2015-11-12

BCG調查:2015台灣創新企業20強揭曉

由國際知名顧問公司Boston Consulting Group(BCG)進行的2015台灣創新企業前20強排名正式揭曉,台積電蟬聯冠軍,和大工業首次入榜。由今年的調查結果發現:台灣產業仍以科技業為最具創新能量的產業;在策略面均以國際市場為目標;在管理面均以培育創新人才為首要目標,來延續創新能量。

在此次調查之中,蟬聯冠軍的台積電,以開放創新平台(Open Innovation Platform)概念,打造出更堅強的物聯網生態系統,坐穩全球晶圓製造龍頭寶座。分佔第2~4名的華碩、鴻海與大立光,以及名次大幅躍升至第8名的研華,同樣也以物聯網技術與創新應用名列前茅。

精密機械與傳統工業亦展現出耀眼的創新能量:巨大機械與上銀科技在智慧製造與智慧機器人領域多所創新、傳統紡織業者儒鴻也以推陳出新的高值化產品展現創新實力。本年度唯一新入榜的和大工業,為精密汽車傳動零組件製造的領導廠商,深獲全球車廠的肯定與信賴,憑藉著與客戶協同研發的能力榮耀入榜。此外,有別於工業領域企業創新聚焦在技術與產品,服務業與金融業的得獎企業,則是透過大數據分析、雲端平台、行動App等創新科技的應用服務而受到肯定。

針對整體調查結果,歸納出以下重要發現:
總體發展面:台灣企業有八成視創新為優先發展策略,而其中科技/電信業、旅遊餐飲業與醫療生技業對創新重視度較高,且創新活動時間、創新投資金額方面均位列前三,遠超過其他產業平均水平。 創新策略面:創新企業都以國際市場為目標;大數據、物聯網及雲端計算等對台灣創新的影響力持續擴大,其中大數據主要聚焦在改善產品與服務品質、洞察商業先機、提升決策效率;物聯網則以穿戴式裝置、工業與汽車產品為主要應用。

創新投入面:台灣企業對中長期創新投資的重視程度大幅提升,而創新自評較佳之企業,較著重於創新人才的養成。顯示創新觀念導入台灣後,企業逐漸了解創新成效具遞延性,並以培育內部創新人才為首要考量,藉由創新思維改變,以期達成產業轉型升級之目標。

創新管理面:台灣企業反應在創新產品研發上最棘手的挑戰為創新人才不足,其次為製造等行業不易提出新的構想、金融等行業受政府法令限制較多。

本次調查結果顯示出,科技演變仍為台灣產業創新的重要方向。政府持續透過創新激勵相關政策,整合產官學研各方資源,鼓勵更多人才與企業投入創新;企業本身亦應以多元靈活的手段,根植創新文化於企業之中,進而持續提昇創新能量。

本調查方法採用BCG每年公布的全球創新企業50強調查架構(Most Innovative Companies)[1-5]。評選過程包括:針對台灣前5,000大企業中的一千多位資深專業經理人以及產學研意見領袖進行調查後,再進入第二階段的營運財務指標評量,需同時符合營收門檻及提名票數等嚴格標準後,才能挺進20強[1-5]。

經濟部工業局將於今(104)年12月上旬舉辦創新企業觀摩暨輔導成果發表活動,期能透過學習與交流標竿企業之創新關鍵成功要素,啟動創新思維,加速產業創新認知擴散。

圖:2015台灣創新企業20強榜單
資料來源:經濟部工業局新聞稿(廣告)

經部助臺灣創業團隊前進歐洲 搶攻國際市場版圖

為強化我國與歐洲經貿合作,經濟部中小企業處偕新興產業育成加速器聯盟、國內育成菁英人士及新創企業等,出席10月28日至30日在比利時舉行的歐洲商業育成中心網絡(European Business & Innovation Center Network, 簡稱EBN)第24屆國際育成年會,拓展臺歐商機、深化創業育成加速合作,協助臺灣育成企業打入歐洲產業供應及價值鏈。

中小企業處表示,本次大會主題為「新創企業拓展版圖新契機」,由林美雪副處長擔任與談貴賓,以「國際化趨勢」為題,分享臺灣政府培育中小企業創業育成生態圈策略性作法以及成功案例與經驗。

林副處長指出,臺灣具有豐沛的創業能量,根據Global Entrepreneurship and Development Institute(全球創業精神暨發展機構)發布2015全球創業精神指標排名,臺灣排名亞洲第一,亞洲太平洋地區第二,全球第八,領先瑞士和新加坡,緊追在英美澳後,但因市場內需較小,更需爭取與國際市場接軌,因此,經濟部中小企業處陸續推動一系列對接國際育成組織、加速器等策略,包括APEC Challenge、AAN等,再加上資策會及交通大學等2大育成加速器聯盟能量挹注,協助臺灣中小企業及創業持續蓬勃發展。

林副處長亦表示,歐洲在社會企業發展上非常成熟,我國的「众社會企業」目前在政府計畫協助下,與歐盟的無障礙旅遊聯盟及德國WheelMap合作,開發無障礙餐廳資訊平台,除為餐飲業者提供創新的服務模式,也為身障者打造了一個創新的就業機會,對社會及產業的影響甚鉅,在歐洲各地都有這樣的需求,因此「众社會企業」足跡已從亞洲逐步跨入歐洲發展,展現臺灣新創實力,實現他們打造友善城市的創業初衷。

另外,10月24日至28日在英國倫敦辦理Pitch Road Show,臺灣的創業團隊飛搜公司、云播頌文創、mit.job、特亞公司及酷設工坊等,也與當地Accelerator Academy, The Bakery London, Google Campus, London Microsoft Ventures及Wayra等育成組織對接,協助團隊深入了解國際創投趨勢、被投資標的技巧、強化商業模式,讓臺灣中小企業加速與世界接軌,吸引國外投資者或大企業之青睞,提升國際市場擴展機會。

資料來源:經濟部中小企業處新聞稿(廣告)

法國產業群聚下之企業人才管理

法國產業群聚在高競爭環境下發展成長,強調產品差異化的創新及能力,亟需相關人才投入因應。因此,人才管理是重要的策略課題。而法國群聚已經累積了相關人才管理的經驗。本文將採用五階段人才管理流程進行討論,包括:人才的吸引、招募、辨識、發展與留用。

一、 人才吸引
Cosmetic Valley(化妝品香水產業群聚)領導人曾經公開表示:「增加群聚的能見度及宣傳其優勢,藉此吸引人才合作,是我們群聚的重要功能之一。」在此背景下,群聚形象的國際化及宣傳,成為Cosmetic Valley吸引全球人才的媒介之一。因此,該群聚積極參與例如專業沙龍、國際科學研討會組織、建立正式代表機構等,以增加群聚的能見度,並積極往國際化發展。現今,Cosmetic Valley的名字已經成為化妝品香水產業的全球商標。該群聚會員可以從全世界招募設計師、其他產業的創意人才以及最專業的香水師。

其次,為了吸引新人才加入,群聚也會採用網路招募工具。例如Arve Industries競爭群聚推動的「人才2020」計畫。Arve Industries群聚是機器製造業,過去幾年面臨相當嚴重的招募難題,因為這個產業對年輕族群特別不具吸引力。「人才2020」計畫旨在吸引新人才,除了讓產業永續經營之外,也為產業注入創新活水。為了達成目標,Arve Industries群聚採用新IT(資訊科技)及通訊技術,在其建立的網路平台當中,有一個「就業形象與推廣」的專頁-其目標在宣傳參與群聚之組織成員的卓越形象。這使得該產業的職業生涯在個人人才群聚增加曝光機會。此實務方法的結果似乎奏效,使得新合作創新計畫從2006年的7件增加為2010年的19件。

二、 人才招募
目前法國境內較難發現業者推動聯合招募人才的做法。因為群聚內的業者在專業領域內仍然是競爭對手,因此人才招募仍然是由業者內部程序為主,以利於保留關鍵資源以爭取市場優勢。儘管如此,我們發現過去幾年出現了以分享技術人才為需求的企業雇主團體。這些團體的目的在以分享基礎招募與雇用應徵者,藉此滿足產業內兼職或季節性工作的需求。

Cosmetic Valley競爭群聚是首先採用此實務的群聚之一。該案例可回溯至1999年。群聚領導人指出:「我們發現Paco Rabannes的人力有20%至40%是由臨時雇員組成,Guerlain也是一樣,但卻是在一年的不同期間。所以提供這些人力訓練造成時間浪費。因此我們成立協會,目的在以開放式/長期合約招募及雇用員工。然後我們進行安排,讓這些員工能為不同企業工作。」

三、 人才辨識
法國群聚主要透過徵求合作創新提案的方式來辨識人才。這些提案需求將促進工作小組的成立,可用來辨識(具高精確度)特定稀有技能的最佳方法,使專案畫下成功的完美句點。業者也可以從優良的創新專案中,辨識出最有能力的工作小組成員。提案徵求已經成為群聚內辨識人才的有用工具。

四、 人才發展
為了達成發展人才目標,群聚採用傳統人力資源方法,包括培訓及導師制度。但最有趣的案例與人才移動性有關,部分競爭促進內部人才移動至其他群聚的作法,鼓勵人才表達自我,了解自我,並且引導至其他環境下發展個人的能力。

讓員工參與其他組織的提案部分,例如「secondment」即為有趣例子。此案例具有法國法律基礎:2006年12月30日法案第47條,允許隸屬相同競爭群聚的研究機構、高等教育學院及企業以「secondment」方式彼此借調人員。因此企業可以借調一名或多名員工到另一家企業,後者將負責支付該人員的薪資、國家及健康保險費等。

此案例的最初目的在因應企業遭遇的週期(淡/旺季)問題及產能的波動。此案例涉及的是競爭群聚內的合作重心,讓企業以需求或增加活動或產能基礎交換及借調人員。不僅如此,部分企業透過此作法了解到這些方法其實對一般人才管理與創新帶來最大助益。

Minalogic的個案是最好實證。Minalogic群聚專精於健康與能源產業,以及電子元件產業的奈米技術,他們發現借調人員特別適合有特定期間限制的研發(specific time-limited R&D)專案,讓企業以最小成本創新,同時也鼓勵公共研究機構與中小企業之間的人才養成與技術轉移。此結果造成一般員工的借調率降低,取而代之的是具有特別能力的個人:亦即人才。

同樣地,部分群聚嘗試鼓勵跨組織的人才移轉。匯集電玩遊戲、電影及視聽、動畫與多媒體產業的Imaginove群聚正是如此。此群聚內的不同產業之間,一直在嘗試找出可移轉的職務工作。在群聚內企業招募的專業人才需要類似的能力,但這些技能依特定專業領域又有所不同,甚至可能有不同的名稱描述。

為了達成「可移轉」的目的,必須針對群聚內部不同產業類別之間的職務進行移轉性評估。目前Imaginove群聚內部總共有250多種不同職務項目,其中11種經確認為可在產業內移轉(例如3D動畫師、軟體開發人員…等)。此概念鼓勵跨產業人才交換與合作。根據群聚負責人所說,人才移轉的目的在「藉由提供各種不同的職場機會,吸引並且留住新人才,讓他們從中尋獲專業的成就感及升職的機會。」

此作法可以讓人才被所屬群聚內部的職業生涯展望所吸引,並也為人才帶來新的工作機會。如群聚負責人所說,這流程需要「讓企業看見相鄰產業成員的工作內容,藉此增加招募時的徵才範圍,進而接觸不同的創意領域。」

五、 人才留用
Cap Digital競爭群聚是人才留用很好的例子,此群聚是由電玩遊戲、影像、開放來源軟體及多媒體等領域所組成。為了鼓勵人才的移動性,以及確保人才留用及員工忠誠度,此群聚發展出鼓勵全球移動的職場環境。此群聚主要位在巴黎地區。

2006年,巴黎和舊金山以「數位姊妹城市」-數位科技雙城名義共同合作。兩個城市的市長簽署建立夥伴關係的「合作備忘錄」,承諾結合數位技術領域的人才發展合作計畫。Cap Digital群聚因為此夥伴關係而受惠,為群聚鄰近大學最優秀學生提供所需的訓練,同時也為現有員工引進培訓計畫。

美國與法國亦同步引進「數位通道計畫(Digital Pathway Program)」,推動電子化學習平台以及視訊會議管道系統,讓有專業才能的個人在其他組織及機構環境開花結果,在職業及個人生涯獲得發展,同時又能確保他們留在群聚內。

六、 結語
儘管如此,我們必須了解,群聚內部的企業仍然彼此競爭。在此背景下,人才被視為戰勝競爭對手的策略性資源。因此公司有自己尋找人才、吸引人才,然後留住人才的作法。這也意味著群聚成員之間對於經驗分享極為謹慎,因此人才的自由流通,成為策略性課題。

研發(R&D)合作專案的流通,是以群聚內部實施的管理架構為基礎,並說服個別業者理解人才自由流通的必要性,讓群聚內部的人才移動,產生專業自由移動結果,進而為企業帶來「授粉作用」。群聚內部人才通常比較容易受到想法及特定專案鼓舞,而不是對公司的忠誠度。這些公司必須認知,將知識留在組織內部比留住個人更重要。專案基礎的企業著重在知識保留,而不是留住工作者。

目前有許多不同的跨組織人才管理實務存在。由於人才需要在不同環境下才能開花結果,因此人才管理更加依賴群聚本身辨識、吸引、鼓勵、發掘及發展人才的能力。所以若要成功管理人才,有能力建立讓人才自由表達的環境和條件(基礎建設、激勵人心的工作環境、可親近其他類似的人才)似乎是成功的關鍵。因此留住人才的方式,似乎需要從更全球化的角度思考。

參考文獻:摘錄自Chabault, D., Hulin, A., & Soparnot, R. (2012). Talent management in clusters. organizational Dynamics, 41(4), 327-335.
資料整理:張雲翔/工業技術研究院產業學院研究員

紐澤西產業聚落人才網絡體系之發展

紐澤西特定產業人才網絡(New Jersey's Talent Network)成立於2011年7月,是由美國紐澤西州的勞動力發展部所支持(New Jersey Department of Labor and Workforce Development),主要針對紐澤西州內的產業聚落為範圍,推動產業人才發展工作,其關注之產業項目有7項,包括先進製造業、生命科學、交通運輸/物流業、醫療保健、技術與創業精神(technology & entrepreneurship)、金融服務和零售/旅館業。

紐澤西人才網絡是雇主、教育工作者和勞動力發展人員的戰略合作夥伴關係,並希望可以建立具有創新及活力的紐澤西勞動力系統,以協助紐澤西州的產業經濟發展,並創造就業機會。根據其2011年的報告,該網絡已經涵蓋紐澤西州近一半之產業,並且所屬的產業支付包含全州2/3勞動人口的薪資。

紐澤西人才網絡連結目標,是在特定產業部分之下,將雇主以及具有能力之勞動者加以連結。其連結之優先順序為,首先以降低失業率為目標,優先投資於身心障礙工作者、退伍軍人、青年人和長期失業者。其次,以系統性整合為目標,連結相關人才發展資源,並將資源槓桿運用最大化。第三強調求職者、雇主之間的快速連結,縮短兩者之間的媒合路徑。最後為強化夥伴關係,包括雇主、求職者、社區大學、圖書館、高/中等教育、訓練機構、媒體、非營利組織、產業組織等。

紐澤西人才網絡的工作項目主要有四項,首先是依據紐澤西州的產業發展來進行人才的投資。其次則是運用網絡關係以及優化的資訊技術,提供就業服務。第三,提供具能力之勞動力,以建立基本技能、培育/訓等項工作,推動產業人才發展。最後,重視績效指標以及強調程序的問責制度,並改善顧客服務。其概念詳如下圖:


紐澤西人才網絡之下,分別依據7大產業項目,開展個別產業的人才網絡。以先進製造產業人才網(Advanced Manufacturing Talent Network,簡稱ManufactureNJ)為例,該產業除了整合區域先進製造業的發展為目標,並回應美國聯邦政府的產業政策方向,亦即美國總統歐巴馬的製造業回流政策。在該項政策的目標下,ManufactureNJ結合利害關係人組成推動小組,積極推動人才發展工作,包括吸引勞動力到紐澤西州投入製造業、鼓勵教育/訓練單位投入訓練製造業人才、建立製造業的形象與願景。同時ManufactureNJ亦不定時提供人才需求分析報告、以及相關人才發展活動(例如美國製造業日活動),亦扮演了資訊平台的工作。

資料來源:
  1. New Jersey Department of Labor and Workforce Development Talent Network Program, NJ Department of Education Career and Technical Education Conference , May 22, 2013, http://www.manufacturenj.org/page/manufacturenj%E2%80%94new-jerseys-manufacturing-talent-network 
  2. http://www.njtld.org/about_njtld
資料整理:張雲翔/工業技術研究院產業學院研究員

科學園區與人才發展:以芬蘭、英國及美國為例

從各國經濟發展經驗顯示,產業群聚的現象能夠有效提升區域競爭力,進而促進國家經濟發展,因此產業群聚開始受到學術界、工商界及政府的高度關注,其研究橫跨諸多領域,例如經濟、社會、區域規劃、策略管理等,並且從不同的角度切入探討有關產業群聚所能引發的各種效益與影響(解鴻年等,2012)。本研究以人才角度出發,探討先進國家科學園區之案例。

一、 芬蘭Otaniemi科學園區(Otaniemi Science Park)
受到蘇聯瓦解及全球經濟衰退的影響,芬蘭失業率由1990年的3.5%大增為1993年的20%,因此芬蘭政府決定採取經濟重建計畫,引用了「國家創新系統」(National Innovation System;NIS)的概念,採取了一系列積極措施支持科技創新,使芬蘭的產業結構調整速度大大加快,以電子通信為代表的高新技術產業開始起步並迅速成長,將芬蘭轉型為一個知識產業為基礎的經濟體。為了促進知識移轉與擴散,並且達成區域發展的目的,這方面最主要的措施是支持科學園區的建設。但不同於世界各地的科學園區,大部分是由政府設立、介入的型態存在,並以租稅優惠為主的條件吸引廠商投資,芬蘭則以民間創辦的型態,各自經營出以研發、創新為導向的園區特色,並為新創的中、小型公司提供生生不息的創業協助及絕佳經營環境。再者,芬蘭政府認為企業中的研發部分與人才資源都是知識技術創新的重要因素。因此視人才為企業中最重要的一項資產,認為它是維持產業競爭力與永續經營的重要關鍵。尤其芬蘭人口少,所以芬蘭特別重視人才的教育,注重把每一個人培養成有用之材。從1960年代起,芬蘭就把普及基礎教育置於國家政策的重心。教育經費持續增加,而且在國家預算中越來越占有重要地位。2001年芬蘭教育經費占GDP的比例已達7.5%以上,而歐盟國家平均卻只占6%,芬蘭教育支出在國家預算中已占第二位,僅次於社會福利支出(邱湘婷,2004)。

以位於芬蘭首都赫爾辛基市郊的Otaniemi科學園區為例,Otaniemi是北歐最大的科技企業、研究和教育機構的聚落。Otaniemi所在的赫爾辛基匯集了芬蘭全國的高級人才,這塊區域內包括8所大學與20家研發機構,研發經費占全國研發支出費用的50%以上。而Otaniemi科學園區的形成奠基來自於兩個研究單位,分別是1908年成立的赫爾辛基科技大學及1942年成立的芬蘭技術研究中心,為該園區的發展打下紮實的研究基礎(經濟部中小企業處,2007)。

此外,Innopoli公司也透過一項名為Spinno的創業育成計畫,為有心創業的人才,提供了相當完整、便捷的途徑,減少將精力浪費在尋求空間、資金等瑣事上,同時也有技術移轉公司協助將大學或研發機構內的研究成果商品化,雖然Otaniemi科學園區較偏向於研發型的科技園區,但是,卻強調如何促進研發成果商品化和提供技術創業服務,使研發的成果能夠具體呈現在產業創新上(邱湘婷,2003)。

二、 英國劍橋科學園區(Cambridge Science Park)
劍橋科學園區隸屬於三一學院(Trinity College),於1970年所設立,並沒有一個專責的管理單位。三一學院負責園區推廣聯絡與交流、研發贊助、設施提供、景觀等事項,園區的日常事務管理交由民營的Bidwells公司處理,訪客接待亦交給專門的公關公司負責。劍橋科學園區主要的發展領域包括生命科學及資訊通訊方面,以新創公司居多外,區內僱用約70%的英國高科技人才,平均的研發費用約為英國全國平均的3倍,而且有91%的公司是屬於員工20人以下的公司。是典型以研發為主的區域。

劍橋科學園區之所以可迅速發展的其中一個原因在於其綿密的人才網路。人才不僅僅是在學校和產業間、公司內部或公司間流動,也會有不少人出來創業,久而久之便形成今日的榮景。因此在人才培養方面,劍橋大學為園區內企業提供之服務及支援,藉由兩者的交流互動,結合商業效益及科學實踐,包含:

(一) 透過不同領域的人才技術交流,使新的科技思維在不同部門的科技人員間廣泛傳播。
(二) 相關企業可從大學雇用高質量人才,提供大學畢業生或在學人員就業機會。
(三) 大學研究部門可從工業及企業中發現高科技研究課題的第一手資料。

三、 美國加州矽谷(Silicon Valley)
1950年代,美國加州史丹佛大學創設史丹佛工業園區(Stanford Industrial Park),後改名為史丹佛研究園區(Stanford Research Park),以吸引與大學研究活動相關的工業廠商,特別是史丹佛大學畢業的創業者設廠,成為全球科技型工業園區發展典範。由於史丹佛園區本身蓬勃發展,擴及其周邊的聖荷西(San Jose)等地區,自1970年代以後成為美國及全球高科技產業重心,由於其中主要產業均以矽基微電子技術為特徵,而分佈於舊金山南側谷地,而以「矽谷」聞名於世。

高科技產業員工選擇矽谷,以及企業投資的重要因素,包含良好的自然環境帶來高品質生活,以及當地高等學府的技術轉移,例如史丹佛大學所在之Palo Alto號稱為「矽谷的誕生地」,以及聖塔克萊拉大學、聖荷西州立大學等,並與加州大學柏克萊分校、舊金山加州大學等著名學校合作。其中史丹佛大學主導矽谷的產學合作,中小企業以小額年費分享研究成果和教育資源,同時企業可以免費使用物理實驗室。建立產學開放與互動機制鼓勵、資助畢業生創業,促使技術擴散到產業。人才在區域內快速流動,建立半導體新興基礎產業。

四、 小結
從先進國家的案例分析中,可得知其共同發展趨勢為當產業形成聚集時且發展到一定規模,面對的是原有產業創新範圍越來越受限,甚至只能藉由規範來維持自身的發展,此時群聚對企業繁榮和成長產生負面影響(Boschma et al.,2005),所以到此發展階段時,需要其他激勵因素來刺激企業再發展。然而由於知識是維持持續競爭力的關鍵,因為透過知識傳遞可以開創許多新業務機會,而知識的累積來自於人與人之間的互動,而人的互動基礎來自於教育系統的培養,惟有保持良好的循環才能讓產業生命週期不斷循環,因為產業生命開始時也是創新發生的開始,必須讓創新活動不斷持續發生者。

參考文獻:
  1. 解鴻年、胡太山、賈秉靜、侯昌佑、羅欣玫,2012,初探區域創新系統到智慧城域的浮現與發展,建築與規劃學報13(2/3):165-187。 
  2. 經濟部中小企業處,2007,型塑群聚型科技新興中小企業之策略與措施,取自http://www.moeasmea.gov.tw/dl.asp?filename=8191135471.pdf。 
  3. 邱湘婷,2003,北歐國家科技人力政策與對我之因應策略,國際經濟情勢周報1476:5-14。 
  4. Boschma, R.A. (2005) Proximity and innovation. A critical assessment. Regional Studies 39(1): 61–74.
作者:胡太山、賈秉靜、羅欣玫/中華大學建築與都市計畫學系

德國產業公協會驅動職業教育引擎 培植技職人才

全世界面臨青年失業率居高不下,台灣也不例外。今(2015)年9月我國15-24歲青年失業率達到12.69%,遠高於諸多與我國具高度競爭的先進國家。然而德國的青年失業率歷年卻皆能保持在8%以下,歸功於雙軌制職業教育與訓練(簡稱雙軌制VET),直接在職場學習技能,縮短學用落差、現實與理想間隔閡問題。觀察德國雙軌制VET的運作模式,其產業公協會扮演舉足輕重的角色,本文闡述德國產業公協會推動雙軌制VET扮演的角色與功能,供我國相關議題參考。

一、德國雙軌制VET的協力夥伴關係:
德國政府強制規定企業加入產業公協會,基此政府落實雙軌制VET時,透過產業公協會來扮演政府、企業僱主、職業學校及受訓學徒的橋樑和樞紐。各利害關係人因各自的角色定位形成公私夥伴關係,透過協力互動促進不同機關間產生密切關聯。詳圖1:

(一) 聯邦政府:主要由「德國聯邦教育研究部(BMBF)」負責研擬政策,旗下德國聯邦職業教育訓練署(BIBB)負責制定《聯邦職業教育訓練法(BBiG)》及其他職訓準則法條,作為雙軌制VET執行細則;此外,由聯邦及各邦政府編列經費給職業學校從事職業知識教育(占整體雙軌制VET支出約20%)。

(二) 產業公協會:《BBiG》第71條1、2款中明確規範產業公協會為雙軌制VET主管機關,依法執行監督管理。成立職業技能檢定委員會(VET Committee)統籌職業資格檢定考試、頒發資格證書等事宜,及職業訓練委員會提供職訓議題諮詢。

(三) 職業學校:學徒每周兩天至課堂學習職業相關知識。依不同職業有不同受訓年限,在受訓期間校方會與產業公協會協辦舉行期中、結業考。

(四) 企業雇主:學徒每周三天至工廠學習實務技能。業主挹注經費投資人才培訓(占整體雙軌制VET支出約80%),提供實務技師、設備環境與學徒薪資。

圖1: 德國產業公協會在雙軌制VET的公私協力運作模式
資料來源:DIHK(2014)、本研究彙
二、雙軌VET中扮演的角色與功能:
德國強制規定企業加入其產業所屬的公協會,並賦予公協會執行VET權利,使其順利扮演職業教育與訓練的樞紐。目前德國有350餘個職業設有雙軌制VET課程,範圍遍及製造業與服務業,以規模最大製造業公會IHKs為例,盤點德國產業公協會在雙軌制VET中執行跨部門協力扮演的角色與發揮的功能如下:

(一) 職業教育與培訓的監督者(monitor)
產業公協會依《BBiG》乃是負責執行監督與管理雙軌制VET的任務:
  1. 保管師徒契約:各產業公協會負責保管企業與學徒培訓契約,並調解兩者在履行契約時產生的糾紛,或監督仲裁培訓企業違反訓練規定等事宜; 
  2. 審查企業師資設備:依《BBiG》第27~32條「資格的審查監督」規定,建立職業訓練登記冊、鑑定職訓場所設備資源、確保職訓技師的素質符合《訓練師資格辦法(AEVO)》,以保障雙軌VET品質; 
  3. 監督培訓計畫:產業公協會根據《職業培訓條例》制定相關職業所需《工作崗位訓練計畫書 (ARP)》,各培訓企業根據產業公協會ARP和該公司專業技術,發展出《企業培訓計畫》,並通過產業公協會審查與監督。 故產業公協會可發揮公平公正的監督能力及審核核心職能推展的能力。
(二) 跨部門的整合協調者(coordinator)
產業公協會提供政府、企業和學校在雙軌制VET相關議題諮詢或跨部門協調。
  1. 因應產業趨勢轉變,原有職業訓練內容更新或擴充,甚至因職業結構轉變須提出新職業訓練…等,都藉由產業公協會搭建平台匯集意見,進行跨部門間的溝通聯繫、協商,共同落實人才培訓的目標。 
  2. 在產業公協會的串接下,企業與學校雙方進行溝通,使學理訓課程大綱與實務培訓計畫能互相呼應,讓畢業學徒取得資格證照後,能提升就業力。 故產業公協會具備跨組織專案管理能力、調和衝突能力及溝通協商的功能。
(三) 職業資格考試的推動者(promoter)
政府授權產業公協會辦理各種職業證照考試相關事宜:
  1. 旗下成立「技能檢定委員會」:統籌執行考證等相關試務(應試資格、評分標準、違反規則的懲處及補考等)。 
  2. 各邦成立「考試命題小組」:召集產官學界及勞工擔任考試委員(每五年一屆),研擬命題、建置題庫並定期彈性調整證照檢定考科內容範圍,確保獲證者能勝任產業所需技能,故產業公協會發揮推動具各界共識之職業資格考試的功能。
(四) 促進青年實習的媒合者(broker)
產業公協會在人才需求面、供給面皆扮演一定角色,促成青年就業。人才需求方面,產業公協會彙整各合格企業開放實務訓名額,協尋能提供相關職業知識的學校,最後再媒合學徒進入雙軌制VET中。

(五) 推廣國際雙軌制VET的促進者(facilitator);
產業公協會為培育德國海外佈局所需人才、推動培訓及教育產業成長,成立駐外辦事處(AHK)負責代表海外推廣事宜,針對德國企業國外分公司或是欲引進VET制的國家,按德國標準培訓流程考核作業,進行國際人才培育計畫,具備建立雙軌制VET品牌形象的功能。

綜上所述,企業視參與雙軌制VET為提前深耕勞動力市場,挖掘具有潛力與企業理念相符的新秀。如同圖2顯示,德國產業公協會(IHKs)在雙軌制VET每個階段擔任不同任務,並透過定期評估與反饋更新,俾利企業聘僱職員具備符合產業發展趨勢所需技能。

圖2: 德國產業公協會參與雙軌制VET各階段任務圖
資料來源:DIHK(2014)、本研究
三、結語:
正所謂「本行人才自己教」,產業所需人才有賴於業界及學校共同培養,縮短學用落差以提升青年就業即戰力。然而我國的政經發展現況,多數的產業同業公會規模偏小、且多屬於會員情感交流的團體,倘若借鏡德國經驗,委由產業公協會扮演橋梁/樞紐的角色,驅動職業培訓引擎,增進產官學研跨領域合作,讓行業領域的知識與實務技術得與學校教育平行接軌、相輔相成,如此一來,或許可強化利害關係人之間緊密互動的網絡關係,達到人才教考訓用合一之綜效!

參考文獻:
  1. BIBB(2012), VET in Europe – Country Report Germany, 10th edition, November 2012. 
  2. DIHK(2014), Vocational Education & Training (VET) and the Chambers of Commerce in Germany - and elsewhere.,網址:http://www.unevoc.unesco.org/SWL2014/presentations/Parallel%20Session%203%20-%20York%20Sievers.pdf
  3. GOVET (2014), Data sheet – Dual VET in Germany.,網址:http://www.bibb.de/dokumente/pdf/Datenblatt_Berufsbildung_-_GOVET_-_EN(3).pdf 
  4. WZB Berlin Social Science Center(2014) The German vocational education and training system: Its institutional configuration, strengths, and challenges.,網址: http://bibliothek.wzb.eu/pdf/2014/i14-502.pdf 
  5. 陳秋蓉、許繼峰、陳旺儀、何雨芳(2012),《德英美日韓勞動政策研究趨勢探討》,行政院勞委會勞工安全衛生研究所。 
  6. 趙志羣(2015),〈德國:行會承擔職業人才培養〉,《中國教育報》2015年3月4日,網址:http://edu.takungpao.com.hk/liuxue/q/2015/0304/2933930.html 
  7. 謝斐敦(2009),〈德國二元制職業教育職場實習訓練因應人力市場需求之策略〉,《中正教育研究》,第8卷,第1期,頁41-64。
資料整理:吳佩靜/工業技術研究院產業學院副研究員

2015-11-11

日本青年失業低薪現況與因應措施

日本青年失業率在1990~1995年間大約4~5%,持續上升到2003年的10%,雖在2013年降到6.9%(圖一),但這也讓日本政府開始思考挽救青年失業率的政策,期望能恢復到低度失業水準。1990年代以後,日本的非典型僱用型態增加,特別是青年的非典型就業大幅度上升。根據調查統計,除15-24歲(不含就學者)的管理者外,就業者中「正職員工」的佔比從2001年的71.2%降低至2009年的61.9%。

勞動政策研究研修機構JILPT 2009年研究日本青年就業狀況的變化和主要原因,以2002年與2005年二次「就業結構基本特別調查」(總務省統計局)資料進行分析,發現飛特族(Freeter, 無固定職業者)與尼特族(NEET, Not in Education, Employment or Training,或稱啃老族、怯志工作者)的人數實際變化為青年就業狀態的重要指標之一。
圖一、日本各年齡層之失業率趨勢圖
資料來源:厚生勞動省(2014)青年就業參考資料,本圖下載自http://is.gd/WIVJOm

僱用結構改變及不穩定就業造成失業與低薪現象
日本的青年就業問題多數人認為是僱用結構出現問題。具體而言,主要是正職與非典型僱用二者之間所形成的差異。1990年代以後,非典型僱用型態增加,青年族群的非典型僱用占比高達30%,由於正職與非典型在勞動條件有所差異,直接導致青年平均薪資水準低。以2013年「賃金構造基本統計調査」為例,年齡別與性別在正職經常性薪資水準與非典型就業者相比,後者薪資所得遠低於前者外,隨著年齡的增加,二者的差距持續地擴大(如圖二)。

圖二、日本2013年正職與非典型就業薪資比較圖
資料來源:厚生勞動省(2014),青年就業參考資料,檢自http://is.gd/lLnwya

另外,失業和不穩定就業亦造成低薪。日本1980年後期到21世紀初,因為產業外移、年功序列和終身僱用制淡化,造成結構性失業;因為年功序列和終身僱用制不利勞動力流動以及技術、知識傳播,日本企業有減少僱用新鮮人的趨勢。

日本政府的因應措施

一、 安倍經濟學
安倍晉三2012年再度擔任首相後,為了解決沉寂多年的經濟困局,在第二次安倍內閣任內提出的一系列政策,俗稱安倍經濟學的第一支箭,就是採取貨幣量化寬鬆政策,主要是以貨幣貶值來提升日本商品在國際的競爭力。第二支箭則是財政刺激,推出規模高達10兆日圓的財政促進方案。第三支箭則回到國內勞動產業面,具體規畫共計有6大項,包括調降企業稅、鼓勵女性投入勞動市場、推動農業改革、鬆綁日本嚴格的移民法規以因應人口老化問題以及選定6大特殊經濟區制定發展計畫等。

二、 勞動與產業面的相關措施
(一) 日本青年就業促進政策
2009年8月青年的僱傭環境嚴峻的背景下,10月日本政府設置緊急僱傭對策本部(畢業生支援團隊),並制定有關應屆畢業生的「短期及中長期政策計畫」,且大幅度增加職業介紹所(Hello Work)的就業服務員及設置求職諮詢員(Job supporter),協助支援青年促進就業。

(二) 日本政府對企業促進青年就業的經濟性援助
2001年12月日本政府開始推動「(企業)僱用青年試用計畫」,以短期試用的方式僱用達3個月者,則提供雇主僱用獎勵金,並從2010年開始,推動「正式僱用青年等特別僱用獎勵金」計畫,此計畫乃補助企業以正式僱用為目的。

(三) 媒合青年進入中小企業就業
日本政府於2010年推動「畢業生就業支援計畫」,即所謂企業實習,讓參加企業實習的學生可以習得工作技能、學習生涯經營、申請技能學習津貼;而受託的企業亦能透過企業實習選取人才、建置教育訓練教材、申請教育訓練補助津貼等。

(四) 工作卡(Job Card)制度
日本工作卡制度係將記載學經歷資料、職業能力之培訓以及就業媒合三項機制,整合成一完整的就業促進機制。

(五) 促進技職能力發展
包括提供技職訓練(政府舉辦、政府補助)、工作卡、鼓勵企業提供技職訓練、協助勞工建立職涯、技職能力評鑑、促進技能改善、推動技術實習方案等。

(六) 協助終身人力資源發展
因應勞工的工作壽命延長、工作模式多元化及企業的人力資源發展管理變化等因素,政府的角色應從協助人力資源發展調整為協助終身人力資源發展,並由政府、企業和勞工共同參與。

除了上述六大相關措施外,其他包括支持非典型勞工轉為典型勞工、技職訓練、職場體驗、媒合就業、採取各就業服務措施以及提高最低工資等措施,皆為日本政府為解決青年失業及提高青年薪資的因應做法。

資料來源:經濟部產業專業人才發展推動計畫<提升青年薪資之對策研究>,2015
資料整理:歐宗霖/工業技術研究院產業學院副研究員

韓國青年失業低薪現況與因應措施

在全球金融風暴後,韓國就業市場雖獲得改善,但青年(15-29歲)的就業情況依舊不佳。2000-2013年,韓國的青年就業率從43.4%降到39.7%,失業率則從7.6%上升到8.0%(圖一)。根據2013年韓國政府統計,2009至2013年簽訂一年以下定期契約的就職者中,屬於社會新鮮人者,從53萬6千人大幅增加到82萬9千人。另外,韓國尼特族(Not in Education, Employment or Training)也有增加趨勢,依據韓國統計廳2003年至2010年「經濟活動人口調查」結果,15-34歲人口中,尼特族佔比從7.8%增加到了9.9%,不求職的尼特族也從5.1%上升到7.3%,顯示尼特族不就業的情況越來越嚴重。此外,若以全體就業者薪資中位數的2/3作為低薪的定義,2009年韓國低薪人數占比25.7%。以上數據顯示,當今韓國青年不僅面臨失業困境,亦得面對低薪窘境。

圖一、韓國2000-2013年15-29歲勞動力就業率與失業率變動趨勢圖資料來源:金明中(2014)青年的悲歌―因應韓國教育狀況和青年就業現狀之措施,
本圖下載自http://is.gd/vzHBqq 

供需失衡、學用落差、非典型工作為青年失業低薪主因
綜整韓國青年的就業與低薪問題成因可知,造成青年失業的主要因素包括:市場需求不足、大專程度的求職人數多(青年族群的80%皆為大專生)、學用落差(學用相符的職缺需求僅佔青年勞動供給的30%)。另外,公部門對技職教育的投資不多、相對缺乏就業資訊亦為影響青年失業因素。至於影響青年薪資低落的原因,則可歸因於以下三點:

一、 組織的薪資制度因素造成工資低落
一般而言,組織當中的非正式部門(含非典型工作者)工資較低,正式部門的工資較高。此外,韓國企業的年功俸制度不利於提升青年的工資。

二、 市場工資不符合青年期望
韓國大專程度的青年期望較高的工資,市場工資卻較期望為低,故大專青年2009年時,平均要10個月才能找到第一份工作,如此的情況間接造成臨時性工作的現象增加,2010年有16.3%的大專青年從事臨時性工作,較五年前增加6%,亦導致青年在工作上的平均年資為19個月,難以累積進階的工作能力與品質。

三、 學用落差
與台灣現況類似的是,韓國因大專數量擴張而間接導致的學用落差,造成青年失業增加。根據統計,四年制大專的失業率高於兩年制的大專,非技職教育畢業生的失業率高於技職教育畢業生、無職業技能的高中畢業生失業率最高。一般而言,勞工未能取得市場所需技能的工資較低。

韓國政府的因應之道
朴槿惠總統2013年提出「一起工作、快樂人民」的願景,訂定目標就業率 (70%)來取代目標經濟成長率。為達到該願景,韓國列出五個目標:一、提升人民透過工作獲得快樂。二、改善工作品質來幫助人民透過工作尋找希望。三、透過客製化的就業服務和技能發展,讓人民可以找到較佳的工作。四、創造工作和就業的安全職場。五、走向面對未來且雙贏的勞雇關係。

提升薪資有關的政策包括:採取"K-Move”協助青年海外就業、改善兩性平權以提升女性的工資、強化非典型勞工的穩定就業、排除職場歧視、確保低薪者的基本生活(如提高最低工資、工資合理化、事先偵查遲發工資的單位)、支持中小企業來確保未來的成長(如公立就業服務機構對中小企業提供人力資源管理的協助、政府提供外勞給中小企業以留住本國技術人才)、就業服務客製化/個別化以迎合需求(特別是就業服務和社會福利資源轉介的整合服務)、促進終身技能發展、採有個人訓練帳戶制的”My Work Learning Card”、勞資政三方對話協商、執行地方為基礎的就業政策、地方提出在地特別方案可由中央政府補助等。

另外韓國2014年8月12日起試辦「師徒學校」技能發展方案,一個學校收上限30個青年,針對文化和數位內容(如巨量資料、資安、行動博弈、工業設計),採一對一的方式帶領學習,3-5個月為原則,每月補助青年20萬-30萬韓元津貼。值得一提的是,上述方案的招募條件主要是依據青年的動機與熱情,而非既有的專業技能,另類的培訓思維值得我國深思。

資料來源:經濟部產業專業人才發展推動計畫<提升青年薪資之對策研究>,2015
資料整理:歐宗霖/工業技術研究院產業學院副研究員

澳洲職業與教育訓練體系(VET)最新改革與發展趨勢

澳洲的產業政策重點在創造新的工作、吸引新的投資者,使產業更具競爭力。為了達成這個目標,工作者必須具備新的技能,職業教育與訓練體系(VET)也必須隨之調整改革。澳洲政府期使VET成為一個具生產力的平台,以增加新的工作職位,因此,VET的改革目標勢必要結合現今產業的需求,並且同時提升訓練提供者、以及其所開設課程的品質,使參訓學員能從事現在與未來的工作,進而促進產業與經濟的繁榮。

基於上述背景,澳洲需要兼具技能與彈性的勞動力以滿足產業需求。2014年澳洲政府諮議會(Council of Australian Governments,簡稱COAG)的產業與技能諮議會(Industry and Skills Council)提出六大項職業教育訓練體系的改革方向,並獲得各州政府之承諾。這六大目標將提供產業充足之技術勞動力,促進國家生產力以及國際競爭力。其內容包括:

目標一:更好的治理
一、建立職業教育與訓練諮詢委員會(Vocational Education & Training Advisory Board)以提供部長在VET改革時之建議:加強職業教育和訓練諮詢委員會與各產業、技術部門間的聯繫,並將意見反饋給政府,作為持續改革之依據。該諮詢委員會亦將提供部長以及涉及VET改革部門諮詢與建議,並確保政策制定過程中有納入業界的意見。
二、減少VET體系的科層管理:先前COAG之治理結構包括大量的委員會和小組委員會,以致缺乏責信。複雜和官僚治理將被精簡,眾多的委員會和小組委員會將逐步減少,以迅速回應未來勞動力發展趨勢以及產業需求。
三、成立澳洲產業與技能委員會(Australian Industry and Skills Committee),提供產業對於國家訓練體系之政策發展與監督的角色:該委員會已於2015年5月8日成立,委員會成員均為各聯邦、州和地區部長所推舉的業界領袖,另有二名當然成員由政府高級官員出任。

目標二:資歷應對準產業需求
一、全面檢視訓練套件以及認證課程,以確保符合現今與未來產業的需求:2014年9月起將進行職業教育和訓練體系之培訓產品的全面審查,審查將透過產業、雇主、訓練提供者以及學員之對話,討論現有的產品是否能符合現今就業與產業之需求。目前已收到150件意見書,並由全國之研討會和LinkedIn論壇收到超過一千份的回應。
二、開發訓練產品之新模式:澳洲需要彈性與快速調整之勞動力以因應市場變遷,2015年4月澳洲提出了訓練產品開發的新模式。首先,政府承諾維護訓練產品之品質,並滿足各種規模和所有部門雇主的需求。為提高反應能力和靈活性,在透過行業基準委員會、工業與技能委員會予以監督,並會由通過公開競爭性撥款進程中,建立獨立的、專業的技術服務機構的支持。

目標三:具備職涯路徑價值及效益的學徒制
一、新澳大利亞學徒支援網絡(The new Australian Apprenticeship Support Network)提供學徒與雇主支援:新的學徒網絡於2015年7月1日運行,以確保學徒和雇主獲得更好的輔助。學徒支援網絡將依據雇主個別的需求,以及學徒由訓練前期至完訓期間之需求提供支援。新的預啟動服務網絡(pre-commencement services)將有助於協助安排正確的學徒至正確的用人單位;新的培訓援助(new in-training assistance)將有助於學徒和雇主透過障礙援助發現可能不適合的學徒,並依據其需要提供替代途徑。目前有11個團體組成學徒網絡,2015年在超過420個地點提供服務,包括在農村和偏遠地區。此外,這項措施將成為職業教育和訓練改革的開端,將具備技術的工作者配送至未來澳洲有人才需求之產業,以提高生產力和國際競爭力。
二、交易支持貸款:這項方案於2014年7月推動,鼓勵年輕人在有需要時申請,可提供補助性的生活支持和完成學徒學習的費用。申請的學徒職業必須符合資格或優先貸款名單。優先貸款的名單包括水管工、柴油發動機機械師、電工、鉗工以及某些農業/園藝資格。
三、學徒協調:產業發現,來自不同地區與體系的學徒,其訓練與學習途徑會出現不一致的情形。協調學徒和實習途徑資歷是一項微觀經濟的改革,維持全國的一致性,包括州和地區之間的差異,將降低勞動力流動之阻礙,並降低企業成本。澳洲政府正努力與各州和領地協調,期望建立全國統一之資歷,以確保要求學徒和受訓者成果產出之品質。目前在體系中已協調477學徒和實習途徑資歷,另尚有253項資歷已將近完成協調。

目標四:更公平並能回應需求的規定
一、澳洲技能品質署(ASQA)之改革:新的籌資模式使ASQA更現代化並能反應調整。
  1. ASQA可以委派監管責任表現突出的註冊培訓機構(RTO’S)來管理自己的註冊範圍。一旦取得該資格,這些培訓機構將不再需要重複新增、撤銷其所辦理之認證培訓課程。
  2. ASQA財政模式改革後,將能更精簡、更現代化的調節,並能針對個別服務提供者的活動進行有效運用。
  3. 訓練套件之更新:訓練提供者將具更多彈性,調整並更新訓練產品的內容。
二、對於註冊培訓機構(RTO)監管新標準:新標準是為朝向有效風險為基礎的監管體系。新體系強化了產業的參與,以期望提高培訓質量,並降低對訓練提供者之機構例行性之監管責任,加強對服務提供者提供訓練以及進行評量之要求。
三、國家培訓投訴熱線:為保障VET學生權益,成立國家培訓投訴熱線,將投訴導引到相關部門,並迅速回應改善。
四、減少VET經費補助計畫(VET FEE-HELP scheme)之濫用:重點稽核職業教育和訓練之行銷、招聘和管理,以提供學生提供更好的保障。

目標五:更能接收顧客的訊息
一、獨特的學生識別標誌(The Unique Student Identifier, USI):自2015年1月起,參加訓練之學生可加入,透過紀錄不同州之間不同服務提供者所開設課程之資訊,將提供訓練服務以及未來就業更多有用之訊息。
二、強化「My Skill」網站:在網站中改善了VET之相關資訊,促使求職者、學生和用人單位找到最適合他們的資訊。

目標六:更好的基金運用策略
一、就業培訓獎金:就業培訓獎金支持並幫助已就業中,但需要進一步的培訓的青年工作者。企業雇員200名以下,且僱用年齡在18至24歲的失業人員,便有資格申請獲得最高7,500元、最長26週的工作具體培訓費用資助。
二、青年就業途徑:透過社區幫助青年人重新接受訓練,投入職場。

澳洲將職業訓練制度改革納入整體國家經濟與人才發展目標,進行策略規劃,其職業訓練體系近年之改革趨勢,在強化政策對於產業現況與發展之回應,並提供具體作為。澳洲的制度與做法,值得做為我國職業教育與訓練體制之參考借鏡。

參考資料:http://www.education.gov.au/vocational-education-and-training-reform
資料整理:周華琪/財團法人高等教育評鑑中心基金會助理研究員

尋求人才流動的動態平衡 打通創新、國際化任督二脈

人才是從事創新研發國際化的重要資產,多元人才的匯集必能激盪創新的發生。在全球化時代,不僅是物流、金流、資訊流能夠普遍流動於世界各地,人才於全球的流動現象亦愈加普及,改變了高學歷科研人才於世界各國的分佈版圖。隨著新興國家市場的崛起,不只是企業因勢利導的前往市場前景可期的國家,不可避免地,人才也是如此地做出選擇。

根據PWC的研究報告指出,相較於歐美國家,亞太區企業雇用外部人才(相較於內升)的比率是歐美國家的兩倍,在離職率上,亞太區企業之高績效人才的離職率也幾乎顯著高於歐美國家,充分顯示,亞太區企業之人才流動現象(流進與流出)相當頻繁,幾乎可視為常態。因此,企業用人、國家選才時,應要同時考量人才之流進與流出,而非僅把流出視為唯一的危機,該尋找的是「人才流動之動態均衡點」,台灣該認識到的是無法吸引人才流入比人才流失更具警訊。

新加坡聚焦於「人才、企業、創新」黃金三角的互動效果以提升國家競爭力,除了新加坡本身的國家戰略位置、國家資本主義、政策規劃與政府運作制度之外,菁英教育的養成讓新加坡學生具備全球第一的問題解決能力,科學園區的規劃讓國際知名企業不斷湧進新加坡設置據點,而新加坡政府積極充分瞭解外籍企業與人才的需求,開出具有吸引力、競爭力的條件,讓新加坡成為孕育全球創新研發的溫床。

新加坡除了培育本國人才之外,也吸引外籍人才,並執行務實的淘汰機制,也就是說,達不到目標者,則必須離開,是眾多外籍人才至星發展的共同認識。綜合前述各項措施,達成了人才吸引企業、企業吸引人才的相互影響效應,除了為新加坡帶入多元的創新泉源,也帶出各式各樣創新的外溢效果。多年來的努力,已讓新加坡成為今日最具國際吸引力的人才、企業、創新的匯集點,讓他國人才、他國企業主動慕名而來。新加坡創新研發國際化的功績不僅只是國際招牌,也具備國際實力。

台灣在創新研發國際化的發展上,需要一套系統性的基礎環境與能力建置的國家規劃,強化台灣吸引外籍企業與人才的競爭條件,以及台灣與國際之間的連結度,連結方式可能是專案合作,也可能是人才交流…等。我們應體認台灣的市場規模不足以成為國際企業的發展目標,但優秀人才為每家企業都需要的重要資產,因此,應以國家發展觀點,將人才政策作為提升國家競爭力的重要支柱,積極培育台灣菁英人才作為吸引國際企業來台的重要策略。

除此之外,台灣本身亦具備東北亞國家的地理戰略位置,將先天之地理優勢轉化為後天的產業經濟發展優勢,以區域性的東北亞市場做為合作吸引條件,海外市場與優秀人才實為台灣創新研發國際化的任督二脈。

作者:黃筱雯/工業技術研究院競爭力中心研究員
(原文出自2015/9/17工商時報,經作者同意重新刊登)