2015-08-11

國家級海外攬才媒合平台正式成立

鑒於人口及人才政策密不可分,行政院整併原「人口政策會報」及「人才政策會報」,成立「行政院人口及人才政策會報」,期以更宏觀的角度討論相關課題。行政院張善政副院長指出,針對我國面臨各國競逐人才日趨嚴重,在啟動全球攬才方面,將首次建立我國國家層級單一網路平臺,同時宣布「行政院全球招商及攬才聯合服務中心」8月7日正式揭牌,介接海外佈建的人才網絡,以網實合一的方式,提供互動式媒合外籍人才來臺就業、創業,並就外國人工作及生活問題提供線上諮詢專責服務。

經濟部長鄧振中表示,現在世界競爭越來越激烈,人才更是其中很重要的因素,雖然臺灣每年培育出很多重要人才,但還是需要到全球尋找更多人才,攬才中心的成立就是為了這個目的。

國外人才進入臺灣工作,一定會有許多適應上的問題,包括其家人也是如此,因此希望有一個制度,用一站式的服務,解決他生活、工作上的困難,並透過此機制來協調相關單位,讓人才放心在臺工作。

資料來源:

  1. 新聞傳播處,行政院,104-07-28 http://www.ey.gov.tw/News_Content2.aspx?n=F8BAEBE9491FC830&sms=99606AC2FCD53A3A&s=2E6D5E9A7F6AC14E 
  2. 郭美懿,蘋果日報,104-08-08 http://www.appledaily.com.tw/realtimenews/article/new/20150807/664425/ 

資料整理:吳慧玲/工業技術研究院產業學院副管理師

經濟部帶頭出擊﹗海外攬才團十月出發

因應全球化的競爭時代,臺灣唯有主動出擊,延攬國際專業人才,加速帶動國內企業導入國際化腳步,幫助臺灣產業推向全球,與國際產業供應鏈接軌。經濟部自2003年起,配合國內廠商對海外研發及行銷人才之需求,每年邀請產、學、研等單位,赴美、加、日及印度等人才群聚城市辦理攬才媒合商談會,十多年來該項攬才團活動已協助延攬海外人才累計超過5,000人,儼然成為我國最直接海外人才職缺媒合之重要管道。藉由攬才訪問團,企業不僅可免費運用政府資源直接與國際人才1對1接觸面談,降低企業海外攬才成本,同時亦可增加研發替代役員額,獲得多重效益。

最近一梯次的攬才訪問團將於今(104)年10月15日至21日赴美國芝加哥、矽谷2個北美科技及服務業重鎮,舉辦2場企業與人才1對1媒合商談會及1場UC Berkeley校園徵才活動。此外,為擴大活動成效,另規劃辦理「科技社團與產(公)協會領袖諮詢會議」、「經濟部與當地科技團體簽署MOU」、及「海外青年臺工作坊」等活動,吸引更多企業與人才參與現場攬才活動,進行媒合。

本攬才團活動免費,僅需自行負擔團員機票及飯店住宿費用,歡迎有興趣延攬海外專業人才之產、學、研各界踴躍報名參加。報名自即日起至104年8月28日(五)止,名額有限,額滿提前截止。攬才團參加辦法及報名表請至經濟部人才網「攬才團專區」線上下載。

資料來源:中華民國對外貿易發展協會(經濟部投資業務處廣告)

留住僑外生人才 國際通行「配額評點」制成效佳

根據勞動部統計,自103年7月1日實施僑外生工作「配額評點」制以來,至今年6月底止,累計核准僑外生達1,821人次,留臺工作人次較102年成長超過40%,其中循僑外生工作配額評點制管道而留臺工作為770人次,是人數增加的主因。留臺工作人數最多為馬來西亞(佔43.2%),其次為印尼(佔14.7%)及越南(佔7.8%),在臺多從事商業金融、製造及營造業的專業人員、建築師及工程師等。

人才政策涵蓋育才、留才及攬才三大面向,政府每年投入大量經費培育人才,理當設法留用,以協助提升企業及國家競爭力。強化優秀僑外生留臺工作屬於留才政策的一環,也是政府善用人力資源的積極做法。對於在我國受高等教育畢業之僑外生若欲留臺從事專門性、技術性工作,申請工作許可不限聘僱薪資門檻及無需2年工作經驗,改以學歷、工作經驗、聘僱薪資、擔任職務資格、他國語言能力、他國成長經驗、配合政府政策等8個項目評分,累計評分達70分即可受聘僱在臺工作。

國發會指出,世界主要國家如英國、加拿大、澳洲、日本、南韓、新加坡等,為競逐人才,均陸續採行「評點、配額」制度,以延攬及留用所需外籍學生及專業人才。已取得我國高等教育文憑的僑外生,不僅具備基礎的專業知識技能,且對僑居國(地)及我國社會文化有一定程度的認識。因此,僑外生留臺工作可補充我國產業所需技術人才、協助企業國際化之布局、提高我國與其僑居國(地)之政經關係連結,同時更可為我國經濟帶來新的活力,對我整體國家競爭力之提升有極大助益。

勞動部公告自104年7月3日至12月31日止,受理自臺灣畢業的僑外生留臺工作申請名額共1,200個。另105年1月1日至105年12月31日將開放2,500個名額,歡迎已畢業海內外僑外生申請在臺工作,也鼓勵需拓展海外市場及業務之企業雇主把握延攬優秀僑外生人才的機會。勞動力發展署已建置「在臺畢業僑外生專區」,提供相關申請書表、法規及受理申請情形資訊,詳情可參考http://www.wda.gov.tw/

資料來源:

  1. 勞動部,104-07-16 http://www.wda.gov.tw/home.jsp?pageno=201111160008&acttype=view&dataserno=201507160002 
  2. 發言人辦公室,行政院,103-06-29 http://www.ey.gov.tw/News_Content2.aspx?n=F8BAEBE9491FC830&s=3237FE9F2393A6FE

資料整理:吳慧玲/工業技術研究院產業學院副管理師

為企業留才攬才 金管會取消員工分紅持股上限

有鑑於臺灣產業面臨各國重金挖角人才的困境,為了幫助企業留住重點人才、以及提高對外攬才的誘因,政府鬆綁限制型股票政策。金管會發布最新函令,將取消員工分紅持股上限,即績優員工持有公司股份不受上限1%的限制,並於104年8月10日起生效。

金管會本月6日發布「發行人募集與發行有價證券處理準則」等修正條文,其中第六十條之九,經各中央目的事業主管機關核准的上市櫃公司,單一員工取得員工認股權憑證與員工權利新股,不受企業已發行總股數1%的限制。即未來企業對績優員工的分紅配股可不再受限,以增加企業留才、攬才的誘因。同時,企業若要辦理盈餘轉增資,則員工紅利總額不得高於年度稅後純益及員工紅利總額合計數的50﹪限制也取消。

科技業相當重視人才,對於這項措施,業者大多表示肯定,認為應可發揮激勵效果,對於留住人才是有幫助的。

資料來源:

  1. 金融監督管理委員會,發行人募集與發行有價證券處理準則修正條文,104-08-06 http://www.selaw.com.tw/LawContent.aspx?LawID=G0100025 
  2. 蔡怡杼,中央社,104-08-06 http://www.cna.com.tw/news/afe/201508060277-1.aspx 
  3. 邱琮皓,中時電子報,104-08-06 http://www.chinatimes.com/realtimenews/20150806004790-260410 
  4. ETtoday財經中心,104-08-06 http://www.ettoday.net/news/20150806/546088.htm#ixzz3i6DUi6I5


資料整理:吳慧玲/工業技術研究院產業學院副管理師

新加坡的人才戰略思維及困境

近十餘年來新加坡的經濟持續的成長,在全球各已開發國家面臨經濟困境之際,新加坡仍獨樹一幟,值得加以研究討論。

新加坡經濟持續成長,並成功地轉換成為世界經濟體的樞紐,主要歸功於開放移民政策。新加坡自1980年代開始著手一連串的經濟環境及人口結構的改造措施,調降營業稅率以吸引跨國企業在新加坡設立營運總部。1990年代開始更大幅度的開放移民及移工,以極其優渥的待遇及福利吸引全球的優秀高技能人才前往新加坡就業或創業(表 1)。


措 施 內 容
外籍專業人士稅賦優惠及親屬安置
  1. 無須繳交外勞雇用稅,但必須提撥公積金。
  2. 可為配偶及未足21歲的子女申請依親許可證。
  3. 持有P許可證之外籍專業人士可為其父母或配偶父母申請長期探訪許可證。
  4. 可申請成為永久居民,具准公民待遇。
個人化就業許可證
  1. 於2007年1月,提高就業許可證之靈活性。
  2. 與僱主無關,外籍專業人士失業或離職,皆無需立即離境,享有重新尋找工作之6個月的緩衝期。
  3. 對象包括持有二年以上的P類許可證者,或持有五年以上的Q1許可證者,或在新加坡高等研究所畢業的外籍學生有二年以上P或Q1許可證工作經驗者。
  4. 專業人士該年年薪須超過$34,000,才能達到標準。
  5. 一生只能申請一次,期限為5年。
體驗新加坡(Contact Singapore)計劃
  1. 海內外共設有9個專門吸引外籍專業人士及海外學生的據點,提供最新的就業規範及生活訊息。
  2. 旅遊工作計畫鎖定八個發達國家及城市包括美國、英國、新西蘭、日本、德國、法國、澳大利亞和香港等地,給予年齡17-30歲之間的大學生或大學畢業生,提供為期半年的旅遊工作准證,所從事的工作性質不設限。
寬鬆的專業人士移民政策
  1. 提供新婚夫婦購屋的房屋津貼及政府國宅的優先認購權。
  2. 職業婦女享有4-6個月的育嬰假,由政府和企業主共同承擔。
  3. 首次購屋的公民優惠補貼。
  4. 入籍新加坡後可享有更自由、更多元的公積金使用方式。
  5. 提供公民等級、完善且多元的醫療保險制度。
資料來源:新加坡吸引人才的作法 (李曉媛, 2012)、Contact Singapore: http://www.contactsingapore.sg/
表1 新加坡專業人士的寬鬆移民政策作為

新加坡在吸引人才與經濟發展之間可以「外資、外客、外勞」加以摘要,而其吸引人才的做法亦已有諸多文獻探討(林健次,2012;李曉媛,2012)。新加坡之策略卻更有深層的國家核心價值、市場定位及策略制定上一貫的、整體的三階層戰略思維。

因應人口老化問題規劃國家整體戰略
新加坡的面積約為714平方公里,經濟活動人口約為531萬,其中約329萬是新加坡公民,53萬左右是具永久居留權的外來人士,149萬左右是外國籍白領與藍領工作人員(Singapore Government, 2013)。2013年的經濟成長率為4.1%,經常帳國際收支為正US$514億美元,外匯存底為US$2,661億美元;人均GDP為US$55,182美元,是世界最高的國家之一(World Bank Database, 2014; Singapore National Statistic, 2014)。雖然經濟發展上有亮眼成就,新加坡也如同其他先進國家開始面臨人口老化的問題。2012年開始,第一波戰後嬰兒潮的新加坡公民到達65歲,在無外來移民及出生率不變的狀況下,新加坡的人口結構將朝向老齡化社會進行,預估在2030年之前全新加坡65歲以上公民人口將增加至90萬人,老年公民與20-65歲間勞動公民比例將由目前的1:5.9降至1:2.1(圖1)。
資料來源:2013 Population White Paper of Singapore – A Sustainable Population for a Dynamic Singapore (Singapore Governement, 2013)
圖 1 新加坡老齡人口與勞動人口比例變化預估

人口老化也意味著勞動生產力及效率的下降,人口結構上的變化將導致經濟成長上的停滯、創新減緩、產業活動萎縮、無法創造就業機會。在面對人口老化的問題,新加坡由國家的核心價值為出發點,設定新加坡在全球經濟中的市場定位,繼而擬定策略,完成一套完整而細膩的國家整體人口經濟戰略規劃,成功地帶動新加坡經濟持續的成長,以及在全球經濟體中的重要地位。

三階層戰略思維(1):核心價值
新加坡將其國家核心價值定義為「人是新加坡社會的核心,也是國家的中心」 (Singapore Government, 2013)(圖2),是新加坡謹守的最基本底線,也是國家發展的主軸。基於這個核心價值,新加坡政府有義務及責任保障人民享有富裕且良好的生活、優質的教育、高品質的醫療照護及高就業機會。為達到保障上述的目標,國家必須保持經濟持續且穩定的成長,以及人口結構的良好。
資料來源:2013 Population White Paper of Singapore – A Sustainable Population for a Dynamic Singapore (Singapore Governement, 2013)
圖2 新加坡的三階層國家人口經濟戰略

三階層戰略思維(2):市場定位
由於全球化及經濟疆界日益模糊,維持國家經濟持續成長首重清晰地標定國家在全球經濟環境中的市場定位。新加坡在評估自身的人口數目及組成、地理環境位置及固有的文化語言上的優劣勢,清楚的標定新加坡在全球經濟體中的市場定位為「其他國家進入南亞市場的通道」及「南亞人才前進先進國家的通道」,即成為各主要經濟體與南亞經濟體之間的介面(Singapore Government, 2013)。

三階層戰略思維(3):執行策略
新加坡在全球經濟體系中的市場定位有其地理、政治及語言上的優勢,但也受限於人口及國土面積不易擴張。基於優勢的條件,新加坡轉化人口及國土的侷限性為轉機,其方法手段在於提高人才資金及貨物經由新加坡轉口的流暢程度,即營造新加坡在人才進出、資本流通及貿易上高度自由化的環境。在執行策略上擬定了:1. 引進外籍人才,以維持良好而強壯的勞動結構;2. 鼓勵人才移民入籍以支撐經濟並持續創造就業與機會;3. 與其他經濟體建立人才高速公路,形成高質人才循環;以及4. 維持良好生活環境,提高人才駐留入籍的誘因(Singapore Government, 2013)。
圖 3 新加坡在全球經濟體系中的國家市場定位

就新加坡的全球市場定位,以市場與資源供應兩個面向探討新加坡在南亞與先進國家之間的關係。對於新加坡的市場,南亞各國可以提供的資源包括了專業人才、基層勞力及轉出口市場;對於南亞市場而言,新加坡可以提供的資源包括了先進技術、管理know-how以及跨國集團營運中心(圖3)。對於先進國家的市場,新加坡可提供的資源有經篩選過的南亞專業人才及南亞市場的入口;對新加坡的市場,先進國家則可提供創意設計概念、先進技術、國際高階專業人才、轉出口市場及國際創投資金。由此不難看出新加坡的市場定位非常清楚地善用了地理及政治上的優勢,成為先進國家前進南亞的避險緩衝地區,南亞諸國汲取先進國家資源的門戶,由此一市場定位設計,促使人才、資本及貿易經由新加坡大量流通,也帶動新加坡總體經濟持續的成長及社會的繁榮及富裕。

新加坡在核心價值上將自身定義成為進入東南亞地區的入口,不斷地致力於建設成為銜接全球各地和東南亞的中繼點。新加坡近年來在全球招募具專業菁英人才,給予極為優渥的薪資條件,對此的研究不可勝數。

依策略執行的具體做法
新加坡與美國於2003年5月簽訂自由貿易協定,其中兩國達成協議,美國給予新加坡公民額外的特殊工作簽證-即H1B1條款。至目前為止,美國僅提供兩國公民H1B1簽證,一為智利,一為新加坡。而美國提供這兩國H1B1簽證的目的各有不同,對智利是為補充美國南方各州在農產品採收季節所需的大量採收工人;對於新加坡則是瞄準了新加坡近年來吸引了眾多來自印度等南亞各國的優秀科技人才。

新美FTA協定中,美國每年給予新加坡公民或具居留權者額外5,400個H1B1高科技工作簽證,簽證為期18個月,到期得以延長或轉換成5年期H1B簽證。此項條款在新加坡和美國之間開闢了一條高級人才流通的高速公路,使得新加坡成為南亞人才前往美國的集散地(圖4)。

新美人才高速公路不僅為新加坡在高階人才的吸引力上加上乘效作用,也提高外商前往新加坡設立據點的意願。對於美國而言,新加坡則成為試煉、篩選這些具有高度潛力人才的新兵訓練中心。

新加坡也成為人才通往東南亞和美國的雙向入口,受惠最大的莫過於是在美國和新加坡均設有營運據點的高科技公司。
圖4 美國-新加坡-南亞人才高速公路

美國、香港、新加坡是全球少數對高專人才流通採取高度自由開放策略的國家地區。如前述美國堪稱是選擇性移民政策的祖師爺,雖然三地同採取高度自由開放的選擇性移民策略,新加坡、香港與美國在國土面積、產業結構上有著極大的不同。新加坡屬城市國家,地緣面積十分侷限,產業發展集中於少數產業,完全無農業等初級產業,對於人口的胃納其實十分有限,遠遠無法與美國相比。雖然近三十年來的開放選擇性移民政策及藍白領平衡移工政策支撐新加坡的經濟成長、緩衝勞力下滑及人口結構失衡的問題,但也為新加坡帶來了新的問題。

開放政策帶來負面衝擊
大量外來人口移入首當其衝的是人口密度增加,造成生活空間上的約束及擠壓感受,自1990-2012年新加坡的人口密度由每平方公里4,500人驟升到7,400人,增加將近一倍(圖5),對一面積不大的城市國家而言,如此高的人口密度在生態上造成極大的壓迫感,生活上競爭資源的壓力相對也較大,公共設施使用的排擠也較強烈。另一個衝擊便是在於新加坡公民失業率高於全新加坡的平均失業率,外來人才對原本的新加坡公民造成就業上的排擠,太過依賴外勞也擠壓新加坡本地低技能工人工資(林健次,2012)。
資料來源:Trading Economics (Fedec & Sousa, 2008) 
圖5 新加坡近三十年人口密度變化

雖然新加坡以「人是新加坡社會的核心,也是國家的中心」為國家核心價值,然而整體戰略過度傾向經濟發展面向,忽略新加坡原有國民的整體感受。新加坡政府2013年發佈的人口政策白皮書中,表明將持續寬鬆的選擇性移民政策,預估至2030年新加坡人口數將由目前的531萬人,增加達到690萬人,本土與外來人口比例將是45:55,近半數人口將不是土生土長新加坡人(Singapore Government, 2013)。新加坡人口白皮書的公佈也挑起新加坡人的不滿,引發了2013年2月的四千人集會遊行,抗議新加坡政府的政策,要求減少中階勞工輸入的做法,以保障新加坡本地大學畢業生的就業機會(林以君,4,000人嗆聲星國罕見大型集會,2013;林以君,特派來得巧直擊星國風雲變,2013;劉利貞,2013)。由於移民數目增加過度快速,新加坡居民族群在融合上也出現問題(任中原,2012)。

新加坡大量引才雖然創造了新加坡的富裕及繁榮,但是也帶來了社會融合及人口擁擠的問題,突顯了魚與熊掌不易兼得的困境,如何調和其間的各式衝突需要大智慧,而新加坡的引才戰略值得臺灣研究學習,其中也包括了各種「意外」的副作用。

資料來源:

  1. Contact Singapore, 2014. http://www.contactsingapore.sg/ 
  2. Singapore National Statistics Database, 2014. 
  3. Fedec, A., & Sousa, A., 2008, Singapore National Statistics, Retrieved 11 6, 2013, from Trading Economics: http://www.tradingeconomics.com/singapore/population-density-people-per-sq-km-wb-data.html 
  4. Singapore Government, 2013, 2013 Population White Paper of Singapore – A Sustainable Population for a Dynamic Singapore. Singapore: Singapore Government. 
  5. World Bank Database, 2014. http://data.worldbank.org/ 
  6. 李曉媛,2012,新加坡吸引人才的作法,經濟部人才快訊。 
  7. 林健次,2012,新加坡的經濟發展策略-外資、外勞、外客,臺灣國際研究季刊,pp. 85-108。 
  8. 林以君,2013,4000人嗆聲 星國罕見大型集會,聯合報。 
  9. 林以君,2013,特派來得巧 直擊星國風雲變,聯合報。 
  10. 任中原,2012,敵視大陸新移民 星國華人也,聯合報。 
  11. 劉利貞,2013,平息移民政策抗議潮 星逼企業戒外勞癮,經濟日報。

作者:楊穎鋒/工研院知識經濟與競爭力中心研究員

歐洲努力吸引菁英人才回流

歐洲國家自從二次世界大戰結束後,70年來深為菁英人才流失所苦,這些人才大量流往美國,而歐洲卻無法提出有效吸引其他國家的菁英移民到歐洲的方案。尤其現今進入數位世代,更凸顯歐元區人力資本的不足,正嚴重影響歐盟在全球產業的競爭力。目前歐盟執行委員會(European Commission)已採取放寬移民政策的措施,以吸引來自世界各地的專業科技人才。歐洲各國政府亦重新開始設法吸引歐裔菁英人才回流。他們認為鼓勵人才回流的政策將比吸引新移民產生更大的政治和經濟的效益。

三波人才出走潮重創歐洲
歐洲第一次的專業人才大規模移民,開始於1945年,並一直持續到1965年。二十年期間,大量科學家和工程師從西歐和北歐遷移到美加,一方面逃脫歐洲戰後的混亂家園,一方面為美國對蘇聯展開的科技競賽而不斷增加的政府研究資源所吸引,在美加安居樂業。

二十世紀70年代到80年代,歐洲恢復了吸引力,第三世界國家取代歐洲,成為美國專業人員的主要供應管道。1989年柏林圍牆倒塌,歐洲再次在人才的全球競爭中受阻。美國主導了全球經濟和勞動力的流動,網際網路產業快速發展,產生了高專業技能的龐大需求,助推知識型工作待遇,擴大美國與歐洲之間的薪資差距。這些政治和經濟力量的結合引發了「網際網路潮」,使1995 - 2001年期間,資金和人才從歐洲單向大量流出到美國。據估計到2000年,歐盟十五個會員國淨流出大專以上學歷的人才達到12萬人。

隨著網際網路泡沫在2001年破滅,以及911恐怖攻擊後的限制性移民政策,從歐洲到美國的移民率略下降,然而,許多有才華的歐洲人仍收拾行李繼續遷移。過去的五年,身陷債務風暴的希臘政府甚至連國內學術菁英續訂學術期刊的經費都無法負擔,有十分之一的希臘學者因此到國外工作。2011年葡萄牙政府為解決失業問題,敦促青年失業者到外國就業,導致10萬高級專業人才離開葡萄牙。如今,歐洲人正走向非洲和南美洲,而不僅僅像過去那樣逕奔美國。西班牙和葡萄牙的人才遷移到他們的前殖民地,重新運用他們的語言文化優勢,尋求生路。

歐洲的經濟低迷狀況當然是造成人才流失潮的關鍵因素,但科技的快速變化也加速了人才的出走。特別是數位革命創造了高專業技術人員在美國難得的機會。許多歐洲企業家搬遷到加州的矽谷,而科技領域博士生和研究人員也遷移美國。例如在2009年,16%的愛爾蘭博士和18%的德國研究人員搬遷到美國,畢竟,在美國研究機構開展的研究計劃可獲致更多的引用機會和專利智財。

歐洲菁英人才遷徙歷史表
時期 推力 拉力 出走人才類型 目的國
戰後重建潮1945-1965 歐洲戰後重建,科技研發資源相對較少
  1. 友善的研究環境;
  2. 未受戰爭波及的家園;
  3. 美國對蘇聯的競賽,不斷增加研究資源。
科學家、
工程人才
美國、
加拿大
網際網路潮1995-2001 歐洲相對較無力的經濟發展狀況
  1. 爆發的網路產業;
  2. 創新的高薪。
高專業技能人才、知識工作者 美國
歐洲危機潮2008 -
  1. 後經濟危機期的重建;
  2. 節約經濟、緊縮措施。
  1. 美國數位革命潮;
  2. 先前殖民地的關係與語言文化優勢。
青年、科技領域學者、研究人員、高專業技術人員、企業家等等 美國、
南美洲、
非洲

移民VS.回流
歐洲無力創造讓人才可以茁壯成長的環境,導致目前科技人才的短缺。為了止住人才外流,並增進人才流動所創造的互惠互利,歐盟已修改了移民政策。從2011年開始實施藍卡計劃,希望吸引2千萬名高級專業人才移民,尤其是工程師、企業家和生物技術專家。然而,結果相當令人失望。到2013年,歐盟只批准不到2萬張藍卡簽證。這些數字在可預見的未來將難以改善,而當前歐元區危機也不利於新移民移動到歐洲。甚至當歐洲最終克服經濟危機,多元語言、重稅、以及充滿創新障礙的環境,將迫使技術移民轉往世界其他地區。根據經濟學人發表的全球人才指數(Global Talent Index),只有北歐國家能進入人才吸引力排名,其他歐洲國家經濟都還在「人才爭奪戰」中掙扎求生。

人才回流是在政治上更具吸引力而且在經濟上更有效率的做法。出自強烈的故土情感,回流人才更容易認同母國的文化、關切社區的福祉。新移民相比之下,較難融入本國的社會與文化。此外,旅外人才能帶回較高的人力資本、社會資本和金融資本。他們在國外獲得的教育經驗和專業歷練,往往能帶回新的科技人脈,促成豐碩的學術交流與國際活動,有助於建立創新型企業和世界一流的科研機構。例如兩位法國經濟學家托馬斯皮凱提(Thomas Piketty,二十一世紀資本論作者)和吉恩梯若爾(Jean Tirole,2014年諾貝爾經濟獎得主)。這兩位學者除了帶回開創性想法,也以實質性的貢獻回報他們的祖國。他們搬回法國後,以過去任教於美國頂尖大學的經驗,重振母國的學術環境,打開與世界交流的大門。皮凱提建立巴黎經濟學院,梯若爾則創立圖盧茲經濟學院,這兩個機構培養並吸引世界一流的教授和學者,使用英語為官方語言,並促成最高水準的學術研究。

因此,歐洲的政策制定者正努力設計更有效的人才回流政策,以吸引相同族裔的旅外人才。為了重新吸引移民回巢,歐洲國家提供低稅措施和優質的就業機會。這些措施以特定年齡和專業技能的族群為目標,鎖定40歲以下的工程師、科學家和數位產業企業家,認定他們最有可能開創新事業,推展國家的前瞻技術,並促進產業的發展。

然而,2001年義大利政府端出低稅誘因措施,從國外吸引人才,到2007年,僅吸引300位高級專業義大利人回到母國;在2000年,英國政府推出了類似的計劃也頗令人失望,顯見低稅誘因已不足以說服出走的人才回巢,必須進一步創造職涯發展的有力願景,改進整個社會創新系統,才能留住高級專業人才。歐洲的政策制定者正鬆綁法規,創立歐洲版的「麻省理工學院」(European Institute of Innovation and Technology, EIT),促進高等教育、研究和創新之間的三角關聯,目標要成為歐洲創新的典範,造就吸引人才的強力磁石。歐洲國家相信,改善創新環境,創造有力願景,才能翻轉過去人才流失的困境,吸引優秀人才回流,進一步挽救歐洲未來的經濟。

參考資料:
  1. Edoardo Campanell, “Reversing the elite brain drain : a frist step to address Europe’s skills shortage ”, Journal of International Affairs, Spring/Summer 2015, Vol. 68, No. 2. 
  2. The Global Talent Index Report: The Outlook to 2015, Economist Intelligence Unit. 
  3. 陳李惠慈、張雲翔,歐美吸引人才的策略初探,經濟部人才快訊電子報,2013-09-18。

作者:徐文杰/工業技術研究院產業學院顧問

聯合國「性別平等漫畫比賽」得獎作品發表

聯合國婦女署(UN Women)公布2015年「性別平等卡漫比賽」得獎名單及作品。該比賽係由聯合國婦女署、歐洲執行委員會(European Commission), 比利時合作發展部(Belgian Development Cooperation)和聯合國區域資訊中心(UNRIC)共同主辦,鼓勵18至28歲的歐洲年輕卡漫畫家和學生,以卡通及漫畫模式描繪出對女權及性別平等議題的看法。比賽條件是作品中不能出現文字。

首獎作品:西班牙Emilio Morales Ruiz
作品自介:兩性不平等的現象到今天仍然很明顯。但即使只是一個小動作,都會是解決這個全球問題的重要一步。
很明顯地,代表男生和女生的氣球不一樣高。小朋友的世界是很單純的,就是要讓它們一樣公平。

次獎作品:西班牙David Ibáñez Bordallo
作品自介:別再說故事了,妳的能力超強﹗
小紅帽也可以靠自己輕鬆打倒大野狼﹗意指不必再受傳統的說法束縛,也別小看自己,或讓他人小看了妳。

三獎作品(1):西班牙Samuel Akinfenwa Onwusa
作品自介:我的漫畫反映了女性在求職面試中受到的排斥和偏狹,完全忽視她們對該職位具備的教育或知識。
一位戴著學士帽的女性求職遭拒,但戴上男性的面具後卻被錄取,諷喻職場對女性的歧視現象仍持續存在。

三獎作品(2):芬蘭Aleksi Siirtola
作品自介:我的作品描繪的是女性可以如何實現平等,不論她們是誰。平等的目標是世界性的。
女性的能力不應因其種族、身份而受到限制,不論性別都應受到平等待遇,這是放諸四海皆準的普世價值。

三獎作品(3):波蘭Agata Hop
作品自介:這幅漫畫以有趣的方式描繪今日一個可悲的現實。男性可以輕鬆地搭乘通往成功的電扶梯,女性卻必須背負幼小的孩子和沉重的行李去爬梯子。
傳統的家庭照顧責任重擔都落在女性的身上,而職業婦女的升遷之路還必須同時背負家庭照顧的責任,顯得更為沉重而艱辛。

三獎作品(4):西班牙Aitor López García
作品自介:性別不平等影響每個人-不論男性或女性。
抱著小女孩的男性應該進哪一邊的廁所?當男性願意肩負起育兒的責任時,社會是否能提供他們一個友善的環境?

三獎作品(5):波蘭Joanna Grochulska
作品自介:女性擁有很多的力量。她們可以修復這個世界。而更重要的是-她們早已經在做了﹗
儘管經常被忽略,女性仍以其力量一直支持著這世界。喚起女力的覺醒,也是追求兩性平權目標的第一步。

本文僅列舉得獎作品,更多入圍作品發表請參考聯合國婦女署網站。

資料來源:聯合國婦女署http://beijing20.unwomen.org/en/get-involved/comic-competition/winners#semi

作者:吳慧玲/工業技術研究院產業學院副管理師

企業、政府須齊心努力 創造人才願留的優良環境

在全球化潮流下,經濟無國界,人才在國際間流動愈來愈頻繁。受到國際大環境變遷的影響,臺灣傳統產業不斷外移,就業環境丕變,導致優秀人才不斷流出,而外籍優秀人才的流入卻相對較少,從而衍生人才逆差問題。瑞士洛桑管理學院(IMD)最新公布的「全球人才報告」指出,在評比的60個國家中,「人才流失」指標單項排名,臺灣名列第50位;勞動部統計,過去十年臺灣每年平均約存在2.7萬高階人才逆差,可見臺灣人才外流已相當嚴重,亟待改善。

回顧過去,在臺灣經濟發展早期,曾經歷人才外流的問題,主要表現在出國留學的青年,完成學業後在海外就業,滯留不歸。及至1980年代,政府致力推動資訊電子等策略性工業發展,新的就業機會吸引大批滯留海外的臺灣人才持續回流,充沛的人才供應成為臺灣資訊電子產業高速發展的關鍵因素之一。不過,自1990年代後期開始,隨著全球化潮流之衝擊加劇,臺灣產業外移速度加快,中高階經理人才外派的需求增加,專業人才外流的數量愈來愈大。

各國競逐人才白熱化
其實,因臺灣企業赴海外投資而產生的人才外流問題,不必過於憂慮,該憂慮的是,競爭對手國如韓國、新加坡等相關產業,透過國際獵人頭公司來台挖角,或是跨國公司為了佈局大陸市場需要,來臺灣招攬人才,造成排擠作用,尤其大陸本土企業之惡意挖角,破壞臺灣勞動市場,更值得關注。大陸自1980年代初期開始實行改革開放政策,搭上了全球化潮流列車,經濟快速崛起,為了建構「紅色供應鏈」產業體系,從電視機、液晶顯示器、LED,到半導體晶圓製造、IC設計等,乃積極自境外引進人才,兩岸文化、語言相通,臺灣專業人才成為大陸本土企業積極爭取的對象。

造成臺灣專業人才流失的原因,一般認為是臺灣的薪資偏低。的確,過去10多年臺灣的平均薪資水準幾乎沒什麼長進,即便是中高階經理人、技術人員的薪資成長幅度也相當有限。近期一項調查報告指出,臺灣高階主管的薪資水準,在亞太地區13個國家中排名倒數第四位,只超過菲律賓、越南和印度。薪資相對偏低不但不利於留才,也不利於招攬和引進海外優秀人才。

然而,除了薪資之外,造成人才出走還有其他更重要的原因,過去的調查就發現,「可以拓展個人視野」、「擴大發展空間」、「職涯升遷機會較多」等因素,是臺灣人才選擇赴海外就業的重要考量。

薪資條件與就業機會影響人才流動
人才之流動,本質上是市場行為,理論上受到薪資差異和就業機會的影響。在一個高度競爭的勞動市場,較高的薪資、較多可供選擇的就業機會,或較佳的職涯發展機會,將對專業人才產生較大的吸引力。過去十多年來,臺灣專業人才外流數量有增無減,從需求面來看,主要是「產業外移」不斷、新興產業投資不足、產業結構和職位結構升級太慢,新增就業機會成長減緩,造成勞動市場對於青年世代的人才需求衰退。而供給面因素,高等教育人力過剩,尤其更嚴重的是,結構性供給失衡問題,大學培養的人才和產業界的需求存在落差;高學歷人力過剩,當國內沒有足夠的就業機會時,赴海外求職成為最後的選擇。國內環境造成的「推力」,與全球競逐人才形成的「拉力」相互催化下,加劇了臺灣專業人才外流的問題。

人才是國家競爭力的核心要素,持續外流顯然不利於國家未來之長遠發展。有鑑於專業人才外流的問題有惡化的跡象,如何留住人才,或避免專業人才流失,以及延攬滯留海外工作的優秀人才回台,已刻不容緩。

從前述影響人才流動的因素思考,提供具有吸引力的薪資條件是可行的手段之一,田野調查發現,對於資深、高階的專業人才而言,選擇跳槽的理由,主要是新工作的薪資待遇較優,媒體報導獵人頭公司為跨國企業徵才的諸多案例,亦顯示「重金」禮聘對高階專業人才會有一定的吸引力。不過,薪資待遇不是唯一要件,優秀的人才還在意職涯的發展機會,尤其中階、或較資淺的年輕世代人才特別看重。

長期以來,臺灣與歐美等先進國家的薪資差距一直存在,是導致許多臺灣人才選擇赴國外就業原因;不過,臺灣也曾在政府推動十大建設、積極發展高科技產業階段,吸引許多早期滯留海外的專業人才回流,這些經歷的重要意涵在於,產業發展、就業機會等環境因素,可能才是留才、攬才得以成就的關鍵。有積極、正向的產業發展環境,就會有好的商機、獲利前景,吸引企業加碼投資,就業機會、薪資條件不會太差,好的人才自然會進來。

改善產業環境是留才根本之道
人才外流的本質,基本上是本身的環境條件不如人,因此,防範人才流失的上策,是思考如何創造讓人才願留的優良環境。產業環境不佳、職涯發展前景黯淡,即便有高薪利誘,對留才、攬才的助益恐亦有限。對企業而言,應努力營造勞資雙方共同發展的願景文化,除了具備完善的薪資、激勵和升遷制度,非薪資的獎勵制度更是重要,特別是與高等院校合作培養人才,或提供員工在職進修機會,以及分紅獎勵制度;育才、留才相輔相成,塑造人才與企業生命共同體的企業文化。

對政府而言,應努力塑造優質的產業環境,根本解決產業發展的瓶頸。透過稅賦減免、土地優惠等特定政策,基本上只是治標、短期的誘因,更重要的是產業環境的建置。臺灣創業環境不友善,一直受到批評,近年來政府相關部門已較過去重視而有所改善,但有志創業的人士仍然面臨融資難、創業成本過高的問題,亟待改善。政府應積極營造有利於創業、創新便捷化環境,扶持建構新創事業的育成中心,鼓勵新創事業經營者引進在海外工作多年、著有成就的臺灣人才。日前金管會預告,將在近期內宣布進一步放寬上市櫃公司員工取得認股權憑證與限制型股票限制,該項新措施對企業留才、攬才應會有實質的助力。

作者:高 長/東華大學公共行政學系教授兼系主任、
       王文娟/中華經濟研究院第二研究所研究員兼副所長

留住人才的秘訣

在為企業延攬中高階主管及關鍵人才的過程中,最常聽到企業主講的兩句話就是:「好人才很難找」、「要留下人才不容易」。的確,在知識經濟時代,企業的成長與升級全靠具備know-how及執行力的人才,但是臺灣人才外流嚴重,所以招募新血愈來愈困難,而留才與招募是一體的兩面,能建立留才的文化與環境,才能讓組織人力資源正向循環。

如何有效留才,以下分享幾個實例,供企業參考:

台積電董事長張忠謀認為,在新經濟時代,人才隨著科技的發展而流動,是無法抵擋的趨勢,他提出兩個避免人才流失的方法:「第一,形塑鼓勵創新的組織氣氛;第二,讓員工覺得在企業中工作能得到不錯的獲益。」

延攬優秀人才不遺餘力的IC設計大廠聯發科,董事長蔡明介強調做3C產品,也用3C對待員工;Compensation(報酬):給人才最高的待遇、Care(照顧):致力員工福利與訓練、Challenge(挑戰):讓員工挑戰頂尖技術。

李嘉誠是香港長江實業的領導人也是亞洲首富,他的企業集團人才輩出,但高階人才的流動率卻低於1%,李嘉誠分享留才的兩個秘訣:「第一,給他好的待遇,第二,給他好的前途」。

獎金及紅利與企業營運直接相關,如果員工愈領愈少,不免有另覓東家的想法,合理的薪資及獎酬也與企業主的理念及公平考核有關,若是經常發生員工領完錢就走人的現象,企業營運、考核及經營者的用人風格將是檢討的重點!

2015年7月卸下台塑董座的李志村,曾分享過一個小故事:他成大化工系畢業後到台塑任職,中年時曾想離職創業,王永慶先生的一句話打消了李志村的創業念頭,王永慶告訴李志村:「這裡就是你的事業,我全部都交給你、相信你,你就放心去做。」這句話讓李志村為台塑打拼了55年。

104長期為企業延攬中高階主管的歷程中,約略可將企業經營者概略區分為兩個主要族群:A類型的老闆「凡事親力親為」,總認為部屬資質平庸無法委以重任,但也無意找尋優秀人才,使得人才無法流入,而組織也沒有進步的動能。B類型的老闆無時無刻「以人才為念」,除了三顧茅廬禮聘人才外,也不斷激勵現有員工挑戰極限!這樣的企業,不斷創新求變,績效也與日俱進!

戰國時代思想家韓非曾說過一段話,值得企業經營者深思:「下君盡己之能,中君盡人之力,上君盡人之智。」最睿智的企業經營者,將心力放在企業發展策略及找尋人才的重大議題上,找到對的人,將營運的責任下放給專業經理人;反觀將千斤重擔壓在自己肩上的老闆,個人與組織將會陷入舉步維艱、四面楚歌的泥沼中!

留住好人才的確不容易,尤其在價值觀多元的新經濟時代,但是不變的關鍵因素則是:提供發展舞台、給優渥的薪酬、重視員工福利與培訓、充份授權、給予挑戰的機會;這些成功企業家的留才秘訣,都是眾所皆知的管理常識,但是能貫徹執行並融入組織的制度及文化中,就能留住好人才,讓人才與企業共同成長!

文章出處:轉載自104職場觀察 http://hunter.104.com.tw/TC/information/wpt_content.jsp?tc_id=167188185377450231

作者:晉麗明/104獵才派遣事業群資深副總經理