2015-07-13

經濟部建置製造業職能基準 對準關鍵人才能力規格

產業升級轉型需要優秀人才的投入,經濟部持續推動產業職能基準建置,針對產業亟須的關鍵人才,明確其能力規格,藉此減少產、學、訓、用之間的落差,讓人才培育更聚焦、更為有效。

(一) 結合民間能量,加速建置關鍵人才之職能基準
結合民間單位及產學能量,近期新建置及更新之通訊、半導體、工具機產業職能基準,已收錄於經濟部產業職能基準與能力鑑定資訊專區(http://college.itri.org.tw/competency),供各界下載參考運用。

通訊產業職能基準委由工業技術研究院結合電腦公會、 經濟部通訊產業發展推動小組,選定優先發展「智慧手持裝置嵌入式系統韌體工程師」、「智慧手持裝置應用軟體工程師」職能基準,並邀請宏達電、華碩、仁寶、華冠通訊、英業達、廣達、鴻海精密工業、正文科技、逢甲大學等產學專家,以功能分析法為主軸,透過訪談、焦點團體進行職能分析,並以專家會議法凝聚共識。半導體產業職能基準委由資訊工業策進會聚焦半導體設計類關鍵人才,透過持續訪廠面談,了解「IC佈局工程師」、「軟體設計工程師」、「韌體設計工程師」、「數位IC設計工程師」、「類比IC設計工程師」所需的能力,並完成產業職能基準。工具機產業職能基準則委由臺灣區工具機暨零組件工業同業公會展開機械設計工程師的職能分析,聚焦廠商人才需求進行能力盤點,期未來提供企業作為選用人才的標準。

(二) 對準產業需求,更新維護職能基準
職能基準涵蓋產業所需人才的職責任務及職能內涵,與產業趨勢連動密切。本計畫以「產業屬性」、「使用需求」、「內容格式」、「建置時間」等條件篩選優先更新項目。生技產業為升級轉型重點產業,產業規模大且人才需求高。訪談生技業者普遍認為配方/劑型研究人員是提升產品附加價值的核心人才,雖然其需求人數並非生技業中最多的,但養成卻是最不容易,且其是具有高度法規關聯度的專業人員,現行法令修正變更速度快,致使其工作內容及職能變動較大。因此,工業技術研究院與財團法人醫藥工業技術發展中心、台灣區製藥工業同業公會攜手合作,共同推薦專家,展開配方/劑型研究人員職能基準更新作業。為充分考量目前生技產業涵蓋醫藥領域、化妝品領域、食品領域等次領域,因此不僅搜集中西藥廠意見,亦訪談新興生技及保健食品業界專家,歷經資料蒐集、專家訪談、專家會議、書面審查,完成生技產業配方/劑型研究人員更新,包含工作描述、入門水準、工作描述、入門水準、4項主要職責、13項工作任務、17項行為指標、17項工作產出80項職能內涵(33項知識、35項技能、12項能力)。

表 1:104年經濟部產業職能基準新增及更新一覽表
編號 產業別 職能基準項目 新增及更新情況
1 通訊產業 智慧手持裝置嵌入式系統韌體工程師 新增
2 通訊產業 智慧手持裝置應用軟體工程師 新增
3 半導體產業 IC佈局工程師 新增
4 半導體產業 軟體設計工程師 新增
5 半導體產業 韌體設計工程師 新增
6 半導體產業 數位IC設計工程師 新增
7 半導體產業 類比IC設計工程師 新增
8 工具機產業 機械設計工程師 新增
9 生技產業 配方劑型研究人員 更新

資料來源:經濟部產業職能基準與能力鑑定資訊專區http://college.itri.org.tw/competency (經濟部工業局廣告)

資料整理:許寶月/工業技術研究院產業學院副管理師

勞動部彙收職能基準 推動職能導向課程品質認證

「職能基準」可清楚描述產業關鍵人才所需具備的知識、技能與態度,將人才能力的條件及規格透明化,以作為學校或訓練機構規劃課程的依據,俾人才培育能有效連結產業需求。因此,勞動部勞動力發展署近年來將職能基準的推動列為重要政策,並研擬「職能基準發展與應用推動方案」以提升我國整體勞動競爭力。該方案已於今(104)年4月奉行政院核定。透過方案的實施,將可有效提升學、訓、用相輔相成,以縮短學(訓)用落差,促進產業發展。

建置職能基準是項長期性的工作,必須配合國家經濟發展進程及整體資源條件,與時俱進發展運作的模式與內涵。為有效推動相關工作,勞動部在方案中建立了職能基準的規格和品質管理機制,並每年協調彙收各中央目的事業主管機關依產創條例第18條所訂定的職能基準,同時建構「職能發展應用平台(iCAP)」,作為資源整合的橋樑。目前勞動部與各部會協力推動建置之職能基準已達101項,未來將持續推動建置,以充實我國的職能資源。

從人力資源發展的角度來看,職能基準後續主要的應用方式就是發展「職能導向課程」,以作為有效提升職場人才能力的重要手段。勞動部近期內亦將召開職能導向課程品質認證審查會議,對於審查通過的職能導向課程給予iCAP標章認證,確保民眾參與課程的品質及成效。同時也期待透過職能基準的推廣運用,培養各領域專業人才,以符合職場真正人力需求,有效提升就業力,創造我國人力資源新價值。相關網址:http://icap.wda.gov.tw/Resources/resources_Datum.aspx

資料來源:職能基準發展與應用推動計畫(勞動部勞動力發展署廣告)

借鏡他山之石 加速我國職能發展與應用

全球化時代下,產業發展變動迅速。為使人才培育能符合產業用人需求,先進國家多透過產業職能基準的訂定,以協助提供合適的教育及訓練。所謂「職能基準」,係指清楚地描述產業關鍵人才所需具備的能力規格,以使學校或訓練機構的課程規劃能夠連結產業需求,進一步支持產業發展。

然而,職能基準的建置耗時,我國尚屬起步階段,對於職能基準內涵的描述與呈現相對較無經驗,而國際間已有發展成熟且無償公開的職能資源可供參考。因此,倘能運用國外成熟資源加以本土化,當不失為加速我國職能基準發展的可行之道。本文僅以職能發展歷史較悠久的澳洲為例簡要說明,希讓讀者對此一概念有初步了解。

眾所周知,澳洲是實施「資歷架構」(Qualifications Framework)的國家。所謂「資歷架構」,即是將教育部門的學歷和訓練部門的證書(證照)統整起來,成為單一統整的全國性架構。在資歷架構下,不論是透過一般教育、高等教育或職業教育與訓練(VET)所獲得的文憑或證書(證照),均代表個人已具有國家認可的相關能力或資格。澳洲實施資歷架構的配套措施之一,即建立「職能標準」(National Competency Standards),讓每項資歷均能依需要擇取,以確保每項資歷皆具有一定的「能力含量」,進而撐起整個制度的運作。

上述的「職能標準」,即可做為我國「職能基準」建置時的參考。進一步來看,澳洲的職能標準是採「單元」的形式呈現,每個職能單元大致以各職業的工作職責為範疇來呈現。其內涵主要包括”Elements and Performance Criteria”(相當於工作任務及行為指標)及”Required Skills and Knowledge”(相當於職能內涵)等。由於各職業工作內容不同,因此職能單元的數量也相當多(目前累積約1萬8千多個)。有了職能單元後,每項資歷即可依需要進行組合,以符合現實職業的樣貌。此外,每個「職能單元」也訂有學習成果評估指引(Evidence Guide),讓訓練機構有一致的標準評判學員是否已習得相關職能,做為證書(證照)核發的依據。

綜言之,澳洲職能單元具有清楚、明確的特性,實務工作者可做為職能發展與應用的規劃參考,之後再依實際需求邀集產業專家、領域專家或職能專家進行轉化、補充與強化,如此所得到的成果,相信能符合我國需求,且事半功倍。當然,國外推行職能標準之國家眾多,實務工作者可多方參考各國制度,解析其內涵後,依相同之精神加以運用及本土化,咸信對於工作進行會有很大的幫助。讀者如有興趣,可至勞動力發展署「iCAP職能發展應用平台」網站(http://icap.wda.gov.tw/)對各國職能制度做進一步的了解與學習。

資料來源:轉載自iCAP電子報2015年第2期

作者:王佑民/工業技術研究院產業學院管理師

通訊產業-智慧手持裝置嵌入式系統韌體工程師之職能基準建置

在智慧型手機帶動下,台灣全年的通訊設備產值達724億美元,年增近二成,高於全球水準。台灣的通訊產業以行動通訊為大宗,產值占全體通訊產業的75%,103年全年產值1兆5133億元。行動通訊產業中,智慧型手機是表現最亮眼的產品,產值1兆4712億元,年成長23%。目前個人行動終端產業產值也不斷提高,其就業需求人數從2010年開始就不斷增加。由於個人行動裝置產業之加入,使得對於通訊產業所需專業人才之附加價值要求更為提高。從2014-2016年智慧手持裝置產業人才需求量化推估,未來三年也有新增的需求。依據104人力銀行2013年調查結果得知,智慧手持裝置產業人才需求比例最高的為「軟體工程師」,其次是「韌體設計工程師」與「硬體研發工程師」。

專家共識建置產業人才藍圖
透過文獻分析方式蒐集相關產業與人才資料,分析國內智慧手持裝置產業發展概況,規劃未來3~5年可能的產業人才總譜,瞭解智慧手持裝置產業所需關鍵職業其工作流程、工作範圍與內涵,以確立優先發展職能基準之職業項目。隨著科技產業需求變動快速,101年所建立之通訊產業人才藍圖之次產業範疇與職業項目需進行更新,以符合時代所需。原先所建置之次產業範疇是依產業結構進行分類,無法實際突顯智慧手持裝置所扮演之角色與重要價值,而智慧手持裝置仍屬於通訊產業之領域,故將次產業另以產品別的分類方式進行劃分。故此,邀請智慧手持裝置之廠商,依據101年發展之通訊產業人才藍圖為主軸架構,更新通訊產業藍圖次產業範疇,並決議優先發展嵌入式設計工程師關鍵職業之職能基準,如下圖所示:

圖:通訊產業人才藍圖
連結產業實務經驗分析職能與驗證
職能分析講求業界本位和職場導向,著重分析就業所需的能力,因此,邀請國內關鍵廠商之資深工程師或部門主管參與職能基準座談會,主要針對可能的職業名稱、工作描述、入門水準、主要職責、工作任務、工作產出、行為指標、職能內涵(KSA)、職能級別與基準級別等進行討論,以確認內容之正確性與適宜性,希望建置之結果可具適用與共同性。為周延起見,本會議結論再依據職能基準修訂稿辦理驗證作業。

一般而言,驗證方法可分為量化與質化二種,前者係透過問卷方式針對該領域之實務人員進行調查,後者則是訪問該領域的權威專家。量化或質化的方法並無優劣之分,關鍵在於對職能基準的內容要能具相當程度的共識。為廣納相關產業之真實意見,與確認各項內容是否符合實際之產業現況,最後彙整驗證結果將提供各界做為人才培育、課程發展等參考應用。故爰採量化的問巻調查方式進行驗證。問卷共分為三部分,以自評方式評估工作任務行為能力標準項目之重要性、職能內涵與個人基本資料。

問卷發放為期將近一個月,主要受測對象為智慧手持裝置嵌入式系統韌體工程師(或工作內容有部分涵蓋此職務、曾擔任此工作者),共發送133份問卷,回收有效問卷117份,回收率87.97%。回收問卷後進行資料分析,包括問卷信度分析、問卷填答者共識程度分析與基本資料分析等。本研究問卷具專家效度且問卷各構面之信度結果均高達0.6以上,因此問卷量表具有良好之信效度。為判斷參與填答者對各指標是否達成共識,採用標準差和四分位差兩種標準進行分析,分析結果顯示標準差與四分位差值均小於1,表示均獲得填答者中度與高度共識。填答樣本資料分析其所屬智慧手持與感知裝置產品類別中,以智慧型手機產品為最大宗(39%),其次為生產智慧型手機與平板廠商(27%)。職務類別以技術職為大宗,占77%。大多年資分佈在1~4年與5~9年,各占35%,占全部填答者70%,15年以上人數較少(占4%)。有78%填答者認為職能內涵均已完善臚列無需增刪,但仍有22%填答者認為某些工作任務中的職能內涵仍有微幅的調整空間。

為使職能基準內容更加完善,本研究初步將問卷填答者回覆意見綜整分析歸納後,利用書審方式詢問原先參與職能分析會議之專家,請其再次依問卷填答者之回覆狀況,確認職能內涵是否應再刪減。與會專家一致認為可增加技術內涵分析能力、程式版本控制與瞭解判讀產品標準規範能力。最後修正完成通訊產業-智慧手持裝置嵌入式系統韌體工程師職能基準,包括工作描述、入門水準、4項主要職責、13項工作任務、21項行為指標、27項工作產出、72項職能內涵(24項知識、34項技能與14項能力),當中每項工作任務職能級別平均落在3~5之間,基準級別則設定為4。

詳細通訊產業-智慧手持裝置嵌入式系統韌體工程師職能基準,請至經濟部產業職能基準與能力鑑定資訊專區查詢:http://hrd.college.itri.org.tw/competency/competency.aspx

資料來源:經濟部產業專業人才發展推動計畫

資料整理:劉雯中/工業技術研究院產業學院管理師

資歷架構發展、核可、維護及品保:以多國經驗為借鏡

許多國家皆已採用資歷架構(Qualifications framework),進而展開核定認可及維護品保工作,包含歐洲聯盟(EU)會員國(如:德國、芬蘭、瑞典、愛爾蘭等)、新加坡、南韓、加拿大安大略省及美國某些機構。但各國的國情、做法不盡相同,所遇到的難題也不同。NCVER(National Centre for Vocational Education Research,澳洲技職教育研究中心)研析各國作法與經驗,可作為未來輔導資歷架構實行或風險評估機制的參考。

確保資歷符合產業需求
為確保已核可的資歷持續符合相關行業、新興產業與社會的需求,政府和產業機構通常會實施全面性的勞動市場分析。在部份國家,申請建立新的資歷項目都必須附上勞動市場分析的結果。但另一種確保資歷適切性的作法,是減少現存的資歷認證項目。基本上,該方法是將兩年內零或極低核發數的資歷項目撤除。英國職業資歷改革計畫也採用此作法來撤除資歷項目,但必須通過相關技能公會的同意。值得一提的是,將零或極低核發率的資歷項目撤銷並非總是最佳做法,特別是對那些本質上只需仰賴少數有資歷人士即可運作的產業(例如:殯葬相關業務從業者)。

確保利害關係人的參與
鑒於上述,持續地與產業相關人士保持溝通與協商是重要的。這種協商活動一般是由政府部門推動,並涉及監管機構、產業工會、職業專門協會、公立和私立的職訓機構、學校(包括學生)和高等教育部門、相關領域專家與研究機構。英國行業技能委員會與德國的商業部與工藝部都已將產業參與職業訓練的過程正式化。在芬蘭與瑞典,不管是在相關的國家或部門委員會內,產業與社區的利害關係人都參與了資歷認可機制的訂定,同時也參與職業技能的鑑定。

在許多國家的系統都包含利害關係人參與資歷評估與設計程序的規定,甚至也有立法入條文的例子。然而,值得注意的是,利害關係人的參與程度必須是能夠被限制的,以確保他們的參與對此過程有實質意義。找出能讓產業、社會與學生合理期待的涉入模式是重要的一步,確保他們投資到此資歷認可架構是有價值的,尤其是因為這些個體在教育與職訓系統中沒有法律影響地位。

維護資歷的可信度
許多歐洲國家的職業教育與培訓系統都採用以學習成果為準的評判法,用以評估求職者是否具備職場相關技能及知識。以成果為導向的學習、工作能力標準、學習目標化等等,都是將焦點放在評估結果。當培訓參與者在一系列正規、非正規與非正式的場合當中獲得若干知識、技能、技術的資歷認可,其資歷品質的不確定性可能會浮現。此不確定性將有損於雇主與受訓者對此資歷其價值的信任、信賴與接受。

資歷的完整性與可信度不只仰賴於教師、培訓單位與評估者對學習過程給予的有效與可靠的評價,也仰賴於學習與評估過程中使用的機制與設施是否為最新、最即時的。所有單位的部門專業知識、技能、教授與評估教育法皆需要初始與持續的訓練,品保稽核員的專業參與也是不可或缺的。

以風險為基礎的監管機制
因應各施行機構條件所產生不同風險高低,會採不同程度的管控,對於高效率機構將減低管制,對高風險機構則採取額外更多的查核及舉證。但監管機構必須確保與施行機構有良好的溝通管道,並且相互認知背景脈絡及品管機制。

促進資歷架構的跨國流通
資歷架構系統與其監管辦法反映了其所在地文化與傳統的不同。然而,確保資歷能夠保有跨國的可靠性與流通性,對所有國家來說是不變的目標。歐盟各國尤其重視資歷在國內外的相容性及可移轉性,其個別資歷之水平、垂直的無礙流動性(也被稱為歐洲國家的資歷相互滲透性)由歐洲資歷框架(EQF)及歐盟各成員國個別的資歷框架(NQFs)所共同確保,以利促進工作者及學生的流動性。

參考資料:Josie Misko, National Centre for Vocational Education Research, Developing, approving and maintaining qualifications: selected international approaches, 2015.

作者:許寶月/工業技術研究院產業學院副管理師

新加坡研究:HR要成為企業的策略夥伴 職能及專業須提升

新加坡勞動力發展局(WDA)與人力部(MOM)、新加坡國際企業(IES)、新加坡標準、生產力與創新局(SPRING)合作,於2013年6月至2014年12月委託全球性的專業諮詢服務組織KPMG 進行新加坡人力資源研究,並在2015年5月26日將主要研究結果與建議發表於終身學習研究所舉辦的人力資源研討會。

該項研究主要協助WDA瞭解人力資源專業人員的前景,以制定新的人力資源措施,提升新加坡人力資源專業人員的能力,並提供WDA目前最新的人力資源專業人員技能需求,以便在未來幾年制定相關人力資源策略。

研究中一共訪談95名利害關係人與41位學生,另針對831間公司與2,254位學生進行問卷調查,並針對8個國家所做的研究進行分析,以瞭解目前新加坡人力資源從業人員的能力,預測人力資源從業人員未來的技能需求與所需能力,最後針對如何提升人力資源職能提出三項主要建議,以促使更多雇主對於技能掌握與基礎技能職業發展途徑的認可。研究發現與建議分述如下:

一、研究發現
該研究指出了幾項組織在人力資源職能上,提高策略性質的作業、並減少行政性質的作業方面,須優先重視的地方,並強調人力資源專業性,以及需要更多實習機會的重要性,藉此提升人力資源從業人員的職能,以供應新加坡所需之人力資源專業人才。三項主要發現說明如下:

(一) 目前人力資源單位優先處理的事項包括空缺職位的填補、薪資發放與員工僱用。為了有效支撐一間公司的經營策略,未來人力資源單位的職能需求須從行政性質轉換為策略性質,並優先聚焦在以下五點:
  1. 在人才策略上與高階經理人合作,成為業務上的策略性夥伴。
  2. 確保連續性的規劃在關鍵點上能夠到位。 
  3. 在員工關係管理與僱用上,扮演好雇主與員工的中間橋樑,以取得兩者間的利益平衡。 
  4. 在工作上具備決定性的技能與經驗。 
  5. 促使業務提高生產力。
(二) 針對澳洲、加拿大、德國、香港、日本、瑞士、英國和美國等8個標竿國家的研究進行比較分析後發現,為了讓人力資源行業更具專業性,需要持續的訓練與專業檢定,以提升人力資源的地位及該項職業的重要性。而以上國家對於人力資源的幾項關鍵見解說明如下:
  1. 主要影響人力資源行業的是人力資源發展促進機構。
  2. 人力資源專業人員的持續學習跟專業提升,大多藉由人力資源發展促進機構推動。
  3. 透過人力資源發展促進機構推動認證與合適的任命,將有助於提升人力資源人員的專業。 
  4. 人力資源專業人員的資格限制通常為碩士。
(三) 透過在準備從事人力資源工作之前的職前實習,可讓學生有機會將人力資源理論直接應用在職場上,並讓實習者更熱衷於課程的學習,針對人力資源進行更深入的研究,提高將人力資源作為職業生涯第一選擇的可能性。

二、研究建議
(一) 讓新加坡政府與業界認同人力資源行業的重要性,建議可透過以下方式使其瞭解人力資源行業的影響:
  1. 讓CEO瞭解人們日常工作事項的重要性。 
  2. 藉由專業認證的規劃,制定人力資源不同階段所需的經驗、技能及職能。 
  3. 推動國際合作和人力資源智囊團(Think Tanks),以提高人力資源的價值和認可。 
(二) 加強教育與訓練的基礎建設,以建構人力資源人員職涯可持續發展的技能管道。研究發現,一個準備好面對未來的人力資源專業人員,應該是一個業務上的策略合作夥伴,而人力資源專業人員必須透過職涯規劃,學習各種知識與技能,成為新加坡國際人力資源專業人才。為加強人才供給與人力資源資格的質量,政府與利益相關者在人力資源方面應該著重於以下幾項:
  1. 確保人力資源培訓和發展計畫持續著重於行業關聯性和技能,並鼓勵跨學科的專業知識。
  2. 提供更多的人力資源和獎學金實習計畫打造人才管道,增強信譽和專業的吸引力。
  3. 提高HR專業人員取得技能深化的機會,以獲得人力資源相關知識和策略性的能力。
  4. 鼓勵企業推行職涯發展路徑。 
(三) 建立和提升行業共享的基礎設施,以便獲得人力資源服務和專業知識。為了協助企業創造更高的附加價值,未來頂尖人力資源優先著重的項目,將從操作型的人力資源職能調整為業務上的策略型夥伴。而相較於大型企業,對於較少發展人力資源系統和程序的中小企業更為重要。該項建議可透過以下方法做到:
  1. 增加人力資源服務與專業知識的管道,讓組織的人力資源專業人員和職能更有效率,挹注更多的策略性人力資源。
  2. 提高人力資源共享服務和解決方案的基礎設施:
    (1) 為企業提供獲得認可的共享服務和解決方案供應商。
    (2) 提升企業人力資源的能力,以提出有效的建議或方案。
資料來源:新加坡勞動力發展局(WDA) http://www.wda.gov.sg/content/wdawebsite/L209-001About-Us/L219-PressReleases/26_May_2015.html

資料整理:李慧筠/工業技術研究院產業學院副研究員

志鋼進用身心障礙員工 為企業創造更大價值

廿九歲的薛欽遠在四歲時,因意外遭機器捲入而失去右臂。當志鋼金屬成立特例子公司時,他毛遂自薦成為「台灣金屬創意館」導覽員,憑著曾任導遊的經驗、口才和幽默正面的態度,受到遊客歡迎。許多遊客非但不介意他的肢體殘障,獨臂反而成為他的特色。當小朋友好奇他的斷臂時,他還藉此機會教育,提醒小朋友們要注意安全。

志鋼董事長洪啟川讚賞薛欽遠:「工作能力超越一般員工,根本忘了他是身障者」。

志鋼金屬總經理郭治華說,身障員工對自我要求和工作執行的責任感,比一般員工更高,因此不要去看他們的障礙,反而要多看他們的優點,就會發現身心障礙員工會為企業帶來更多創新的價值。

志鋼金屬1995年成立,從事板金加工已有20年的歷史。在2013年率全國企業之先,成立國內首家特例子公司,在台南市打造一座「台灣金屬創意館」,是全台灣第一間以「板金」為主題的觀光工廠,並在2014年獲得經濟部入選為國際亮點觀光工廠。

在進用身心障礙者就業方面,志鋼所成立的特例子公司尤具有帶頭作用,聘用的27名員工中,就有15人是身心障礙者,比例高達55%。總經理郭治華表示,初期進用身心障礙者,也擔心公司和身障員工彼此的適應問題,但結果證明身心障礙者的工作表現真的不輸正常人,只要企業願意給他們工作機會,往往得到更多的回報。

「特例子公司」原為日本推動企業僱用心障礙者特別設計的制度,台灣在2011年引進,明訂於身心障礙者權益保障法。意指代替母公司推動身心障礙者僱用的專門子公司,透過「職務再設計」營造適合身心障礙者的友善工作環境。而子公司可以經營與母公司相關的事業。

郭治華指出,成立特例子公司不僅可幫助身障人士就業問題,更可解決現行勞工不足、聘用外勞等人力需求,且對於企業在致力追求企業社會責任,更是相當好的方法。今年志綱也憑著為身障朋友開一扇窗為主軸,勇奪遠見雜誌企業社會責任CSR中小企業組楷模獎殊榮。

參考資料:
  1. 身障導遊/專業又幽默 獨臂成特色。聯合報2015-6-7 
  2. 進用身障者 志鋼獲遠見CSR獎。經濟日報2015-5-15 
  3. 志鋼金屬投資文創 打造台灣金屬創意館。工商時報2015-6-8 
  4. 參訪第一家「特例子公司」 馬英九:我也曾短暫身障。ETToday, 2015-2-15 
  5. 挺身障就業 紀宛吟、志鋼金屬公司獲金展獎。華視新聞網2014-11-25
資料整理:吳慧玲/工業技術研究院產業學院副管理師

職能導向課程「磐石育鷹班」規劃與執行經驗分享

從事教育訓練工作將近20年,不曉得讀者是否有和我一樣的困擾或期待?在執行培訓課程過程中,面臨長官介入、講師隨興、學員放肆窘境,或期待長官支持、講師配合、學員尊重。在去年公司導入「職能導向課程品質認證」並獲頒iCAP標章(註)後,覺得上述的期待正逐一實現。

「職能導向課程」是依照學理上ADDIE教學設計模型來發展,與一般課程較不同的是,A(Analysis分析)部分特別重視職能分析、E(Evaluation評估)部分特別重視成果證據。茲就「磐石育鷹班」課程AE這二流程的實例,說明如下。

首先是流程一分析A的五個步驟:
步驟一「進行職能需求分析」,針對新進「人身保險業務員」在產業/企業/組織發展的培訓需求,從人口概況、產業概況、產業從業人員概況與磐石保經組織發展需求,這四面向的數據進行分析;導出培訓專業的「人身保險業務員」,提供消費者風險規劃與財務規劃,的確有此市場需求及未來發展性。

步驟二「進行職能落差分析」,邀請職能專家、學者專家、產業專家、訓練專家、課程講師及學長代表,召開「職能導向課程專家會議」,並採用「職能基準」的表格,發展「人身保險業務員職能標準」,明確培訓對象的定位、工作描述、入門水準、主要職責、工作任務、工作產出、行為指標、職能級別與職能內涵KSA(knowledge知識、skills技能、attitude態度)等;依工作描述訂出7項主要職責,依此訂下23項工作任務與30項工作產出,再對應出41項的行為指標,據此導出所需職能內涵,包括K-27項、S-15項、A-8項。最後針對新進業務人員所需表現,找出最需培訓項目。

步驟三「確認課程發展範疇」,「磐石育鷹班」是針對新進業務人員的培訓課程,所以需要依據新人的職能級別狀態,調降行為指標與刪去無對應職能內涵,和進階學習的職能內涵。

步驟四「重組職能內涵」,其中態度A部分,並非主要透過課程來改變,且考量在訓練的「學習成果評量」上不易評量,所以不列入重組職能內涵;還有進一步檢視對應的行為指標,有9項屬於日常工作要執行的項目,需要在職場由其主管進行培訓和輔導,所以也不列入重組。將所有對應職能內涵之知識K、技能S,依相近屬性、相關度與難易度分析後,進行重組及課程命名。

步驟五「規劃課程地圖」,考量各單元課程相關度與難易度,安排學習順序,規劃出「磐石育鷹班」5天的課堂學習,再加1天通關驗收的課程架構。經過以上分析流程的五個步驟,讓我們很篤定所辦的課程是符合產業所需,也是公司發展所需要!也清楚哪部分是培訓課程要做的,哪部分是要交給主管輔導的OJT (On-Job-Training)。

ADDIE課程發展流程,分析A之後,流程二是設計D (Design),訂定教學/訓練目標與課程內容;流程三是發展D (Development),選擇教學方法,準備教材與教學資源;流程四是實施I (Implementation),辦理課程並進行評量;流程五是評估E (Evaluation),評量學習成果,監控評估及回饋修正。以下分享「磐石育鷹班」評估E的實例:

運用「以終為始」的概念,進行評估E的流程,即從培訓結果逆向思考規劃;因公司業務人員的收入是採業績佣金制,意即沒有業績就沒有收入,需儘快進入市場作業,然後再邊做邊學,提升工作任務所需的全部職能;所以,設定新進業務人員的培訓課程目的為「快速培訓新夥伴具備市場作業能力」,市場作業能力定義為新人能上市場約訪客戶,向客戶介紹保險與嘗試促成。依此培訓結果,規劃課程學習成果評量方式,和相對應的評量工具;再逆向規劃教學方法,和教材與教學資源;再連結回教學/訓練目標,和課程內容,與對應的行為指標。

在評估步驟一「評量學習成果」,依培訓結果採用課堂討論、作業記錄、紙筆測驗、約訪實作通關、演練錄影通關,這5項評量方式。約訪實作通關作法是請學習者實際打電話約訪客戶,考查其學習的技能,也能推動跨出市場作業的第一步。演練錄影通關作法是模擬市場作業場景,以角色扮演並錄影方式,考查其學習的技能,為市場作業做好準備。為達成以上評量方式,採用講述教學、合作教學、互動教學、角色扮演、影片教學、練習教學等6項教學方法。每一單元課程,不只一項教學方法,也不只一項評量方式,均按其教學/訓練目標,規劃適宜的教學方法和評量方式。

在評估步驟二「收集學習成果證據」,是依上述5項評量方式,使用相對應的評量工具,進行學習成果評量後的證據收集;計有學員表現記錄表、話術稿、計劃表、測驗卷、演練微觀回饋表、學員回饋問卷等6項評量工具。以5天的「學員回饋問卷」為「反應評量」的主要工具;以約訪實作通關和演練錄影通關的「演練微觀回饋表(學員評分)」為「學習評量」的主要工具。除評量工具的證據收集外,其他如課堂的討論場景、演練場景之照片,課程錄影等也一併列入佐證。

最後評估步驟三「監控評估與回饋修正」,按「訓練品質管理手冊」之「訓練查核與監控作業辦法」進行磐石育鷹班的監控、查核、回饋等作業;再按「訓練成果評估作業辦法」進行整體評估及改善調整方式;再以「訓練資料建檔與管理規範」辦理相關文件紀錄的管理。經過以上評估流程的三個步驟,讓我們很篤定所辦的課程能真正幫助學習者,學習到所需的職能。

期待本文的分享,能有更多優秀機構的迴響,將好的課程申請「職能導向課程品質認證」,透過具有信度和效度的ADDIE課程發展流程,通過對應的品質審核指標,取得識別具有品質保障的iCAP標章。讓我們一起共同為提升國民就業力,及促進整體培訓產業發展而努力。

(註) iCAP標章:政府為了讓民衆在選擇訓練課程時,能清楚簡單的辨別該課程,是否符合現今產業與勞動力市場對特定職業需求,所以發展出iCAP職能導向課程標章。

作者:李清順/磐石保險經紀人股份有限公司訓練部副總經理

一場職能建置的大戲

一、序曲(劇情改編)
人評會從一早開到下午三點了,還有將近一半的晉升提報名單還沒審查,看著同仁輪番上台簡報過去的戰績成果,大老闆問提報人的主管甲,「這個人若晉升後做的事情和現在有何不同?會承擔那些更大的責任?還有你剛剛說他能力很好,是指什麼能力很好?」,就在人評會落幕後幾天,大老闆找來了研發主管和人資主管二人,交代著手負責「研擬技術職能力基準」這一項專案。

二、怎麼演?誰是主角?
職能對人資的我們來說,是一個不難理解的觀念,但對工程技術背景的主管而言卻霧裡看花,缺乏可依循的操作方式。幸運的,因為這樣異質的團隊組合(工程師和HR),能有機會再次思考如何更清楚表達能力、職能的概念,讓職能的主人(使用者)能更理解。

但其實一開始我們的對話有點雞同鴨講,技術主管從研發產品的角度,想到的是談需求和規格;製造主管以前考過技術士能力檢定,所以他心想的是我們來辦學術科考試;而人資則覺得是要發展職能;就這樣大家開始聊「職能」(各自心中所想的職能)。

而我們的對話開始出現共同語言,是從跆拳道的分級制度切入,在跆拳道的入門是從10級(白帶)開始,意味著空白、屬於入門階段,尚待磨練;6級(綠帶)表示猶如成長中的綠色草木,意味著技術的進步階段,訓練者會開始練習一些較高難度的腳法,並且可以開始進行搏擊。從跆拳道的分級觀念,讓我們有了交集-要產出的大概就是一個這樣的架構,定義清楚每一個等級需要面對什麼工作(問題),然後應該要具備什麼能力,然後再定義如何衡量這能力的方式。

開始總要有個方向,經濟部產業職能基準幫我們踏出第一步,讓我們可以按圖索驥,因此我們選擇其中一項和我們公司比較相關的模具設計工程師作為起手式。並參考經濟部產業職能發展的模式衍生我們的職能發展模式:(1)發展職能初稿;(2)召開內部專家會議;(3)召開外部專家會議。

階段步驟 說明 執行人
發展職能初稿 由HR參考公司內部工作職掌說明書、用人需求單,並蒐集經濟部產業職能基準、教育部UCAN平台職能、求才網站職缺說明等內容,彙編該職務職能初稿。 HR
召開內部專家會議(2~3次) 由該職務部門高階主管指派內部同仁擔任內部專家,並由HR引導討論該職務之重要工作、所需職能、職能內涵、對應不同職等能力要求、能力評核方式。 HR及部門同仁、主管,約3~5位
召開外部專家會議 由該職務部門高階主管,及上下游工程單位擔任外部專家,共同檢視職能模型內容。 HR及部門主管、上下游工程單位主管

三、高潮迭起的劇情(遇到的難題)
不像電影可以快轉,在討論過程中總會遇到先前未考慮的新問題,例如:
  • 我們做的事情很多種類,要依產品別列嗎?
  • 工程師要做的工作都是相同的,只是專案難度上不同。要怎麼寫啊?
  • 我們的工作人、機、料、法都有,但是可以其中一項職能很專精,其餘只要有概念就好。這種情況又要怎麼寫呢?
  • 能力評核該由誰來評核?
  • 這會影響同仁未來升遷和考績嗎?
也因為這些實務上應用的需求和不同專業的差異,因應發展出不同樣式的職能表以滿足使用單位的需求,在職能模組發展作法,首先,我們會定義該職務工作能力等級差異,大部分會分為四個層級(Level 1~Level4 ),作為不同職等上的職能程度要求;

然後依該職務的主要工作、階段重要產出劃出輪廓,並定義出該工作中最重要的項目,作為專業職能,進而討論對於不同職等的同仁要求需具備的能力等級,最後再討論適合該部門的職能的評核方式,例如有些部門依實際工作完成成果、工作客訴嚴重性、件數與發生頻率進行觀察;而有些部門則會針對其中幾個項目進行測驗。職能模型如下表所示:



四、片花(職能建置的心得)
每一場專家會議都是一次的溝通,在過程中讓彼此修正想法,找出最合適的作法和再次思考發展職能的目的,也更加確認職能模組將作為主管與同仁未來在溝通『能力』的一個重要溝通介面和標準,並瞭解各崗位能力發展方向以及能力考核做法。

另外,對HR而言,這無異是一個能深入公司各部門的好機會,更讓我們所感動的是在幾場內部專家會議、外部專家會議中看到透過這樣的討論,讓功能單位找出原本工作流程銜接可更順暢的作法或是釐清灰色地帶,都是我們發展職能過程中所料未及的收穫。

五、Happy end ? 
歷經將近10個月的時間,我們完成了公司 50多項技術職的職能模組,也真實應用在發展工作職掌說明書、招募面談、訓練發展、晉升等不同方面,而故事的起點-人才的識別,是管理上最關鍵的課題,職能是一個重要的基礎工具,而我們正在開始的路上。

作者:林佳琪/揚明光學股份有限公司人資部訓練與發展課專案經理