2015-09-10

退休銀髮族歸零再出發 樂享職場第二春

人口老化是全球共通的危機,如何活用銀髮勞動力、為中高齡者找尋新價值、創造新舞台是世界各國努力的方向。勞動部勞動力發展署103年成立銀髮人才資源中心,致力銀髮勞動力的活化與觀念的推廣、協助高齡者就業、並鼓勵企業進用銀髮人才。

74歲的許先生,10年前從國營事業單位退休,退休後他非但沒有在家含飴弄孫,還積極投入職場,他說:「上班可以有穩定的收入,持續參與社會能提升自己的價值感,還可延緩老化,不和社會脫節,一舉好幾得。」

退休後,他在住家附近社區擔任警衛達9年,去年底社區管理委由保全公司負責,他也失去了工作。來到銀髮資源中心尋求協助的許先生,始終樂觀面帶微笑,沒有任何沮喪失落之情,雖然就服員在協助媒合工作時,因雇主顧慮他的年紀、體能可能無法勝任控管門戶出入安全,遲遲無法順利媒合成功。許先生並不氣餒,不斷積極投遞履歷,在一次捷運公司委外清潔人員的徵才活動,就服員邀請他來參加面試,本來擔心大夜班清潔人員的職缺,應該會遭到他婉拒,沒想到許先生欣然同意,表示不設限職務類型,只要有機會都願意嘗試,最後也順利獲得錄用;雖然沒有清潔的工作經驗,但許先生認真學習,主管也非常滿意他的工作表現。

考量年紀與體力無法長期負荷日夜顛倒的生活,許先生常利用白天的時間到銀髮中心,繼續尋求日間工作機會,就服員被許先生積極、樂觀、真誠的態度感動,持續協助尋找適合他體能狀況的職缺,終於順利為他媒合到別墅型社區的管理員,自今年3月中開始工作,目前仍穩定就業中。他說:「高齡者一定要放下身段,歸零才能再出發,絕對不能倚老賣老,很多新的事物是我們所不熟悉的,不但要主動學習,還要勤加練習,這樣才能和年輕人一起進步、不會被社會淘汰。」

勞動部勞動力發展署北基宜花金馬分署長周丁安表示,許多銀髮族想重新投入職場,但對自己適合哪種工作感到迷惘,這時候就需要透過職涯探索來釐清方向,銀髮人力資源中心有豐富的資源提供協助,除了有專業人員的職涯諮詢,也針對求職者需求媒合職缺,更提供豐富多元的職訓課程協助銀髮族再進修,熟年求職者也能勇於追求有活力、能自主的事業第二春!

銀髮資源網 http://swd.wda.gov.tw/

整合相關部會資訊,建構銀髮者全方位資訊之網路平台,「銀髮資源網」設計以友善銀髮族為考量,包含簡易介面、字體放大、調整螢幕彩度等,同時提供線上讀報功能,符合銀髮者視覺與操作方便,並可依個人需求設計查詢條件,讓銀髮民眾使用更便利,可輕鬆查詢各種資訊。

資料來源:勞動部勞動力發展署北基宜花金馬分署(勞動部廣告)

美國人力資源管理協會:善用中高齡人才

預估未來20年,年輕人力的數量將不足以填補企業內所有的職位空缺,特別是需要先進的科學及製造技術領域,因此擁有純熟知識技能的中高齡人才 (mature workers),將會是企業最重要的人才資產。

每個企業都應視中高齡人才為高價值的資產,並為人才流失預作準備
隨著世界人口的增長和老齡化,人力資源管理正在發生變化,多數工業化國家嬰兒潮一代即將陸續退出勞動市場,各行各業都應體認人才普遍短缺的挑戰,及年輕人力的數量補充及知識技術可能均不足以彌補前輩退休的速度。為因應人才流失的情境,企業必須認識中高齡人才的價值和規劃留才策略,促使企業可以充分運用技術成熟的中高齡人才,提高公司價值與競爭優勢。

中高齡人才掌握關鍵知識技術,為企業保留智慧資產
中高齡人才具有多項正面的特質,例如忠誠度、奉獻精神、職業道德感、完整的工作經歷、熟知企業文化與內部流程、以及與客戶長年經營的人脈網路。中高齡人才具備三種類型知識:(1)人類智識(Human Knowledge):具備關鍵技術或歷程資訊的專業知識與技能;(2)社會知識(Social Knowledge):良好溝通技巧及長期與客戶經營的人脈網絡;(3)文化知識(Cultural Knowledge):明瞭問題核心及快速解決問題的關鍵。擁有上述的競爭優勢,促使某些單位或職位特別偏好招聘和僱用有經驗的中高齡人才。

運用中高齡人力資源對雇主的優勢,除能減少職位的空缺、持續擁有積極主動、可靠且有生產力的員工,並能為企業延續工作經驗與關鍵的專業技能。同時中高齡人才亦得以獲得就業機會、持續累積資產、能獲得雇主提供的醫療保健福利或更優渥的退休福利,以維持身心靈與情緒穩健。對於政府,則能解決勞動力短缺問題、維持產業生產力、穩定的稅收以支應政策方案與社會建設等正面效益。

營造雙贏的十項中高齡人才留任策略
波士頓學院退休研究中心院長AliciaH.Munnell表示,「為填補企業內的職位空缺,雇主需要中高齡人才的支援,但聘僱中高齡人才的成本較高,且往往需要有特別規劃的工作時間表,使得許多企業的現有結構難以支持聘用中高齡人才。為此,雙方都將需要更靈活更有彈性的規定,包括雇主將不得不調整企業環境以更適合中高齡者,而中高齡人才也應對工作上的要求更為包容。」

延長聘用中高齡人才,企業得以有更充裕的時間,為縮短關鍵技術的差距做準備,同時可藉其豐富的經驗培養繼任者,保留智慧資產及減少繼任者試誤的成本(時間、金錢、企業形象等)。

本文摘錄十項吸引中高齡人才留任策略:
  1. 承認中高齡人才的貢獻。 
  2. 提供分階段退休計畫。 
  3. 提供就業與個人成長的機會。 
  4. 持續提供技能培訓以保持專業。 
  5. 提供靈活的工作時間與地點的安排。
  6. 提供醫療與保健的福利。 
  7. 提供家庭照護的支援。
  8. 運用混齡小組作業帶動工作效益。
  9. 建立促使知識移轉或知識分享的機制。
  10. 研擬降低職場年齡歧視的措施。
結論
面對未來可預期的人才短缺的情境,企業應預先規劃中高齡工作者退休及繼任者的關鍵技術承接計畫,除維持中高齡工作者的勞動力,企業仍能藉由延長人才的工作壽命,維持競爭優勢,及避免技術斷層或同業挖角的風險。

因此專業的人力資源經理人應先掌握人才需求分析,掌握企業內關鍵技術擁有者面臨退休或離職時,對企業造成的損失與風險,以規劃彈性的中高齡人才留任(如工作時間空間安排、醫療照護等)或師徒接班人計畫,同時,人力資源經理人亦應瞭解吸引中高齡人才留任的策略,促使企業內用人單位可善用這項關鍵人才庫,營造企業與員工雙贏的關鍵人才發展策略。

資料來源:
The Aging Workforce: Leveraging the Talents of Mature Employees, Society for Human Resource Management (SHRM) Foundation
http://www.shrm.org/about/foundation/products/documents/aging%20workforce%20epg-final.pdf

資料整理:陳慧珊/工業技術研究院產業學院副研究員

前輩的工作設計:高齡者的工作動機與工作生活

由於平均壽命的延長、出生率的降低,以及戰後嬰兒潮世代屆將集體退休,進入高齡社會已是全球性的趨勢,而如何因應高齡社會的衝擊,亦是各國社會政策與產業發展的重要課題。在歐美先進國家因應高齡社會的人力對策中,主要在於延後退休,促進再就業,追求合理、友善、有效地應用高齡人力資源(OECD, 2006;日本,Higuchi & Yamamoto, 2003;韓國,Kim & Daniel, 2000)。其中「合理」講究的是政府政策及企業雇用的正義性;「友善」則在於提供支持與協助的工作環境與條件;「有效」則在於建置就業供需的媒合機制,以及能夠發揮工作績效與工作滿足的職務設計。本文將以(1)人本取向、(2)成人發展理論、(3)混齡工作團體、(4)工作生活型態,四項取向為基礎,論述因應高齡社會,如何創造出有活力的老年(Active Ageing)與有生產力的老年(Productive Ageing)。

1. 人本取向
本文主張促進高齡就業的社會設計中,其中的核心課題在於掌握高齡者所勝任的工作內容為何?高齡者合適和偏好的工作方式為何?或更根本的提問:高齡者經由就業的社會參與所希望滿足的需求為何?有了這些核心的「人本」了解作為基盤,進一步的職務設計,企業組織的混齡工作團隊的規劃與人力資源策略,以及社會政府勞動政策的規劃,將更能對應設計,以達合理、友善、有效開發高齡人力資源。

2. 成人發展
本文第二主張高齡(或稱為老化,ageing)不等於退化(decline);隨著年紀的增長,人們諸多心智功能不是單純的退化,另外還有成長(growth)、轉化(exchange)、重組(reorganization)等發展機制,認識高齡應以「成人發展理論」(Theories of adult development)作為描述年長後心智改變的解釋機制,並且更細緻的分析其中成人發展的改變模型,以取代高齡化就是老化、退化的直觀。採取成人發展的理解架構出發,也正是積極實踐以有活力的老化取代失去活化的老化;以有生產的老化取代消費的老化。

本人過去研究(如劉世南,2012),即在成人發展的取向下,分析不同的心智功能與工作心理特徵(智能、性格、職業興趣、社會互動需求,及自我概念等),在全人生(life span)發展的改變機制(退化、強化、轉化、重組),再根據這些年長後的改變內容及改變機制,作為解釋與預測高齡者的工作動機與需求。研究指出:在工作智能方面,年紀增長後的發展,同時出現流動智能(fluid intelligence, Gf)的退化,以及結晶智能(crystallized intelligence, Gc)的成長,因此老化是退化只是狹義的討論Gf的發展。合適高齡者發揮的工作設計,應該多注重Gc的應用而避免過度依賴Gf的運作。而在性格、自我概念以及價值觀上,這些特質的成人發展是重組與轉化,而該發展影響高齡者工作動機係在於轉變對績效目標的選擇偏好。另外有關於職業興趣以及情緒表達的成人發展,所出現的轉化則將改變對於努力投入的工作動機。

接著,本人將這些不同工作心理特徵的成人發展,如何分別作用在工作動機形成機制中不同的歷程,而解釋成人發展工作動機改變的原因(劉世南,2012)。如圖一所示的成人工作動機模型,前述能力的心理特徵(如智能),主要影響努力與績效的歷程,能力擅長的任務,自然努力所得到的績效會較高。而另外績效與效益的函數,則受到性格、自我概念,以及價值的影響。這些非能力的心理特質,表現在支配工作結果能帶來何種價值的偏好。最後在努力與效益的關係上,則決定於工作者所認定努力的吸引力,而影響該努力態度來自於職業興趣的強度與情感調節的方向。

圖一 高齡者工作心理的發展對工作動機形成的影響。採自劉世南(2012):高齡者工作動機與工作生活:以社區為基礎的行動研究
3. 混齡工作團體
當思考高齡者該特定族群的工作供需時,不能將他們孤立出而真空分析,也就是必須放回工作場域的情境脈絡及社會互動,因此,探討高齡者如何與其他年齡族群共同工作的議題時,須在掌握不同年齡族群的工作心理特徵與動機之後,才能進一步設計不同的混齡工作團體與合理、友善、有效的組織領導管理方式。

4. 工作生活型態
延續混齡工作的社會性考慮,本文第四項取向強調,在找出合適高齡者的工作方式進而提出改善對策,不應單純地只是分析工作者與工作任務的配適,尤其退休後高齡者,不論是部分工時或是志工參與,工作是生活的一部份,而整體的工作生活條件也將影響工作的安排與活動方式。因此,探討高齡者工作動機與行為,應該從整體工作生活型態的描述與分析,才能周全地掌握高齡者工作需求並予以妥善安排。

本文主張,作為高齡社會來臨的因應對策與設計的出發,基本上必須要掌握時空變遷的未來性,也就是必須建構理解未來高齡社會的社會生活與工作情境。劉世南(2007)建構的「理解銀髮族未來生活形態與生活需求的分析架構」(如圖二所示),分析架構指出四項影響銀髮族生活的未來趨勢,分別為「社會環境的轉變」,也就是高齡社會的來臨將構成的「生活結構」;「未來前瞻科技的發展」可預見的新「生活機能」;「經濟全球化」所展開的「生活範圍」,以及「文化價值的遷變」所表達銀髮族的新「生活態度」。此外,該架構分別以「基本因素」以及「催化因素」,作為分析銀髮族「生活類型」及「生活品質」的因素來源。前者包括時間(人生階段)、空間(城鄉差距),以及個人的條件(貧富、健康、家庭與社會);而後者在於表達對於不同生活型態影響其生活品質的外加因素,分別有保健與照護的情況、休閒與學習的安排,以及就業與社會參與的情況。

圖二:理解未來銀髮族生活情境的分析架構,引自劉世南(2007) 
高齡者的職務設計,企業組織的人力資源策略,以及社會政府勞動政策的規劃,若能考量人本取向、成人發展、以及混齡工作團體和工作生活型態,則能設計出合理、友善、有效之高齡人力資源開發,創造有活力的與有生產力的老年。

作者:劉世南/成大創意產業設計研究所副教授,工業技術研究院顧問

歐盟:企業應建立中高齡人力資源管理制度 提升銀領工作者價值

中高齡工作者面臨職業發展的挑戰,如健康限制、技能瓶頸和人生階段的改變等,但他們對企業組織和經濟發展仍具有一定的價值,因為他們累積了豐富的經驗、知識和技能。歐洲國家自1990年代開始意識到必須改變鼓勵提早退休的國家政策,提升中高齡工作人口的勞動參與,以減輕龐大的社會福利支出壓力。歐洲各國推出的政策大致包含下列要項:
  1. 提高領取退休金的年齡,限制提早退休的誘因;
  2. 制定防治年齡歧視的法規; 
  3. 提供補貼鼓勵雇主僱用中高齡工作者; 
  4. 提供補貼協助中高齡工作者重新回歸職場; 
  5. 建立工作場所終身學習和技能發展的激勵機制;
  6. 擴大宣傳活動,改變企業對中高齡工作者的態度; 
  7. 頒發政府主辦的「促進中高齡就業」表揚獎項。
其中影響中高齡勞參政策落實成效的關鍵因素之一,就在於企業的人力資源體系是否具有完備的中高齡員工管理制度,使中高齡工作者得以順利延長他們的職場壽命。雖然歐洲有一些組織及公司已推行提升中高齡工作者價值的管理制度,但大部分的措施和制度仍在摸索中,缺乏完整的配套及管理制度的參考指南。

因此,歐盟職業培訓發展中心(Cedefop) 2015年發表「提升中高齡工作者的價值」研究報告(Increasing the value of age - Guidance in employers’ age management strategies),提出企業推動中高齡工作者管理制度的指引,希望在主僱互利的原則下,落實歐盟國家的中高齡勞動力政策,並作為企業提供中高齡員工的管理輔導方案和參考案例。其相關的參考制度和措施,例如培訓、學習、輔導諮商和職涯發展計劃,可以幫助中高齡工作者凸顯他們的專業經驗,或評估他們的技能,瞭解他們的需求和期望,也能幫助中高齡員工參與繼續培訓和關鍵技能的發展,幫助他們找到兼職工作或重新就業,協助中高齡工作者規劃他們職業生涯階段和退休方式,增加他們的就業動機,讓他們做出更有成效的貢獻。

該報告總結歐盟國家20個企業案例研究,顯示中高齡工作者管理制度對個人有積極的影響,可增加中高齡工作者的工作滿意度和自信心,延長工作職務的年資,同時學得新的知識和技能,也傳承既有的經驗,讓自己和組織雙方獲益;企業也得以促成兩代之間更好的合作和傳承,產出創新的見解或產品,達成組織工作目標。在國家層面,中高齡工作者管理制度降低失業和人力閒置的成本,並使老員工具備繼續貢獻社會的能力。

表一 推行中高齡工作者管理制度的整體效益
該報告並建議企業,推行中高齡工作者管理制度時,最好掌握關鍵成功的四個因素:
  1. 中高齡工作者管理制度需要時間和金錢的投資,以維持制度的推行; 
  2. 中高齡工作者管理制度必須調整企業組織的制度,如人力資源政策或勞動協議,並融入日常的工作流程(如考核或職涯發展計劃); 
  3. 互信是最重要的原則,如果任一方覺得不真誠或隱瞞議題,將可能會失敗;
  4. 中高齡工作者管理制度的實施需要相應的專業知識。
此外,歐盟也推出一些特定計畫,讓中高齡人力得延長職場壽命,維持身心健康,並提供更多就業機會選擇。這些政策計畫臚列如下:
  1. 以教育協助轉職計畫(PAWT:Pedagogy assisting workforce transitions),目的在解決中高齡人口新職能需求的方案,特別將新職能焦點集中在資通訊科技與新科技。 
  2. 泛歐洲中高齡人口學習暨就業網計畫(PEOPLE:Pan European Older People’s Learning and Employment Network):推廣、分享及傳播最佳實務與作法案例,並為中高齡就業人口提供職訓課程。 
  3. 中高齡企業計畫(SE:Senior Enterprise):鼓勵中高齡人口創業、投資新企業、或由中高齡高階退役人員提供總裁顧問服務,協助公司的改革創新。 
  4. 45歲以上人口的新職業動力計畫(FIFTI:For a new professional dynamic above the age of 45):協助設置線上專業工作最佳化工具,提供職能╱職訓╱激勵、勞資對話、職場風險管理等領域的互動支援與意見。 
  5. 將中高齡勞動力導向積極的退休計畫(AWARE:Ageing Workforce towards an Active Retirement):建立Senior Experience Network (SEN+)的平台網路,目的在支援中高齡退休或即將退休者的知識與專業分享、協助中高齡就業人口拓展社會網絡。 
  6. 延長職業壽命計畫(ePAL:Extending Professional Active Life):研發創新的策略與解決辦法,讓就業人口延長職場壽命,分析可作為支援架構的新方法,提升中高齡人口的就業。
參考資料:
  1. Cedefop, Increasing the value of age: guidance in employers’ age management strategies., 2015 
  2. Cedefop, Case studies, Background material to the report Increasing the value of age: guidance in employers’ age management strategies., 2015 
  3. Csaba ŐRY, Active Ageing: the European Experience, 2012 http://www.careernet.org.tw/tmp/labor/2012/?op=2

作者:徐文杰/工業技術研究院產業學院顧問

退休模式與生活滿意度關聯性分析:韓國、德國、瑞士的比較

隨著老年人口的比例在全世界持續增加中,許多國家已經進入高齡化社會。由於預期壽命的延長,退休後的生活一直在被拉長,因此,高齡者退休後的社會福利支出也一直在增加。然而,過去較少有研究分析高齡者的退休類型與其生活福祉的關聯。當社會面臨到高齡化導致勞動力短缺及老化的情況,積極提升高齡者的勞動參與率是學者們一致認為可行的策略。然而,若不能深入了解退休過程的模式對於高齡者的影響,以及社會地位、文化等背景因素如何影響退休者的決策,便難以研議出合理、友善、有效的銀領族人才活用方案。

傳統的退休模式是在到了一個年齡時間點後,便直接進到完全退休狀態,對於工作者和企業、社會三方面的衝擊均較大。本文將退休視為一個過程,而非單一個點的事件,試圖透過充分分析,更準確地審視從工作進入退休甚至退休後的工作轉變的全過程,將退休模式分為完全退休、跳躍式退休、連續式退休等三種類型(Joonmo Cho & Ayoung Lee, 2013)。

「完全退休型(the complete retirement type)」的工作者是直接從全職工作進到完全退休的狀態。「跳躍式退休型(the hopping type of post-retirement)」代表工作者是在有業/無業的狀態中反覆變換工作,工時亦隨著工作的改變呈現遞減狀態。「連續式退休型(the continuity type of post-retirement)」的工作者則是透過減少工時而持續停留在勞動市場上(見下圖一)。有關於退休模式的用詞及定義,中外各研究皆略有差異,周瑛琪等(2014)對各種退休過程的解釋參考如下:漸進式退休(Gradual retirement):透過減少工作努力的程度來定義逐步退出勞動市場的狀況。階段式退休(phased retirement):在相同的系統中為同一個雇主提供服務,在相同的工作上減少工作時間。此定義接近於「連續式退休型」。部分退休(partial retirement):改變雇主,或是轉變為自我雇用的情況,改變至較少需求的工作上,通常工作時間及收入同時減少。兼職退休(Part-time retirement):以精簡工作、臨時性的任務、顧問諮詢、遠距工作、及工作分擔等方式工作。部分退休及兼職退休定義較接近於「跳躍式退休型」定義。

圖一 三種退休類型(取自Joonmo Cho & Ayoung Lee, 2013)
Joonmo Cho & Ayoung Lee的研究顯示,在韓國,跳躍式退休型的比例最高(36.47%),其次是完全退休型佔34.90%,連續式退休型佔28.64%。在德國,經歷連續式退休的勞工比例最高(43.62%),完全退休型佔40.35%,跳躍式退休型佔16.03%。在瑞士,則有高達63.39%的勞工是採取連續式退休,顯示在瑞士連續式退休是主流。這些統計結果對應於Ruhm(1990)的研究,許多勞工在全職工作與完全退休之間利用橋接工作(bridge job)作為緩衝,而這些橋接工作多是以兼職的形式存在於不同企業。橋接工作是指由一份十年以上年資的工作進行轉換到新工作或是自我雇用的情況(周瑛琪等,2014)。

退休類型對生活滿意度的影響
根據Joonmo Cho & Ayoung Lee的研究結果,在韓國,高齡者生活滿意度由高至低的順序是完全退休型>連續式退休型>跳躍式退休型。此外,高學歷者、與配偶共同生活、專業人士、健康狀況良好者以及公共養老金較高者,生活滿意度亦較高。在德國,生活滿意度由高至低的順序是連續式退休>完全退休>跳躍式退休。此外,男性、高齡、高學歷,與配偶同住、專業人士、健康狀況良好者和家庭收入低者(家管除外)的生活滿意度較高。在瑞士,連續式退休的生活滿意度比完全退休型高約10%。女性、高齡、高學歷,與配偶同住、專業人士和健康狀況良好者的生活滿意度較高。

影響退休類型選擇的背後因素
在歐洲國家,例如德國和瑞士,與漸進式退休制度相關的政策已經完備,人們得以透過自願減少工時的方式從主要工作退休,工會亦可依據不同產業型態進行集體談判或協調,以反映職場的特性(Lee, 2011)。漸進式退休制度主要適用於集團企業、辦公室管理職和專業職(Lee, 2011)。Cho and Lee(2012)的研究亦發現,員工具有較高的教育程度和職位,尤其是社會福利發達的國家,選擇連續式退休的可能性較高。專業工作者根據個人喜好主動減少工作時間、工作時間更靈活,並且可以自由選擇他們退休後的休閒生活。同時,人們基於經濟上的負擔而選擇退休後繼續工作以支持家庭的情形並不普遍,以家庭為單位的經濟支出相對低於韓國。因此,假設連續式退休的勞工表現出生活滿意度較高,係因為他們有更多的機會,透過工作自豪感、心理安慰和滿足感來改善自己的身體健康以及心理健康(Butrica and Schaner, 2005)。

反之,選擇跳躍式退休的勞工從事體力勞動的比例較完全退休型和連續式退休型還要高(Cho and Lee, 2012)。我們可以推論他們是持續在做不連續性的工作,而不是穩定地減少退休後的工時。因此,在跳躍式退休的過程中,這群勞工的生活滿意度較其他退休類型的工作者為低。

以韓國的情況來看,因為公共和私人養老金均不能滿足退休後的生活支出,推測人們在退休後繼續工作,主要是由於經濟因素考量。此外,即使有公共養老金充當收入來源,中高齡者仍不能完全做為自己老後的生活準備,這是由於傳統上,父母必須負擔子女的經濟或提供協助,直到他們結婚獨立。甚至,即使在子女成婚或獨立之後,父母極有可能仍無選擇而必須留在勞動市場中,因為他們不想成為兒女的負擔(Lee and Phang, 2009)。換句話說,在很多情況下,人們選擇繼續工作,是因為他們還沒準備好退休或他們必須工作才能謀生。此外,與德國和瑞士不同的是,韓國的連續式退休型的勞工跟完全退休型相比,其更有可能是教育程度低的體力勞動者(Cho et al., 2010; Cho and Lee, 2012)。因此,很有可能他們無法從工作中得到滿足或成就感,或無暇照顧他們的身體和心理健康,導致總體生活滿意度較低。此外,韓國自金融危機以來,由於寬鬆的就業保護政策,中高齡者一直受到就業情況不穩定的威脅而感到焦慮(Cho, 2004; Cho and Keum, 2004; Cho, 2005; Cho et al., 2008)。因此,跳躍式退休型的勞工因為經歷工作的不連續性和就業的低穩定度,而必須一再重複進入職場,生活滿意度相對較低。

結論
根據上述實證分析,生活滿意度的高低順序在德國和瑞士是連續式退休型>完全退休型>跳躍式退休型。在這些國家,選擇連續式退休的工作者很有可能在專業性和學歷方面高於其他退休類型的工作者。因此推斷,連續式退休型的工作者在退休過程中有機會提升自己的身體及心理健康,並感覺心理安慰和工作滿意。

而另一方面,在韓國的生活滿意度順序是完全退休型>連續式退休型>跳躍式退休型。跟德國和瑞士最大的不同之處,在於韓國連續式退休型的工作者更可能是教育程度較低的體力勞動者。跳躍式退休型的工作者則可能是三個國家中生活滿意度最低的。

由於仍有財務負擔,以及年金制度尚不發達,韓國的勞工退休後仍常在多個工作之間頻繁轉換,以維持生計,也因此很難從工作中獲得成就感和滿意度。

當有了完善的社會福利制度和能使老年人直接受益的政策,高齡者才可能會為了獲得更大的福利而選擇改變退休過程的類型,否則高齡者退休後還要經歷不穩定的工作和低生活品質的情況將持續加劇,而無法在退休後獲得充分休息。

參考資料:
  1. Joonmo Cho & Ayoung Lee, Life Satisfaction of the Aged in the Retirement Process: A Comparative Study of South Korea with Germany and Switzerland, Applied Research Quality Life (2014) 9:179–195, DOI 10.1007/s11482-013-9237-7 
  2. 周瑛琪、顏炘怡、王熙哲,建構高齡專業人才知識移轉之漸進式退休模式,海峽兩岸「應對老齡社會之研究」 共識研討會,2014年9月4日
資料整理:吳慧玲/工業技術研究院產業學院副管理師

日本如何打造生涯現役社會,化勞動力危機為轉機

全球生育率低迷現象橫跨北美、西歐和東亞國家,勞動力老化的現象迫使經濟預測也必須跟著修正。然而,人口老化的問題沒有一個國家像日本這麼有經驗。日本在2013年已經有四分之一人口超過65歲,預計2040年將達到36%,到了2060年將有40%的日本人都成為老爺爺老奶奶。根據日本總務省2004-2014年的勞動力調查統計資料顯示,65歲以上的勞動力人口在10年之間增加了203萬人,但同時65歲以上的非勞動力人口也較2000年增加了896萬人,也就是「高齡者的高齡化」現象持續加劇,預估到2040年日本全體勞動力將減少1,353萬人,非勞動力人口將增加137萬人,其中有超過73.9%都是超過65歲的老人家。

高齡化的日本社會瀰漫著一股悲觀和焦慮的情緒,尤其從經濟情勢看來,日本的未來並不樂觀,若不能設法扭轉此一情勢,很有可能持續陷在經濟失落的泥淖中。《外交事務(Foreign Affairs)》雜誌即指出,當勞動力持續萎縮,日本必須做出創造性的改變,大幅刺激生產力與高齡勞動參與率,並聚焦於開發自動化和可替代勞力的機器人產業。

日本厚生勞動省對此提出包括促進企業持續雇用高齢者、高齡勞動者之職業生活設計與能力開發支援、中高齢者再就職支援、地方性的多様化雇用,確保中高齡者就業機會、以及銀髮人才機能強化中心等相關方案。儘管朝野針對提升勞動市場動能和產業競爭力的結構性改革仍持續進行冗長的辯論,但業界顯然已經不能再等。

改善高齡者的就業機會、鼓勵高齡者繼續留在職場,對日本的經濟成長與穩定性也相當重要,以確保勞動市場上有價值的經驗與技術不會因為退休潮而面臨短缺。日本企業不得不思考雇用高齡者所牽涉的工作環境和組織調整,可能的選項包括彈性工時、部分工時、在家工作、延遲退休、再訓練計畫…等,以及提供高齡勞動者更大的參與感與自主權。年長的勞工同時可以被指派擔任輔導或培訓的角色,以便將他們的技術與經驗傳承下來。

經由政府和企業的努力,2014年日本65~69歲高齡者的就業率上升至40.7%,在10年之間增加7%;60~74歲的就業率亦呈現緩慢上升的趨勢;但資料卻也顯示,年輕就業者減少的部分有由高齡就業者遞補的現象,顯然高齡者的勞參率上升幅度仍遠不及少子化的影響。

圖一 日本勞動力人口與非勞動力人口之各年齡級別統計推移(2000-2040年),資料來源:ニッセイ基礎研究所

高齡者勞動參與率的提高,對於推高日本消費力和穩定年金制度有很大的作用。因為相較於年輕人,年長者願意拿出更多的錢消費。根據經産省資料顯示,60歲以上的人願意將收入的90%用於消費,而59歲以下的人則因為考量儲蓄養老等因素,僅會拿出70%的收入來用於消費。

從日本65歲以上高齡者就職的行業別來看,由於近年日本大型零售店的擴張,個體工商戶及家族事業的佔比已減至30%以下,而在企業、社會團體和政府機關等單位上班的老年人成為主流。其中人數增長最多的是流通業,增加了8萬人。此外,就職於醫療照護、製造業、餐飲住宿和建築行業等日本人手短缺行業的高齡者也出現增加的趨勢。

由於日本無法再經由擴增勞動力而獲得經濟成長,提高生產力和效率將是提升經濟動能的主要解方。日本許多企業正積極掌握重塑的機會—打破現狀、重新調整產業結構,透過科技和工程創新,以提供更好的產品和服務。例如製造業可以重新設計自動化組裝生產線、善用3D列印技術和可創造多樣化產品組合的模組化組裝平台等。企業的研發部門必須更加開放和合作,零售業可善用大數據分析改善定價、行銷和營收預測。日本業界正在積極利用熟齡經濟創造新的商機,譬如以銀髮族為對象的購物中心、網路社群、老人手機、防滑鞋、居家照護等商品與服務。

做為一個全球人口挑戰的先鋒,日本有很多機會重燃生產力,他們傾一國之人力與科技資源擘劃出的解決方案,將成為其他走向高齡化國家的參考藍圖。

參考資料:
  1. 前田展弘,生涯現役社会の環境整備に関する一考察~地域における65 歳以上の就業促進に向けて,ニッセイ基礎研究所,30th Jul, 2015 
  2. Jonathan Woetzel, Michael Chui, and Georges Desvaux, Tokyo Drift-How Japan Can Turn Its Aging Workforce into an Advantage, Foreign Affairs, May 4, 2015. https://www.foreignaffairs.com/articles/japan/2015-05-04/tokyo-drift 
  3. 日本老年人口就業率猛增,日經中文網,1st Jun, 2015 http://zh.cn.nikkei.com/career/employment/14585-20150601.html
資料整理:吳慧玲/工業技術研究院產業學院副管理師

企業活用高齡人力資源之方案及事例

企業逐年的穩定成長,伴隨著員工年齡老化與年資的累積,過去的思維可能會認為中高齡員工對企業是用人費用的負擔,但隨著人口老化的速度加快,而新生兒出生率卻逐漸下降,政府與企業必須思考如何妥善運用高齡人力資源,除了可以解決企業人力資源供應與社會安全的問題以外,亦可延續企業的競爭力。

在全球人口老化的議題上,日本應該是最早面臨的國家,因此日本政府與企業在活用高齡人力資源的議題上,有較多的成功經驗值得借鏡,過去任職於日本企業以及與日本企業的合作方案中,讓筆者有許多寶貴的學習經驗。

企業高齡人力雖然體力比不上年輕人,但是其工作經驗、人生歷練與智慧、嫻熟的人際能力與知識整合的能力,都是企業珍貴的財產,值得傳承與留存。企業對於高齡人力的運用上,不管是採取退休後轉任顧問,或是退休前進行職務轉調,建議企業在使用高齡人力上有以下幾種做法:

1. 退休後轉任顧問:
高齡員工辦理退休後,以定期的顧問方式聘任,每月薪資打折後,承接公司指定的專案工作,部分公司會延攬退休高階主管擔任關係企業董事會的理監事。日本政府則建置高齡人力銀行,將各類技術人力透過國際合作發展機制,輸出到發展中國家,促進國際交流與外交關係。

2. 轉任高級講師:
過去任職不動產產業時,在日本企業見學的過程中,該公司便指派資深的高齡員工擔任總講師,由於該講師在其職涯發展中,歷練過不動產上中下游的業務工作,其業務整合經驗與能力值得後輩學習。

3. 擔任技術委員會:
高齡員工具備良好的設備操作經驗,能掌握公司原料、配料的關鍵技術,企業必須透過知識管理與技術文件的機制,將其經驗智慧文件化後留存公司,因此可以讓高齡員工擔任技術委員,負責經驗與關鍵技術的傳承。

4. 擔任高級教練:
隨著教練(Coach)制度的引進,企業高階主管或技術人才退休後,可以邀請回公司擔任特定主管或研發技術人才的個別教練,如此可以加速中高階人才的學習與養成時間。

5. 鼓勵與輔導創業:
部分日本企業,對於有創業夢想的退休員工,會有輔導創業的機制,比如協助輔導或投資在工廠附近開設洗衣店、日常用品店、物流快遞、餐飲店,或是鼓勵成為公司的加盟店或經銷商,如此可以擴散公司的經營版圖,讓退休員工成為公司的經營夥伴。

企業在使用高齡人力上的配套措施
對於高齡人力的運用上,必須考量其體力負擔、學習能力與財務狀況,因此在運用其勞動力的同時,也應該規劃好配套措施。

1. 彈性調整工作時間:
工作時間的調整上可以採行周休四日、每天上半天班、部分工時或彈性工時等措施,避免工時過長影響其健康狀態。

2. 職務內容的重新設計:
歐美國家本來就盛行工作共享(Job Sharing)的制度,通常適用在高齡及女性勞動者,透過職務內容的設計讓較多的人參與工作,可以有效提升勞動參與率。高齡人力若從事專案顧問工作時,也可以採行居家上班的措施。

3. 強化職能的配套訓練措施:
有經驗的高齡員工學富五車,但不見得就是天生的好講師或是教練,不管是擔任高級教練或是講師之前,必須給予相對應的職能提升課程,才能夠提升他們在教練與講師授課技巧的能力。

4. 改善辦公相關設備:
高齡人力在視力、體力及行動力上均逐漸退化,辦公相關設備如電腦資訊設備、電梯、樓層及辦公座位安排等,都應該妥善規劃。

5. 給予健康支持與關懷:
高齡人力在健康維持與就醫需求度高,公司應該透過社會保險、團體保險與醫療檢查的支持,協助維持良好的身心狀態。

根據國家發展委員會的調查報告,國人平均退休年齡是57歲,相較於其他國家是比較早離開職場的,因此不管是漸進式退休制度或是延長法定退休年齡,無非是希望解決我們人口老化的勞動力供給問題,企業在面臨年輕就業人口逐漸減少的趨勢下,確實應該思考如何妥善運用高齡人力,透過妥善規劃,讓高齡人力可以創造更多企業價值。

作者:鍾文雄/一零四資訊科技股份有限公司人資長,中華人力資源管理協會副理事長