2016-05-12

智動化對於性別就業的影響

2016年世界經濟論壇以「第四次工業革命」為主題,並出版研究報告「The Future of Jobs」,討論面臨智動化來臨的時代,當人工智慧、機器學習等技術突飛猛進發展時,將如何大規模地顛覆並改變世界未來的產業及社會面貌。

第四次工業革命所掀起的產業重整,社會需求的工作或專長在5-10年前甚至尚未存在,而在一項調查中顯示,65%目前就讀於小學的學童,將來就業時的工作亦將是現在尚未存在的。智慧自動化的潮流下,影響所及將不僅限於產業,而大幅衝擊社會、經濟及個人生活。

該報告調查全球 15 個主要已開發的及新興經濟體中,總計371家大型企業的高階經理人,產業別共橫跨9項產業領域。調查目的在瞭解第四次工業革命下,未來各項職業、職類及產業所需的就業水平及工作技能,並討論在變遷下,當前的人力培育策略的妥適性。

智慧自動化造成就業市場的重構

研究結果指出,「第四次工業革命」帶來的智慧自動化將造成就業市場的重構,導致全球將失去 710 萬個工作機會,其中2/3將集中於白領階級的行政工作;然而電腦、數學、建築及工程相關領域,將創造 200 萬個新工作機會。至於在製造及生產領域,也將因為產業結構的改變,需重新部署所需求的工作技能並強化生產力。因此,在兩相抵銷之下,在2015至2020年的 5 年之間,將有 510 萬個工作機會消失。

在消失的工作之中,為數最多的是行政工作,估計在5年內將消失470萬個,其次為製造及生產,將消失160萬個。同時間,在增加的工作機會中,商務與金融管理領域將增加約49萬個,其次為專業管理職,增加約41萬。其他增加最多的則包含電腦與數學、建築與工程等領域的新興工作,而教育及訓練領域,也將因應新型產業型態興起,增加約6萬多個工作機會。

在前述白領行政工作被自動化大量取代的情況下,研究報告指出,受到最大衝擊的將以女性從業人員為最,因為從事基層行政工作的仍以女性居多,而在新興的工作機會當中,如電腦與數學以及建築與工程,則多數由男性所擔任。

性別就業差異是未來的焦點

倘以絕對值統計,男性未來將面臨約400萬份工作的消失但新增140萬份工作,相當於每3份工作消失即有1份新工作;然而女性將面臨的是,約有300萬份工作消失,但只有55萬份新增工作,相當於5份消失的工作只有1份新增工作。

而在科學、技術、工程及數學(Science, Technology, Engineering, Mathematics, STEM)領域,倘性別在這個就業領域的分布比例在未來5年維持不變,對於男性來說,每消失4份工作則新增1個STEM工作,然而對於女性而言,則是每消失20份工作才新增1個STEM工作的機會。

因此,第四次工革命時代的來臨,使得性別平等也是2016年度世界經濟論壇的熱門話題。根據統計數字,即使全球女性的教育程度普遍超越男性,但女性的勞動力參與卻仍低於男性,在職場上能夠擔任管理職的機率,也只有男性的28%,且女性薪資倘欲追平男性同僚薪資水平,則至少需118年。至於未來5年間產業型態的巨烈改變,導致工作型態及勞動市場的重新分配,將加深男女投入就業市場的差距,並可能因此加劇性別不平等的現象。

報告中指出,在消失的510萬份工作中,智慧化、自動化並非全盤取代特定職業或職類使其消失,毋寧說,取代的是其工作內容裡某幾項工作任務,因此將促使員工的工作技能必須因應提升或轉型。同時,在受訪的371家大型企業經理人,多數亦指出,未來產業的需求,社交技能,例如說服力、情緒智商及教導他人等能力,亦比其他狹義技能例如撰寫程式或設備管理重要,即使科技技能也將需要社交技能的補充。

因此,新型態就業機會的出現,其較寬鬆、彈性的工作型態,以及所需求的軟性能力,也可能代表職場性別投入的轉機,改變傳統觀念中男性與女性在家庭與工作責任的分配,創造較平等的職場工作生態。

政府、產業都必須採取主動的作為

在上述的趨勢之下,該報告整理了6項企業針對消弭性別不平等的措施,包含:

一、 建立具體、透明且可衡量的招募及留才機制;
二、 舉辦與性別相關的宣導及訓練活動,提升職場性平意識;
三、 提升企業內部關於性別的意識及主管的責任;
四、 提倡友善的工作環境及兼顧「工作-家庭」的平衡;
五、 領導人的投入及企業支持;
六、 擴大並納入外部相關關係人的責任。

未來為了跟上新一波工業革命的腳步,政府、產業都必須採取主動、積極的作為,致力於勞動力轉型,以因應即將發生的人才缺口及大規模失業潮。

誠如美國華盛頓州投資委員會執行董事惠特馬什(Theresa J. Whitmarsh)在2016年世界經濟論壇所言:「如果將50%的人才庫置之不顧,你將發現自己身陷於人才爭奪戰之中。」此語除了點出女性未來就業的困境,也將造成產業用人的侷限性,企業或政府若為提前預防產業用人失衡、人才短缺等問題延燒,將可從投資女性教育及在職訓練計畫做起。

作者:許君禪/工業研究院產業學院副管理師

延伸閱讀:
World Economic Forum ,”The Future of Jobs - Employment, Skills and Workforce Strategy for the Fourth Industrial Revolution”, Jan 2016. http://www3.weforum.org/docs/WEF_Future_of_Jobs.pdf

邁向性別主流化的產業人才政策

1995年聯合國婦女地位委員會的全球大會中定調「將性別分析融入主流政策(Gender Mainstreaming)(簡稱「性別主流化」)」為全球推動方法及目標,並要求其會員國執行性別主流化政策。往後,各國政府在政策執行前均需進行性別影響評估(Gender Assessment),瞭解政策的內涵是否存有性別扭曲,或其執行的結果是否可能會因性別而有不當處置或差別待遇;國家所有政策皆應男女共同參與政策決定、規劃、評估。

女性在台灣科技發展趨於邊陲
我國由於不是聯合國的會員國,遲至2005年才通過行政院各部會推動性別主流化實施計畫,同年開始推動「性別統計」的建立工作;2009年起開始要求各部會中長程計畫實施前需進行性別影響評估。雖然我國公部門開始接受性別主流化概念,但實際能夠在政府政策中運用的例子還是有限,本文希望以產業人才培育的計畫為例,探討政府主流政策如何納入性別主流化概念。

近年來,我國在產業發展中,常常抱怨科技人才不足,希望能夠開放外籍生留在國內發展,但在產業發展人才的培訓中卻從未思考過如何將女性納入產業人才的培育。若要進入科學領域,一般學生需要在大學便能夠選讀相關科系,未來較可能進入科學領域,但台灣女學生願意選擇科學領域科系的比例,由1998年45.97%降低到2015年33.27%,而願意選擇工科領域科系則由1998年17.92%降低到2015年15.15% ,可以發現女性在台灣未來科技發展趨於邊陲角色。

韓國全力推動女性科技人才
反觀我們的競爭對手韓國,早在1990年代就發現未來若要發展經濟,必須培育女性進入科技領域。1991年韓國政府為婦女設立AMSUNG科技學院,以提供高層次之職業訓練給婦女,透過兩年高職之訓練課程後,婦女可以參與機械設計、IT產業、電腦技術產業、電機設計及操作等工作。1993年政府開始開發特殊之職業訓練機構給婦女再進入職場,主要著手在教育她們取得高技術之能力,特別是電腦資訊產業。並成立10個女子科技高職學校,98個科技高中過去只開放給男學生現亦同時接受給女性學生註冊。大學中重點支持的科技產業科系,也保留固定比率給女學生就讀。

為打破男女職業隔離,韓國公立職業訓練機構提供10%的保障名額給女性,以增加女性在科技類職訓課程中的代表性,具有高等教育的女性列為優先。這些課程皆具有彈性的上課時間,且提供托兒照顧服務以增加家庭主婦參與能力。此外, 韓國首爾淑明大學建立亞太婦女資訊網絡中心,執行APEC婦女參與數位經濟之計畫,加強婦女參與電子商務能力。韓國2002年並通過培育並支持女性科技專業人法案,鼓勵女性投入科學、工程及技術領相關領域,並採取一系列運用資通訊技術工具來協助女性創業的項目,包括:成立京畿道女性發展中心提供基本的電腦知識、進階資訊科技課程、手機應用等全天候免費電子學習系統。女性企業育成中心設立女性創業學院,提供攝影工作室與電子商務系統等;同時推動IT Women Net為女性企業建立平臺,運用資通訊技術工具以及電子商務服務。 自 2007 年起 2020年止,由釜山市主辦開發院承辦,以強化女性競爭力及提升女性社會參與度為目標,推動「女性領導者 1040 計畫」,期盼在政治、教育、高階管理、福利、保險、醫療、貿易等各領域培養 3000 名新世代女性領袖,建構可主導地方社會發展的女性網絡。

總之,韓國無論政府或學術單位皆積極且成功突破傳統婦女無法參與國家主流科技發展的各項限制,深深瞭解一個國家若要發展科技產業,便不能將一半的人口置之度外,必須成功打破傳統性別職業隔離,將女性人口納入主流科技產業的發展中,才能造就韓國從1990年代至今的國家競爭力。以韓國產業人才訓練性別主流化的例子來看,能夠讓我們思考國家主流政策若能帶入性別分析,將可以帶給我們不同的思維。

作者:陳芬苓/國立台北大學社會工作學系教授

延伸閱讀:
  1. 行政院,《識讀性別平等與案例分析》,2014年10月。 http://www.ey.gov.tw/Upload/%E8%AD%98%E8%AE%80%E6%80%A7%E5%88%A5%E5%B9%B3%E7%AD%89%E8%88%87%E6%A1%88%E4%BE%8B%E5%88%86%E6%9E%90%28%E5%85%A8%E6%96%87%E9%9B%BB%E5%AD%90%E6%AA%94%29.pdf
  2. 性別創新(gender innovation)網站
    原文網站為http://genderedinnovations.stanford.edu/translations.html
    臺灣的中文網站為http://genderedinnovations.taiwan-gist.net/translations.html

推動職場友善措施,創造「女力經濟學」時代

婦女與家庭照顧的議題,一向在當代的性別平權的議題中,占有極大的重要性,相關的內容,則表現在對家務分工的探討,托育、托老、安親等照顧制度(統稱家庭支持系統),以及工作與家庭平衡等問題的探討。2015年聯合國婦女署(UN Women)公布,女性從事無薪工作的比例是男性的2.5倍,且勞動時間比男性更長。為改變這種失衡的現象,多數專家學者均主張應提倡共同分擔家務,提供由政府支持或市場導向的照顧系統,以及友善的職場環境,並期望企業組織在其人力資源管理中加入對員工更人性化的關懷,及推動友善家庭措施。

經濟部工業局於104年透過「企業落實性別主流化績效指標」的研究,作為對其所輔導的廠商的檢視元素,以瞭解受輔導的廠商於落實性別主流化程度與情況,並瞭解企業落實性別主流化之程度。在這個研究案中,以各業務組所輔導的產業為標的,選出在公司的人力資源管理中,努力落實性平政策的標竿企業,以作為民間企業之表率,期為我國推動台版「女力經濟學」奠定下良好的基礎。因此,由經濟部工業局5組承辦同仁,共挑選13家企業做為檢核目標填寫檢核表,包括:上銀、盈錫、普萊德、豐泰等各產業代表之公司,經過理論的指引及實際訪談,可得到以下的發現:

一、不同的產業環境型塑不同的領導風格
產業環境不同,領導風格自然受到一定程度的框限。依照工業局對受輔導企業類型之劃分,分為傳統產業與高科技產業,而從此次訪談的標竿企業看來,傳產確實多屬技術本位、勞力密集、成長趨緩、及家族色彩濃等。如:銀錫、歐萊德、櫻花、豐泰、雃博等。擔任這些公司的決策的董監多是該企業的家族成員,其領導風格多屬家父長制式的關懷,如果需要額外的協助或工作調整及福利服務,受訪者多表示:「可以談」、「告訴老闆(或老闆娘)就可以」,領導風格則屬管理的格道理論中之團隊管理類型。

二、不同產業環境對對性別主流化措施有不同的作為
不同產業環境會有不同的工作設計與型態,傳產的公司多為勞力密集之類型,作業人員多,故採集中化管理。在其觀念上,性別主流化之實施焦點多放在員工照顧及福利服務方面,而非性別平權概念之提升。而在高科技業方面,有大廠房且作業員多之公司亦主張照顧員工身心健康福利服務,在工作型態方面與傳產並無二致,並無法有更多的彈性工作設計,其實與工作設計有關,與產業別無關。但一般來說,高科界者對新的觀念較能接受,對於性別平權的概念亦較能接受,故能以女性做為工作楷模及標竿,如上銀。另外在高科界業方面,則會以給予額外的「特休」,即以休假方式作為獎勵兼照顧員工的方式。

三、不同的領導風格對性別主流化措施有不同的作為
根據觀察,傳統產業由於產業性質的影響,其領導風格多屬家父長制的作法,強調給予家庭般的照顧,如盈錫會鼓勵員工把公司的供餐打包回家、以部分工時的非典型工作設計,接受二度就業婦女來就職,此一類型亦多屬團隊管理的方式。而有大型廠房及眾多勞工的科技業者,只要其公司主要決策者的領導風格是家父長制者,其亦主張將友善家庭措施導向福利服務的提供。但如果經營者的領導風格是採自由風者,則會採取鄉村俱樂部型的管理,甚至將工作型態改為在家工作,節省設置辦公廳舍的成本,高度運用通訊科技,將見面溝通及單據或帳單傳送,改為視訊及照相後以通訊軟體傳送,如歐萊德(其亦為傳產類型之公司),時事工作型態觀念之突破,此則與主事者之領導風格走觀,與產業類型無關。故可知,不管是何種類型之產業,只要公司領導階層或經營者,有性別主流化的概念,再加上願意時時接受時代新觀念,則必然會有不同的創意亮點產生,而政府的職責就在提供政策指引及符合時代需求的新觀念,方能促進企業的成長與社會整體的進步。

根據以上的研究發現,提出以下政策建言,以供參考:
  1. 促進社會及企業的性別平權意識,創造友善工作環境,政府應善盡各項政策工具方為善盡職責。以工業局來說,包括:於所頒發之獎項內加設相關指標;或將友善性別環境指標訂為接受政府輔導或參賽的基本條件(即訂為門檻)。
  2. 對於大企業,政府可予鼓勵肯定;對於中小企業,政府應予扶助、獎勵並酌予補助。如提撥部分輔導企業之經費,作為獎金以資鼓勵。
  3. 對於企業執行性別政策中特別優異的作為,政府應多加以提出,以彰顯民間公司執行友善性別環境之創意作為,並以表揚該公司之方式以收示範效果,如盈錫以公司車接送員工小孩。
  4. 為嘉惠全體民眾,宜擴大輔導的廠商企業,定期深入了解不同企業的表現情況並予以宣傳,引為標竿企業,以逐年擴大政府對民間企業執行性別友善政策的影響範疇及加權,充分發揮經濟部的職權,以收服務全民之效。

作者:張瓊玲/台灣警察專科學校海洋巡防科教授兼主任
延伸閱讀:
  1. 性別平等政策綱領(2012),網址:http://www.gec.ey.gov.tw/cp.aspx?n=363DC330E476B467
  2. 產業維新方案及推動計畫。http://www.ndc.gov.tw/dn.aspx?uid=12077(檢索日期:2015/6/3)
  3. 張瓊玲(2015),應用性別績效指標檢視標竿企業之選拔-以工業局為例,104年經濟部工業局專案計畫。

韓國積極培養女性科技人才

在全球主要國家紛紛進入少子化與高齡化的時代,善用女性勞動人口與提高女性的經濟參與率,是維持國家競爭力的重要關鍵。目前韓國也面臨低出生率導致勞動力逐漸減少,再加上高齡化持續發展,因此韓國政府意識到女性的經濟活動參與率對於國家發展的重要性日益上升。女性逐漸成為左右企業競爭力的核心人才,為了持續維持創造經濟的發展,必須進一步提升女性領導人的競爭力,擴大女性參與科學技術革新活動。

韓國囿於傳統社會對於女性參與經濟活動的保守觀念,導致女性平均在30歲進入家庭以後即逐漸淡出職場,這種情況在以男性為主的理工界更是嚴重,不僅女性的參與率低,大學專攻理工科的女性比例亦少,也因此造成女性人才不足、工作經歷中斷、女性管理階層人短缺等現象。對此,韓國政府認為,以IT為強項之產業發展特性如欲維持總體經濟成長表現,持續提國家競爭力,必須重視女性科技人才之培育,因此特別在理工科人才培養計畫中也納入女性科技人才培育計畫,並且在法律上亦賦予法定地位,於2002年制定了<女性科技人才培育與支援法>,2004年首度提出了「第一次女性科技人才培育支援基本計畫」,該計畫每4年提出1次,目前已為第3次計畫。

前兩次計畫提升理工科女學生比例
經過前兩次的計畫,透過提高女性對於科學技術之興趣以及營造友善女學生之教育環境、吸引女性至理工界進修和就業、以及擴大女性優秀人才資源庫等作法,造成了理工科女性進修比例上升,普通高中自然/工學課程選修女學生比例在2007年占34.7%,2011年占35.3%;工科學士入學生中女生所占比例在2007年為18.9%,2012年則上升為20.4%。其次,透過工學研究小組制、工科大學社會教育、實習室等方式,開發女學生能力與提高就業競爭力等措施,導致理工科女大生就業率上升與女博士人數增加,前者於2010年時為53.5%,2012年上升為55.6%;後者在2007年時為705名,2012年則上升至1,127人。第三,透過協助女性科技人開發經歷與促進雇用、擴大女性研究者安定的工作機會,並且擴充女性高階管理人的數量,導致女性科技人的新進雇用與正規職的比例增加,30歲以上之理工科女性之雇用率亦有所上升。第四、由於擴大支援女性研究者負責研發工作,強化研究能力與專業教育訓練,導致國家研究開發計畫女性負責人之比例上升,女性科技人升職和女性管理者的比例增加,公家研究機構最高階管理者女性所占比例亦有所增加。此外,亦普及科學技術工作之兼顧工作與家庭支援制度,擴大女性科技人的相關預算,改善計畫推動體系;進一步而言,為了形成能夠兼顧工作與家庭之職場文化,先以公家機關為主建置育兒基礎設施和實施友善家庭制度,導致科學技術領域研究機構兼顧工作與家庭制度之實施率上升,育兒基礎設施義務化的實施率亦上升,由2007年的63.2%上升至2012年的88.6%。

第三次計畫積極活用優秀女性人才
整體而言,2014年提出之「第3次女性科技人才培育支援基本計畫」以「能力與挑戰」、「均衡」、「多樣性」為目標,共包含五大戰略:積極吸引與活用優秀女性人才、提高女性科學技術人員之國際競爭力、擴充女性科學技術人員之就業機會、強化科學技術領域工作機會之友善女性程度、營造協調的科學技術環境;五大戰略中又包含共11個課題:幫助女學生了解科學技術領域之前途和願景、促進理工科女學生進入研究與工作現場、強化女性科學技術人員之能力及擴大參與研發、強化女性科學技術人員之全球網絡、創造科學技術領域友善女性之工作機會、促進女性科學技術人員之創業、支援經歷中斷之女性科學技術人員復原經歷、營造能同時兼顧工作與家庭之職場文化、擴充科學技術領域之女性高階管理人員人數、普及科學技術活動之性別特性意識、擴充性別多樣性基礎設施與研發分析評價。

該計畫以未來創造科學部為核心,協同相關部門如教育部、產業通商資源部、女性家族部、企劃財政部、外交部、雇用勞動部、中小企業廳、安全行政部和保健福祉部等共同負責。韓國政府之女性科技人才培育支援計畫,全面性從教育、就業與能力培養等角度著手,也注意到女性職涯容易經歷中斷的層面而提供相關支援。綜此,可以看出韓國政府政策思維乃是以女性之生涯發展為原則,針對各階段進行規劃。

至目前為止,韓國女性科技人才培育支援計畫的實施已超過10年,雖然理工科選修與就業的女性比例有所提高,但是韓國學界對於政策實施效果的看法仍多持保留的態度,認為理工科女性的比例相較於其他自然科學領域仍相對低,就業亦多屬於非正規職性質。論者認為,理工職場的特性對於女性仍然不利,特別是無法兼顧家庭與工作的情形特別嚴重,以男性為主的環境較易忽略女性的需求,相關育兒設施更是缺乏,升遷條件亦較禮遇男性。2014年提出的第3次計畫中可以看出,韓國政府實回應了學者的意見,針對前述問題提出對策。其中值得一提的是,韓國政府為了提高政策效率,也在政策中納入「導師制度」,也就是以有經驗者提供各項所需協助,避免政策接受者面臨自我摸索的窘境。另外,根據2015年韓國政府預算執行報告書,該年度投入女性科技人培養計畫之資金為1,565億韓元,其中以擴充工作機會的投入最高,為538億韓元,此顯示韓國政府也將此一政策與提高就業率的國策目標進行了連結。

作者:蘇怡文 /中華經濟研究院 WTO及RTA中心分析師
延伸閱讀:
  1. (韓)韓國政府相關部門共同提出(2014),韓國第3次女性科技人才培育支援基本計畫。
  2. (韓)韓國國家科學技術審議會(2016),第3次科學培育支援基本計畫。

感性工程:消費魅力發掘的實踐

日本經濟產業省倡議「感性價值的創造」,提出除了重視價格、功能與品質價值外,更將「感性」視為第四價值。強調透過感性訴求、故事和消費者溝通產品/服務概念,創造共感體驗以說服、打動消費者,創造產品/服務魅力與市場機會的關鍵敲門磚。

產業轉型過程最容易被人忽略的是「人才」的轉型。沒有人才,沒有升級。技術、成本導向下的產業發展,強調理性與數字,當然是理性發揮的最大化。然而,面對感性當道的消費市場,理性思維下的對應,當然無法打動消費者,這也是台灣品牌經營一直無法突破的關鍵因素。傳統經營者往往制約在技術、成本、效率、業務的追求,無法擺脫傳統品質的思維,關注在價格、功能與品質思維,忽略了打動消費者、創造品牌價值的感性。無論是管理者、技術研發、設計、行銷等所有產業相關的跨領域者,必須面對所有的產品與服務,是以滿足消費者「理性」與「感性」需求為原點,創造魅力與感動為目標(見圖1),這是共同的信仰與知識。

圖1 感性-跨領域的共同語言

魅力的發掘,來自於對消費者需求與欲求的掌握。為能形塑產品/服務魅力,培育具備有發掘產品/服務魅力元素的能力者,是當前產業轉型亟需的關鍵人才。為創造具有魅力的產品、空間與服務,Ujigawa集合多位學者發起「魅力工學 (Miryoku Engineering)」,並提出「評價構造法 ( Evaluation Grid Method)」,以為解析、建構使用者對於產品/服務喜好之魅力要素。評價構造法主要是透過高涉入之族群進行訪談,從使用者的實際行為案例,經由成對比較之各項特色,整理出真實可信的評價與意見;即使是往常難以捕捉的抽象感受與具體條件的對應關係,都可透過此方法來進行彙整。為了得知使用者對於事物的魅力感受,以深度訪談的方式,依照主題之下的範疇提供刺激,經由受測者喜好程度的比較,使受測者有明顯的感受差異,以得知受測者對主題的原始概念,進而引導受測者將其原始評價概念做更明確的剖析,將原始評價概念做上位抽象概念與下位具體描述的連結,進而整理出受測者對該事物喜好之魅力因素與構造網路圖。

評價構造法在執行上相當簡易,訪談模式亦能適用於不同產業別。以下以「ZARA」之品牌魅力發掘為例,介紹方法的操作。首先,挑選誘發受訪者訪談之實驗刺激物,先挑選出代表性圖片 (如圖2);再進行訪談。訪談藉由詢問「該品牌吸引你的理由是?」,受訪者若回答「我覺得這個品牌款式很多樣」,則將「商品款式」萃取為魅力原始理由;再依據原始理由往下追問「您覺得什麼款式具有魅力?」受訪者若回答「我喜歡基本款,款式簡單」,則將「基本款」萃取為魅力具體因子;再繼續追問「您覺得基本款吸引您的地方在哪裡?可形容一下感覺嗎?」受訪者若回答「穿起來很舒服,休閒感」則將「穿起來很舒服」、「休閒感」萃取為魅力抽象因子。

圖2 評價構造法之訪談代表性圖片-以ZARA為例

透過逐步、深入與多名消費者訪談的進行,進一步整理出ZARA品牌魅力評價構造圖,如圖3所示。此簡易之訪談方法,可以快速且簡易地萃取出消費者對於產品/服務之魅力元素,是一跨領域方法,能協助管理人員、工程師、行銷企劃師或設計師跨入消費者經驗,發掘出事物之感性價值與魅力之有效技巧。

圖3快速時尚品牌ZARA之魅力評價構造圖

面對產業生存的關鍵時刻,「不創造價值,只降低成本」的思維,只是招致失敗。而如何重新思考、認識「品質,價格、功能、品質與感性」,透過設計與行銷的整合創造產品/服務的個性;設計與科技的發揮提升效能與行銷與研發的專著創造消費者偏好,進而創造感性價值與魅力,是產業當前所應思考的前瞻要務。

圖4 感性-創造產品/服務的魅力

面對激烈競爭與多變的消費市場,不同產業、不同專業都應開始正視消費者感性,發掘消費者重視的魅力因素,觀念的改變,才能促成行為與決策的創新,產業轉型與創新,就從消費者魅力發掘的實踐開始!

作者:陳俊智 / 台灣感性學會理事長、高雄師範大學工業設計學系教授
延伸閱讀:
  1. Sanui, J., 1996. Visualization of users’requirements: Introduction of the Evaluation Grid Method. Proceedings of the 3rd Design & Decision Support Systems in Architecture & Urban Planning Conference,1, 365-374. 
  2. Ujigawa, M., 2000.The evolution of preference-based design. Research and Development Institute.

IT產業中的女性

德勤全球(Deloitte)預測2016年年底,發展中國家女性勞動力在IT產業所佔比例 (圖1)將不到25個百分比。該調查數字與2015年相去無多,甚至可能還會下降。缺乏性別多樣性的IT產業,不但是社會問題也是經濟問題,根據一項研究,英國IT產業的性別就業差異成本每年花費約40億美元,考慮此成本,性別平等就業,似乎是一個合理的長期目標。

資料來源:Deloitte (2016)

自2005年起IT產業的性別失衡被公認為一個重要問題,從那時起部分問題也因此有所改善,進入2010年後女性在科技業就業的文章甚至蔚為浪潮,但事實並非如此。

教育管道的情況
美國大學的資工系在2013年度,女性畢業生只有18%,這樣的數字是遠低於1985年的37%。這狀況也與英國高等教育相似,在2013/14年女性資工系畢業生為17.1%與高等教育整體的56%女性就學率低得多,在加拿大知名的滑鐵盧大學資訊工程學院,女性入學率也是自1980年代的33%一路下滑到2010年度的13%,雖然他們現在也推動一些計劃,讓更多的女性參與資訊工程領域並積極留住她們。

一些人認為自小學起女孩常常逃避科學和數學課程,專家則認為更早,所以強調家長需要採取鼓勵的態度,幫助女孩在學齡前能對科學和科技有興趣。

教育管道外的挑戰
招聘:2014年在英國的企業研究中顯示,半數公司指出僱用IT員工時,每二十位求職者中只有一位是女性。 也許中性地描述工作是重要的第一步,但可能不夠,因為不同的程式演算法,可能促使線上招聘不會出現在女性用戶的廣告中,意味著女性沒有看到科技業招募的廣告。研究人員發現,某些高級職位的廣告軟體標記目標用戶為男性的次數將近是女性用戶的六倍。

僱用:來自多個國家的各種研究顯示,不管男性女性主管,在面對可能僱用一個IT工作人員時,在相同條件下男性雇用率是女性的兩倍。這不一定是有意識的性別歧視行為,而是有一些工作中無意識的偏見,就算是女性招聘人員,也會在招聘同樣合格的人選時去選擇男性。此外,男性和女性在撰寫個人履歷時會因性別而有樣式差異,而這些風格差異可能使招聘人員不太願意僱用女性。

留用:2014年美國一項研究,IT產業的女性約有45%比男性更容易在第一年離職,研究發現,即使在第一年過後的留用又是一個問題。在有大學工程教育的女性中,每五位就有一位為非勞動人口,與男性的每十位有一位的狀況相差甚多,而導致這種問題的可能原因有薪酬和晉升,或是充滿敵意或性別歧視的"爺們程式員"(brogrammer)文化。在另一項研究顯示,27%的女性受訪者對她們的工作環境感到不適,諸如公開或者隱晦的歧視,導致她們離開IT工作崗位,或是工作場所的政策不適合女性,如馬拉松編碼會議、期望不要有孩子(62%女性IT員工沒有孩子,男性為57%),缺乏托兒機構都可能成為其中一項原因。

薪酬和晉升:如果一位美國女網頁開發人員可以賺0.79美元,而男人做同樣的工作是賺1美元;雖說0.79~1美元這樣的間距極小,但工資差異的事實依然盛行。在美國,四分之一女性IT工作者感覺他們的事業停滯,在印度的比例更高達約45%。在英國資訊主管的數量為14%,而這數字在過去10年並沒有變化,而一項英國調查指出,37%的IT女性表示因為性別使她們錯過了晉升。

不難注意到,多樣性和包容性比性別更為重要。舉例來說,在矽谷高科技公司,種族似乎是影響是否能晉升到高階位階的重要因素:所有的拉美裔,亞裔和黑人在行政位階上,都是處於劣於白人或白人婦女的職位,根據2015年美國的一項研究,不只是IT產業,其他產業也都受性別差異所造成的勞動力參與和薪酬差異所困擾。

另一個需要政府帶頭的可能解決方案,就是增加在公部門IT職位的女性任職比。據經合組織報告,OECD國家在2013年女性佔所有行業的總就業人數的45%,公部門女性就業人數多達58%,瑞典更高達70%。表明政府的措施將有可能帶頭幫助縮小IT科技業的性別差距。

摘譯者:許永萱/龍華科技大學遊戲系講師
延伸閱讀:
Women in IT jobs: it is about education, but also about more than just education, 2016.
http://www2.deloitte.com/global/en/pages/technology-media-and-telecommunications/articles/tmt-pred16-tech-women-in-it-jobs.html

女性是製造業未開發的重要人才

依據Deloitte所作的調查顯示,2016年全球製造業競爭力的發展排名,中國大陸仍排名第一,第二名則是美國,第三至五名分別是德國、日本與韓國。美國在2013年的競爭力排名第三,但依據研究調查的估計未來五年其製造業的競爭力將能超越中國大陸成為全球第一。面對製造業的積極發展,競爭力的基礎將源自價值創造、先進製造技術與人才競爭力。對此,美國除了在製造業技術持續的提升,鼓勵高階製造的回流與投資之外,對於未來製造業所需的人才來源投入,也是穩定製造業持續發展的重點項目。

2016排名 國家 未來五年 國家
1 中國大陸 1 美國
2 美國 2 中國大陸
3 德國 3 德國
4 日本 4 日本
5 南韓 5 印度
資料來源:Deloitte (2015/12)

製造業的人才發展課題上,人才短缺是一項重要的問題。美國Manufacturing Institute研究指出縱然在勞動力的供給上,近一半的女性擁有學士與碩士學歷,且女性的勞動力佔總勞動力的47%,但在製造業的人力投入,女性僅佔27%,女性在製造業的參與率遠低於其他產業,特別是有特殊職能的女性更少。顯見要處理人才問題,更需要的是開展更多女性人才資源。對此,許多企業開始注意到如何開發女性的人才資源投入製造業,並使企業能投入企業內性別比、女性成為高級管理人員的人數等,例如儘早建立對於製造業就業的印象。美國有製造業者就認為職業的印象會影響就業選擇,因此應該在國、高中階段就開始建立對於製造業的感受與印象,讓學生對於製造業有正確、正向的認知,避免偏見。就以全國女子合作計畫(National Girls Collaborative Project, NGCP)為例,就是希望能幫助女孩們在求學時期就對製造業職業有正確的認識為目標所推行的計畫,因此與The Manufacturing Institute STEP Ahead 合作,推動業師計畫,改變女孩們對於製造業的感受。NGCP的目標是希望能鼓勵女孩投入與科學、機械、工程與數學有關領域的工作,就目前為止此NGCP計畫的服務已在全美39個州內推動,服務已經超過800萬名女孩。

Manufacturing Institute指出在美國伊利諾州有超過30000個製造相關職務無法招募到適當的人才,特別是科學與工程領域,且80%雇主也認人才面臨嚴重的素質短缺。另外也有企業推動女性友善的汽車產業為號召,希望吸引女性的投入,讓更多有善女性就業的政策到位,使更多女性進入職場。有企業為保持女性的參與度,提供彈性工作時間、產假選擇的作法,以保持女性的持續參與率。在廣泛的技能人才招募行動中,未來女性就業人力的需求將持續升高。

有關於吸引女性就業人才,建立起製造業所需人才庫,有幾項建議:
  1. 落實企業內部人才性別多樣性(gender diversity)
  2. 將雇用女性人才的流程與雇用管理階層的作法連結:針對女性人才聘任,能以專職取向,而非僅以兼職人力聘任,讓女性能在職務上晉升。
  3. 重視個人的職涯發展規劃:女性的職涯發展能於在學期間就提供規劃的協助,讓所學能投入在產業發展的需求上。此外也與產業密切合作,針對未來人才需求能有具體樣貌,作為學科與就業選擇之參考。
作者:董正玫/ 逢甲大學國際貿易學系助理教授
延伸閱讀:
  1. Deloitte, “Minding the manufacturing gender gap - How manufacturers can get their fair share of talented women” , 2015. http://www.themanufacturinginstitute.org/Initiatives/Women-in-Manufacturing/~/media/9E6ED78EACB84084BD7A7C98B52B0E5C.ashx
  2. Automotive News and Deloitte, “ Women at the wheel - Recruitment, retention, and advancement of women in the automotive industry” , 2015. http://www2.deloitte.com/us/en/pages/manufacturing/articles/women-in-automotive-the-woman-at-the-wheel-report.html

如何成為女性領導人

父母是最好的領導者
研究發現,一個成功領導者的特質,不是長大後的某一天突然出現的,而是在年幼時期,就可以看出一個小女孩有沒有領導能力,如果成長環境剛好有機會引領她,潛移默化,在她體內種下領導者的種子,長大就有可能成為一個不錯的領導者。更發現,若父母有心栽培、從小就提供課程讓孩童學習、帶她參與並接觸成功人士,長大後肯定可以成為一個優秀的領導者。

大力授權並給她們信心
然而傳統思想「男主外女主內」根深蒂固,女性們也被調教認為職場是男性的天下,因此大都很認命地默默待在二線或更底層,不願出頭主動爭取主管一職。

深入研究,會發現其最大原因是女性對自己能力信心不足,如果公司企業給女性成為主管的機會,並大量授權給她們,她們帶出的績效會比男性主管高,因為她們獨有的女性特質,是男性天生所欠缺的。男性主管在與下屬接觸時,幾乎只限於公事,尤其是接觸女性下屬,不能關心過多,以免被誤會有其他不軌企圖,但女性主管可以深入較多下屬的私領域,下屬會覺得倍受關心;再者女性除了細心、耐心、會聆聽,女性孕育下一代是母親的天性,在帶領部屬時,會自然帶入提拔部屬的本能;女性往往身兼職業婦女,和家庭主婦的雙重角色,遇抗壓性時會愈挫愈勇,也成為女性領導者的優勢。

女性特質 領導優勢
女性天生擁有的特質,是適合當主管的,能幫企業開疆闢土、業績成長。女性天生的特質整理如下:
  1. 女性認為是該做的事,就該去做,願意為改革承擔風險。
  2. 女性的柔性較能緩和分歧氣氛,能說服他人並有效整合。
  3. 女性較重視團隊合作,會和大家討論,也樂於包容歧見。
  4. 女性比男性更能謹慎判斷,較不會為了利潤而忽視風險。
  5. 女性的韌性,能在困境時,想盡辦法堅持下去,逆轉勝。

這樣看來,各大中小企業的主管,應該是女性居多,如此能讓員工融洽、業績長紅、企業永續經營。

玻璃天花板
然而真相是,在議會、企業、非營利組織、董事會席次,女性頂多15%。即使在我們認為是由婦女領導的非營利組織世界裡,在高層位置的婦女也只佔了20%。現實和理論不符,為什麼?女性智商不在男性之下,在校時期,女生功課通常比男生好,進入職場應試,成績也不輸男性,但升遷時,企業主幾乎還是都只考慮男性。企業主認為女性有家庭有小孩要顧、會分心、心腸軟、顧慮多,無法全力以赴,認為女性們,嫁人相夫教子就好,不必跟男性搶這主管職務。這就是所謂的玻璃天花板,女性雖然能力強,但升不上去。

女性天生的特質雖是優勢,相反地,也被視為成為領導人的阻力,性別角色的刻板印象,會讓在職的女性領導人被孤立、被排斥。男人追求「權力」、「野心」、「領導」,是積極正面,社會所鼓勵的,但卻告誡女性不要去追求。男人愈成功帶領愈多人,愈受喜愛,但大家討厭比自己成功的女人,甚至連女人也是。

機會是給準備好的人
網路讓世界更透明,促使社會價值觀改變,目前很多大企業的領導人是女性,尤其臉書的營運長Sheryl Sandberg 於2010年底在TED Women的演講中,探討為何只有少數女性成為領導人後,儼然成為了兩性平等運動的新領袖。

有心成為領導者的女性,想要有自己的舞台,可以朝以下方向督促自己:
  1. 積極的心態:若真的想要,就大膽爭取。
  2. 明確的目標:確定自己要什麼,分為短中長期。
  3. 與成功者學習:歸零的心態,空杯才能裝得多。
  4. 自制力:自我要求,時間管理。
  5. 人脈累積:四海之內皆兄弟,不要得罪任何一個人。
  6. 熱情:再美再有能力,沒有熱情,也只是朵假的花。

作者:王周南/自由工作者
延伸閱讀: KPMG Women’s Leadership Study Moving Women Forward into Leadership Roles
                   KPMG.com/WomensLeadership

談女性職涯發展

在中國字裡有非常多優美的詞句描寫女性,當然我們非常欣然接受這樣的讚美,但隨著外在環境的變遷,女性除了主內的溫、良、恭、儉的堅持外,現代的女性也能在職場中展現自我的專業,『溫柔且勇敢』的為自己的人生譜出一首悠揚的樂章。

別為自己築一個玻璃天花板(Glass Ceiling) 
請別在統計數字裡迷失自己,在我們的生活中常常會有很多的數據提醒女性工作者,例如:在高階主管的比例明顯不足,或是在升遷的過程中會遇見莫名的阻礙,但作為一個現代女性,妳必須有自信,不要讓現有的環境、形式來阻礙個人的工作發展,當然更不要畏懼成功,可以感性的對待人,也可以理性、冷靜地處理每一個工作的細節。當然女性要突破玻璃天花板的藩籬必須從改變自己開始,首先妳必須建立自信心和培養企圖心;有時女性工作者總給人們一種“毫無企圖心”且“不夠自信”的感覺及印象,有時並不是職場沒給我們機會,而是當機會來的時候,妳不知道它屬於妳;職場如戰場,這時妳能倚靠的只有自己的信心及堅強意志力,千萬不要常常覺得自己很可憐,不是所有的不如意都要抱怨,也不是所有的缺失都能有一個藉口,當遇見挫折時,請將妳的淚珠輕輕的拭去,用微笑迎向妳的試煉,工作會如雨後虹彩般燦爛。

善用妳的優勢 別跟男人華山論劍
我常覺得這世界會可愛是因為有亞當也有夏娃,女性在職場上應該善用自己的特質,善用三大優勢-溫柔、細膩、善於溝通協調。

溫柔:溫柔貼心的善待周遭的每一位同儕
細膩:細心的觀察每一個人的狀況
善於溝通:重話輕說,善於傾聽

尤其當妳成為一位主管時,如何善用“柔性領導”,讓TEAM的每一個成員發揮所長,達成團隊績效。然而“柔性領導”並不意味著妳必須“將就”,而是有原則的接受建議與調整作法,有些制度能使團隊更卓越,也是必要的,這就是女性主管在leadership上可以彈性運用的優勢。

25歲~50歲架構一個越來越有自信的職場生涯
每一段人生的經驗都是一步步走出來的,這一路上偶而會風光明媚,也會颳風下雨,但身為一個新時代的女性,自怨自艾不是妳要做的,妳得將所有的考驗化成動力,在下一個驛站高歌喝采,在女性的職涯發展中,每一個階段都有著不同的美好。

25歲的妳:對未來有著無限憧憬,妳要做的是“築夢踏實”。
30歲的妳:經過了職場的洗禮,妳修正了方向是為讓未來更美好。
35歲的妳:也許妳進入了另一個人生階段,妳選擇了婚姻,但在角色的變化中,請依然讓自己優雅的生活著,且為妳的多重角色找到妳的支持系統。
40歲的妳:也許妳在工作上已經能獨當一面了,請學會如何向上管理,態度可以堅決;姿態請柔軟,做自己情緒的主人,妳得試圖將工作與私人生活分開。
45歲的妳:請一定要好好的善待妳自己,不論外表跟內在,能讓自己處在一個最優質的狀態。
50歲的妳:在知天命之年,學習放下,再出發,太多的行囊是無法走遠路的。

別為天邊的彩虹,放棄眼前的玫瑰
現代的女性應該要有自信做自己,而不是落入一種社會刻板印象的桎梏,而忽略內心的嚮往,妳需要的是忠於妳內心的聲音,以下幾點是給妳的建議:
  1. 相信妳自己,女性也能撐起一片天。
  2. 別期待人為妳做甚麼,積極爭取妳想要的。
  3. 別為了婚姻及小孩過早退出職場,妳得善用妳的人脈與支持系統,達到家庭與工作平衡。
  4. 要有成為領導者的信心。成功會屬於堅持下去的人。

女性的一生有許多的多重角色扮演,且可能在某些階段是重疊的,妳得運用妳的智慧,才能化阻力為助力。這幾年我自己在一些婦女團體演講或做諮詢時,常遇到一個問題是:因為種種因素在某個階段離開職場,當一切功成身退時,卻發現重新回到職場是有著障礙的。這是一個現實且殘酷的現狀,當妳脫離職場10年,如何能順利重新找回妳的位子,有幾點妳必須了解:
  1. 別真的完全脫離職場,妳的朋友很重要,透過分享,妳會了解職場的現狀為何?
  2. 『學習』是職場不變的定律,不斷的是精進妳的專業,才能與職場無縫接軌。
  3. 調整好妳的心情再出發,了解妳的角色轉換。
  4. 重建妳的人際關係,除了擴展妳的人脈視野外,也應該把妳的老朋友找回來。

作者:郭芊彤 / 紀達職涯顧問股份有限公司總經理

證照法制化既是藥也是毒

最近筆者和一些技專校院校長去參訪一家生產精密零組件行銷全球、也和好幾所學校合辦各種建教合作班次的公司,當時廠房內電子看板正輪播擁有相關技術士證照的員工,公司負責人指著電子看板說:我們重視的是能力,不是學歷。

這位負責人進一步表明當今學歷不等於能力,職業證照比畢業證書更可做為能力的證明。所以,該公司在所需證照大多不是法規要求執業必備(即非證照法制化)下,已主動積極鼓勵員工和建教班學生取得。

監察院教育及文化委員會曾在2012年7月12日通過糾正行政院的提案,案由重點之一是「未能積極落實證照法制化,以促進證照制度及技職教育之健全發展」,其提案事實與理由中指出「未來若能落實證照法制化,非但可保障各專業的品質,對技職校院學生而言更有取得證照的動機。」此後,證照法制化更受到重視和討論。

但是,證照法制化像喝酒:「適量是藥,過量是毒」(A little is medicine, too much is poison),不但不可過量,還該善用替代方案。就「適量是藥」而言,證照法制化的好處至少如下:

1. 改善從業品質和保護消費大眾

證照法制化常立意於改善從業品質和保護消費大眾免受不勝任或危險從業人員之害。因此,對低品質從業人員可能造成重大傷害,或消費者難以事先判斷所需服務或產品提供者之品質的專、職業,就特別需要證照法制化。而法制化也會因強制從業人員需符合證照所定品質標竿,而促進教育、訓練與發展等改善品質的投資以利證照之取得、更新或升級。

2. 提高從業人員專業程度和社會地位

證照法制化是政府對從業人員工作資格的干預,因此取得證照常被視為專業化和合法化的表徵,從業人員可因工作和影響力被認可乃致收入增多而提高社會地位。

再就「過量是毒」而言,證照法制化的負面影響至少如下:

1. 提高求職及求才困難度

像醫師、律師、會計師、水電工、和職業駕駛等人員執業時,可能對人們造成重大的負面影響。所以大多數已開發國家都有法規要求這些和公共安全、健康、道德等關係緊密的執業人員須持有專、職業證照,以避免不勝任或危險人員執業而危害公共利益。但一旦法制化,證照就成為執業人員入門的門檻或障礙,會提高個人求職(含跨區執業)和雇主求才的困難度。例如,2015年Bandow在其〈結束證照化以復甦工作自由〉(End Licensing to Revive the Freedom to Work)短文中即批評:美國人擔心沒工作機會,政府卻在讓人民更難以工作,因為全美已有超過1,100個專、職業被一個以上的州規範為須持有執照才能執業。在1950年只有不到5%的美國人工作需官方許可,到2015年已提高到25%左右(即增多為原有五倍)。

2. 提高服務及產品價格

續前述,證照法制化後,通常會因求職及求才困難度提高,導致有照從業人員的收入提高,但成本會轉嫁到消費者身上。例如,Bandow在其前述短文中指出:證照法制化明顯是在懲罰消費者,美國因證照法制化而使服務及產品價格提高的幅度平均為16%。

因此,證照法制化絕非單純有益無害,而需在公共利益與工作自由之間、工作者權益和消費者福祉之間取得平衡。2015年美國白宮在其〈職業證照化:決策者的綱領〉(Occupational Licensing: A Framework for Policymakers)即指出美國證照化的最佳實務是該:(1)侷限在和公共健康和安全緊密關聯的專、職業,以減輕工作人員的證照負荷;(2)運用證照化法規的成本效益評估結果,減少沒有必要和過度限制的證照數量;(3)盡可能調和州際間的法規要求,以提高工作人員的州際流動力;(4)立基於讓從業人員的職能發揮到極致,以確保所有的合格人員都能執業。換句話說,美國朝野正在倡導證照去法制化(de-licensing)而非證照法制化(licensing)。

而且任一證照在法制化或去法制化前,可優先考慮其他替代方案,替代方案至少如下:

1.志願持照—如本文開頭提及的公司大多數工作是持有證照和未持有證照者均可執業,公司針對持照者予以獎賞,也對外公開其員工持照情形以彰顯其服務與產品品質;持照者亦能運用證照賦予的頭銜。目前我國多數證照已是如此運用。

2. 註冊登記—由政府部門或其委託單位在設定某一專、職業的最低標準後,開放合於標準者註冊登記。

3. 提供擔保—雇主或工作者透過投保或非保險基金,提供工作品質和顧客補償的擔保。

4. 直接監督事業單位—即透過法規直接要求事業單位(如酒吧)確保品質和安全等,而不以其員工持照為必要。

總而言之,我國推動證照法制化的力道該轉為用在證照改革(如落實職能分析與評估、檢討及改善現有證照的公信度與時宜性),也該善用證照法制化的替代方案,以免治絲益棼,把證照良藥變成毒藥。

作者:李隆盛/中臺科技大學校長

(本文內容為作者個人觀點,不代表本部立場)