評鑑主題和內容如下:


這次的鑑定考試,有位科技大學的教師也報名了鑑定考試,「我自己本身在學校是教行動遊戲開發概論這門課程,參加這次的考試是想要瞭解考試的內容與方向,這次考試的題目非常實務,很多都是業界的專業術語與開發實務,對於學生而言不是很容易通過。」為了協助學生畢業後順利進入職場、為了讓產學無縫接軌,目前不少大專院校都加入「經濟部產業人才能力鑑定」的學校認同機制,並規劃、調整學程內容導入系所教學,以協助學生出了校門就能迅速的融入職場實務。

遊戲產業界人士都殷切的希望未來能有更多的好人才持續加入,也希望能力鑑定的機制在未來能持續推動與精進,讓有能力與有熱情的產業生力軍能夠生生不息,繼續豐沛遊戲產業未來發展的關鍵基礎!希望未來台灣也能玩出新經濟,催生更多創造力與就業機會。

作者:陳麗萍/資策會數位教育研究所 科技化服務中心 專案經理
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  1. 職場達人影片連結:https://www.youtube.com/watch?v=HRt9NxddMlw&feature=youtu.be
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產業能力鑑定 3:無形資產評價師



無形資產涵蓋專利、技術、營業秘密、商標、著作權等,近年來企業已逐漸重視無形資產之運用,甚至超越有形資產,在全球化趨勢之下,運用無形資產進行交易、爭訟、租稅、資訊管制及內部管理,已成企業爭相投入的課題,也是國家積極扶植、培育的目標,期望藉由無形資產觸發產業再升級、創造知識經濟的新藍海。

全球化時代,企業間彼此併購、技術移轉、資產買賣等,漸趨熱絡,交易金額動輒以億計,其中據統計美國S&P500企業價值中無形資產所占價值已高達七成以上,尤其是隨著IFRS會計制度於企業界普遍施行後,無形資產評價已日益成為顯學,並帶動評價師需求日殷。

政府近年大力建構評價體系,逐步修訂智財戰略綱領及產業創新條例無形資產專章,為國內評價產業提供良好發展基礎,為提升評價服務能量,針對評價業者推動服務業能量登錄制度,提升人員專業能力,開辦無形資產評價人才培訓課程,同時,也於去年建立評價人才職能基準,於今年辦理國內首次由經濟部核發之無形資產評價師初級證書,種種推動策略,彰顯政府積極推動評價之決心,使國內評價服務朝向整體專業化方向發展,與韓國、美國等無形資產運用蓬勃發展之國家看齊,將有助於國家競爭力提升,推動國民GDP成長,真正達到知識經濟軟實力翻轉台灣未來的目標。

無形資產評價師因其所需知識範圍極為廣泛且跨不同領域,智慧財產、財務會計、產業分析等基礎知識皆須具備,且不同評估資產領域間,差異甚鉅,確實具有極高門檻,而無形資產評價師初級能力鑑定測驗則為有志加入評價產業者提供參與之契機,也為具評價需求之業者提供徵才時評估之參考依據。

今年度無形資產評價師第一梯次鑑定作業,已於5月21日完成,考試科目包括無形資產評價概論、智慧財產權兩考科,總計達350人報名,其中已有86人通過,將可獲得由經濟部頒發之證書,取得進入無形資產評價世界入門磚,第2梯次將於12月10日辦理鑑定,現正熱烈展開報名中。「初級無形資產評價師」考科、評鑑主題與評鑑內容如下:


值得一提的是因無形資產評價具備高度跨領域性,故具技術背景學員,加入法律知識後有機會投身智財領域,若加入財務會計知識則俾利於加入評價領域,藉此可有效延伸生涯規劃選項,且主管機關透過推展人才培訓、建構資料庫、完備職能基準,各面向基礎已陸續完備,目前已有越來越多有志之士陸續加入評價領域,預期未來無形資產評價師前景可期,歡迎有志使自己成為知識經濟時代的菁英,藉由加入無形資產評價領域,成為令人稱羨的π型人,經濟部持續將餅作大,歡迎加入無形資產評價師的行列,一起以軟實力創造新時代!!

作者:謝佳霖/ 工業技術研究院 技轉中心管理師:
延伸閱讀:
  1. 職場達人影片連結 https://www.youtube.com/watch?v=VSlnQ8EISlk
  2. 鑑定網站連結:https://www.ipas.org.tw/CV
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產業能力鑑定 4:電動車機電整合工程師



近年來由於環保意識抬頭,全球車輛工業開始研發各種省能源、低污染訴求的環保車輛,而台灣車廠也跟隨上這一趨勢,估計電動車產業規模在未來十年內將是呈現大幅成長。目前,國內大廠紛紛藉由過往電機產業的優勢,開始發展電動車電力系統的關鍵零組件,使得進入新世代的汽車產業供應鏈得以穩健起步。

人才儲能,加速產業發展

台灣除了具有國際化品質的關鍵零組件業者,在電動車輛的發展上也已經漸漸邁入商業化量產時期,為了帶動官產學研共同投入電動車產業,培育更多這個新興產業的人力資源,經濟部建立專業的「產業人才能力鑑定」機制,以充裕企業所需人才。

在經濟部建置重點產業之關鍵人才之職能基準中,電動車機電整合工程師主要是針對電動車的電控系統、動力系統、電源系統與其他附件系統,進行設計、開發、整合、驗證等工作。根據經濟部工業局「車輛產業人才質性需求之調查」結果顯示,其中以電池與動力控制模組、充電設施的跨領域系統技術整合專業人才(機電/材料/化學/電控)最為熱門。目前電動車大多是由電機、電子等相關科系學生投入發展,但是要開發一台電動車,除了要有電能的知識,也要有機械的學理,因此必須培植機電整合人才,才能促使企業有最佳的發展性。

為了符合電動車產業的人才需求,「電動車機電整合工程師」能力鑑定以電動車產業專業職務之職能基準為基礎,提昇電動車機電整合工程師人才素質。在初級鑑定中包含電動車概論與電動車機電整合概論,合格之能力指標為:對電動車產業趨勢及各子系統原理有基礎的認識,並具備機電整合系統組成元件之基礎知識及各子系統整合的基礎能力,而中級鑑定除了學科之外,還包含術科鑑定。關於「電動車機電整合工程師」評鑑科目詳述如下:



由產官學研共同推動的產業人才能力鑑定,更能增加年輕人進入產業的意願,根據經濟部公布的數據顯示,105年「初級電動車機電整合工程師」報考人數共438人次,到考率將近九成,而第二次「「初級電動車機電整合工程師」將於105年12月舉辦,預計將有更高的報考率。

企業認同,尋得良才

為了迎接電動車新時代,企業對於關鍵技術研發人才需求將更形殷切,除了透過海外人才延攬,也積極推動產學合作專班,並加入產業人才能力鑑定的企業認同行方案。目前已經有致茂電子、見發先進科技、能元科技、富田電機、台灣立凱綠能移動、三陽工業、睿能創意、財團法人車輛研究測試中心等18間企業加入企業認同行列。

全球車輛產業走向電動化、電子化、智慧化及輕量化,但是目前產學間有相當大的落差,Gogoro許良伊研發協理分享自己的經驗表示:「電動車產業是一個非常迷人的產業,因為必須具備高度的電機整合能力,這個產業需要很長的學習曲線,因此在職者也需要不斷進修,才能跟上產業的腳步。」

在各國紛紛鼓勵投入電動車產業研發的同時,經濟部的「電動車機電整合工程師能力鑑定」透過考試引導教學,以縮短產學落差,充裕企業升級轉型所需能量,進而協助產業尋得良才,加速人才供需的良善循環,將讓產業面對全球競爭更具優勢。

作者:陳思樺/工業技術研究院 產業學院 副管理師
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產業能力鑑定 5:天線設計工程師


隨著科技產品不斷進步,天線產業不單純只是提昇技術,還必須挑戰隱藏天線的設計,特別是在電子產品與行動通訊產品,外觀多已趨向無線裝置發展。因此,天線設計工程師在職能上更須提升素質,掌握無線通訊科技發展趨勢,主動提出天線型態、系統或測試驗證的創新建議或設計想法,並能由系統整合的思考角度出發,以達成國際化的水準。

產業升級轉型,充裕人才需求

設計天線不僅是一門科學,更是一門藝術。由於天線是傳送與接收電磁波最關鍵的部分,因此天線設計工程師必須兼具美觀與功能、平衡設計天線元件,並充分了解包含設計天線、相關電路元件、PCB、機構等系統整合之功能,以提高訊號接收靈敏度,同時執行天線效能與特性驗證以協助產品量產與認證,進而順利上市。

目前,天線設計工程師大多是由電機、電子、光電、通訊等以及電磁波專業相關科系大學畢業,不過無線裝置的數量越來越多,無線傳輸的規格也越來越複雜,為了充裕企業升級轉型所需能量,進而協助產業尋得良才,經濟部「天線設計工程師能力鑑定」,邀集產學研各界專家之意見,共同訂定評鑑項目、能力指標、評鑑內容與授證標準等,於105年正式舉辦能力鑑定考試。

由於業界深度參與是經濟部產業人才能力鑑定的重要特色,因此特別規劃「企業認同」方案,一方面廣納產業界的建議,確保能力鑑定規劃皆符合產業需求,另一方面,當企業以能力鑑定作為選、育才的標準,優先面試或聘用通過能力鑑定的人才,也能幫助企業提升人才的競爭力。

經濟部積極邀請國內各家優良的天線設計企業加入認同行列,目前,產業人才能力鑑定已吸引百餘家企業加入認同行列,而天線產業則有35間企業加入認同,如:廣達電腦、聯發科技、亞旭電腦、華碩電腦等、光寶科技、鴻海、耀登科技、台灣積體電路製造等。

符合國際需求的鑑定基準

專業天線廠商耀登科技的湯嘉倫技術長多年來一直在此領域,也目睹這些年來天線產業的演變。他表示:「全球手機、平板、NB的天線設計創意,許多都是來自於台灣,可見台灣在天線領域上佔有重要的地位。目前隨著整個無線產品的發展,很多產品的天線都需要客製化,因此天線設計工程師的職能需與時俱進,才能迎接每次的挑戰。」

為了讓天線產業人才接軌國際,「天線設計工程師能力鑑定」中也包含了解無線通訊產業發展趨勢,以及新技術、產品、市場、全球的無線通訊標準規範等資訊,轉換為天線開發參考依據,並清楚符合需求的天線規格。詳細的「天線設計工程師能力鑑定」乃依據天線產業專業關鍵人才的職能基準訂定評鑑項目,如下:

105年「初級天線設計工程師能力鑑定」報考人數共450人次,到考率高達八成,獲證率18.34%,而第二次「初級天線設計工程師能力鑑定」預計將於105年12月舉辦。

儲備優秀人才,是企業持續成長的原動力,相信透過「產業人才能力鑑定」能為我國天線產業培植頂尖研發團隊,厚植創新能量,邁入產業新紀元。

作者:陳思樺/工業技術研究院 產業學院 副管理師
延伸閱讀:
  1. 職場達人影片連結:https://www.youtube.com/watch?v=sqZfceT_IDY
  2. 鑑定內容連結:https://www.ipas.org.tw/ANT/TopList/2
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新世代組織領導力

2016年Deloitte勤業眾信(德勤全球)人力資本趨勢調查,領導力持續是業務高管以及人力資源從業人員普遍關注的議題,重要性排名較往年提升。隨著組織結構打破科層架構而以團隊為中心,高速發展的科技催生更頻繁快速的變革,業務挑戰更加全球化與多樣化,都對領導力形成新的要求與標準。

提倡已久的多元化管理團隊將因為以上挑戰,企業不得不思考並提前進行變革,隨著兩性大學以上畢業的比率趨於相近,女性勞動人口早已充斥在各大工作場合甚至是關鍵崗位上,成功的職場女性早已運用其特質與能力如注重細節、溝通能力、親和力等創造良好績效,並在組織中快速升遷。此外,組織應重新聚焦在領導力發展,在員工職涯發展的早期培養全方位的領導能力以因應上述挑戰,而領導力發展需要透過結構化、以實證為基礎的能力發展方案以及人力資本投資來實現。
  1. 領導力挑戰是緊迫的而它的重要性也與日俱增。2016年,89%受訪者將領導力視為重要或非常重要的議題,2015年此數值為87%;57%的受訪者認為領導力為非常重要的議題,2015年此數值為50%。
  2. 28%的受訪者認為高階管理職位的繼任人才準備度不足。
  3. 高階管理者的能力要求愈加複雜且不斷變化。組織必須培養關鍵人才以及團隊基礎領導能力,這包括跨界合作能力,形象化新解決方案的能力,激勵多元組成的團隊,發展新世代的多元以及全球化領導者。
- Leadership awakened. Deloitte Global Human Capital Trends, 2016
八個領導者必須具備的能力

Deloitte勤業眾信領導力研究指出8項領導者必須擁有的能力要求,分別以四個維度來闡釋,一、驅動領導力,包含啟發能力和執行力,如讓員工發自內心服從以及追求結果導向。二、關係領導力,包含影響力和協同合作能力,如說服和影響利害關係人以及透過團隊創造綜效。三、業務領導能力,包含決策力和商業敏銳度,如敘述願景並判斷方向的能力。四、創業家領導能力,鼓勵並能驅動變革和創新以及人才培養。而以上能力又因領導者處於組織中不同層級而有不同程度的行為定義,從領導多人以及團隊,至領導多個事業部,以至為整個行業建立未來的新標竿或管理典範而有逐級向上的能力行為要求。

能否獲得團隊信任成為新世代領導者成功的關鍵

領導者若能與下屬並肩合作,贏得員工全心全意的支持,員工不僅充分瞭解組織的發展方向並願意為之付出努力,領導者以及組織就能取得巨大的成功。通用汽車執行長瑪麗•巴拉崇尚這樣的領導方式與風格,不僅讓她在以男性為主的汽車行業屢次職位轉換中皆能獲得團隊支持,有效推展跨部門協同合作超額完成績效目標。在擔任通用汽車人力資源負責人時,她關注人才培養,並能清楚了解各關鍵人才的優勢與發展方向,進行人才與職位的最佳配置以成功完成組織重組。

能夠與團隊並肩合作不僅指揮並且聆聽才能成為最好的領導者,臉書營運長雪莉•桑德伯格平時就展現出讓人倍感舒適的親和力與影響力,她時常走到員工的辦公桌前,主動溝通,打消員工的疑慮,拉近她與員工之間的關係。除此之外,她重視同事尤其是下屬的反饋,她了解大部分員工不願意挑戰權威,所以領導者有義務主動要求反饋。她致力做到以身作則,她相信領導者所要實現的,不僅是竭盡個人之所能,而是要讓團隊中的所有人發揮長才,對於新世代的知識型工作者,鼓勵與啟發的作用遠遠大於指揮。
千禧世代認為真正的領導者個人特質上應具備啟發能力(37%)、人際關係能力(34%)和決策力(30%)。
- Mind the gaps. The 2015 Deloitte Millennial survey
如何確保組織領導力發展的正軌

試想組織內目前的各項人才管理流程和方案為箭頭,箭頭方向反應目前各流程和方案的優先性,它們是否都指向領導力發展,這些箭頭必須同是指向領導力發展,才能有效協助組織發展領導力,因此需要有清晰的領導力策略重新校準這些箭頭,將所有箭頭指向領導力發展,如同指南針的指針永遠朝北。每項人才管理流程必須評估是否能支持組織中的領導力策略,而這不僅是學習發展舉措,如教育訓練、諮詢輔導和接班人計劃,而應該是人才管理全體系和方案,從選拔、任用、激勵到留任人才以及績效管理等,這不僅能確保每項流程和方案皆為培養組織中的領導者而存在,也能避免在人才梯隊建設的過程中出現遺漏。
在領導力建設最成功的組織中, 它們的領導力發展舉措和其他人才管理方案有較高的整合性。
- High-Impact Leadership Development. Bersin & Associate Industry Study, 2009
組織往往在整個人才管理體系設計不完善時,失去他們的高績效員工,尤其是在這些員工渴望被培養而在尋求更具挑戰的機會時。因此組織除了因應組織發展階段、未來策略走向以及內部人才儲備現況,規劃有效的領導力發展方案之外,應與其他人才管理與方案流程整合,以有效降低人才流失,否則組織只是在培養競爭對手的未來領袖。

作者:林嘉章/ Deloitte勤業眾信管理顧問公司 領導力發展中心 專案經理
延伸閱讀:
  1. 2016年Deloitte勤業眾信(德勤全球)人力資本趨勢調查 http://www2.deloitte.com/global/en/pages/human-capital/articles/introduction-human-capital-trends.html
  2. Mind the gaps http://www2.deloitte.com/global/en/pages/about-deloitte/articles/2015-millennial-survey-press-release.html
  3.  High-Impact Leadership Development http://marketing.bersin.com/rs/bersin/images/071411_ES_HILD_BA_Final.pdf

倫敦:全球軟實力之都

面對數位化時代來臨,倫敦跟其他具良好地理位置的城市要如何因應?思考這個問題的方法之一是考慮一個城市的「軟實力」。有別於硬實力是透過軍事力量或經濟實力進行脅迫或收買而得到的能力,軟實力是透過吸引或說服他人來得到自己想要的能力。

國際知名會計師事務所德勤(Deloitte)於2016年3月公布「國際城市,國際人才-倫敦的軟實力崛起」調查報告,該項報告檢視了「軟實力」對於國際性城市之經濟發展及社會進步的貢獻。

一個國際性城市須仰賴多樣化推動經濟發展,不斷補充大量高技能人才來保持競爭力,還須建立密集的人脈網絡來吸引更多領導人才。倫敦在前述三方面的表現都很出色,擊敗了勁敵紐約與東方的香港、東京、新加坡等城市。

一、匯集多樣化人才

高階管理者及商界領袖培育得愈多,愈有助於經濟成長。維持其數量雖然必要,但並不足以保證經濟繁榮。人才多樣化為影響經濟成功因素之一,一個城市須提供適當的工作機會來留住或延攬人才,吸引愈多國際人才,對於全球的影響力就愈大。 調查報告指出,倫敦的高階管理者分屬95國,為雪梨的5倍,新加坡的3倍,吸引到的領導人才所屬國籍最廣泛,而曾在倫敦生活的高階領導者散佈在134個國家,高於其他國際性城市,且歐洲前500大企業中,倫敦就擁有三分之一以上,而企業總部的數量也是歐洲其他城市的3倍以上,顯示倫敦的國際化程度高於其他城市,對於全球人才也更具吸引力。

過去20年英國勞動市場的增長,大部分可歸因於女性參與和就業改善,生育政策、托兒服務補貼和稅收優惠發揮重要作用。無論是任何部門,擁有多樣化組織將在制定和執行戰略時,從最廣泛的技能、經驗和觀點中受益。

二、挹注大量高技能人才

德勤(Deloitte)2013年的研究指出,倫敦的企業之所以能夠與時並進,關鍵因素在於倫敦能夠獲得正確的技能,引進新技術並提升商業多元性。

若學習正確的技能是必要條件,高等教育機構的質量就是人才聚集國際性城市的主要吸引力之一。高技能的工作對國際性城市的經濟貢獻愈來愈顯著,倫敦的高技能工作機會在3年內增加了23.5萬(2016年較2013年成長16%),紐約則是減少(如下表1),倫敦在管理、科學、技術等服務的職缺大幅成長,而紐約僅金融服務工作機會總數居全球第一。

表1 高技能職缺變化統整表
資料來源:Global cities, global talent London’s rising soft power。

隨著科技日益進步,技能相對較低的職業正逐漸消失,一個可提供人們獲得良好的高等教育及高技能工作的城市,將成為人才的匯集地。

三、打造密集企業人脈網絡

網絡可建立新聯繫、新關係,是提供招聘、業務開發或經營行銷的有效管道,是企業和客戶產生互動的最佳途徑之一。

倫敦為職業婦女、小型企業及其他無數群體提供了專門的網絡服務及活動。從網絡上得到的建議和介紹有助於協助企業找到合適的新人,節省招募成本,此外,也可透過企業網絡瞭解先進的技術、遠方的專業知識,促進整個行業相互合作。

企業本身也可透過組織間的合作,與高等教育機構建立更密切的夥伴關係,例如透過合作計畫的資助,讓更多學生進入企業工作。

四、展望未來

處於數位化的時代,若城市無法提供熱熔爐的機會,可能會失去它在世界舞台上的影響力。該篇報告指出,倫敦持續發揮巨大的軟實力,在該城市受過教育或工作而成為全球企業領袖的人,散佈在整個世界,且擁有顯著的影響力。

國際性城市的長期經濟成功不僅取決於位置或工業遺產,這也將取決於軟實力。未來城市在經濟興衰的程度,將來自勞動力的多樣性和創造性,來自創新、成長型企業和高等教育機構間的合作夥伴關係,來自移民和工作的彈性,來自現在領導者培養未來領導者的方式。

倫敦具備高度連結的領導人脈網絡,有更多的高薪、高技能就業機會,企業更加靈活的作法和政府放寬移民政策,使海外學生和高技能工作者能更容易在這裡學習和工作。

作者:李慧筠/工業技術研究院產業學院副研究員
延伸閱讀: Global cities,global talent London’s rising soft power (https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/uk/Documents/Growth/deloitte-uk-global-cities-global-talent-2016.pdf )

人才是資本?還是成本?

觀察自去年下半年到今年上半年為止,國內中高階獵才市場確實感受到企業用人的謹慎與遲緩。尤其對於可能錄用人才的薪酬商議,更顯保守,錙銖計較起來,有些甚至提出了不符或低於人才市場價值的薪酬水準,可想而知,企業仍難以禮聘到真正的高手。

現今,中國大陸一線城市的企業,對於中高階主管薪酬的給付能力早已超越台灣。不要說是白領工作者,即便是根據大陸分類資訊網站「58同城」的統計資料顯示,中國大陸藍領工作者的薪酬正以每年8%速度成長,2015年月平均收入破4,500元人民幣(約新台幣22,500元),幾乎快要超越台灣了。

上述情景,不免讓人思索國內企業對於人才的看法究竟為何?企業平日談論人力資源時,總是將「人才是企業資本」或「人才是企業最重要的資產」朗朗上口,但一旦遇有營收獲利不佳的情形時,卻又吝於大方延攬高手,回到了短期目標利益的衡酌,無法趁此時機,為提升企業中長期競爭力,厚植人才實力。此際,企業的考量似乎只有一點,就是人才成本太貴了(當然更不用提對於獵才報酬太高了的想法)。無怪乎,優質人才只好擇其他良木而棲。

奧美廣告創辦人大衛奧格威(David Ogilvy)曾向董事會成員說了一段非常雋永的話:「如果我們每一位僅僱用較自己為弱的人,則我們將會成為一家侏儒企業;但若我們當中每一位勇於僱用較自己為強的人,則我們將會成為一家巨人企業。」(英文原文:If each of us hires people who are smaller than we are, we shall become a company of dwarfs. But if each of us hires people who are bigger than we are, we shall become a company of giants.),後人將之稱頌為企業成長的「奧格威法則」。

奧格威先生所說的經典語錄,與「俄羅斯娃娃」造型倒有若干相比擬之處,「俄羅斯娃娃」的外觀設計,神似一個不倒翁,一般是木製工藝品,表面畫著小女孩的可愛模樣,最特殊的賣點在於娃娃們的環環相套,你若將外層最大的娃娃盒蓋打開,映入眼簾的是裏面隱身著一個較小的娃娃,層層驚喜打開後,有的娃娃造型甚至可以一口氣涵蓋十幾個娃娃,每個娃娃大小清楚可分,企業又何嘗不是如此呢?

倘一家企業的僱用文化是用人主管常為了謀一己之私,避免被下屬所取代,忽略為企業延攬能力強的人才,僅用較低薪酬僱用市場上資歷較淺或績效未明的人才,長此以往,該企業的競爭力自然與A到A+的企業愈來愈遠,成為名符其實的「侏儒組織」,遲早將陷入台灣中小企業平均13年生命週期的漩渦中,無法成為巨人企業,或遑論成為百年老店。凡此也印證了所謂一流人才,至少可將三流事業,翻轉向上成為二流或一流的事業。反觀三流人才,則頗有可能將一流事業憑空搞砸,這會是企業想要的結果嗎?世界級公司Google的用人策略就是以一流回報,招募來自世界各地的一流人才,繼續為該公司創造一流的績效,足堪表率。

但話講回來,要讓企業主認定你是一流人才,值得付出一流回報,人才也必須先證明自己的職場價值。換言之,倘若一流人才貢獻給企業的價值是分子,分母則是企業支付給一流人才的勞務對價,其結果是遠大於1的話,你就是企業所需要的人才;反之,其結果是小於1的話,職場也是現實的,你遭到企業淘汰是遲早的事。 哪些是你應具備的職場價值?首先是專業力,惟現今僅具有單一專業力者,實不足以應付目前企業所面對的各種嚴峻挑戰。因此,具有兩種或以上不同學歷、語言、專長、技術,可以產生兩倍以上價值的「π型人」,才會是企業願意重金禮聘的對象。其次,在企業內,多不再強調個人英雄主義,而是團隊合作,故具備策略創新、團隊建立、資源整合、溝通協調等能力,以及執行力,均是企業重視的個人職場價值。除此之外,企業更格外重視敬業態度與個人操守。

獵才顧問即是本此識人原則,推薦符合委託企業所開用人規格的人才,企業若有企圖心想成為一家巨人公司,無論市場景氣良窳,建議拋開人事預算成本概念,設想優質人才能為企業創造多少未來價值,如此,企業當能靜心看待優質人才的市場薪酬行情。

作者:蘇宏文/一零四獵才暨人事委外事業群總經理
(轉載自經新聞2016/5/19)
(本文內容為作者個人觀點,不代表本部立場)

談創新人才的培育

在改善經濟結構的環節中,產業的創新扮演著重要的角色,而具創新能力的人才正是推動創新的原動力,因此如何讓這股創新的動能源源不絕的產出,成為台灣經濟轉型的重要課題。

根據英國 Times Higher Education的調查(如表一),台灣第一學府-台灣大學的世界排名已經連續三年下降、與科技發展息息相關的清華大學與交通大學排名也自2012年起逐年下降,這個現象正好反映了台灣創新人才培育的困境。原本定位為前端技術研究的學校,因過於強調滿足短期產品開發需求而逐漸在長期創新技術研究的領域失去競爭力。這種現象彷彿像是樵夫伐木的寓言故事一般,樵夫為了追求短期的產量與效率,拼命使用已經鈍掉的鋸子以及蠻力鋸木,而忘了將自己賴以維生以及增強其競爭力的鋸子磨利,以更有效率的方法完成任務。

近年來,台灣申請就讀博士班的學生逐年遞減,多所學校面臨無生可招的窘境,從事研究的人力因而減少,導致台灣的研究發展能力以及競爭力不斷下降。為了提升研究發展人才的質與量,產官學界應就實施多年的制度進行通盤檢討,了解現狀,尋求更好的解決方案,使台灣的創新研究動能再次升級:

一、 中小型企業的困境:

中小型企業是台灣過去經濟起飛的幕後功臣,但在電子科技業興盛之後,不少大型企業因資金充沛,對各知名大學進行資源的挹注,紛紛成立專屬實驗室,這些企業與各大學的密切合作使得大部分的研究資源都集中於各大型企業,中小企業因資源有限,僅能從政府所推動的產學聯盟合作中取得少量技術上的支援,進行單點式的技術諮詢或是公開的技術論壇取得片面的相關知識,當這些中小企業欲進行更進一步的合作時,常因無法投入與大型企業規模相當的資源,只能望而興嘆。

二、 大型企業的擔憂:

大型企業雖然擁有豐沛的資源可以支持學校機構進行研究,但因技術外流的疑慮,也不敢進行具商品化的技術合作,因此僅能充分運用成本低廉的學校設備與學生資源,從事成熟產品的優化,以節省任用企業內部研發人才的費用,造成研究所學生,尤其是從事高端研究的博士生,面臨就業機會減少。對於一些具有商品化潛力的技術,只要發現有機會商品化則終止合作,轉由企業內部接手,造成學界無法累積從產業界得到的量產經驗,而形成技術上的斷層,企業也因為中途收手而錯失產品繼續演進的機會。

三、 學生的經濟考量:

由於電子科技產業的蓬勃發展以及來自紅色供應鏈的人才爭奪大戰,造成與電子科技業相關的理工科系碩士畢業生的薪資普遍上揚,大部分的畢業生認為碩士畢業到知名企業即可享有百萬年薪,然而攻讀博士只能拿到一個月兩到三萬元的研究獎助金,經過四五年後,碩士畢業後即進入產業界服務的同學已經累積了工作經歷與資產,但博士畢業生仍須從頭開始,在衡量就讀博士與進入產業歷練兩者的性價比後,大部分的學子傾向選擇投入業界。

為解決上述現象所帶來的創新能量不足,同時鼓勵更多年輕且具有潛力的學子走向創新研究之路,產官學應攜手合作,從制度面推動新作法,鼓勵企業以在職進修方式,聘用碩士畢業生進入企業從事與該企業相關的學術研究工作,同時鼓勵學校擴大博士在職進修方案,以解決學生投資報酬率過低的疑慮,讓有志從事研究工作的學生能在學術研究與經濟收入上取得平衡。在鼓勵企業投入研究方面,將現有的產學合作由學校提供人力與技術、企業提供資金轉變為學校提供技術與師資、企業提供人力與資金的方式來進行。並針對無經費投入產學合作計畫的中小型企業,鼓勵其輸出人力,進行產學合作,針對有意投入與該產業相關基礎學科研究的企業,提供更優厚的租稅及獎勵方案,此種作法將有助於企業內部培育研究發展人才,厚植企業實力。

誠如蔡總統在就職演說中說的,台灣這個美麗的寶島有著海洋經濟的活力和靭性、高素質的人力資源、務實可靠的工程師文化、完整的產業鏈、敏捷靈活的中小企業,以及永不屈服的創業精神。擁有這些優勢,再加上完整的人才培育規劃,台灣一定能在競爭激烈的國際經濟情勢當中找到新出路,給年輕人一個美好的未來。

表一
原始資料來源:timeshighereducation.com, 表格由本文作者整理。
*該調查公佈前兩百名之學校個別排名,兩百名之後的學校以區間方式呈現排名。

作者:蔡宏基/ 台灣行動學習協會理事長
(本文內容為作者個人觀點,不代表本部立場)