2016-12-12

歐盟發展活躍老化與世代連結之策略

人口結構發展議題導致歐盟為提高世代間對高齡化的認知,曾把2012年定為「活躍老化與世代連結年」,目的在鼓勵歐盟各國脫離以往老化及世代連結集中在家庭個體層面上的問題,進行社會對話和政策討論後,改變一般大眾對高齡化的刻板印象,以提升發展至總體層次,增進跨代共融的局面,建立一個不分年齡,人人共享的社會,更進一步提出活化高齡勞動力的眾多積極對策。

歐盟世代連結策略思維

根據歐洲高齡化平台所述,自2009年起,歐盟訂每年4月29日為世代連結日,此活動目的為希望歐盟更友善對待高齡者,以及在歐盟議程中建立更高的世代連結策略思維與作法。而北愛爾蘭公共衛生署為響應上述日程,於今(2016)年世代連結日舉辦一系列活動,為了提高人們對世代連結交往互動重要性的認識,並提供一個平台,展示相關策略的良好作法,透過單一或多樣活動,使年輕和年長的人能夠聚集在一起,積極建立其彼此連結,為社會孤立的高齡者提供與當地社區年輕人交往的機會。

歐盟世代連結策略-跨代共住

歐盟國家中西班牙小城Alicante首先於2003年提出跨代共住的示範計畫,這些公共房屋以低價出租給35歲以下及65歲以上人士。跨代屋計畫還與當地大學合作,不僅提供學生住屋選擇需求,也為不同世代創造家庭般支持網絡,促進不同世代交流,以推動健康生活為基礎,滿足健康高齡化的身心需求。2012年亦榮獲歐盟最佳世代連結、活躍老化案例之獎項。

上述作法成功擴散至其他國家,荷蘭小鎮一家養老院提出跨代屋交換計劃,鼓勵當地大學年輕人每月透過陪伴高齡者30小時,參加不同活動,獲得免費住宿的機會;平常只要和院內高齡者一起用餐、看電視、聊天、玩遊戲、做活動,或教其使用電腦、上網購物等工作,不但讓高齡者產生新的刺激與社交互動,使之身心更為健康,也解決年輕一代租屋的經濟壓力。

另德國政府也提供當地高齡者居民良好聚會場所,一種俱樂部經營的理念,透過不同世代聚會方式,解決高齡者離群索居的生活型態問題;另一方面,俱樂部可積極規劃適合不同世代進行的團體互動與休閒活動,來提昇高齡者精神生活。

職場世代連結學習觀點

首先,政府與企業必須瞭解高齡者在職場中的重要性,並且鼓勵延長其工作生涯,以持續貢獻各項經驗與技術,讓高齡者的人力資源可以獲得積極與正面的發展。然而,職場人力資源發展策略應同時關注企業內每個員工的學習與發展,若能建立一套有助於不同世代間的學習與訓練制度,促成年輕與資深高齡員工在工作環境中相互交流與學習,進而發揮不同世代員工的優勢,並超越限制。

為了能夠在不同世代之間進行職場知識分享,可以透過世代連結學習的方式進行,所謂世代連結學習是指安排不同世代者一起進行學習活動,在學習過程中進行溝通、互動與分享,透過彼此的合作,而完成有意義的工作或專案任務。

知識與經驗的交流與傳承

企業或組織的知識與經驗存在於個體身上,為了能夠促進員工知識與經驗的分享與能力移轉,企業必須設計有效的支持環境,使不同世代員工能安心學習與發展,以確保企業長久的競爭優勢。而職場高齡員工隨著年齡增長,他們所累積的知識與經驗往往是企業內部的核心能力。這種核心能力若能妥善加以移轉與保留,不僅可以發展個體能力,也可以達到企業最終目標,影子學習和接班人計畫的啟動和重要性,即可看出一間企業永續經營的能力與企圖心。

小結

如何進行活躍老化與世代連結的議題,都在在凸顯高齡人力資源發展與運用的重要性。歐盟經驗中顯示,透過混齡團隊、影子學習、技術接班,以及世代傳承等方式去進行職場世代連結知識分享的行為極為有效。這樣的學習與連結方式可超越年齡界線,促進高齡者與年輕員工間彼此學習與合作,以達到各種資源與能力分享與交換。一方面可給予高齡者學習新科技與技術的機會;另一方面,也能給予年輕員工更多工作經驗的積累。簡言之,高齡者活化、社會融合的過程,透過世代連結學習和活動參與,隨著時代更迭,相信有著更活躍與多元的選擇與途徑。

作者:徐珊  / 歐洲政策研究者

延伸閱讀:
  1. 北愛爾蘭公共衛生署2016年世代連結日系列活動http://linkinggenerationsni.com/eu-day-of-solidarity-between-generations-2016-makethelink/ 
  2. 西班牙小城Alicante跨代共住示範計畫 https://www.bshf.org/world-habitat-awards/winners-and-finalists/municipal-project-for-intergenerational-housing-and-community-services-in-alicante/

美國高齡政策:善用科技 增進社會連結

美國早在 1970 年代初即已邁進高齡化社會,對老人教育與福利呈現多元發展的 狀況。根據美國研究證據顯示,多多參與家庭、社區和組織活動將有助於促進人們健康並降低晚年死亡率。在資訊爆炸的21世紀,諸多科技發生了重大變革,並擴展了人與資訊及彼此間互動的可能性。在某些情況下,新科技完全取代了傳統的參與方法。科技也幫助美國人實現世界衛生組織訂定的高齡者參與目標:社會參與、就業和志工服務以及獲得資訊和資源。

社會參與方面

社會參與和改善身心健康以及延緩認知衰退密切相關。因某些環境因素的影響,老年人容易形成社會孤立與孤獨感,也使他們的抑鬱症更加惡化。新科技可以幫助美國人讓他們的晚年生活更圓滿,例如最新的社交網路技術能使他們更容易與社會進行連結。2009年至2010年,50歲以上網路用戶的社交網路使用率幾乎翻了一倍,從22%增加到42%。47%的50-64歲網路用戶和26%的65歲以上用戶都會使用社群網站。

就業與志工方面

高齡者的就業情況和改善生活質量、減少認知衰退、精神健康衰退的風險息息相關,卻是經常被忽視的一環。在台灣,對於高齡者的就業議題明顯不夠重視,也使得我國高齡勞動參與率明顯偏低,尤其在女性高齡者的差距更大。長期就業對老年人有許多好處,例如產生更大的自我認同感,並幫助他們和多樣化的社交網絡有所連結。

在過去十年間,尋找工作和志工機會的方法有了根本性的改變,在美國高齡網路用戶中,21%的人會使用工作搜索和網站LinkedIn來尋找工作機會。隨著這些技術的開發進展,老年人也需要學習如何使用新科技來延續他們的職業生涯。

新科技可以讓高齡者發揮技能來從事有薪工作或純粹擔任志工。例如,老年人可以通過線上指導來加強他們的專業知識,或透過網路平臺販售他們自製的產品。透過智慧型手機APP軟體(例如Uber),退休者可以根據需要提供運輸或技術援助來增加收入。

資訊與資源方面

隨著越來越多的資源網路數位化,家中沒有網路的老年人必須依靠其他管道的網路來取得重要資訊。即使他們能夠上網,還是有許多老年人無法理解網路上呈現的內容,這些都可能對其個人健康和安全管理造成重大威脅。如果能訓練老年人使用網路新科技,將能幫助他們更快、更有效地達成自身需求,更棒的是,在不用出門的情況下就可以辦到。這對於那些有身體或認知障礙、交通不便的人非常有益處。

新科技必須價格合理、容易取得,並有管道訓練年長者使用,這對增加使用率是非常重要的。美國聯邦政府認為可以採取以下幾個步驟來改善這些因素。

老年人上網的主要障礙是成本,例如安裝寬頻或光纖網路。在部分農村或高山地區,寬頻網路的普及性可能更低,這會讓已經幾乎與世隔離的老年人更難融入社會。雖然無線和行動網路技術正在改善,但某些農村地區也幾乎沒有或沒有搭建基地台。

在社區組織、宗教機構、養老院和圖書館的免費WiFi有可能增加高齡者之間的連結。戶外或公眾場合的WiFi熱點〈例如目前安裝在紐約市的付費電話亭〉也可以幫助老年人上網;然而,戶外WiFi連結的先決條件是擁有完善的環境,這需要安全的街道、人行步道廣場和提供年長者舒適的座位。

如最近國家技術和資訊管理(NTIA)報告中所述,一些現有的聯邦計畫旨在透過基礎設施、培訓機構或公用電腦來改善網路使用率。例如,美國農業部(USDA)農村公用事業部就運行兩項貸款方案,一個專門用於補助寬頻基礎設施,另一個用於遠程學習和遠距醫療。這些計畫都側重於改善農村地區的寬頻上網率。聯邦通信委員會(FCC)則提供行動電話和家用電話折扣,讓手機使用者更方便上網,也能做更多的工作來滿足當地老年人的特殊需要。

教育與訓練

在一項調查中,只有18%的高齡者能夠自在地使用智慧型手機或平板電腦等新設備,有四分之三的人表示他們需要有人幫忙他們完成整個過程。而有超過一半的線上使用者也表示,他們在使用社群網站與朋友或家人聯繫時會需要他人協助。技術培訓對尋求就業的高齡者尤其重要,因為需要技術知識的職缺數量越來越多。 與此同時,許多雇主忽視了培訓老員工的新技術,導致他們的技能日益落後。

自2004年以來,非營利組織OATS(www.oats.org)與選舉官員、政府機構、公司、教育機構和社區組織合作,建立了專為年長者設計的「寬頻採納生態系統」〈Broadband Adoption Ecosystems〉。OATS主張該技術與年長者生活息息相關並有其價值,它已成功幫助數以萬計的年長者上網。OATS開發了一個獨特的模式,主動瞄準並吸引老年人參與;提供專門針對老年人需求的管道、培訓和支持,並建立一個社團,幫助他們理解及運用科技,這完全是免費的。一旦受過訓練,參與OATS的老年人就能使用新科技擴大他們的社交圈、改善健康,提高他們的經濟前景,並透過追求創意和教育來豐富他們的生活。

美國聯邦政府為高齡者創造更多機會,透過採用寬頻和其他教育∕培訓計畫,例如《美國老年人法》第415節,獲得有關資訊和通信技術的教育訓練。培訓內容包括獲得基本的線上服務和預防詐騙知識,並完全為高齡者量身訂做。國家和社區服務公司(CNCS)亦利用其現有的就業和志工計畫,招聘有技術知識的高齡者為需要幫助的老年人提供服務,關照如何運用促進高齡者就業、善用高齡人力資源。

作者:高純蓁/美商麥格羅‧希爾特約編輯

延伸閱讀: The President’s Council of Advisors on Science and Technology (PCAST) , Report to the President: Independence, Technology, and Connection in Older Age. Whitehouse : Mar 2016

北歐國家評估推動「強制性成人繼續教育」

丹麥社會黨員尼爾森(Poul Nielson) 提出「北歐地區的工作生涯-挑戰與建議」報告書,分析北歐地區勞動市場面臨的挑戰,並提出建議與解決之道。尼爾森指出,北歐國家過去勞動力市場建構在普及式與平等的政治和文化意識型態,國家透過所得重分配政策並建構勞資協商機制與文化,造就了完善運作的勞動力市場,以及社會保障體系。報告書以系統與整合的觀點,分析與「工作生活」(working life)相關的議題,如教育、健康、移民與遷徙。

未來需要更聰明的勞工,而不是勤奮的勞工

尼爾森報告書中「教育與訓練」中提到,未來將會是以服務為導向知識社會(services-oriented knowledge society),北歐國家認為持續提供教育是因應全球化、數位化與技術進步挑戰的最佳策略,以協助勞工提升技能並增加社會競爭力。尼爾森認為在快速技術變遷以及退休年齡不段遞延的環境下,在教育與訓練領域將會產生新的需求。由於北歐國家必須維持經濟繁榮,並同時兼具勞工滿意的工作生活,因此政府在教育與訓練領域必須有所作為。他建議北歐各國政府應承諾引入「強制性的成人教育和持續培訓」(mandatory adult and continuing training),提供北歐地區勞動力市場中的所有參與者,期待北歐國家勞工在全球市場保持競爭力,並成為正規職業生涯的一部分。

目前強制性的成人繼續教育尚未有國家系統化的推動,為何在勞動力市場運作完善的北歐國家有實施的必要?尼爾森強調這是一項因應未來環境挑戰所提出的建議,要維持北歐模式不僅要將延長的工作生涯納入考量,並且要將其納入全球化競爭架構下,因此政府最困難之處不在於培養勤奮(harder)的勞工,而是更聰明(smarter)的勞工,表示未來的工作生涯將比今日來得更長,未來的勞工不僅要工作更久,也需要更多知識與技術。

現今北歐成人與教續教育的運作模式是緊扣企業與機構的需求,亦即工作者接受在職訓練與繼續教育的權益是依據其工作身分而來。跳出北歐現今的教育訓練制度,尼爾森建議應推動強制成人教育和持續培訓是有遠見的社會投資,理由是政府必須向社會展現責任並凝固社會共識,因為提升勞工因應未來勞動市場所需之技能是一項非常重要的契機。在過去100年社會提供兒童和年輕人教育並沒有爭議,是以在未來強制性的成人繼續教育訓練將有其價值。其對象應是全民性,包括畢業後未接受任何訓練的年輕勞工、現今的在職者以及中高齡者。

評估推動強制性成人繼續教育之實驗性先導計畫

對於此項計畫要如何推動,尼爾森認為較具野心與系統性的推動方式,是經由北歐部長理事會(Nordic Council of Ministers)與北歐社會團體的領袖共同研商,推動強制性成人繼續教育之實驗性先導計畫,在不同的國家與不同類型的勞動力市場試行,並自行決定投入的規模與成本;另一種較保守的方式,則是由各政黨透過協調,依據結果漸進式的推動,由各國提供所需的資源與保證,而北歐國家則透過認可與保證,促使這項計畫順利進行。

我國104年中高齡勞動人口數為424萬6千人,較十年前(民國94年)前增加115萬5千人;104年中高齡勞動力參與率為 61.89%,較103年增加0.24個百分點,與十年前(民國94年)比較則增加1.65個百分點(資料來源,勞動部)。隨著中高齡勞動者退休時間遞延,我國政府提出「職場學習及再適應計畫」補助用人單位管理訓練津貼以協助中高齡者再就業、「多元就業開發方案」補助高齡者接受訓練期間之生活津貼補助、以及建立「銀髮人才資源中心」提供 55歲以上銀髮族專屬求才、求職服務及就業、創業諮詢。尼爾森的提案係建構在北歐政治與社會體制上,有其特殊的脈絡,在其他國家未必能一體適用。但世界各先進國家,包括台灣,均面臨全球競爭與少子化、高齡化的影響,北歐的因應策略仍極具參考價值,作為我國建構更積極主動的成人勞工繼續教育之借鏡。

作者:馬扶風 / 工研院產業學院副管理師

延伸閱讀:
Poul Nielson,”Working life in the Nordic region – Challenges and proposals”,2016 https://norden.diva-portal.org/smash/get/diva2:934717/FULLTEXT01.pdf

「世代連結」創意作法-市場小學

近年關於「活力老化與世代連結」的相關議題與策略作法持續延燒,如何真正落實於在地生活中,亦是身處於高齡化時代的每一份子需要細細去一探究竟。

「傳統市場」是第一線可以接觸在地生活爽朗的人文風景;從衛生友善的環境,到人與人的世代交流與傳承,市場,能否化為一間活生生的小學,來傳遞生命、生活與知識,正是這個創意發想的源頭。

影片:市場小學計畫 _ 都市酵母
https://www.youtube.com/watch?v=PUqCfGYsrFw

創造下一代會愛上的傳統市場

讓小學生愛上菜市場,拉近世代的距離。傳統市場即最佳生活學習教室,可以教的事情非常多,並提出生活環境與教育結合的契機,一旦這個作法成功了,可以擴散出去,讓台灣全島動起來。

從多元食材啟發、器皿學問、色彩層次與生意細節,從菜市場到餐桌上,從小學到家庭與在地鏈結,從菜市場行家、達人、市場人、民眾、市場店家、大學生、小學生、設計師、家庭主婦、營養師、食農推廣家到文史工作者,由台北市政府發起串連一系列市場改造與世代連結學習活動,以創造一個下一代會愛上的傳統市場為目標,與小學教育合作,成立市場教室,讓世代間可以彼此交流成長,如:打造市場工作坊、小學生的第一堂市場學、改造店家、市場英語參與店家、市場故事參與店家、小學生一日店長、新富市場小學堂、台北城市散步等活動。

市場小學理念

80年以上的歷史,通風、排水良好,且從生鮮熟食到生活百貨應有盡有;附近有三間小學,以及歷史悠久的龍山寺、萬華火車站,剝皮寮,具備發展觀光市場與主題市場的前提;綜合分析資料顯示,該市場經營者對市場教育傳承的使命具有高度認同,故而選擇萬華區的新富及東三水街市場作為第一個進行世代在地鏈結的市場標的。

如何將生活環境與教育結合,重點是市場人與教育的鏈結,環境與人的介面;市場不僅是販售貨物的地方,更是能夠啓發關於生活細節、飲食品味、文化等各種知識所在。飽滿的人情味,有溫度,有生命力,更能收藏地方故事;能傳承在地記憶與人文價值觀,是一個可結合食物、生命、價值多元的教育場所,且能落實在地生活教育,同時並建立傳統市場到餐桌的世代關係。

市場小學系列活動

市場小學開始推動前,花了許多時間,規劃並凝聚眾多利害關係人和團體的共識,市政府大力支持,市場店家、設計團隊踴躍加入,再邀請企業IKEA贊助每家攤商4萬元的商品,以及共同參與的新富市場、東三水街市場,以及三所國小(老松國小、龍山國小、西門國小)師生,當開始注重環境,其實就是在地生活環境教育思維的開端。

前後一年多時間,舉辦「小學生市場學」、「親子市場周」及「親子市場」等系列活動與定期講座,透過各大線上、平面報章雜誌、電視、廣播媒體推廣報導而眾所周知,成果斐然。

在地生活教育與世代文化傳承

作為一個長遠的在地生活教育實踐,讓人從小對生活居住地建立感知與記憶,進而主動探究了解、產生共識。一個擁有豐富在地生活脈絡的市場,更能逐漸建立自身於文化傳承上的定位,透過經驗豐富的年長者與新生代的交流為老舊市場場域創造新的生命氣息。

在世代彼此交流、產生同感與共識的過程中,開啓年輕一代對自身在地文化的認同情感。這樣的過程往往需要多方主動參與,一起為目標努力、讓在地生活脈絡與教育更加完整。了解市場長期以來的發展狀況、市場生態以及經營情形,得到許多承載在地文化脈絡的豐富知識與良好的接觸機會點,不僅讓學校認同市場中的在地生活教育,市場人也對自身教育傳承使命有共鳴以及認同感。

市場職人文化傳承見習

市場小學中,每位小學生在四至六年級時都會有機會參與市場生活教育課,透過對傳統市場的接觸與探索,建立在地感知與認同,市場老闆們,也就是所謂的年長者,積極參與市場知識傳承,並能與附近小學有課程合作關係;再者,環境與行為上鼓勵家長帶小朋友上傳統市場,具備教育基礎,那麼,這樣的市場,將會是連結世代關係的「親子市場」。

還有設計師們帶領小學生,走進市場觀察刀具,了解市場老闆們切肉、切牛、切魚的各種技巧與巧思。一個器具的設計可以有許多細節、思考、創意,更傳承市場中的技藝與飲食文化,啓發下一代對食物的珍惜、生命教育的思考。

傳統市場是最能感受在地生活百態的場域,藏著從「吃」到「買賣」之間的生活經驗與文化脈絡。市場裡所擁有的寶藏,正是地方文化的傳承,對民眾開啓不同世代連結與親子市場的想像。

作者:徐珊  / 歐洲政策研究者

延伸閱讀:
  1. 市場小學計畫全紀錄 http://www.cityyeast.com/passion3_list.php?passion3type_id2=107
  2. 市場小學計畫!建立台灣第一個親子市場雛形 http://www.gvm.com.tw/webonly_content_7623.html
  3.  宣導粉絲網頁 https://www.facebook.com/parentchildmarket/?fref=ts Facebook

高等教育的新方向:MOOCs的影響與助益

何謂「MOOCs」

「MOOCs」英文全名為Massive Open Online Courses,譯為「大規模開放式線上課程」,最早由加拿大學者於2008年提出,直至2012年,方由美國麻省理工學院、哈佛、柏克萊與史丹佛等大學徹底落實此種形式的線上課程,進而影響至全球,以下簡介國外最早成立也最著名的三個「MOOCs」網站。
  • edX (http://www.edx.org/)
    由美國麻省理工學院(MIT)、哈佛大學、柏克萊大學共同成立,屬於非營利機構,提供有意自學者免費的線上課程,類型多以資訊工程、電機工程以及化學為主。
  • Udacity (http://www.udacity.com/)
    由美國史丹佛大學資訊工程系教授創辦的營利公司,合作對象為教授個人而非學校,故其課程由個別領域的專家學者提供,課程著重資訊工程、物理與商業。
  • Coursera (http://www.coursera.org/)
    同樣由兩位史丹佛大學的資訊工程系教授創辦的營利公司,合作對象以大學為主,由簽約的大學提供免費課程,簽約的大學除美國學校外(如普林斯頓大學、維吉尼亞大學)亦有外國學校(如澳洲墨爾本大學、英國倫敦大學、香港科技大學等);開立課程種類為三個網站中最多,除了較常見的資訊工程與商業外,尚有人文、醫學以及社會科學等課程,同時也是目前唯一有臺灣學校參與的網站,設有中文介面。

教與學的新形式-「MOOCs」的授課與學習

與傳統的課程相比,「MOOCs」最大的特色就是透過網路,讓世界各地學習者可不受地域限制的學習,故授課教師是面對攝影機講授課程,經過後製剪接,以10至15分鐘為一個段落,將影片呈現並上傳至平台,提供修課生學習,換言之,授課教師不會和學生在同個時間,相處在同個空間之中,這是「MOOCs」的最大特色。以下針對國外「MOOCs」的狀況,簡述幾項關於「MOOCs」之教師授課與學生學習的特色:

  • 教師授課部分
    1. 一段課程影片最長不會超過15分鐘,每段課程影片都會有明確的主題並且相互連貫,以確保學生的學習效果與興趣。
    2. 會以多數且廣大的群體擇定授課主題,而非特定群體;語言方面也是如此,若要針對特定群體,教師必須自行製作翻譯字幕。
    3. 教師會採用各種形式來維持與學生之間的互動和連結,確保課程的效益與實用性;如參與學生的討論;同儕之間互相評分,以彌補課堂的不足;設計不同的作業形式以便更加掌握學生的學習狀況。

  • 學生學習部分
    1. 「MOOCs」乃是線上課程,修課人數眾多,教師無法完全兼顧每個學生,故學生之間的互動、交流,是十分重要且頻繁的。
    2. 有些「MOOCs」會開設大學的「先修」或「銜接」課程,因此參與此類課程的高中生,可以提早瞭解大學課程的狀況,對於將來的學涯規劃有一定程度的幫助,相對而言,也有助於大學招生。
    3. 實體課程受限種種因素,學生對課程與授課教師的選擇度較低,但「MOOCs」自2012年發展至今,加入並參與課程設計的網路只增不減,因此學生不僅可以貨比三家,挑選適合自己的網路平台,在課程與教師狀況方面的選擇權也更大,與之同時,如何吸引學生選擇自身的線上課程,也成為各大學在設計課程時需要思考的面向。

線上課程的影響與助益-以美國College for America為例

綜合前述,比之實體課程,「MOOCs」的課程形式,無疑是方便許多,同時也正因這樣的學習便利性,為現階段的大學課程教育帶來影響深遠的轉變與助益,以下以美國的College for America為案例簡述說明。

College for America為美國南新罕普夏大學(Southern New Hampshire University 以下簡稱SNHU)所推出的網路課程學院,而此網路學院的前身,則是SNHU Online的課程。自2009年起,SNHU跟美國各地區大學一樣,皆面臨的招生減少、政府預算縮減、少子女化等種種問題,為了解決困境,SNHU將大量資金投入線上課程的設立,不僅在課程方面用心,甚至聘請了多位全職技術人員,隨時為學生提供所需的技術服務,並用十分快速的方式回應學生提出的問題、作業與給予後續的方向指導。該課程推行一陣子後便收到十分驚人的成果,不僅是線上註冊的學生數在短短的一年半內提升1倍多(自2012年的1.2萬名提升至2014年的約3萬名),產生每年3千萬的獲利;同時,拜網路宣傳所致,SNHU更廣為人知,帶動提高實體學校的註冊率。

正因體驗到線上課程所帶來的好處與便利性,SNHU向蓋茲基金會的「新世代學習挑戰」計畫申請100萬美元的資助,方成立College for America,提供在職人士進行線上課程學習,在此網路學院進行學習的學生,不僅能夠依照自己的步調與時間規劃課程進度,同時學習成效的快慢與速度是跟學費高低成正比的,也就是說,學得越快,越早取得學位,所需支付的學費金額就越少(但一年的學費最高不會超過3000美元),而且在該學院畢業後所取得的學位證書,是有獲得美國教育部門認可的,換言之,即使沒有親身前往大學唸書,僅於College for America上完成課程學習的在職人士,也能擁有大學的學歷認證。

結論-高等教育發展的新方向

近年來,各國的大學及高等教育均面臨招生困難、經費不足以及資源競爭等種種問題,「MOOCs」的出現與發展,無疑為這樣的困境找到一條可以施行與思考的方向,而College for America的成功經驗,更讓人看到此類線上課程所帶來的巨大利益與商機,由此方向深入思考與研擬,或許也為能臺灣高等教育現今面臨的困境及問題,帶來新的發展與契機。

作者:莊雅惠 / 中臺科技大學專案計畫助理
延伸閱讀
  1. College for America官方網站http://collegeforamerica.org/
  2. <與全球十萬人做同學,談MOOC現況及其發展>取自劉怡甫《評鑑雙月刊》第42期 http://epaper.heeact.edu.tw/archive/2013/03/01/5945.aspx
  3. <給MOOC製作課程團隊的確認清單> http://note-on-open-education.blog.ntu.edu.tw/ntumoocs-for-team/checklist/
  4. <學位新趨勢 從微碩士到微學位>取自「駐美國代表處教育組」http://epaper.edu.tw/mobile/windows.aspx?windows_sn=18841 張貼日期:2016年9月1日 
  5. <大學營運新模式> https://heitoplus.edu.tw/upload/download2fs160405073516897.pdf

數位時代的全球化人才策略

如同18世紀的工業革命對過去自耕時代的工作模式造成顛覆性的變化,互聯網也正在進行一場數位革命。數位科技正在驅動消費者行為的改變,造成這些年來產業版圖的快速變化。在資訊科技的浪潮中,企業競爭優勢已經不能夠單靠資源、技術而達到,而是需要透過不斷創新,才能突破威脅、持續成長。「人才」正是企業成長與創新的關鍵因素。根據PwC2015全球CEO調查,有五成的企業領導者表示有增加人力的計畫,但也有超過七成CEO指出越來越難找到需要的人才。企業在追求技術創新的同時,也需要思考如何發展人才策略,進行人力布局,才能在數位時代創造競爭力。

人才需求的改變

科技變革使得產業邊界逐漸融解,未來企業所面對的競爭者將不再侷限於同一產業。在2015資誠台灣企業領袖調查報告中,國泰產險總經理吳明洋提到,未來,產險業最大的競爭對手不是其他傳統的保險企業,而是來自科技業。以阿里巴巴為例,其第三方支付平台「支付寶」對整個金融生態造成顛覆性的改變,阿里巴巴並不被定義為保險公司或銀行,但憑著廣大的平台通路,它可以在三分鐘內賣光5.8億人民幣的保險。

另外,企業所需要的人才也不再是過去在不同領域專精的人才,而是擁有多元能力的跨界人才,有81%的受訪者表示他們比起過去在招募上更加重視人才的跨界力,其中又以資訊能力最為企業領導者重視。中國人壽總經理郭瑜玲提到:「以前壽險業要找人才,可能是找風險控管系或保險系畢業的學生,但現在已經不是了。我們現在是跨越領域去找人才,可能是在電子商務與高科技這一塊,要找更多不同的人才進來,帶入不同的思維,去建構一個完善的電子商務連結我們產業。」


多元化的人才策略

在跨界人才外,人才的多元化及包容性策略也是企業經營者未來人才布局的方向。目前,多元化人才策略的主要面向是性別、國籍、技術及經驗。但是除了上述幾點外,不同的生活環境、宗教信仰、觀點或個性等都可以是多元化策略的參考依據。美國國際電話電報公司的CEO Denise Ramos 表示,我們需要有不同想法、經驗、觀點的員工,因為我們要解決多元客戶的問題。多元化和包容性將使我們在市場上更有競爭力。


有82%的台灣企業領導者表示有使用多元管道(包括網路平台及社會網絡)蒐尋人才,而65%表示有在不同的國家和產業中尋找人才。根據PwC的調查,超過八成的全球企業領袖都認為多元化有助於企業表現,且九成使用多元化策略的領袖表示,多元化策略有助於他們吸引人才。此外,多元化策略也有利企業創新和合作、在新環境中競爭、增近顧客滿意度以及滿足新的客戶需求等。

非典型工作者的增加

數位科技帶來的另一項變化是打破了工業時代以來形成的雇傭關係。科技進步及行動上網的普及造成「零工經濟」的興起,也促使新型態的工作模式崛起。人們多了選擇的自由,能夠自由在網路上簽定合約,提供服務賺錢。工作者可以透過網際網路和行動技術,更加靈活的運用時間,對自己的工作有更多掌控能力。而企業亦可降低人力成本、減輕義務負擔及提高生產力。PwC的調查發現,有三分之一的受訪者提到在臨時工、工讀生、專案人才等非典型員工的使用上有增加的趨勢。這種新崛起的雇傭模式必然會對企業造成影響及衝擊。因此,面對激烈的市場競爭,如何調整人力策略進行人才布局,妥善運用及管理這些非典型工作者將會對企業經營績效造成關鍵影響。

數位科技對既有的企業經營模式帶來巨大的衝擊,造成傳統產業邊界融解、跨界競爭合作情況增加,以及非正式員工的使用增加等。未來,人才將會成為企業成敗的關鍵因素。擁有跨界、多元化的人才,可以提升企業的創新力、增加競爭優勢。而零工經濟所創造的新雇傭模式也將引發一系列人才問題。因此,企業領導者必須思考制訂因應數位科技的人才策略,同時提供人才多元學習的環境、鼓勵他們培養跨界能力,讓企業在數位科技的環境中競爭及成長。

作者:林瓊瀛 / 資誠企管顧問公司執行董事

 (本文內容為作者個人觀點,不代表本部立場)

延伸閱讀:
  1. 當人資長坐上時光機:科技時代的人才管理術--有點黏,又不會太黏的微妙平衡 http://www.pwc.tw/zh/topics/people/industry-trends-20161017-1.html
  2. 五大轉型策略 站穩金融科技浪頭 http://www.pwc.tw/zh/topics/people/industry-trends-20160615.html
  3. 老招失靈?要人才,學學人氣部落客 http://www.pwc.tw/zh/topics/people/industry-trends-20161017.html

論提升台灣全球競爭力的「人才」指標

世界經濟論壇(World Economic Forum,WEF)發布的「全球競爭力」(Global Competitiveness Index,GCI)追求生產力的提高,涵蓋國家發展和環境永續,要追求有品質的成長;其指標納有個體和總體的國家競爭力構面,包括體制、政策和各種要素;其評比對象2016年有138個經濟體,台灣整體排名第14,較去年進步一名。

WEF的GCI之評比指標有12支柱(註 ),涉及「人才」的中類指標包括高等教育與訓練(台灣排名第17)、勞動市場效率(台灣排名第25)、科技準備度(台灣排名第30)等,台灣的排名都落後於整體排名。

以台灣在該支柱的整體得分為基準,較低者視為可強化的項目,則涉及「人才」的細項指標上,台灣可強化的細項包括「高等教育與訓練」中的教育體系的品質、學校的網路可及性、員工訓練的延伸、數學和科學教育的品質、管理學院的品質、特別訓練服務的地方供給,「勞動市場效率」中的激勵工作的租稅誘因、留任白領專業人力的國家能量、吸引白領專業人力的國家能量、女性勞動參與,「科技準備度」中的企業層級的技術吸收、外來投資暨技術移轉等。

具體來說,為提升我國的全球競爭力,教育體系的品質之改善方面,我國應著重大學品質的提升,反轉重數量而弱化品質的長期態勢,俾能縮短學用落差,確保中高階專業人才的充分供應。

員工訓練的延伸方面,職業訓練的規劃和執行亟待改善,才能彌補教育體系品質的不足,並及時吸收產業發展的趨勢。我國以中小企業為主的型態下,雇主較不願意自行培育人才,但政府的培訓資源多數是花費在基層的職業訓練,不一定符合企業的需求,形成供需落差。未來可思考鼓勵雇主團體功能的發揮,來扮演企業所需人才培訓的規劃和執行者,對參訓的勞工(在職或離職皆可納入)進行評估、分流、精準地提供訓練內容、提供結訓證書、落實訓用合一,讓結訓後的勞工可以對企業立即產生新的貢獻。這樣也可擴大員工訓練廣度及深度,並提升工作報酬。

改善工作激勵的租稅誘因方面,政府應檢討綜合所得稅制、考慮調降工資所得稅率、調高非工資所得稅率,讓就業者的稅後工資更有誘因,來鼓勵勞動參與、降低提早退休的行為。

針對留任以及吸引白領專業人力的國家能量不足之改善,提高薪資至合理水準是首要作法,但若僅是短期提高薪資,恐仍難以留任和吸引人才。為彌補我國相對較低的薪資,亦可改善福利,例如,外籍勞工很難成就請領勞基法勞工退休金的要件(需要在同一事業單位服務25年),故勞工退休金條例應修正,允許外籍勞工參加,以吸引願意長期留台的外籍勞工來台。其次,我國要設法將中國基於語言、文化的便利(不必再學第二外國語)和人口、市場廣大的「磁吸效應」(我國企業的跨國投資以中國為主,我國已有55萬專業人才被吸引到中國就業;而部分外商也跳過台灣,直接到中國投資)轉為培訓人才的環節,避免人才流失。另外,需透過促進長期的產業政策定位(如發展品牌和特定技術、創新加值、提高毛利率、以英文為企業內官方語言),較可見到留任和吸引人才的效果。

促進女性勞動參與方面,儘管我國2002年就已實施性別工作平等法,但女性面對的友善職場還是有改善空間。我國可跨部會合作,擴大提供優質平價的托嬰托幼和高齡者樂活場所,以利擔任母親或需要照顧家中長者的女性就業,而降低其因生育或安老而退出職場的機率。而勞動需求方面,若可提供較多元的彈性工時之工作機會、適度放寬定期契約工期限、強化彈性安全中的「安全」作為,亦有利女性的擇業考量。

強化企業層級的技術吸收方面,由於我國以中小企業為主,故有關新技能技術的分享、訓練,不只要傳達到在職的技術人員,更要涵蓋企業負責人;此可透過雇主團體和職業工會,來擴大技術吸收的廣度和深度。外來投資暨技術移轉方面,關鍵是要反轉外來投資金額下降、規模小型化的趨勢(例如,僑外直接投資2000年是1,410件、76億775萬美元,2015年是3,789件、47億9,700萬美元),才有利透過外來投資帶入技術移轉。

註1:分別是體制、基礎建設、總體經濟環境、健康及初等教育、高等教育與訓練、商品市場效率、勞動市場效率、金融市場發展、科技準備度、市場規模、企業成熟度、創新等。

作者:藍科正/國立中正大學勞工關係學系副教授
 (本文內容為作者個人觀點,不代表本部立場)

2016-11-08

韓國「社內大學」邊工作邊修學位

所謂「社內大學」指的是企業內部所設立的大學,源於韓國社會自1991年開始即有「應由企業直接在其內部培養本身所需要的人才」之呼聲,也因此韓國國會開始修訂相關法律,1999年修訂之<終身教育法>即為「社內大學」之法源依據。該措施之宗旨即為回應社會大眾之呼聲,並有進一步完善終身教育體系之用意,賦予社內大學能夠授予學歷之權力;政策目的在於「滿足勞工之向學需求,透過專業職務教育及特殊教育,提升生產力」。準此,企業不僅能在其所開設的社內大學中進行員工訓練,使企業也成為勞工教育訓練機構之一;勞工在受訓之後也能取得學歷資格,此使得企業雖非大學卻也扮演專業技術大學的角色。

由於社內大學措施相當受到企業與勞工的支持,因此韓國教育部於2014年9月發表之「潛力服務產業投資活化對策」中,包含了放寬社內大學的成立規定。並且,由於社內大學措施使得韓國政府在政策接受者與企業的滿意度有所提高,因此也在2015年11月之「鬆綁大學管制方案」中,進一步放寬了社內大學之相關規定,允許委託一般大學經營。

法源與措施

依據<終身教育法>,凡員工超過200人以上之企業均可向教育部提出申請,在獲得認可之後即可成立。社內大學不僅可招收該公司內部的職員,或是該企業之上下游廠商之員工,也可以招收在該企業工作之其他公司的在職員工,提供高中畢業員工可經由社內大學取得學士(或學士以上)之學位。

設立社內大學的企業可獲得減免所得稅和法人稅之優惠,學校的經費全部由企業自行負擔,學系與課程的設計也完全由企業全權負責;基本上,課程的內容著重於實務部分,並且特別強調該企業所屬產業部門所需要的專業理論。

社內大學的教師來源基本有三:符合<高等教育法>之資格規定者、國公立研究所及民間研究所的研究員、企業內部員工,個別企業的做法則大同小異。

表1 社內大學制度主要內容彙整

主要內容
目  的 滿足勞工之向學需求,透過專業職務教育及特殊教育,提升生產力
法源依據 <終身教育法>第32條、<終身教育法施行令>第35~47條、<終身教育法施行細則>第14~16條
設置主體 依據<商法>及特別法設立之法人,員工人數200人以上
設置標準
  • 符合校舍及教員標準
    -校舍: ﹝每1名學生教室標準面積ⅹ個別學系學生員額(編製完成年度標準)﹞/2
    -教員: 個別學系學生員額(編製完成年度標準)/每一名教員負責學生數
  • 全額負擔學校經營費用
設置程序
  • 通過設置計畫承認及設置認可審查程序
    -設置企劃書提出(開校9個月前)→承認與否通知(申請日3個月以內)→設置認可申請書提出(開校6個月前)→認可與否通知(開校4個月前)
入學資格及授予學位
  • 具備個別學位課程入學資格之該企業內員工或在該企業內工作之其他業者之員工(高中畢或專科大學畢)
  • 授予專科學士或學士學位(準用<高等教育法施行令>第4條)
教育場地
  • 原則:開校者在其所有之設施內設置
  • 租賃設施亦可

資料來源:(韓)韓國教育部(2015),大學管制革新方案。 

由於此項政策乃是將企業納入終身教育體系之一環,而其內涵為允許企業得以在公司內部訓練員工,所有經費全部由企業負責,政府僅提供稅務減免優惠,因此未見編列相關預算。

執行成果分析

社內大學措施相當受到韓國國內社會大眾的矚目和支持,自開始實施以來已超過10年,最早實施的企業為三星電子,在2005年第一個成立,目前已進一步成立研究所。該措施的成效日益受到重視,並日益擴張至其他企業,截至2015年為止,共有8所社內大學,涵蓋各種專業領域,包括:三星電子工科大學、三星重工業工科大學、SPC集團食品科學大學、大宇造船海洋工科大學、現代重工業工科大學、LH土地住宅大學、KDB金融大學和浦項技術大學等。目前已經有越來越多的韓國企業正朝著改進企業內的研習單位或員工教育設施進而成立社內大學的方向邁進,例如首爾半導體公司(Seoul Semiconductor)即已對外宣布此項計畫。

我國可借鏡經驗


一、 促進企業與其鄰近地區的大學結合,有利於同時運用大學具備之專業能力和企業之實務經驗活絡地區產業發展

這股企業紛紛申請設立社內大學的潮流也為一般大學所注意,特別是4年制大學(尤其是科技大學),認為社內大學措施不僅造成和一般4年制大學的競爭關係,可提供高中畢業員工直接經由社內大學取得大學學歷,引發大學教授認為「教育應由教育專家來執行」的爭辯,甚至可能產生學齡人口減少的憂慮。韓國政府也對於上述爭議做出回應,關於學齡人口減少的問題,認為此非為社內大學措施所導致,反而社內大學是解決這個現象的方法之一,此乃由於此一現象導致大學紛紛進行結構調整或合併的情形,而放寬社內大學設立限制的做法,正好可以促進企業與鄰近地區的大學進行結合,同時降低大學的入學程序負擔和符合企業的員工教育需求,不僅可以活用大學既有的教育經驗,同時也能培養符合企業需求的人才。關於造成與一般大學的競爭關係方面,政府認為,目前既有的7個社內大學的招生名額多在20~40名之間,僅有大宇造船海洋工科大學和浦項技術大學各為100名,尚不至對於一般大學的招生產生衝擊。

二、 有利於勞工兼顧工作與進修的需求以及企業培養量身訂做的員工

根據韓國教育部的研究,有越來越多的高中畢業在職者,對於大學教育的需求日益增加,但是在職者為了接受教育每日從工作地點到學校所花費的時間平均約60分鐘,如果是利用社內大學等學校以外的就學方式約花費20分鐘;同時,可直接利用職場上的設備接受教育,而無須再花時間尋找符合其需求的大學課程;另外,取得學位的時間平均約為2~4年(各校規定不一),大幅降低了半工半讀者的時間成本。 基本上,社內大學措施之所以獲得社會好評之關鍵原因,或在於實現了「兼顧企業與勞工需求之人才政策」和「建構終身學習社會之勞工持續教育制度」之願景;同時,亦符合韓國社會與企業重視學歷的文化。

作者:蘇怡文 / 中華經濟研究院 WTO及RTA中心分析師

延伸閱讀:
(韓)韓國教育部(2015),大學管制革新方案。
(韓)韓國教育部(2014),潛力服務產業投資活化對策。
(韓)韓國職業能力開發院(2008),社內大學經營活化方案。

迪士尼大學如何打造企業文化

「有快樂的工作團隊,才會有快樂的表演。」迪士尼大學創辦人范‧法蘭斯〈Van France〉如是說。任職於迪士尼三十多年,范‧法蘭斯跟隨著公司的跌宕起伏,經歷了許多起起落落。他親身目睹了迪士尼許多耀眼的成就(當然也包括失敗),他從那些經驗當中學習、成長,創立出可以繼續定義卓越及巨大成就的機構──迪士尼大學。

范‧法蘭斯與其團隊接下華特‧迪士尼的要求──創造「世界上最快樂的地方」之後,在一九五五年展開新的商業革命,最終創辦出迪士尼大學,不只專門負責員工培訓,也造就了著名的迪士尼魔法,更永遠改變了「員工培訓發展」這一行。

迪士尼的高參與企業文化

在培養世界一流員工方面,沒有幾家公司能與迪士尼匹敵。迪士尼的員工以親切、博學、熱情、殷勤和頂尖客戶服務著稱,他們使這個擁有高知名度的品牌延續了五十多年。這麽多年來,迪士尼是如何打造出高參與的員工企業文化?他們是如何年復一年培養出全世界最投入、忠誠、以客為尊的員工?為什麽會有那麽多公司和企業管理者相繼來此學習,為的是親身感受迪士尼的高水準服務和管理能力?

在經濟與教育相輔相成的這個年代,全球有越來越多企業組織開始走向企業辦學這條路,其培訓部門都習慣以「大學」為名,產學合作幾乎成為高等教育中不可或缺的發展趨勢,不過,卻很少有成功的範例能與迪士尼大學匹敵。這是為什麼?其中有很多可能欠缺了內部高層或員工的支持,或根本沒有提出明確的目標,若是沒有清楚揭櫫這些價值,各種培訓計畫只能落得失敗下場,即使背後有充裕的資金撐腰,也註定只是徒具大學之名。

造就迪士尼大學的四大環境

關於迪士尼大學的成功,可以簡單歸因於「受到支持」 與「目標清楚」這兩點,從范.法蘭斯提出的「四大環境」裡頭就可清楚窺知一二,如果說這四大環境是迪士尼的組織價值,也是迪士尼大學的成功關鍵,一點也不為過。

范.法蘭斯歸納出造就迪士尼大學成功的四大環境,包括:
  1. 創新。領導人必須能前瞻思考、願意冒險。
  2. 支持。領導人必須提供公開的、熱情的、持續的支持。
  3. 教育。員工教育與培養必須成為組織文化不可或缺的一環,還要簡單到容易讓員工記憶與奉行,更要能落實於組織各個階層。
  4. 娛樂。員工教育與培養的內容必須吸引人、令人難忘、好玩。 

四大環境反映出一種組織文化,也大大影響了范.法蘭斯的領導風格,范和他的團隊活化了四大環境所揭櫫的價值。即使這些價值並非獨創,也不是什麼鮮為人知的新玩意,但是它們確確實實地滲透到組織上下,成為整個企業最基本的DNA。請思考一下,你的企業組織內有相當於四大環境的條件嗎?如果有,有好好的運用嗎?

擄獲員工人心及腦袋

很多企業的高階經理人和培訓專家,對迪士尼大學是既羨慕又嫉妒,他們覺得迪士尼訓練人員有天生的優勢。如果每個公司的培訓部門都有那些有名的玩意兒,就能讓訓練課程場場爆滿,讓員工滿懷熱情。不要再為訓練成效不彰找藉口和理由了!「要是我有迪士尼大學的人員和預算,日子就容易多了。」「要是我有那種訓練環境,有那些知名角色和故作可愛的東西,就不必擔心大家不來了,誰不愛啊?」你所想的事情,有對也有錯。

不可否認,迪士尼大學員工的確享有優勢,不過,光只有那些無法長久。范.法蘭斯認為,如果工作人員不開心,導演也不給予支持和指導,即使有最棒的道具、最知名的演員,還是註定會以失敗收場。迪士尼大學(以及迪士尼這個品牌)之所以能永續成功,絕不只是因為有可愛的卡通人物和得獎背景音樂的功勞,除了每個人都付出很多努力之外,還必須在無形價值與有形事物之間取得平衡。

迪士尼大學就有自己一套清楚的價值,這套價值要跟公司領導者一致,也要獲得高層的大力支持。光只是投入大筆金錢與時間,拷貝成功的企業辦學範例,還是有可能會失敗。理由有二:
  1.  把重點放在人員和有形物上面,缺乏基本價值。
  2. 沒有透徹思考長期的後果,沒有思考短視決策的長遠影響。

公司的訓練課程會反映出組織的價值與健康狀況。檢查看看課程內容、了解一下聽課者有哪些人,以及他們在課堂外能接收什麼樣的支援,這些都透露出你的組織文化。只要具備范.法蘭斯提出的四大環境,就可保證擄獲員工的人心與腦袋。迪士尼大學的成功即歸功於此。

就如大同大學何明果校長所說:「大學是培養人才的地方,他希望能為學生營造出快樂學習、動手實做的生態池,讓學生們喜歡學習、有創意又能實踐想法,在未來的日子裡,成為企業的高階經理人或是成功的創業者。」如何才能年復一年打造出一批批主動積極的人才?一個培訓機構如何持續蓬勃發展、屹立不搖?迪士尼大學傳達出堅定不移的理念,若貴企業也具備以下的條件,相信成功之日亦不遠矣。
  • 在領導高層心目中占有一席之地
  • 成為組織文化重視的一環
  • 絕對不只是提供短期方案而已
  • 持續發揮創意,並且願意嘗試新方法,讓理念持續保有重要地位 

作者:高純蓁/美商麥格羅‧希爾特約編輯

延伸閱讀:
  1. 《後臺的秘密─看迪士尼大學如何打造高參與企業文化》,美商麥格羅‧希爾出版,2014。
  2. 《讓人感動的人才:迪士尼怎麼教出來的?》,大樂文化出版,2014。
  3.  Danielle Service, Disney University: No Mickey Mouse customer service 

紡織業攜手北科大 啟動「科技紡織國際人才培育計畫」

台灣傳統紡織業歷經轉型成為科技紡織業,在機能性紡織與科技紡織領域,在世足賽與奧運以及國際知名運動品牌的加持下,傲人的成績舉世共睹。台灣紡織業結合科技創新、智慧穿戴、無毒環保、機能科技、生產智能自動化、品牌發展與綠能生質等新一代技術,呈現出台灣科技紡織產業的新一波未來的成長動力。然而在亮麗的背後,暴露出未來五年台灣紡織業最大挑戰-缺乏人才。同時因應整體紡織業的「人才競爭激烈,並走向全球性化」、「經濟活動全球化、貿易免稅區域化」、「紡織與科技大幅整合」等三項科技紡織產業發展趨勢,產業人才的培育成為未來最重要的挑戰課題。

紡織業8家企業與北科大聯手培育國際人才

紡織上游的纖維染化、中游的織布染整到下游的成衣品牌共8家企業與上市櫃公司,與紡織科系歷史最悠久的台北科大聯手,結合紡拓會、染顏料公會、紡織綜合研究所等公會及法人研究單位,正式宣布2017年成為紡織業的國際人才元年,攜手啟動「科技紡織國際人才培育平台」 並包含「紡織技術與國際行銷產碩班」、「紡織印花數位設計技術士」、「紡織國際專業英文證照與學程」三項重要的計畫。

一、 「紡織技術與國際行銷產碩班」的高階儲備幹部人才培育計畫:紡織業上中下游由台灣永光、宏遠興業、福盈科技、台唐工業、富順纖維、怡凌、流亞科技、新隆染整等八家企業企業提供每名超過百萬實習獎助學金,兩年內完成紡織國際專業英文、紡織技術與國際行銷等跨領域之專業訓練,並可獲得正式碩士學位的,將於105年11月21日至12月5日進行報名,名額為20名,預計106年2月開學,招收各界優秀人才以及無產業背景的跨界人才加入科技紡織產業,歡迎各界人才報考。學生須自費兩年約21萬學費或部分名額零學費全額獎學金,企業將每位學員提供超過百萬實習獎助學金及30萬培訓配合款,以企業用人導向設計出學以致用的課程,產碩班打造科技紡織國際接班人,培養珍貴的優秀人才資源。打造出具備專業、國際能力與產業人脈的下一代國際幹部。產業老闆主管親自參與當教授外並共同聘請產業界超過100位專家學者共同成為任課與專題老師,特色課程橫跨紡織產業技術、紡織國際行銷、紡織國際專業英文與海外研習等四大專業領域。

二、 台北科大與台灣染料與顏料公會推動之「紡織印花數位設計技術士」,將於106年正式展開,由染顏料公會結合產業專家與台北科大組成專家委員會,設計出符合國家乙級技術士培訓課程,並配合勞動部勞動力發展署產業業據點計畫,讓具有平面設計能力的人才也能加入紡織數位設計的領域,產業公會與北科大並計畫與勞動部攜手成立產業據點,並開設符合科技紡織發展的各項專業訓練與國家技術證照訓練,於未來五年內培育超過3000名以上之紡織印花數位設計人才,為科技紡織產業注入新的人才能量。並配合產業南向與國際布局,規劃於海外據點開辦國際技術訓練,以充實產業海外當地技術人才之培育。

三、 紡織國際專業英文,課程規劃由科技紡織產業的第一線營業主管、台北科技大學合作親自設計規畫設計與授課,由經濟部國貿局專案補助,結合紡拓會、紡織綜合研究所以及外貿協會等單位的共同合作,設計出300小時之紡織國際專業英文證照與學程,包含240小時依照英文TOEIC成績分為初中高級能力的國際商務英文訓練,30小時由產業一線業務主管教授的紡織商業英文以及30小時的紡織技術英文。產業可以將西進幹部與優秀人才,經由紡織國際專業英文的訓練,打造出具備全球運籌的國際性科技紡織頂尖人才。

布局全球技術、行銷與國際專業英文三項綜合型人才

近幾年,由於中國勞動力成本不斷趨升,東南亞地區勞工成本低的優勢顯現,加上東南亞各國實施的稅收及政策優惠,許多紡織服裝企業紛紛南向東南亞完成布局,尤其是對越南、柬埔寨、緬甸、寮國等國甚至於遠到非洲與南美洲,台灣科技紡織產業已經陸續完成國際佈局,此次台北科大產碩專班結合整個紡織產業的企業需求,並結合產官學研各界,打造整合技術、行銷與產業國際專業英文的科技紡織產業國際人才培育平台,確實可以替台灣產業國際人才培育與產業國際發展,建立一個示範性的產業人才培育平台。

作者:葉宗倫 / 強固科技總經理

延伸閱讀 :

1. 科技紡織國際人才培育平台 

2. 怡凌攜手北科大培育人才 創設全台獨家染化紡織產碩專班

3. 紡織技術與國際行銷產業碩士專班招生說明會
場次
時         間    (105)
地                     點
   1
11.18()下午15:00
台北科技大學 綜合科館第三演講廳
   2
11.19()上午10:30
台北科技大學 分子系館二樓電化教室A
   3
11.22()晚上19:00
台灣大學 集思會議中心拉斐爾廳
   4
11.24()下午14:00
成功大學 光復校區學生活動中心多功能廳
   5
11.26()下午14:00
台北科技大學 分子系館二樓電化教室A








中信金融管理學院:打造企業助學新典範

原本是一所錄取率不到全校學生人數兩成、甚至一度被教育部勒令停招的學校,在面對一片私校退場危機、憂心生源不足的情況下,靠著一張A4紙,成功說動中國信託出資興學,協助改革校務、健全辦學品質,將原興國管理學院轉型更名為「中信金融管理學院」,以「公益為先、助弱扶優」辦學宗旨,打出保障畢業即就業,希望長期培養國際金融家,邁向亞洲最務實的商學院。

中信金融管理學院首屆(104學年度)招生即吸引了14名成績達台、政大的學生就讀,還有60位成績達國立大學錄取標準的學生加入。今(105)年招生,報名人數更突破千人,新生錄取分數超越去年,競爭非常激烈,連續兩年滿招,錄取率不到一成,還成立了「金融管理研究所」,15個名額兩個月內吸引141人報考,錄取率僅一成。

目前國內教育常見無法真正學以致用,導致產生「大學高中化、碩士大學化」,也常出現求職者抱怨找不到工作、企業抱怨找不到合適人才的供需不協調現象。為貫徹學用接軌、落實畢業即就業理念,配合中國信託產學合作特色,除了國內分行實習訓練的要求外,中信金融管理學院特開設「中信傳習」此一特色課程,定期邀請中信高階主管到學校授課,傳授企業文化及歷史發展,前財政部長顏慶章、許嘉棟,以及前台中市長胡志強都是講座教授,不僅提高學生對企業的忠誠度,亦可讓學生站在巨人的肩膀學習。

專業課程部分,除了校內教師依各系、所專業領域特色設計合適課程外,所設計的課程大綱,亦須經過中國信託組成的課程審查小組,進一步審視課程設計必要時提供建議,以確保課程規畫符合實務及業界需要。另外,也敲定美國華頓商學院與日本早稻田大學教學合作,共同推動國際金融人才培育、展開密切國際學術交流,學生不必出國就有美日名師駐校授課,符合標準的菁英生還能赴華頓商學院或日本早稻田同等級大學進修,及海外分行實習的機會,藉此強化中信金融管理學院學校本身及學生的國際與學術競爭力。

為了奠定學生雄厚的金融基礎,中信金融管理學院亦持續關注最新趨勢及金融議題,並將之納入課程教學重點。像因應數位金融時代來臨,成立「行動金融研究中心」,延攬國內知名金融產業人士以及學界行動金融相關研究與專業人員,並開設「FinTech學分學程」,課程設計特別結合營隊式的教學,與FinTech密切相關的必修課程「APP實務製作」,藉此透過個案分析的方式驗收學生學習成效,培養真正全方位的FinTech專才,讓學生在學習上更專精而優人一等。

圖1中信金融管理學院師生到中信金控公司總部參觀,增長見聞。

要邁向國際舞台,就必須要具備良好的外語溝通能力,為此,中信金融管理學院也積極開發創新產學合作模式,尋求跨產業合作,首度以ICRT名義在校園共同打造錄音室,除了正規的英文通識課程外,每年還將舉辦兩梯次全英文營隊,將英文融入學生生活,未來中金院將成為ICRT中南部的英文廣播中心,提供學生英文廣播實戰機會與校園學習環境,朝國際化校園邁進。

除了專業知識培養外,自主及管理能力亦是未來成為高階經理人才不可或缺的必備條件。中信金融管理學院仿效金融業經營模式,主打「自己的校園,自己經營」!首創校園自治理念,按照實際金融體系編制建立學生幹部制度,設立實習經理、副理、襄理及專員,並提供實習津貼,藉由管理經營學生咖啡廳與實習商店、體育館維護與管理、學生宿舍生活經營管理等,讓學生參與校園自治事務,學習職場必備的「溝通協調、領導規劃」特質。期許學生能夠從「經營校園」中學習「制度精神、自主自律、責任榮耀、服務精神、領導規劃、執行力、溝通協調」,提早體驗企業團隊合作模式,潛移默化養成國際金融家的特質。

作者:施光訓 / 中信金融管理學院校長;李沛宸 / 中信金融管理學院推廣教育中心主任

遠東機械與吳鳳科大:印度產學育才經驗

遠東機械公司與吳鳳科技大學產學合作,在2013年2月起開設外國學生專班,自印度招收33名高中或專科畢業生至本校就讀機械工程系。構想緣起乃是在2011年遠東機械莊國輝董事長跟我之間的一番談話,遠東機械在印度孟買東邊的浦那(Pune)設有分公司,為加強台籍員工的英文能力,由本校英文教師至該公司教授英文,幾年下來成效不如預期,說寫出來的英文感覺是「中式英文」,台籍員工的英文能力難以提升。於是莊董事長拋出他的構想,可不可以從印度招收學生至吳鳳科大就讀,因為印度人的英文是「英式英文」,也就是逆向操作,引進印度學生,應用印度人英文較佳的能力,並來台灣學習中文及專業課程。就是在這樣的機緣之下,透過吳鳳科大與遠東機械的產學合作模式,自2013年2月起,每年從印度招收約30名學生,來到台灣嘉義的吳鳳科技大學就讀,而第一屆來的學生轉眼間即將於2017年1月底畢業。

課程設計與安排,專業、文化與華語並進

依教育部現行規定,以日間部招生名額10%為上限,採外加名額可招收外籍生、港澳生、陸生及僑生,印度生即屬於外籍生;外籍生在修滿128學分即可授與學士學位,且依大學自主之精神,課程由大學自訂,所以本校印度籍學生的課程內容是由本校與遠東機械討論出來的,換言之,是依企業需求而設計的客製化課程,但大學四年中,非常強調中文,因為印度生的中文程度在本校是從零開始,在一年級安排基礎華語,二年級安排實用華語,三、四年級安排進階華語及寫作,並配合本校華語環境之薰陶,相關教學措施與生活輔導,學生均可略諳華語表達及書寫,為提升他們的華語文能力,本校更利用暑假開設華語文相關課程(如本校曾邀請金門大學華語文學系學生暑假到校教授華語及台灣文化),經過這幾年努力耕耘,大部份的同學都已能達到華語文能力測驗TOCFL(Test of Chinese as a Foreign Language)入門基礎級Band A: Level 2的程度,比較優秀的同學甚至可達到進階高階級Band B: Level 3的水準,他們已經可以用中文流利的溝通表達,這樣的成果,令人驚豔、滿意。專業課程方面,以全英文授課,第一年著重基礎學科,第二年除在校繼續教授基礎與進階課程外,並開設實習課程,第三年起,每週除在校開設進階專業課程外,並至遠東機械實習,學生實習期間,遠東機械指派技術人員現場指導。此外,印度學生在本校四年期間,本校每年均舉辦國際文化祭活動及國際美食展,寒暑假期間會帶他們到台灣各地體驗台灣當地特殊文化(如廟會、文化展演等),讓印度同學充份了解台灣在地文化,當然這也促進了台印雙方的文化交流。

在近四年的磨合過程中,吳鳳科技大學與遠東機械公司永遠都在學習,但也已磨合到穩定、順暢的產學合作模式,縱觀近四年來的產學合作成果,本人誠摯地佩服遠東機械對人才培育的眼光;更感謝遠東機械對人才培育的及心力,就是因為遠東機械的堅持,本產學合作才得以延續,而且,成效一年比一年更好。

圖1 第一屆印度學生專班畢業團照

印度生是值得大量開發的市場

本產學合作模式的優點,以下提出個人看法:

一、 培育具華語和英語能力之管理和技術人才 印度與東南亞國家最大的不同是在印度沒有華僑,因此,與印度政府及民間的溝通,如果由了解台灣文化的印度人來做可能會更好,企業在印度有設分公司或工廠,由印度人來管理印度人應該更容易。

二、 培育具國際移動能力之人才 印度生的英文能力本來就不是問題,所以國際移動能力相對較強(現今全世界各地各大企業幾乎都有印度籍的工作者),對台灣企業拓展印度國內市場或全世界市場都有助益,且可充份解決台商在全球佈局中人才不足之問題。

三、 「吳鳳」客製化課程解決學用落差 產業實際參與課程規劃與教學,使培育之人才較能符合產業之需求,學生畢業後馬上「無縫」接軌就業,解決業界常抱怨的學用落差問題;針對東南亞其它國家特定產業可找具備對應特色之科技大學合作,此合作模式應可更為容易推展。

四、 取人之長,補己之短 台灣中小企業普遍缺人,特別是在工業類,再深入探討台灣人才短缺的原因,乃在於現今大學生就讀工程科系的比例偏低,流動率亦高;然而,印度每年高中職畢業生超過二千萬人,其中70%之畢業生未能進入大學就讀,而印度生在數學、資訊與機械方面的能力較強,我們大可利用這些人才來彌補我們工業人才的不足。

五、 台資企業對印度學生極具吸引力 2015年印度平均國民所得僅1580美元,約台灣基本工資的1/4,換言之,印度人在台灣工作薪資相對比在印度薪資高出4倍。在台灣又可以學中文,如果將來回到印度,在印度台資企業的薪資,也一定會比其他印度在地企業的薪資高出許多。簡單來說,來台灣學技術、學中文、拿文憑等於對未來就業相對有保障,經個人與本校印度生的溝通,亦得到上述論述之確認。

六、 可大量開發之藍海 目前每年約有800餘位印度學生在台攻讀碩博士學位、短期實習或修習華語,但就讀大學(特別是以實務為發展特色的科技大學)且又至業界實習的學生只在本校,以印度人口及經濟發展的潛力,印度生確實是可大量開發的市場,甚至可取代陸生,免於衍生太多政治的不確定性。

然而,本合作案目前仍有些許問題仍待克服,如印度法規複雜、辦事效率不高,造成事務處理延宕或招生缺乏常駐據點招生不易,無法永續等問題。為設立常駐據點,本校已於今年向教育部申請在印度設立「印度台商人力資源培育中心」,設立台商在印度的人力資源平台,並已獲教育部核准在案,目前正積極執行中。

綜言之,為了企業的長久發展,配合政府的南向政策以及學校的永續發展。企業應該要有長遠的眼光及魄力培育未來優質的員工;政府亦應有完備法案、創造誘因,輔導並協助企業;學校亦應當創新卓越、勇敢走出去,共創「產」、「官」、「學」藍海新契機。 

作者:蘇銘宏 / 吳鳳科技大學校長

科技新浪與媒體工作的異想世界

全球知名職場調查網站CareerCast,每年公布的「年度最佳工作」榜首各不相同,但最近3年的「年度最差工作」排行榜,榜首卻都是「新聞記者」。更怵目驚心的是,傳統媒體的危機,已從紙本媒體蔓延到電視台、從新聞節目蔓延到娛樂節目。今年6月台灣最賺錢的電視台、引領偶像劇潮流的三立電視台大幅裁員,並以提高舊節目重播頻率取代拍攝新節目,震驚台灣媒體界。在網路影音平台衝擊下,電視台收視率愈來愈低、觀眾年齡層愈來愈老、節目反覆重播愈來愈舊;電子媒體尚且如此狼狽,紙本媒體處境就更為不堪了。

臉書成為最大媒體與廣告王

大眾傳播業以光速在蛻變,回頭對照學校教科書,真有恍若隔世之感。閱聽介面從報紙電視轉向行動影音平台;內容生產從專業的記者、攝影師轉到自媒體手上,素人記者與全民直播風起雲湧,UGC(用戶生成內容)取代PGC(達人生成內容),此外還有寫作機器人在搶文字記者的飯碗、監控攝影機與行車記錄器在搶攝影師的飯碗。演算法與推薦引擎,架空了編輯的「把關者」角色,決定哪些新聞要重點露出、哪些新聞要客製化推薦給用戶。傳統出刊上線的頻率被打破了,所有新聞媒體都在拚命追逐24小時即時影音,用年輕廉價的影音編輯取代高薪的資深記者,將從業人員推向過勞死的火山口。很少有哪個行業,變化像媒體業如此劇烈。

傳統媒體不轉型會死,轉型也不見得能活。有的發展自有新媒體,結果是新舊媒體雙線作戰、兩頭燒錢,反而加速財務惡化。例如三立電視台的裁員風暴,外界認為與其OTT網路影音平台Vidol燒錢太兇難脫關係。更多業者則是以臉書、YouTube做為現成的新媒體平台,雖然不用太多投資就能導入流量與粉絲群,卻失去廣告主導權,形同飲鴆止渴為人作嫁,把臉書拱上台灣最大媒體寶座、成為最大的廣告投放標的,自己的分潤卻少得不成比例,即使流量與粉絲衝得再多,也彌補不了被臉書攔截走的廣告費。為了救亡圖存,傳統媒體只得不務正業多方開源,開課程做教育訓練、辦活動做整合行銷,甚至下海經營電商(例如時尚雜誌網站兼賣化妝品),但依然難挽頹勢。

「人工編輯+人工智慧」的人機協作

面對科技的無情前進,媒體人與其束手等著被淘汰,不如學習如何與新技術共生,運用新工具讓傳播進化升級,例如:
  • 演算法雖可精準地為用戶推薦客製化的內容,但弊病是會造成用戶的視野窄化,比如愛看體育報導的人、或支持某種政治立場的人,螢幕上看到的幾乎清一色都是這些推薦內容,看不到其他潛在感興趣的議題、聽不到其它政治陣營的意見。而有價值的小眾新聞或突發事件,也很容易淪為演算法的漏網之魚。有鑑於這種「演算法陷阱」,蘋果的Apple News特別延攬資深媒體人,任務是幫忙「挑選出演算法無法識別出來的、傳播性強的原創內容」,以人工編輯輔助演算法,決定什麼新聞可以上頭條。
  • 傳統編輯台做為新聞的把關者,除了排定新聞重要性順序外,另一個功能是查證真偽。現在媒體為了搶快報、搶獨家,往往還來不及查證,就大量使用社群網站的UGC內容。這也是梅鐸新聞集團不惜重金併購Storyful的著眼點所在:它以智慧篩選技術,從各大社群網站的巨量影音圖片中,發掘具有新聞潛力的素材,交由資深編輯研判其新聞價值,並以專業新聞手法進行查證,取得版權後賣給全球各大媒體。Storyful創辦人Mark Little強調,「人工智慧」應輔以「人工編輯」,因為機器演算法不能取代「真人演算法」(human algorithm),而大數據分析也不足以取代新聞判斷。
  • 當然機器人也可擔當起部份新聞查證的任務,例如華盛頓郵報的「Truth Teller」可將新聞報導隨時與數據資料庫進行比對,一旦發現異常就會發出警報,是記者的好幫手。不過,機器人更受矚目的應用是新聞寫作,目前美聯社每一季由機器人自動生成的稿件超過4,500篇,尤其是企業財報和體育比賽,由於內含許多結構化的數據、又有特定的寫作格式可遵循,最適合由機器人代筆,速度快到可在上市公司發布財報0.3秒後立即生出一篇敘述性報導。

對媒體來說,機器人寫手不只降低成本,更可在突發事件發生時,搶先發布新聞,例如2014年美國加州發生4.4級地震,洛杉磯時報收到地質探勘局的地震數據後,機器人不到3分鐘就生出一篇完整報導。記者與其擔心飯碗被搶,不如思考如何分工,把數據繁瑣、制式單調的報導交給機器人,讓自己得以抽身投入更有價值的採訪。

VR‧無人機‧影音直播
  • 科技不斷創造人類視聽的新體驗,也為傳播手法帶來精采的可能。例如,VR以身歷其境的臨場感,在體育比賽與演唱會轉播、體驗式新聞製作(ex:再現敘利亞內戰現場)、甚至成人片拍攝上,新興應用如野火燎原。而無人機的空中航拍,則可深入攝影師到達不了的危險現場,傳回震撼視覺的畫面,並且提供看世界的另一種角度,將新聞美學提升到一個新的高度。
  • 此外像是手機影音直播,不但使記者可在沒有SNG車的情況下,現場實況轉播突發新聞;觀眾也能在收看的同時,進行即時評論與社交分享,例如一面收看總統大選辯論,一面在頁面下方和別人討論候選人所講的每句話;或是一面收看體育比賽,一面請現場記者向球員提問,觀眾從局外人融入成為報導的一部份。凡此種種,都是傳播界前輩夢寐難求的。
  • 影音直播除了應用在即時新聞、電競與娛樂之外,最受矚目的是在電子商務的潛力。電商與媒體原本就有千絲萬縷的關係,許多媒體跨入電商,試圖彌補廣告的窟窿;不少電商旗下則有媒體部門,希望以內容黏住潛在顧客,進行置入式行銷,或從用戶的瀏覽路徑蒐集大數據。美國行銷公司NewsCred調查發現,每月發表超過15篇文章的公司,官網流量是同業的5倍;要提升官網在搜尋引擎的自然排行,最有效的方法莫過於提供客製化內容。因此,「交易型電商」紛紛朝向「內容型電商」轉進;所提供的內容也從部落格圖文,進化到影音直播,為媒體人打開一扇新的機會之窗。

在這當中,網紅的角色不可忽視。可以說,是影音直播催生了網紅現象,他們儼然有如電商的吸金機器,從剛出道時的草根素人,升格到背後擁有專業的影音製作團隊。對影視人才來說,現在不只是拍電視、拍廣告,更成為電商產業鏈的一員。

科技新浪帶給媒體的不是末日,而是眾多奇妙的新可能。誰還說它是地球上最差的工作?

作者:臧聲遠 / 就業情報公司顧問

 (本文內容為作者個人觀點,不代表本部立場)

人才培育有待業者和學校搭檔共創雙贏

約十年前,筆者在主持的普通大學裡,著眼於學生到業界職場實習的重要性,但多數業者認為暑期實習太短不表歡迎。筆者因此推動大四學生每周職場實習四天、回校上課一天,廠家需按月支給實習生2萬6千(26K)元津貼,但不能要求實習生畢業後一定須到實習廠家就業的方案。當時,有一家專注半導體IC測試的合作廠家,先後接受了61名大四實習生,結果這些實習生畢業及服役後全數到該廠就職。該廠家負責人為了讓學生提前理解半導體IC測試,一開始就捐贈校方價值一千多萬元的測試設備,並派遣工程師協助校方設計課程,且告訴校方也要讓沒想到該廠實習的學生修這門課,因為他是要為整個業界培育人才。筆者常以曾經和這麼重視人才培育的廠家負責人合作過為榮。

產學搭檔育才:設備、師資、教材、實習與職涯資訊

業界的人力資源管理理念是把人當資源或資產,主要工作是根據需求選才(人力規劃和徵才找人等)、用才(配置、任用和調派等)、育才(教育、訓練、發展和績效評估等)、以及留才(考核、薪酬和汰留等)。其中,育才的對象不僅需含括新進和在職員工,也需如前述IC測試廠家,把對象向前延伸到潛在員工。就這種延伸而言,國內外業界廠家最常做到的是:

(1)贊助學校教育(如提供業界教師、捐贈設備器材等)使學生在校內學習即能貼近工作世界;
(2)提供學生體驗職場經驗(如參觀、見習和實習等)的機會;
(3)提供職涯資訊(如派員參加學校課程委員會或顧問委員會等),以利學校規劃和調整班制、課程、教學、評量和安置學生實習與就業,學生選擇適切職涯。

但是,國內不少事業單位並非如此。它們需要人才時主要是靠挖角而非育才,又常將剛踏出校門的畢業生批評得一無是處,但在面對年輕人從學校轉銜到職場的過程,卻看不到這些單位做出什麼貢獻,即使提供了學生實習機會也偏向是打工性質(即實習安排欠缺厚實的學習元素)或條件苛刻(如要求校方支付費用和調派教師到實習場所全時帶領實習生)。

依美國勞工部的職能模型,個人從學校順利轉銜到職場所需能力,由共通到分殊可分為下列五層次:個人效能能力(如誠信)、學術能力(如溝通)、職場能力(如團隊合作)、產業廣域技術能力(如能源產業的能源效率)、以及產業部門技術能力(如再生能源產業的風能)。有人用大樹來比喻這種層次關係,說:愈前面、愈共通的能力愈像樹根和樹幹部分,愈能在家庭和學校培養;愈後面、愈分殊的能力愈像大樹開枝散葉部分,愈需靠業界用人單位培養,或由用人單位和學校合作培養,以成就學生由學校轉銜到職場的「最後一哩」(last mile)。

加強「學校教育」、「職場體驗」、「職涯資訊」三大面向

德國實務取向的二元制教育(dual education)舉世聞名。不僅約六成的德國年輕人接受二元制教育,半世紀以來這種學制還陸續輸出到歐洲其它國家、中國、印尼和秘魯等國。二元制教育是由「學校」和「業者」二元合作,由職業學校、職訓學院或建教合作大學等學校提供理論教育,由業者提供工作崗位上的實務訓練。二元制的專業範圍主要是工程、商業、資訊科技、護理和社工,職訓學院或建教合作大學的二元制畢業生畢業時可兼取學士(或碩士)學位及工商協會發給的證書。經二元制培訓的畢業生能學以致用,業者也因而無人才匱乏之虞,所以營造出相得益彰、互利雙贏的局面。業者在二元制教育從人才培育的「第一哩」(first mile) 全程參與到「最後一哩」。有人說二元制是在人才培育上,業者和學校合體或搭檔(twinning) 共創雙贏(win-win)的最佳範例。

誠然,要仿效或超越德國二元制教育無法一蹴可及,但是國內業者加廣和加深地參與前述三大面向絕對必要。業者該和鄰近的學校搭檔,建立起緊密的夥伴關係,以:
(1) 積極透過器材捐贈、獎助學金提供、業師支援和參訪活動安排等方式「贊助學校教育」;
(2) 加大「提供職場體驗」的涵蓋範圍、人次數量和時間彈性,使能在全學年、各年級安排見習和實習,且該盡可能朝提供有 酬實習努力;
(3) 透過提供諮詢意見和工作需求等形式「供給職涯資訊」,使職涯資訊既合時宜又對學校和學生都實用。

總而言之,我國的人才培育有待業者和學校搭檔以共創雙贏(twinning for win-win)。而政府部門更須扮演好障礙排除者和利基促進者的角色,以下是一些政府部門該加強的重點工作:
(1) 體認小型企業育才能力相對有限,也常未獲學校青睞,而最需公共支援;
(2) 引導所有學校重視和業者搭檔以豐富學生學習經驗;
(3) 表彰業者和學校搭檔育才的最佳實務;
(4) 提供更簡單明瞭的指引,以利學生平安保險和實習場所安全衛生和危機評估等配套有明確依循;
(5) 促使業者和學校都週知有那些資源與支援可用於搭檔育才。

作者:李隆盛 / 中臺科技大學校長

 (本文內容為作者個人觀點,不代表本部立場)

2016-10-12

臺灣的創新創業資源

創新創業人才一向在國際交流過程中受到重視,面對全球搶人才、興創業的經濟氛圍,政府己做好準備,以「團隊合作,一條龍服務」思維,全力打造友善便利的創業環境,共同接迎全球化創新創業之戰。

政府集結多方之力,打造「國際級」創新創業環境

行政院集結跨部會資源,結合地方政府、民間團體及企業組織,共同以產、官、學、研四方之力,攜手打造國際級創新創業生態體系;在建構國內創業環境,優化創業生態體系上,運用「網實整合」模式提供創業服務,系統化匯聚各界創業輔導資源,導入於「青年創業及圓夢網」,並搭配0800-589-168免付費諮詢專線,讓創業者可快速及便利的取得政府與民間創業輔導資源;另將匯聚之創業服務資源整合集結於實體「青創基地」,成立一站式創業服務窗口,提供創業資訊、業師諮詢、策展活動等實體服務,強化政府及民間社群串聯及支援溝通,再透過「創業臺灣368行動巡迴服務」,串聯地方政府、區域內傳統產業、返鄉創業者與在地創業社群共同進行交流,依在地創業者需求,提供政府創業資訊巡迴服務,將資源一步一腳印的帶入臺灣每一角落。同時,政府為形塑校園創業氛圍,培育專業人才,調合跨界資源提供中小微企業基盤協助,推動育成中心輔導政策,迄今累計培育約1萬2,101家企業(新創佔5成以上,已上市櫃企業有99家),誘發投增資額逾1,308億元,帶動超過25萬就業人數,顯示我國創業育成輔導能量充沛。

在國際連結方面,專責與矽谷對接的臺灣創新創業中心(TIEC)已選拔45隊新創赴美,臺灣新創競技場(TSS)與16家國際加速器建立合作關係,鏈結國際創投及大企業等資源,台矽基金促進臺灣與矽谷之人才、技術及資金鏈結,已通過2家創投(Vivo、WI harper),規劃總募集資金2.5億美元,除鼓勵創業青年具國際觀的企業視野外,善用臺灣製造供應鏈的優勢,成立「臺灣創新快製媒合中心」(簡稱快製中心)共邀集385家快製聯盟會員,建構SI生態系統的聯合快製艦隊,讓全球創新創意的夢想早日實現;在法規環境部份,為競逐創業人才己「推動創業家簽證規劃」,目前己有17個國際案例及包含法、美、加拿大、德國及波蘭等10國23位創業家通過申請。

此外,考量新創事業需求之公司組織型態及提供新創公司經營彈性,去(104)年於商業組織法規新增「閉鎖性股份有限公司」可以藉由股東間的約定,由持股較少的創業團隊擁有公司的經營及「有限合夥」,以促進創業、發展新興產業,提升國內創投或私募基金產業,並增加新興產業之資金來源。

推上國際,拉攏國際團隊,雙向施力

在多方資源扶植下,台大光電碩士張明修領軍之台美團隊PAIX Design所打造的智慧背包BACKPAIX,日前於美國Kickstarter群募成功募得近8萬美元,約台幣259萬元的資金,之後量產階段,由青創基地協助媒合億光電子(LED)及興采實業(布料),並輔導申請CITD協助傳統產業技術開發計畫,協助獲得產品量產資金及異業結合;此外,對協助外國創業來臺,快製中心協助美國聖地牙哥的生技新創公司VOR,成功媒合國內具有半導體產業經驗的快製會員凱奕科技,完成移動式細菌檢測裝置,成功發揮台灣在半導體及醫療器材兩個製造領域軟硬整合的強項。

全民一起拚,為新世代搶得先機

臺灣是一個高度全球化的國家,深具文化底蘊,相對大陸有較開放的教育制度,年輕人也比較具有多元思考與適應能力,使臺灣擁有融合創新較好的機會;為強化健全創新創業生態系,行政院今(105)年核定「亞洲.矽谷推動方案」,讓臺灣可連結矽谷等全球科技核心聚落,並成為亞太青年創新與創業發展基地,以搶進下一世代的未來產業。另目前正規劃「5+2產業研發創新計畫」、「數位國家、創新經濟發展方案」等,將透過產業研發創新發展,帶動更多優質就業機會,提高青年留臺發展就業及創業意願,提供創業者有更完善創新服務實證環境。另於今(105)年12月召開「第十次全國科技技術會議」,規劃「打造創新創業之友善環境與發展機制」之相關議題,期透過北、中、南說明會,充分與社會大眾溝通,凝聚國人共識,並藉由專家學者討論,將創新創業之資源做更有效匯集與運用,塑造臺灣有利於創新創業發展之友善環境,進而為創業者及新世代產業之發展搶得先機。

資料來源:
  1. 經濟部中小企業處
延伸閱讀:
  1. 本案新聞發言人:經濟部中小企業處林美雪副處長 辦公室電話:02-23680816轉202 電子郵件信箱:meilin@moea.gov.tw
  2. 本案業務聯絡人:經濟部中小企業處創業育成組張淑媚組長 辦公室電話:02-23680816轉250 電子郵件信箱:smchang@moea.gov.tw

荷蘭EP-Nuffic : 人才培育的國際化

在現今這個資訊流通、瞬息萬變的全球化時代,國與國之間的連結與相互影響,並非僅限於表面的關係,而是牽一髮動全身的。因此,如何培育出能適應全球化變遷的國際型人才,並以此增強國家的優勢與競爭力,實是刻不容緩。荷蘭的EP-Nuffic組織即是在此種背景下成立,而它最主要的NEP TMT (Tailor-Made Training Programme)計畫也是由此應運而生。

一、 EP-Nuffic的設立與背景

EP-Nuffic,是荷蘭高等教育國際交流協會(Nuffic)與歐洲平台(European Platform)合併而成的新組織,前者在1952年於荷蘭海牙成立,是一家獨立且非營利性質的專業機構,致力推動高等教育、職業教育等教育領域的國際化;後者則是一個活躍於歐洲各國之間的交流平台。兩者在2014年5月簽署合作聲明,並在2015年1月1日,共同成立一個新組織「EP-Nuffic」,做為荷蘭教育國際化的新機構,總部設立在海牙,同時在全球設立11個子辦公室(臺灣的台北市也是其中之一)以便進行國際交流與掌握國際情勢之動態。

EP-Nuffic成立之目的,即是為前往荷蘭留學或進行培訓的各式人才(包含各個教育階段的教師與各領域的技術人才)提供相關課程的諮詢與協助;其次,EP-Nuffic的主要執行計畫-Tailor-Made Training Programme(以下簡稱TMT計畫)即是針對開發中國家的青年技術人才所量身打造的培訓計畫,並附有其相對應的獎學金機制(即Netherlands Fellowship programmes,以下簡稱NEP計畫)藉由此類培訓計畫,除了幫助與提升開發中國家的教育狀況和基礎建設,荷蘭政府也藉此與這些國家或企業建立良好互動,拓展荷蘭的外交關係。

二、 量身打造的技術型培訓計畫-NEP TMT(Tailor-Made Training Programme)

Tailor-Made Training Programme,是EP-Nuffic專為開發中國家的青年技術人才所量身打造的培訓計畫,主要之功能與目的,即在選定一組專業技術人員進行培訓,藉由成員之間的相互約束與共同目標,培育出共同的價值觀,以此提升技術人員的工作能力與效率,強化專業技能。不過,有鑒於該項計畫的限制性和特殊性,目前僅接受部分包含在NEP獎學金機制的國家成員或組織進行申請,如阿富汗、孟加拉、南非、烏干達在內等50個位於西亞、非洲以南、中南美洲的開發中國家,方具有申請資格。此類國家可向國內荷蘭大使館或領事館提出申請(撒哈拉沙漠以南的非洲國家;以及由荷蘭大使館/領事館親自推薦的國家,有資格優先提出申請),大使館彙整資料後再交由EP-Nuffic進行評估審核,審核通過後,方給予經費補助。而為使補助經費能夠有效運用並且獲得最大效益,EP-Nuffic在此方面亦有幾項相對應的要求,包含:

(1) 培訓課程的執行地點,需是荷蘭當地,已向EP-Nuffic提出報價申請,並審核通過的培訓機構;唯有另一部分是機構跟申請者配合,共同擬定培訓計畫後向EP-Nuffic提出申請,通過後才在申請的培訓機構進行培訓)。
(2) 培訓課程之設計與管理由培訓機構直接負責,補助經費亦由EP-Nuffic直接分配給培訓機構,在課程結束後的兩個月內,培訓機構需提交一份相關的成果報告給EP-Nuffic,作為後續計畫能否持續執行的參考。
(3) 一次培訓計畫的參加人數最少6人,最多20人,培訓時間約14~21天左右,視計畫本身的特定性與補助經費預算多少而定,相關的課程活動若需延長,則以一年為期,最晚必須在一年內全部結束。

三、 不可或缺的獎學金機制-Netherlands Fellowship Programmes

Netherlands Fellowship Programmes是由荷蘭外交部出資的獎學金項目,主要針對教育跟專業技術人員,依申請者的身份,又細分成個人獎學金、配合TMT計畫的補助經費、以及校友獨立獎學金三大項目,以下分別簡述之。

首先,「個人獎學金」部分,主要針對學術研究,提供短期課程、碩士學程和有意願攻讀博士者申請,此份獎學金即是學費、簽證、旅遊、保險以及論文研究貢獻等費用的總和,目的在於令研究者能夠專注研究而無生活之憂;其次,配合「TMT計畫」的補助經費部分,即是為參與計畫的培訓者提供生活津貼,故該項獎學金的發送,至少已有50%優先考慮撒哈拉沙漠以南的非洲國家;最後,「校友獎學金」方面,則是針對已畢業於NEP或MSP等計畫與機構的校友,作為有意願參加後續進修課程的津貼。

由此可知,NEP獎學金的優渥,對於有意前往荷蘭留學或培訓的申請者來說,十分具有吸引力,故為確切落實獎學金的使用與效益,申請者也是有其身分和資格的限制,具體如下:

(1) 必須是NEP國家之一的成員,並具有正式有效護照的公民。
(2) 必須提供自身的所有資料與現況,並於申請時簽署EP-Nuffic所有相關文件之同意聲明。
(3) 本身需是受雇者,遞交獎學金申請的同時,也必須附有雇主的同意聲明。
(4) 不得在同個時間或同個課程內重複申請多項獎學金。
(5) 對應TMT計畫的特殊性,EP-Nuffic不接受特殊組織或團體成員的申請,如跨國公司(如微軟)、聯合國、世界銀行、國際非政府組織等,換言之,若某個組織或團體本身已有屬於自身的捐助津貼或相關的補助計畫,其團體的成員即不具備申請獎學金的資格。

綜合前述,EP-Nuffic的成立,體現荷蘭對教育國際化的重視與決心,同時TMT計畫的執行與NEP獎學金機制的相互配合,也代表荷蘭在如今全球化時代的氛圍下,企圖於專業技術人才之培育領域佔有一席之地的雄心。雖說因EP-Nuffic的成立時間較短,計畫的成果與效益仍有待觀察,然依據現有的資料呈現,申請者若能完成整個培訓計畫,即為NEP的校友,該項身分除了可以得到更多進修機會與獎助外,也會優先得到EP-Nuffic的相關訊息,掌握國際教育的最新動態,長此以往,校友與EP-Nuffic之間便會形成一個龐大的互聯網絡,不僅有助提升荷蘭於國際上的地位,更有利於荷蘭國力與競爭力的增進。

作者:莊雅惠 / 中臺科技大學專案計畫助理
延伸閱讀:
  1. EP-Nuffic官方網站 
  2. 荷蘭高等教育國際交流協會中國辦公室
  3. <歐盟文教系列報導之117-Nuffic與歐洲平台合併 荷蘭教育國際化的新機構>取自「駐歐盟兼駐比利時代表處」  日期:2016年1月16日

德國立方體學院 : 確保4.0人才職能品質

德國「立方體學院」(Academy Cube)首創以線上平台形式、結合就業媒合與E-Learning課程,目標在創造求職者與求才企業雙贏,同時解決南歐國家青年高失業率與德國(含歐洲其它國家)的工程師人才荒問題。

「立方體學院」(Academy Cube)非營利企業成立背景與目的

2013年3月德國CeBIT電腦展上宣布啟動、由SAP等企業及學研機構等共同提出的「立方體學院」(Academy Cube)倡議,倡議首創以線上平台形式、結合就業媒合與E-Learning 課程,目標在創造求職者與求才企業雙贏,同時解決南歐國家青年高失業率與德國(含歐洲其它國家)的工程師人才荒問題。

依統計資料顯示,2010年時德國平均工程師人才缺口為39000人,且德國中小企業光因人才缺口造成的可能年營業額損失(無法實現的營業額)高達290億歐元。而根據OECD統計,2012年歐盟國家15到24歲青年人口的失業率將近29%,特別是在西班牙與希臘等南歐國家更高達50%以上,相較之下德國的青年人口失業率則是維持在8%左右,為歐盟國家最低。

該倡議活動在2014年時,更進一步的發展成為非營利性質的新創企業,透過合作的產學及協會與職訓機構等夥伴協助,Academy Cube成為提供歐洲地區職訓與繼續教育課程的雲端平台。

Academy Cube雲端平台運作模式

藉雲端平台同時提供職訓線上學習課程與就業資訊,Academy Cube提供具ICT與工程科學領域大學學歷求職者獲取專業職能的機會,並取得可與企業實際接觸的管道。藉由平台公布連結職缺與職能需求的資訊,求職者若發現自身具備專業職能不足、無法應徵該職缺時,便可透過平台提供的線上培訓課程,在通過考試後取得所需相關專業的認證證書。

且因證書核發標準是基於平台提供的標準化課程,因此雇主可確信其所受的職訓品質、了解其學習內容。而結業成績良好的求職者亦可透過網絡化平台與提供職缺的企業取得連繫。其整體運作模式與流程如圖1所示:

圖1 Academy Cube雲端平台運作模式

網路化的Academy Cube,可使得求職者、大學生、業者、培訓機構、職業仲介者與大學等所有網絡參與者,各得其所(圖2)。目前加入平台的夥伴包括,SAP、Cisco及Festo等跨國企業,德國電電產業聯合協會(ZVEI)、德國人工智慧研究中心(DFKI)以及詢諮工程師協會(VBI)等機構。

圖2 透過Academy Cube雲端平台各得其所的各方參與者

因應工業4.0時代新就業市場需求的E-Learning課程

2012年德國提出「工業4.0」之後,產業面臨走向4.0時代的轉變關鍵點,越來越多虛實整合形成物聯網,可預見未來工業生產形式將具高度產品客製化與生產彈性、客戶與商業夥伴在商業與價值創造流程中日漸整合、以及生產與高值服務(混合型產品)結合等特性。為因應工業4.0、Big Data、智慧電網及物聯網等產業領域的新需求、傳統的職訓項目與內容也面臨了變革挑戰問題,為填補這當中可能產生的專業職能培訓缺口,Academy Cube亦在雲端平台推出了由不同合作夥伴規劃、且多數為免付費的因應實務導向課程,例如像大數據管理、商業分析、流程管理、企業資源規劃ERP、IT與軟體工程、工業4.0與工程、產品優化以及品質管理等,希望培育未來4.0時代的物聯網專業人才。

Academy Cube透過雲端平台課程,回應未來產業技術新需求所帶動的新職業培訓挑戰,填補目前可能的教育培訓缺口,以各方協力合作支援的非營利企業平台形式,創造在德國及歐洲的經濟與社會雙贏。此具彈性與實務導向的創新培育工業4.0人才方式,可作為台灣產政學研規劃共建人培平台的參考依據。

作者:王寶苑/工研院產經中心(IEK)政策組研究員
延伸閱讀:
  1. Forschungsunion Wirtschaft-Wissenschaft (2013),Deutschlands Zukunft als Produktionsstandort sichern. Umsetzungsempfehlungen für das Zukunftsprojekt Industrie 4.0 
  2. SAP(2015),http://www.sapevent.de/landingpagesfr/Manager/uploads/1444/D7_Academy_Cube_Mit_SuccessFactors-Loesungen_fuer_Talentmanagement_Nachwuchskraefte_und_Firmen_vernetzen.pdf

CareerOneStop:美國職業生涯及就業平台

美國勞工部的生涯輔導網站CareerOneStop,提供整合職業生涯訊息的網路平台,目的在於幫助求職者、學生、勞工、人資單位及雇主,可以有效運用資源藉以達到自我發展,並在新經濟環境下做出有效的決策。美國勞工部也希望透過政府單位來提供資訊工具,成為全面性且值得信賴的勞動力訊息電子資訊供應者,冀望藉此促進商業繁榮及勞動力發展。

提供個人職涯規劃輔助工具

CareerOneStop廣泛地整合了各式政府及民間平台,並將該平台定位為個人職業生涯為中心的輔助工具,主張生涯規劃歷程包含:自我衡鑑、生涯探索、增進技能、求職就業和生涯管理;在網站服務規劃上提供:職業探索、職業訓練、職缺搜尋、地方諮詢、網路及資源輔助等六項規劃輔助工具。

其中職業探索單元,提供職業及行業的資訊讓使用者能了解職業生涯,並進行自我評估及技能評量,根據工作價值觀設定職業目標,規劃具可行的求職計劃或職業訓練規劃。職業訓練單元,提供初級至進階的各式職業訓練中心訊息,也包含有學歷認證、職業學校教育、實習、專業發展訓練甚至是經濟資助等資訊單位資料,並提供相關自我檢測及預算規劃來協助擬定自我成長的教育或職業訓練規劃;網路工具單元,整合政府資料庫的完整訊息分析供應;各種職業分析或地區性職缺比較,薪資、認證、行業等比較資訊,自我技能分析及各式指南。設有商務特區協助雇主招聘或建立培育計畫,及參與政府資助的特殊聘用計劃。

預測未來就業趨勢

CareerOneStop網站更提供美國地區的未來就業預測,針對不同教育程度提供未來10年就業的可能環境,下面針對各調查項排列前10名的預測分析做一簡單說明。 2014年職務空缺數最高前10名分別為護理師、客戶服務代表、文書人員、營運經理、照顧服務員、會計師和審計師、維修保養工、保姆人員、賣場人員、大型機具操作員(怪手、牽引車)。

2014年人數雇用最多的前10名有文書人員、專科護理師、客戶服務代表、行政助理(非政府單位及法律醫療機構)、營運經理、大型機具操作員、記帳人員和簿記員、賣場人員、照顧服務員、基層管理人員(領班)。

2024年職缺成長最快的預測,前10名的有風力渦輪技師、職業治療助理、物理治療師助理、物理治療輔助人員、商業潛水員、專科護理師、物理治療師、統計學家、救護車司機和救護技術員、職業治療輔助人員。 2024年職缺消失最多的預測,下降數最多的前10名:蒸汽火車頭加碳員、車輛電子設備安裝與維修員、電話接聽人員、郵政信件分類與處理員、總機人員、照相沖片人員、製鞋人員、組合屋架設人員、金屬砂模及砂心製造人員、郵政服務人員。 2024年一般教育程度薪資大幅成長的有:船舶相關人員、電力設備相關人員、公安消防人員、船舶技術人員、保險理賠審核人員、飛航安全電子技術員、消防安全檢查人員、電子電機技術人員(運輸設備)、電信通訊設備技術人員、電子電機技術人員(商業設備) 。

2024年專業教育程度薪資大幅成長的有:麻醉師、內科醫師、婦產科醫師、口腔顎面外科醫師、牙齒矯正專門醫師、其他分科醫師、外科醫師、精神科醫師、家醫一般科醫師、小兒科醫師。

民生專業及醫護職業未來就業看好

綜合以上分析,明顯看出時代趨勢如何影響職行業的變化。從一般教育分析下看出多種已淘汰科技的技術操作工作的消失、護理及照護人員的短缺,而未來則在各式國家基礎建設的技術人員會有大幅的薪資增長外,各種職業傷害的增加也促使職業治療師未來需求率的增加。現今自動化技術能取代處理重複的勞動工作,隨著人工智能的發展和機械手臂技術的提升,自動化技術也更加廣泛應用在具認知且非重複的工作,電腦化導致了行業的改變與重整,促使新的職務行業的竄起。

從薪資增漲面來看,科技並非主要影響關鍵而是專業技術,維持國家社會運轉的各項基礎建設的技術人員(交通、通訊、能源) ,及人民基本生活安全的各個專門領域的專業人員都是未來薪資大幅增長的對象;企業的業務推動及財務管理也是未來薪資增漲的對象。

美國勞工部生涯輔導網站CareerOneStop,主要是希望協助公民建立職業目標,使從業人員的個性特徵和喜好能和職業生涯相符,並使產業雇主與勞動力能有良好公開的媒介工具,減少不必要的人力缺口。

註:以上分析以2016/08/26當日CareerOneStop網站資料為基礎。

作者:許永萱/龍華科技大學遊戲系講師

研伸閱讀:
CareerOneStop:your source for career exploration, training & jobs

爭取優秀IT人才 日本全方位攬才

我國政府因應人才缺口,刻正積極推動新南向政策,包括吸引更多東南亞等國優秀學生來台就學並留台工作。日本自2015年起即展開一連串外國人居留法規鬆綁與友善就業環境措施,並針對IT專門人才推出各種產學合作措施積極攬才。

IT人才不足問題嚴峻

日本國內為因應實施「個人證號制度」及更新系統的需求,IT人才不足的問題日漸嚴峻。此外,距離2020 年東京奧運只剩4年,日本企業也亟需要在解析龐大電子數據資料「Big Data(大數據)」及強化資安、防制駭客攻擊等專業領域羅列專業人才。

針對軟體研發等「IT(資訊技術)人才」不足的問題,經產省與法務省動起來,紛紛推出一連串制度改革和攬才計畫。經產省自2016年度起延攬亞洲各國的大學畢業生來日,安排就讀語言學校、並協助與徵才企業媒合,建構往後可讓學生留在日本就業的機制。經濟産業省、文部科學省和東京大學及大型電機企業合作,共同創建一個讓亞洲理科大學生作為IT人才赴日就業的平台,並首先與IT教育聞名的印度理工學院(IIT)建立合作關係,邀請有意在日企就業的IIT學生赴日留學,舉辦留學生與日本企業的交流會等活動,開展學生與企業的接觸。留學生可以在學習一段時間後正式進入企業工作。除印度理工學院外,日本也將邀請越南等其它亞洲各國大學的畢業生。日本政府計劃至2020年,將IT行業的外國從業者由現在的3萬人倍增至6萬人。此外,2017年4月也將開設新的國家資格「情報處理安全確保支援士(暫稱)」,透過考試制度認可人才,希望在2020年以前吸引3萬人投入政府各相關機構服務。

2016年秋季將增設新的簽證類別

安倍顧問(前副經濟大臣)西村康稔近日接受媒體採訪時表示,日本政府計劃於今年秋季通過一項法案,為勞動力短缺的行業增設新的簽證類別,以擴大任用海外實習生。新的法案將允許適用者在日停留時間從3年增加到5年,也允許公司讓實習生在勞動比例中佔多數,並讓實習生得以更廣泛的選擇工作部門。

為積極接納有助日本經濟增長的先進技術型和高學歷的外國人才,日本法務省從2015年4月起放寬取得在留資格的限制條件。目前有關外國人就業的居留資格包括:具備自然或人文科學專業能力並在日本研究機構等任職的「高級專業人員」、以及進行國際業務的經營管理階層等。《出入境管理及難民認定法》的修訂草案新增了「護理」簽證資格,此外,有助於國家戰略目標的人才也成為積極延攬的對象,例如日本企業海外工廠的廠長候選等技術型外國人才、或持有特定資格證書的留學生,法務省透過外籍IT人才居留資格修法與高級人才評點制,為日本引進更多海外人才,並為海外人才創造更便捷的工作環境,例如日本計劃到2020年,在全國建設100所可接受外國人就診的醫院。

企業環境及思維難以留才

日本政府雖積極帶頭促成產學合作,引進號稱比MIT麻省理工學院還難考的超級菁英大學IIT學生,並且積極媒合至大型企業就業,希望能倍增日本的IT專門人才。然而現況是,IIT畢業生留學地點仍以可使用英語工作的美國為首選,且美國願意支付給IT技術人才的報酬較日本更高。而日本近年來引進留學生的比例以中國大陸為最多,概因日本企業普遍較歡迎能使用日語工作的外國人,而陸生在留學日本之前多會自行進修日文,已具備一定的溝通程度。

根據經產省於2016年發布的調查顯示,外國留學生有70%希望在日本就業,但實際只有30%真正在日本找到工作,取得博士學位的外國留學生在日本的就業率也低於20%。很多外國人認為日本企業存在著「就職活動機制很奇特難以理解」、 「職責和工作內容不透明」、「基於能力和績效的人事考核不健全」和「長時間勞動」等問題,顯然日本獨特的企業文化已成為能否多方吸納外國人才的絆腳石,其就業環境及企業思維能否徹底革新,才是吸納外國人才的根本之道。

作者:吳慧玲/工研院產業學院副管理師

延伸閱讀: 日本經濟產業省產業人才政策-國際人才

數位媒體改變生活與工作

在第四次工業革命的刺激之下,科技的創新及數位化正逐漸重塑我們的公眾、個人及職業生活,而媒體、娛樂及資訊產業(Media, Entertainment, Information, MEI)正處於這一波革命的核心。

數位媒體正重塑公眾、個人及職業生活

截至2015年為止,全球擁有數位身份使用者人數,已達到30億的網路使用者、20億活躣的社群媒體使用者,以及超過16億的行動裝置用戶帳戶數。

根據Freelancer Union一項於2014年的調查,在美國有高達5300萬的自由職業工作者,已占總勞動力的34%,亦即將近三分之一的工作者屬於非典型工作者。此類工作者包含顧問、部分工時人員、臨時人員或合約人員。這個數據背後隱含,在數位時代趨動下,僱主逐漸傾向僱用非全時固定工作者;反之,工作者亦逐漸接受非傳統定義內的固定工作,使勞動僱用關係的越趨流動與彈性。

一項由世界經濟論壇主導的計畫「數位媒體對塑造未來社會的影響」(Shaping the Future Implications of Digital Media for Society),探討人們在接觸及使用數位媒體與日俱增的情況下,新媒體平臺、服務和內容不斷推陳出新,其後果及影響。

2015年在前述計畫支持下,世界經濟論壇委託韜睿惠悅管理顧問公司針對五個國家進行「數位媒體與社會」調查,包含美國、德國、巴西、南非及中國在內,欲瞭解數位媒體使用者的行為、使用偏好、關心的內容、投入的程度,以及對於個人、組織及社會所帶來的影響。研究方式透過文獻分析、網路調查、工作坊及專家訪談等,希望能就數位化所帶來的正反衝擊,促發MEI產業與政策層級的對話。

研究結果指出,個人上網的需求主要是為了工作和蒐尋資訊,其次是社群連結和娛樂,例如建立關係、自我表達或尋求認同等。數位媒體抓住使用者對於資訊的創造及分享的渴望,且因其所帶來的無時無刻、不分場所和地點能夠與人創造連結的特性,益發促進數位化時代的蓬勃發展。

數位化影響下的工作關係

數位化的資訊以及多元的溝通平臺也促使工作型態的轉變,逐漸使個人生活和工作的分野越來越不明顯。調查發現,多數人在使用數位媒體時,其實常常來回切換於個人生活和工作之間。

2014年一份由Pew Research Center針對美國在職工作者進行的研究指出,以使用頻率來看,約21%的工作者每天使用數位媒體在非辦公場所辦公,至於偶爾在非辦公場所工作的工作者比例則高達59%。

數位媒體改變的不僅是辦公的地點和時間,同時也改變了組織內上下級溝通的方式。舉例來說,近年來蓬勃發展的新創公司Slack,則為企業內部創造一個團隊內部通訊平臺,協助企業進行內部溝通管理,並轉化為有效率的工作流程。目前該軟體全球每日使用者已達170萬人並持續成長中,也間接顯示企業越來越願意利用數位媒體進行內部溝通,與員工互動。

「零工經濟」時代的來臨

另外如人才交流平臺,例如Upwork , TopCoder和Tongal等公司,也加入促成企業與自由工作者之間的媒合,提供自由工作者可以選擇更彈性的方式完成工作。這也象徵著「零工經濟」(Gig Economy)時代的來臨,工作者可能不再有固定的工作內容或從事全職工作,只要善用網際網路和行動技術在規範的時間內完成特定工作即可,工作時間和地點靈活性都較傳統工作高。

根據「勞動力2020」(調查問項為多選題)研究報告,目前全球有高達83%的受訪公司使用非典型工作者,另有41 %曾僱用獨立承包商、兼職、臨時或合約員工,有34%曾僱用顧問,35%僱用間歇性員工(Intermittent Employees),以及40%曾僱用實習生。

上述研究結果代表雇主和員工之間的關係將產生重大改變,人才進出組織將變得更加頻繁,工作流動性提高,促使生產力和競爭力真正的變化。也因此組織不可避免地需要轉型為更加彈性、靈活,將工作任務與最適合的人才匹配──無論適任者為一位全職、兼職員工、自由職業者或外包商員工。

上述因數位化帶來的工作型態及人才類型的轉變,也將促成更高的經濟效益。另一項最近由麥肯錫公司發表的分析聲明,通過線上人才平臺的配對,在2025年前可以促進全球2.7兆的GDP成長,其最大的增益將來自因平臺的媒合而得以充份使用的閒置人力,以及兼職人員可因此增加的工作時數,其餘部分則來自更高的就業率以及經由快速工作配對而提升的生產力。

職業的未來

另由於數位化使個人工作上享有更大程度的自由,此對於涉及科技和數據等技術職缺,更形重要。一項由麥肯錫公司研究表示,在2020年到來之前,全球將短缺約380萬至400萬的技術工作者,並且面臨約900萬至950萬低技術工作者潛在過剩的問題。

數位化帶來了工作上的便利性並增進工作生產力及效率,但因為數位化而帶來的勞動力結構改變,工作溝通及管理方式的改變,未來因數位化使得工作上所需的技能也急待更新提升,都是當前的僱主及工作者都需正視的議題。

最後,本項研究亦指出在此趨勢之下公部門可扮演的角色,包含催生相關社會機構或方案,協助個人及家庭享有更健康的數位文化、教育、工作和公共生活,或協助更新、推廣和強化以實證為基礎的標準和法規,以促進數位媒體的創新及優勢,並降低其帶來的負面影響。

作者:許君禪/工業技術研究院產業學院人才發展研究組副管理師
延伸閱讀: Digital Media and Society-Implications in a Hyperconnected Era

資料經濟崛起 人才需求看俏

近年來巨量資料(Big Data)崛起,影響、滲透層面愈來愈廣,不僅帶動相關產業勃興,也產生諸多新的就業職缺。一如大多數新興科技,巨量資料分析技術亦於美國開始發展;當其蔚為風潮後,臺灣方積極迎頭趕上,但目前仍有落差。他山之石可攻錯,借鏡美國巨量資料經濟發展的軌跡、現況,約莫便可模擬、預測臺灣的未來。根據先進國家的發展態勢,巨量資料分析技術應用成效卓著,其商業模式亦已日臻成熟,足見其方向正確無誤,更將是無可忽視的新趨勢。

僅一年前,臺灣與巨量資料相關的工作機會,仍頗為罕見;但隨著愈來愈多機構、企業,發現先進國家成功應用巨量資料分析技術的個案,認知到巨量資料的重要性與可行性,相關職缺現正快速增加中,未來更可望逐年成長。

資料分析人才供不應求

一個嶄新的科技在萌芽期,最早出現相關人才需求者,當屬研究單位、大學。為了加速引領產業界導入巨量資料技術,工研院乃於2013年設立巨量資訊科技中心,專研巨量資料分析技術與應用,當時投遞履歷表的應徵者雖眾,但即戰力卻不多見,縱使放寬條件,挑選潛力佳經在職訓練可適任者,依然無法補齊缺額。原因無他,由於國內大學普遍欠缺巨量資料相關課程,巨量資料人才自難以尋覓,故奇貨可居。幸而已有愈來愈多大學重視巨量資料,例如東吳大學已於2015年成立巨量資料管理學院,而交通大學等學校也推出巨量資料學程,以期補足人才缺口。

無可諱言,已累積足夠資料並期望以巨量資料分析輔助決策的企業,必定具有相當的商業規模,比較小的企業較無此需求,亦無此財力。有意採用巨量資料分析的企業,不一定會自行建立巨量資料團隊,也可能將其外包給專業機構、企業,畢竟,巨量資料分析技術門檻不低。目前自行建立巨量資料團隊的企業,多為資訊化程度高的公司,尤其是IT產業,因其較易培訓人才、籌組團隊。

但對傳統產業的大企業而言,縱使已深度仰賴IT科技,其IT人員亦僅負責維護,內建巨量資料團隊並非務實之舉,將此業務委外,反而更經濟實惠、收效快速。例如,富邦集團momo購物網便委由工研院巨資中心協助建立巨量資料分析能力;同時,巨量資料經濟潛藏商機豐沛,亦驅使諸多軟體企業積極開發相關服務,包括IBM、天睿資訊系統(Teradata)等公司。

因此,大學與研究單位、內建巨量資料團隊的大企業、經營巨量資料分析服務的軟體公司,為巨量資料人才的三大出路。

理想的巨量資料團隊

理想上頂尖的資料科學家(data scientist)同時精通數學、統計與資訊科技、產業應用等領域,但這種人才猶如鳳毛麟角、極為稀少;既然不易覓得頂尖的資料科學家,則應以團隊合作的方式,集合眾人的專業、智慧,共同完成巨量資料分析。

若我們深入探究一個巨量資料團隊,必須由數學統計人才、資訊科技人才與產業應用人才,才是一個完整的鐵三角組合。例如,某一巨量資料團隊專攻電子商務,就得招募深諳電子商務產業結構、文化、相關法令的產業應用人才。

數學、統計人才與資訊科技人才,屬於專業性較高的領域,大多需由本科系的專才出任,比較符合團隊的屬性需求;但產業應用人才類似電子產業的專案經理,負責內外溝通、聯繫、協調與整合,就不限於上述必需由理工科系的畢業生出任,因此只要對巨量資料經濟商機有興趣,人人都可以參與其中。

產業應用人才最為關鍵

若再細分一個巨量資料團隊的組成,人才數量最多的是資訊科技人才,其次則是數學、統計人才;而其中人數最少,卻扮演關鍵角色的則是產業應用人才。然而,產業應用人才若能強化數學、統計與資訊科技知識,將更能稱職地扮演將技術導向實際應用的層面,更可能被拔擢為領導者。反之,技術方面的人員若能提升產業應用相關知識,在巨量資料團隊中亦會有較大的發展機會。

在可見的未來,相信將有愈來愈多傳統產業,為跨入電子商務市場,採用巨量資料分析;傳統產業歷史悠久者頗眾,昔日看似無用的陳年資料,都將成為無價之寶,協助企業在競爭激烈的電子商務市場,占有一席之地。傳統產業從業者若已感受巨量資料經濟崛起的威脅,首先可閱讀坊間關於巨量資料的書籍,以期掌握其脈動;其次,則可參考先進國家同業應用巨量資料分析的成功個案,參考、學習其經驗,在巨量資料經濟時代到來時,可化危機為轉機、超越同儕!

巨量資料的崛起,形成相關人才的需求日漸重要。

作者:余孝先 / 工研院巨量資訊科技中心主任

研伸閱讀:轉載自工研院出版之《工業技術與資訊》月刊294期

2016-09-08

新南向政策 強調經貿與人才交流

行政院於105年9月5日正式提出「新南向政策推動計畫」。「新南向政策推動計畫」將秉持「長期深耕、多元開展、雙向互惠」核心理念,整合各部會、地方政府,以及民間企業與團體的資源與力量,從「經貿合作」、「人才交流」、「資源共享」與「區域鏈結」四大面向著手,期望與東協、南亞及紐澳等國家,創造互利共贏的新合作模式,建立「經濟共同體意識」。

本推動計畫請行政院經貿談判辦公室負責政策協調及推動執行,務求各相關部會擬訂具體方案與工作項目,並設定KPI,國發會負責管考作業,務必如期如質完成既定目標。以下茲就本案四大工作主軸說明如下:

一、 經貿合作

改變過去以東協及南亞為出口代工基地的型態,擴大與夥伴國產業供應鏈整合、內需市場連結及基建工程合作,建立新經貿夥伴關係。
  1. 產業價值鏈整合:針對當地產業能量與需求,強化具競爭優勢產業與各國供應鏈之結合,如由五大創新產業切入,輔導電子收費-ETC、智慧醫療、智慧校園等物聯網系統輸出;成立臺灣窗口(Taiwan Desk),連結在地資源,協助臺商在地群聚布局,成立新南向經貿拓展單一窗口,扮演「尋找、開創、整合、促成」雙邊貿易機會之平臺。
  2. 內需市場連結:善用跨境電商搭配實體通路,拓銷優質平價消費商品,推動教育、健康、醫療、餐飲等新興服務產業輸出,並型塑臺灣產業品牌形象。
  3. 基建工程合作:成立基礎建設及整廠輸出之海外輸出協作平臺,籌組電廠、石化、環保等基礎建設輸出旗艦團隊,尋求與第三國廠商策略聯盟。

二、 人才交流

強調以「人」為核心,深化雙邊青年學者、學生、產業人力的交流與培育,促進與夥伴國人才資源的互補與共享。
  1. 教育深耕:擴編臺灣獎學金,吸引東協及南亞學生;配合國內產業需求,建立「產學合作專班」、「外國青年技術訓練班」,並提供學成後媒合就業;鼓勵大學校院赴海外開設分校或專班,或開辦先修銜接教育課程;推動國中小新住民語文教學,鼓勵大學校院強化東南亞語言及區域貿易人才培育。
  2. 產業人力:針對來臺從事專門性或技術性工作的外籍移工,研議建立評點制度,符合條件者可延長居留年限,並鼓勵參與技職培訓與報考證照;強化雙向專業人力交流,確保赴外工作人員回臺社福保障之銜接,並簡化來臺申辦程序,強化人才供需媒合,協助國內企業尋才。
  3. 新住民力量發揮:協助第一代新住民利用其語言及文化之優勢,取得相關證照與就業(如母語教學、觀光等);鼓勵大專院校開設南向專業科系或學程,給予具南向語言優勢的學生加分錄取機會,培育第二代新住民為南向種籽。

三、 資源共享

運用文化、觀光、醫療、科技、農業、中小企業等軟實力,爭取雙邊及多邊合作機會,提升夥伴國生活品質,並拓展我國經貿發展縱深。
  1. 醫療:促進與東協、南亞及紐澳國家醫藥雙邊認證、新藥及醫材開發合作;協助東協及南亞國家培育醫療衛生人才。
  2. 文化:藉由影視、廣播、線上遊戲,行銷臺灣文化品牌;鼓勵地方政府與東協、南亞及紐澳國家,進行城市交流與合作。
  3. 觀光:放寬東協及南亞國家來臺觀光簽證;多元宣傳觀光,提高導遊質量,建立穆斯林旅遊之友善環境。
  4. 科技:建置科技交流平臺,強化科學園區及法人跨國鏈結,推動智慧災防等技術交流。 
  5. 農業:成立「台灣國際農業開發(股)公司」,以國家品牌擴展海外市場;提供農技協助,推廣生物性資材及農機具,提升夥伴國經營能力。

四、 區域鏈結

擴大與夥伴國的多邊與雙邊制度化合作,加強協商及對話,並改變過去單打獨鬥模式,善用民間團體、僑民網絡及第三國力量,共同促進區域的安定與繁榮。
  1.  區域整合:積極和東協主要貿易夥伴與印度洽簽ECA或個別經濟合作項目;更新及強化已簽訂的雙邊投資及租稅協定,並建立重大事件預警及應變機制,有效掌握可能風險。 
  2. 協商對話:推動與東協、南亞及紐澳進行多層次、全方位的協定與對話,並於適當時機和對岸就相關議題及合作事項,展開對話及協商。
  3. 策略聯盟:調整援外資源配置,完善援外推動機制,擴大業者參與當地國經建計畫;與第三國(如日本、新加坡)協力進軍東協、南亞及紐澳市場,並強化與民間企業及NGO團體合作。
  4. 僑民網絡:建立僑民資料庫與交流平臺(包括:留臺畢業生、當地臺商、僑民);善用在地僑商及臺商經貿網絡,強化與臺灣企業的連結。

資料來源:
  1. 行政院新聞傳播處 http://www.ey.gov.tw/News_Content2.aspx?n=F8BAEBE9491FC830&sms=99606AC2FCD53A3A&s=82400B39366A678A
延伸閱讀:
  1. 教育部新南向政策─以人為本‧用心交流 http://www.edu.tw/News_Content.aspx?n=9E7AC85F1954DDA8&sms=169B8E91BB75571F&s=FD390654B72966F3
  2. 育南向管理人才 國北教大首創境外招生 http://www.cna.com.tw/news/ahel/201608180232-1.aspx

產業能力鑑定8:工具機機械設計工程師


所有機械設備製造都需要使用工具機,工具機產業有如製造業發展的基石,可以廣泛應用於汽車、電子、模具、航太……等各種產業,是極重要的基礎產業,因此關於工具機機械人才的職能培育,一直都是一項關鍵的課題。

客觀篩選評核人才

隨著台灣產業結構改變,製造業已由傳統產業轉型為科技產業,因此高品質生產設備的需求不斷提高,工具機產業也需創新升級,儲備大量優秀人才。

「工具機機械設計工程師能力鑑定」是以工具產業之職能基準為基礎,評鑑專業系統化發展工具機機械設計工程師人才之能力。通過評鑑者,可獲得認同企業優先面談聘用之機會,並作為個人能力之評估,以全方位提升個人之學習力、就業力與競爭力。目前,已經有鉅業精機、旭陽國際精機、協鴻工業、永進機械工業、百德機械、新穎機械工業、三商電腦、耀登科技……等42間企業已經加入企業認同行列。

在台灣中部約有一千多家精密機械、上萬家的下游供應商,是精密機械重地,就業人口超過三十萬人。台中的慶鴻機電工業公司王陳鵬副總經理就提到:「我們願意參與產業人才能力鑑定的企業認同是因為,在應徵新進人員時,我們可以輕鬆選才,以能力鑑定作為客觀篩選評核之工具;在職者進修成果,也可以用能力鑑定作為升職加薪的考核參考。我認為這對於企業在教育訓練上,會有很大的實質幫助。」

掌握關鍵職能,為企業發電

台灣工具機出口金額位居全球第四,為朝世界前三大國邁進,正不斷精進、創新,以持續提供客戶優良產品而努力。其中,培育工具機產業的人才實力,不僅能夠打造台灣製造業的競爭優勢,也能為台灣機械產業邁向全球化建立良好基礎。

由於工具機機械設計工程師必須根據顧客及市場需求,與相關部門共同訂定產品規劃書(包含機械元件與電控元件規格),以符合規格的整機及細部要求來設計,並於產品製作過程中與相關單位人員進行溝通,完成測試檢驗。因此「工具機機械設計工程師能力鑑定」的初級鑑定項目包含:

初級
科目 評鑑主題 評鑑內容
1.工具機機械設計概論 機械元件 螺旋與連接件、銷與鍵、彈簧、軸承與連軸器、帶輪、鏈輪、摩擦輪、齒輪、輪系、制動輪、凸輪、滾珠螺桿、線性滑軌等之原理與應用
材料力學/應力 軸向負載、扭轉、剪力與彎曲矩、應力與應變、力平衡與重心、速度與角速度、功與功率、摩擦、慣性矩、撓度/扭曲、桁架
機械材料/機械加工 機械材料的種類、熱處理、切削加工與工作機械車床、鑽床與搪床、銑床、磨床、鋸床與拉床、CNC加工機
電機原理 馬達選用、電器元件應用、安全規格
2.工程圖學(含實體繪製) 實體繪製 圖紙的種類:組裝圖、零部件組裝圖、零部件圖、詳細圖、工序圖
尺寸公差的概念:單向公差、雙向公差、一般公差
公差配合的種類:基軸制、基孔制
幾何公差:幾何公差的種類、幾何公差符號與標註
三視圖的辨識與建模(前視圖、側視圖、透視圖)
公差標註 尺度介紹、尺度標註、標註方法、尺度分類、尺度位置
尺寸公差的概念:單向公差、雙向公差、一般公差
公差配合的種類:基軸制、基孔制
幾何公差:幾何公差的種類、幾何公差符號與標註
精度量測 材料記號:材料記號、材料記號的表示方法、材料記號的記入例、配管材料的註入例
表面粗糙度的知識:量測方式、表面精度種類、加工與表面精度關係
熱處理
3.自動化工程概論 考試日期/報考等考試資訊詳見台灣智慧自動化與機器人協會網站 http://www.tairoa.org.tw
4.機械工程概論

工具機機械設計工程師能力鑑定內容偏重實務,進入職場的獲證者到任新職後,能夠很快就上手,可以確實具備產業需求之基礎能力。因此,105年「初級工具機機械設計工程師」報考人數的到考率高達100%,可見產業人才能力鑑定已經建立一定的公信力,而第二次「初級工具機機械設計工程師」的能力鑑定預計將於105年12月舉辦。

對於機械工廠一般人的刻板印象總是沾染油污及悶熱高溫的環境,但是因應時代的進步,目前許多工具機廠房不僅具有空調,也非常整潔舒適,因此也期盼更多優秀青年加入這個產業。未來仍將繼續透過「產業人才能力鑑定」,促成更多新血加入工具機產業,為產業找到優秀人才。

作者:陳思樺/工業技術研究院 產業學院 副管理師

延伸閱讀:
  1. 職場達人影片連結:https://www.youtube.com/watch?v=4RdIJGq7Bjg
  2. 鑑定內容連結:https://www.ipas.org.tw/MDMT/TopList/2
  3. 報名網址連結:https://www.ipas.org.tw/reg/Login.aspx
  4. 產業人才能力鑑定 首批專業工程師出爐:http://itriexpress.blogspot.tw/2016/07/blog-post_64.html
  5. 認同能力鑑定,產學動起來!:http://itriexpress.blogspot.tw/2014/02/blog-post_1326.html
  6. 經濟部推動8項產業能力鑑定 幫青年找未來為產業找人才:      http://itriexpress.blogspot.tw/2016/02/8.html

AGE Platform 推動歐洲中高齡工作政策

人口結構急遽變化,高齡化社會早已誕生,生育率大幅降低不足以維持年齡結構平衡,致使勞動生產力持續老化,險象環生的社會現象、政策環環相扣,蔓延全球各國,這些潛在且持續性的問題不斷公開對話並討論著。

歐洲中高齡平台(AGE Platform Europe)

談到歐洲中高齡工作政策,得要介紹成立於2001年的歐洲中高齡平台(AGE Platform Europe)。該平台運作迄今15年,目前共有165個組織加入,主要是為50歲以上歐洲人建構一個平台網絡,目的係為促進歐洲超過1億5千萬名長者的健康利益,保障其權利與福祉,為他們發聲,提高對老化問題的認知;由歐洲各國、區域和地方組織團體積極參與,提供歐洲經驗和最佳做法的交流平台,並試圖透過該平台讓歐洲公民或居民瞭解最新歐盟高齡化政策制定過程與相關內容。

其工作重點與探討政策問題相當廣泛,從2014年1月開始,為支持AGE朝建立歐洲中高齡友好環境目標而努力,AGE與其組織成員和專家共同參與14個歐盟主要政策議題的對話、討論與行動,包括維護中高齡者人權與反歧視、中高齡者就業問題、活躍老化、社會保障、年金制度改革、社會包容、消費者權益、財務金融服務、健康議題、虐待年長者問題、高品質長期照護、世代連結、高科技ICT新技術、便捷公共交通、建構無障礙空間環境及銀髮旅遊等工作。

2015年是歐盟促進中高齡友好環境政策新三年期戰略計畫的第一年,全新歐洲議會、新的歐盟委員會,一整套新的優先執行事項,以新的權利、平等和公民計畫支持中高齡政策的工作。

促成簽署「歐洲人口變遷公約」

2015年,許多歐洲國家社會和經濟指標均發出悲觀的訊息,反映出歐洲當前面臨愈來愈多困難與挑戰,應付社會福利制度大幅度削減經費,仍須維持過往的生活水平。2015年12月7日於總部布魯塞爾公布「歐洲人口變遷公約」,承諾在歐洲應該考慮不同社會環境,保護中高齡者作為公民的權益,進一步提供中高齡者積極、健康、友善生活環境,針對再就業、長者服務、旅遊業、文化、健康照護等面向,以經濟觀點思考其產品與服務的品質。期待該年度相關政策發展和實施措施,將有助於歐盟各國的經濟成長與競爭力,且保有勞動力流動的正面衝擊。

推動銀髮經濟政策

有關最新銀髮經濟政策推動理念在於,人數逐年遞增的中高齡者不應視為國家和社會負擔,或棘手的高齡化社會問題,反而應將其普遍累積之財富、專業技能與健康身體,轉化成經濟成長之動能,提供再度就業工作機會,或採行部分工時制度,增強其經濟實力的同時,也能從積極社會參與中肯定自我價值。工作之餘,使他們仍有大量時間去享受政府安排的多采活動,或是設計中高齡旅遊行程,這當然是使用者付費概念,價格定位也在多數人付擔得起這些費用。這樣一來,不儘可以刺激活絡經濟,政府稅收增加,也能反轉支付老年津貼的沉重困境。

維護中高齡者人權與反歧視

年報中指出,中高齡勞動人力的運用是整體未來各國勞動力市場供需上的大問題,如何從政府、民間企業與勞動力本身,在面臨勞動力日益老化的情況下,強化中高齡勞動者的再就業與提升整體勞動參與率,並且有效培養經濟發展所需的專業技術勞動力,應是歐洲各國推動健康、安全與積極性勞動力市場的戰略目標。

然而,在中高齡就業市場上腹背受敵的,不僅是如何再就業的問題,還有歧視就業問題。2015年,AGE持續監控歐洲中高齡者人權與反就業歧視的議題,特別針對招募廣告中排除中高齡者的文字、圖像或相關影射意涵提出糾舉動作。雖然55歲至65歲勞動人口數字正慢慢改善,事實上,近五成處於這個年齡的歐盟公民或居民是無法正常工作。因此,AGE 呼籲更多政府與民間企業投資中高齡者進入提升其專業技能培訓計畫,特別是對長期失業者。

平衡中高齡者工作與生活

 AGE還另外監控中高齡者工作和家庭生活之間的平衡發展。AGE積極呼籲中高齡者不要過早退休,鼓勵繼續留在勞動力市場;而各國政府也以實際修法調高退休年齡、減少提早退休者請領年金的金額;企業則重新評估中高齡勞動力的職能、經驗與專業知識,打破過往傳統人力資源應用策略的佈局。更重要的是,使中高齡者留在職場上,亦須平衡中高齡者工作與家庭生活時間分配,這同時也涉及到性別平等策略。

關注中高齡者職業安全衛生議題

為落實中高齡者工作政策,AGE同樣關注其工作環境的職業安全衛生議題,希望中高齡者持續保持身心健康狀態。因此,AGE與歐盟機構合作執行為期兩年的「工作場域健康管理壓力」計畫,專注於各年齡層工作環境的職業安全衛生環境,並特別重視中高齡者的身心健康。

歐盟執委會(European Commission)於2000年制訂「里斯本策略」,2010年通過10年發展「EUROPE 2020策略」,2012年起展開推動「歐洲活躍老化與世代連結年」,2015年公告「歐洲人口變遷公約」均試圖達成:促進活躍老化、促進積極高齡化社會、促進健康高齡化和獨立生活、加強各代之間連結,建立一個不分年齡、人人共享的社會為目標,更進一步提出活化高齡勞動力的眾多積極對策。

維持健康的中高齡勞動力策略、彈性化的工作環境安排、推動終生學習以維持就業力、強化在職訓練及專業技能提升以因應所謂4.0工作時代,以及教育大眾對中高齡勞動力的接受度,歐洲各國為達成其中任何一項使命均耗費極大時間與成本。對歐洲來說,2015年啟動諸多中高齡政策,是嚴峻不易的一年,但依目前執行成果看來,AGE已漸為組織與歐洲中高齡者帶來雙贏局面。

作者:徐珊 / 歐洲政策研究者
延伸閱讀:
AGE Platform Europe annual report 2015 : Promoting Older People’s Rights in Europe http://www.age-platform.eu/images/stories/Publications/Annual_Report_2015.pdf

南韓漸進式延後退休制度

南韓自2007年開始正式推動延後退休制(Deferred Pension System)。目標在於希望透過調整高齡勞工的工作時間、工作內容、薪資等方式,鼓勵高齡勞工逐步減少工作量,延後退休之時程。除修改法定退休年齡、推動漸進式退休方案外,南韓政府也積極推動促進中高齡就業的方案,期驥更有效率運用富經驗與人脈的高齡人力。

為達延後退休年齡之目標,南韓政府針對勞工與企業都分別規劃了相對應的推動政策。致力提高勞工延後退休之意願以及職能技術,也設計機制鼓勵企業延長雇用或增聘中高齡勞工。同時,新增諸多強制性規定,以提升中高齡就業率。

一、修改法定退休年齡

在退休年齡的規定方面,南韓修改了法定退休年齡。自2016年開始將退休年齡延後為60歲,之後,每五年增加一歲,及至65歲為止。因此,至2033年南韓的法定退休年齡將為65歲。退休年齡的新規定首先適用於大型企業(超過300人)與公部門,並於2017年開始適用中小型企業與地方及中央政府雇員(Ministry of Employment and Labor 2015)。

二、提升高齡人力延退意願與能力

降低早退優惠、提供延退誘因
在提升勞工延後退休的意願方面,南韓政府提供諸多高齡人力選擇延後退休的誘因,相關措施包括:縮減提早退休的優惠措施,降低提早退休者所能領取之年金。對於越早退休的勞工,年金減少數額越多。對選擇延後退休之勞工,則提高其未來選擇正式完全退休時可以領取到的年金數額,例如,提供每個月0.5個百分點的額外年金福利(Moon 2009)。

優化工作環境與市場價值並逐漸縮減工時
政府貸款給企業,鼓勵改善中高齡勞工的工作環境;對於願意提升中高齡勞工技能之企業,給予補貼。2008年開始實施全面職涯諮詢計畫;2009年引進中高齡者就業保險和職業培訓費退款措施等。2016年開始,南韓政府提供一定年資的中高齡勞工,可要求雇主給予為期一年留職停薪教育假之權利(吳惠林等,2014)。高齡勞工對其雇主亦可提出縮短工時之請求,以漸進的方式逐漸退休。

為提升中高齡工作環境之友善程度,自2008年開始修法禁止雇主在招聘、僱用和培訓上存在年齡的歧視。又自2010年開始,將反年齡歧視政策的執行進一步擴大至職位的晉升和解雇方面(郭振昌,2015)。

倡導世代融合也是政策重點之一,目標在於藉由積極推動新舊世代融合的合作模式,提升中高齡勞工的勞動市場價值。例如,以中小型企業為主,推動中高齡專業勞工的導師制以及教練師徒制度;給予世代融合型創業者實質資金的創業補助等。

三、提升企業雇用高齡勞工之意願

針對雇主方面,南韓政府要求企業採行以下三種方案,以提升高齡勞工的勞動參與:直接延後退休年齡、回聘原受僱高齡員工、降低高齡勞工工作時數,促使高齡勞工所從事的工作性質、工時長短、工作報酬等都變得較具彈性。

設定高齡雇用比率
相關措施包含針對300人以上的大型事業,南韓政府針對不同產業訂定了不同的最低高齡勞工僱用比率、降低高齡勞工工時與工資等方案,用以取代企業原先強制退休之措施。因此,大型廠商於其員工達到一定的年齡之後,須改採降低高齡勞工工時與工資的方案。

工資與工時縮減方案
工資方案方面,南韓政府要求大型企業必須將員工的工作績效與薪資支出密切結合,因此,企業在敘薪制度上需要進行調整,稱為「工時本位最高工資制」(wage peak system)。根據該制度之規定,大型企業在勞工薪資達到最高峰之後,必須採取逐年遞減的方式敘薪。其目標在於提高企業延長雇用中高齡勞工之意願,並且,將節省的薪資支出轉而增聘年輕勞工。

追蹤企業延後退休之實施成效
南韓政府要求大企業雇主必須提供非自願離職中高齡勞工退休前的職能培訓。同時,大企業每年均需繳交高齡勞工僱用狀況報告書,以及退休體系運作狀況報告書,用以檢視並追蹤大型企業推行延後退休制度之成效。

其他補貼與提高就業率之措施
政府也提供企業僱用高齡勞工薪資方面的補貼,補貼金額視高齡勞工薪資水準以及僱用時間長短而定。朴槿惠新政府亦於施政預算計畫中,規劃擴增公共部門與民間單位的高齡就業機會。

其他措施方面,南韓政府定期表揚禮遇高齡勞工的企業;成立中高齡人力銀行,提供中高齡勞動者工作媒合之服務與職業的建議及諮詢;加強勞工退休準備和技能發展、促進中高齡者對社會的貢獻和人才交流活動、提供完善制度和基礎設施,如改善就業保險制度;實施支應社會企業(social enterprises)與非營利組織聘僱高齡勞工之措施。此外,提供參與該計畫的高齡勞工實質津貼,包括餐點、交通費等,以及工作津貼等(Ministry of Employment and Labor 2015)。

雖然南韓開始正式推動漸進式退休的時間不長,然其成效顯著。例如,其高齡勞工的僱用率(employment rate)已由2006年的59.3%上升為3.1%(2012)(Ministry of Employment and Labor 2015)。

作者: 黃麗璇/國立中央大學管理學院經濟系教授

延伸閱讀
  1. 吳惠林、杜英儀、彭素玲、王怡修(2014),改善我國中高齡與高齡者勞動參與之因應對策,勞動部委託研究計畫報告。
  2. 郭振昌(2015),高齡、少子化社會下就業與勞動政策的挑戰與因應:韓國的經驗與台灣的借鏡,發表於2015年5月15日在台灣大學社會科學院舉辦之「2015台灣社會福利學會年會」。
  3. Ministry of Employment and Labor (2015), 2014 Employment and Labor Policy in Korea.
  4. Moon H. (2009), Demographic Changes and Pension Reform in the Republic of Korea. Asian Development Bank Institute, Working Paper Series, No. 135.
  5. 韓國「薪資遞減制」:推動漸進式退休,並促進青年就業

日本銀色人力開發術

法國國家健康與醫學研究發現,每晚一年退休,失智風險可減少5%;英國經濟事務研究所2013年發表的研究亦指出,退休後自覺健康良好的比例下降四成、四成的人退休後出現憂鬱症狀,可知工作久一點,對維持健康也是好事。但「受僱員工動向調查」卻指出,國人的平均退休年齡未及60歲,相較於日韓、新加坡等鄰近國家,特別是日本,其男性實際退休年齡為69.1歲,女性66.7歲,台灣顯然有「早退」現象。

儘管《勞動基準法》於2008年一舉將強制退休年齡,由60歲延至65歲,不過「受僱員工動向調查」也發現,有近五成的廠商寧可缺工,就是不願進用45歲以上者,顯示企業對資深勞動力仍有「年齡迷思」,且未意識到在「高齡少子化」的情況下,未來恐有勞動力供給不足之問題。

日本處理高齡勞動議題經驗豐富

雖說面臨人口老化壓力的國家不少,但是處理高齡勞動議題,沒有一個國家比日本更行,單以55至64歲者的就業率為例,2014年日本是68.6%,台灣則為45.4%,即可知其差異。但日本推動高齡就業並非不曾有過挫折,透過《年長者雇用安定法》與施行配套,要求企業奉行,再經政策成效評估修訂法案,以去除落實障礙。不斷改進,才使日本在經濟不景氣中,仍能維持一定的銀髮就業率。

日本自1970年代就已注意到高齡人力的運用,厚生勞動省於1976年即明令設置高齡者僱用率,要求企業盡可能雇用一定比例的55歲以上勞工(Masato Oka, 2008),藉著《年長者雇用安定法(Law Concerning Stabilization of Employment of Older Persons)》逐步延後法定退休年齡,加上年金改革縮減給付,強化高齡者續留職場之意願。以2014年為例,OECD國家之平均年金所得替代率為63%,但日本只有40%,相對較低的年金所得替代率,自然有助於「延後退休」的推展。

從1994年開始,日本將退休年齡由60歲延伸至65歲。為了因應延後法定退休年齡,企業本身也作了諸多調整,特別是薪資與雇用型態,譬如將持續僱用者由正職改以定期契約、派遣或部份時間工作,目的就是避免增加人事成本,但如此反而讓年長者慮及醫療需求與老年經濟安全,更無法輕言退休,乃形成高齡勞動趨勢。

2012廢除再僱用標準之規定

就法制面部份言之,以2012年廢除繼續雇用制中,企業可設置再聘僱標準之規定,對落實高齡就業影響最大。雖然2004年的修法要求企業可透過(1)提高退休年齡至65歲;或(2)引進退休後繼續雇用制;抑或 (3)廢除強制退休規定,此三措施擇一辦理,以確保受雇者能工作至65歲,但事與願違。

由於絕大多數的企業選擇以「引進退休後繼續僱用」之方式,聘任希望繼續工作至65歲的員工。不過因繼續僱用制中規定,如經勞資雙方同意可規範是否錄用之標準,豈料許多事業單位擬訂模棱兩可的判斷標準,如:「有勞動意願」、「工作態度良好」,對再就業者進行“篩選”,因此產生不符標準而未被僱用者。加以日本基礎年金的發放,男性自2013年起,已提高至65歲才開始領取,如果放任採用60歲退休的企業不進行調整,將使得部分人員領不到年金,遂逼迫厚生勞動省於2012年再次啟動修法,廢除設置再僱用標準之規定。此舉讓55歲至64歲者的就業率,在2012年至2015年間上升了4.61%。

日本歷次高齡就業政策修訂重點請見表一說明。

表一  日本高齡就業政策發展歷程

時間 高齡就業政策主張
1976年 創設「高齡者雇用率制度」,要求私部門盡可能雇用一定比例的55歲及以上之勞工,首開鼓勵年長者就業風氣之先。
1986年 將法定退休年齡延至60歲,規定企業有責任使退休年齡到達60歲之義務。為確保實效,在必要時可要求雇主提高退休年齡,並公布無正當理由而不履行這項規定之雇主名單。
1994年 配合基礎年金領取年齡的改革(自60歲延至65歲),要求 1997年之後,企業的強制退休年齡必須在60歲以上。
2000年 提出「持續雇用(continued employment)」的主張,企業有責任讓受僱者工作到65歲。
2004年 企業有義務確保受雇者能工作至65歲,因此雇主須針對下列三項措施擇一辦理,分別為:提高退休年齡至65歲;引進退休後繼續雇用制;與廢除強制退休規定。
2012年 廢除設置再僱用標準之規定。

資料來源:作者自行整理

如何讓年長者與企業兩造間,彼此均有繼續「受僱」與「聘用」的意願與能力,是順利推展「延後退休」之根本。但要使政策深入基層且達成目標,即須在政府與業者間有專責單位協助執行。我國的高齡勞動政策從規劃、執行到評估,係採一條龍設計;而日本則是由中央部會專責規劃政策方向並提供預算資源,政策執行委由獨立的行政法人—「年長、障礙、求職者僱用支援機構」(Japan Organization for Employment of Elderly and Persons with Disabilities,簡稱JEED),這種作法可因事權集中,減少政出多門不易統合之弊,同時無須每年招標遴選委辦單位,造成經驗不易累積之問題。

促進高齡就業從觀念改造開始

在高齡就業促進的執行面部份,日本政府從觀念改造,讓雇主認識資深員工重要性的做法,比起單以法令規範的方式,更能防制年齡歧視。再者於企業間設置推廣委員會,讓業者相互觀摩交流,或是引進外部專家協助雇主,調整公司年齡管理措施,並將成果與同業分享所產生之效果,亦較一般的政令宣導更切合基層需求。

為達成「延後退休」政策要求,以年功俸為主要敘薪型態的日本企業,若依受雇者原本的薪資福利繼續聘用至65歲,將因員工所得隨著年資增長,而加重人事支出,因此雇主多選擇「引進退休後繼續僱用制」,作為應對措施。透過員工屆齡退休後再聘,重新敘薪以調降勞動成本。對此雇主以勞工若無法維持生產力不變為由,認為延長僱用期間所付的薪水,應視為「遞延薪資」。而「遞延薪資」的計算,係以員工一生總工作時數為基礎,所以退休重聘應改變計薪基礎。

對高齡就業者而言,「繼續僱用」後的工作內容,與之前相比並無太大差別,但年長者為何願意接受薪水或雇用型態及職務上的調整?主要就是日本的年金制度,不論是第一層的基礎年金,或是第二層的厚生年金,均允許以「部份年金(partial pension) 」之方式,提早於65歲前領取。因此對勞工來說,在60歲辦理退休後,繼續工作,雖然薪水打折,不過加上基礎年金與厚生年金,生活無虞且工時彈性,反而更能隨心所欲的過日子。

基本上年金制因推動「延後退休」,可得到延遲給付的機會,同時「延後退休」本身亦能減少青年世代的年金繳費壓力,讓以「隨收隨付制」(pay as you go)為財務收支原則的年金制度更加穩固。所以當2018年我國的勞保年金開始提高請領年齡,由現行的60歲推移至65歲,除了對年金制有財務挹注效益外,也具世代互助功能。如何面對「延後退休」趨勢,從日本經驗找出因應措施,正可做為勞資政之參考。

作者:林昭禎/國家政策研究基金會副研究員

延伸閱讀

  1. 周玟琪(2008),從確保中高齡者就業機會與提升工作能力探討日本職務再設計的立法變革與做法.就業安全7(2),瀏覽網頁: http://www2.evta.gov.tw/safe/docs/safe95/userplane/half_year_display.asp?menu_id=3&submenu_id=470&ap_id=718
  2. 張瑞雄(2010),〈日本高齡者就業的現象與問題〉,《台灣勞工季刊》,24,頁78-83。

企業運用高齡人力資源的現況與趨勢

根據國家發展委員會的統計與預測,1993年我國65歲以上人口占總人口比率超過7%,成為高齡化社會,推估民國2018年此比率將超過14%,成為高齡社會,於民國2025年甚至達到20%,成為超高齡社會。


另一方面新世代的年輕人在職場與社會上正面臨貧富差距持續擴大、低薪、 失業、高房價等困境,使得我們的新生兒出生率在世界主要國家中敬陪末座,這 些發展趨勢都使得國家競爭力正逐漸下滑。因此企業如何充分運用高齡人力資源 並及早進行準備,已經成為永續發展的重要課題。

社團法人中華人力資源管理協會在今年針對237家企業人資主管的調查中,在企業因應高齡人力資源運用相關議題上,以下調查議題及統計值得企業關注與參考。

1.您認為法定退休年齡應從現行65歲延長嗎?(單選) ALL 237人
應該。企業可以有更多時間緩衝,彈性維持雇傭關係,充分運用資深人員的技能與經驗。 42 17.7%
不該。法定退休年齡不需延長,但可鼓勵企業靈活地回聘優秀的法定退休人員。 164 69.2%
不該。在法律規範內,退休年齡可由雇主及受僱者雙方協商。 29 12.2%

近70%企業人資主管認為無需再延長法定退休年齡,企業應可運用多元的聘任 方式回聘高齡人才。

2.您認為面對人口結構翻轉,企業在HR實務因應的策略為何?(複選)
做好企業內部基本功,例如:人才資本的管理。 158 66.7%
利用退休後回聘人員傳承關鍵技術,提升內部的學習與傳承。 150 63.3%
跨世代合作,但並非天生而是需學習心態上的調整,例如:學習管理與被管理。 131 55.3%
對於專業技術、軟/硬體技能不同的人才有不同的規劃。 125 52.7%
內部人數無明顯短少情況下,調整人才的專長結構佔比。 50 21.1%
企業自行解決人口結構轉變的問題。 20 8.4%

3.面對人口結構翻轉,您的企業有採用哪些法定退休回聘作法?(複選)
針對知識型/專業型工作者,請他們擔任顧問、資深講師或類似PM的角色。 141 59.5%
一定的管理職階以上(例如經理)或技術專才,達法定年齡後,公司提供優惠的退休方案,並回聘擔任顧問。 96 40.5%
退休回聘採一年一聘或合約制。 88 37.1%
高齡工作者轉為內部導師(Mentor)或高級教練(Coach)。 85 35.9%
退休回聘轉成部分時間工作,例如:每日上半天班、每週工作三日等兼職方式。 74 31.2%
及早建立內部人才資料庫,將人才分級以便於未來回聘參考。 66 27.8%
針對高階或市場上不易尋覓之人才,以同樣任用條件回聘。 57 24.1%
退休回聘採任務性質,需要時才進公司上班。 47 19.8%
職務再設計,讓高齡工作者更順手。 34 14.3%
高齡勞動力列入健康管理,例如:針對高齡工作者提高健檢預算金額。 33 13.9%
輔導協助創業,成為公司的協力廠商或合作夥伴。 28 11.8%
高齡工作者轉做偏內部服務的工作,因為同理心及充足的歷練可讓績效更好。 27 11.4%
退休回聘工作較輕鬆之工作,薪資打折。 19 8.0%

現行部分企業對於高齡人才的任用及工時制度,已經採用彈性的作法,不侷限在企業內的聘任方式,協助創業成為合作夥伴也是重要的發展趨勢。

4.您認為漸進式退休制度設計時應考量哪些配套措施?(複選)
輔導漸進式退休之資深同仁,轉成導師職(mentor)或資深講師,帶領新進員工。 154 65.0%
適用漸進式退休年齡者,工時由勞雇雙方議定。 151 63.7%
對已具備法定退休資格者,得先協助其申請退休後回聘,並逐漸 減少工作時間,例如55-60歲勞工每週至少減少工作2天,60-65歲勞工每週至少減少工作4天。 130 54.9%
對停止成長的員工,放寬「降職、降等、降薪」的條件,使企業願意支付久一點。 79 33.3%
適用漸進式退休年齡者,可分段預支退休金。 67 28.3%

5.您認為政府應該實施哪些增加勞動力的措施?(複選)
開發符合中高齡者就業之產業,並加強訓練課程,以增加中高齡勞工的可僱用性,例如照顧服務、社區就業媒合的推廣。 162 68.4%
回聘退休員工可採定期契約,不受定期契約要間隔三個月等的限制,增加雇主彈性。 124 52.3%
對外籍人士的名額限制可從定額,改為本外勞僱用比,例如新加坡政府規定服務業,每僱用新加坡之勞工達到某個人數,可僱用 一名外籍白領人士。 112 47.3%
檢視現有公部門工作機會,重新開發適合中高齡者就業之工作機會,政府 以身作則,以達到示範效果。 100 42.2%
失業給付可隨著年齡與失業率調整給付標準,目前年齡超過45歲且因為撫養人數而有加碼措施,可採取相對減碼措施,例如失業率達某個%,為鼓勵年輕人早些回到職場,採取減碼措施。 99 41.8%
政府標案率先適用,不要求人員必須為正職,鼓勵退休後回任兼職。 89 37.6%
政府對於人口結構改變趨勢應大力宣導,引發各界重視。 80 33.8%
政府可成立類似人力仲介部門,向海外推廣招募所須的高階人才。 66 27.8%
政府應訂定法定強制退休後之專屬任用條例。 46 19.4%
放寬陸生畢業後三十天離台的限制。 27 11.4%

企業期待政府能透過立法或是制度化的協助,建構友善的高齡人才就業環境,運用就業服務功能進行高齡人才的媒合,以滿足企業在高齡人力的需求。

國家發展委員會在2015年的調查報告中,我們正面臨專業人才外流、中高齡人口提早退休,以及大學普及化造成的年輕較晚進入職場等挑戰,相較於亞洲其他國家,我們在勞動力的短缺狀況更形嚴峻,因此不管是漸進式退休制度或是鼓勵企業聘任高齡人才,無非是希望解決企業的勞動力供給問題。企業在面臨年輕就業人口逐漸減少的趨勢下,確實該思考如何充分運用高齡人才,透過妥善規劃配套措施,讓高齡人力可以創造更多企業與社會價值。

作者:鍾文雄 / 中華人力資源管理協會理事長

延伸閱讀: 社團法人中華人力資源管理協會,2016年人力資源白皮書