2015-05-13

追求工作與生活平衡 政府企業攜手打造友善職場

人才是企業的重要資產,而下一個世代是靠人才競爭的時代!根據瑞士智庫世界經濟論壇(WEF)公布的2014年版「全球性別差異報告」,透過經濟、教育、政治和健康4個領域來分析女性的地位,與開始實施調查的2006年相比,8年來,女性在經濟參與和就業機會原本是男性的56%,如今已微幅上升至60%。WEF指出,發展女性人才的能力與領導力,將是影響未來國家繁榮成長的關鍵。

從企業的角度觀察,有愈來愈多的研究發現,愈是重視員工需求、營造友善家庭氛圍的企業,不但員工流動率低,向心力與工作績效表現更高,更對各方人才產生磁吸效應,為企業帶來更多正向的循環與創新的能量。

為鼓勵企業推動工作與生活平衡,打造友善職場,勞動部於103年舉辦「工作生活平衡獎」優良企業表揚,其中更進一步從「工作悠活」、「家庭樂活」及「健康快活」三個層面,分別遴選出具有成效或特殊創意措施者,頒發工作生活平衡獎章。第一屆共表揚包括工研院、中華汽車、台積電在內地51家國內優良事業團體。該獎項象徵企業推動工作與生活平衡之國家級最高榮譽,藉以帶動更多企業推動工作與生活平衡,落實照顧員工,提升企業績效,創造勞資雙贏。

為女性員工打造溫馨育兒友善職場

獲得「家庭樂活組」獎章的企業包括友達、台灣凸版、台灣康寧等,以友達為例,包括規劃孕婦專屬車位、婦幼課程諮詢講座、育嬰留停復職及訓練的協助機制、設置媽媽衛教諮詢專線及維力中心孕媽咪個案關懷方案,特別針對有哺乳需求的同仁設計門禁刷卡的哺乳室,只有女性才能進入,周全保護同仁的隱私,讓女性同仁安心無憂的使用。台灣康寧則有提供孕婦專用停車位、設置哺乳室且不限制哺乳時間,若同仁有照顧家庭的需求,亦可申請每週上班3 天或採用彈性工時上下班,更能兼顧每個人在家庭與工作上的需要。

以滿足員工需求為出發的幸福企業

台積電為例,營造讓員工充分感受幸福的工作環境,創造了更多有形與無形的效益。台積電員工關係部胡婷婷經理說:「除了提供優渥的薪資外,我們希望透過各項員工福利政策及措施,讓同仁認同公司、對公司發展前景有信心,並能在公司的支持下,安心地成家立業、生兒育女。」

台積電對於打造友善職場具體的行動,包括針對孕期婦女提供諮詢或諮商服務,並設置哺乳室,提供母乳專用冰箱、奶瓶消毒鍋等;並創新設計「新手爸媽福利包」,依同仁懷孕、新生兒誕生、育兒時期需求,提供各項公司內外法定權益事項與福利資訊。台積電幼兒園提供的托兒服務,完全配合同仁上下班時間,讓同仁在工作和家庭之間取得幸福平衡。在同仁需暫時離開工作崗位親自撫育子女時,除依法給予育嬰留職停薪外,留停期間公司仍為同仁加保勞健保及公司團保。

政府與民間共同推動工作與生活平衡,創造正向支持工作環境

為了鼓勵企業持續推動工作與生活平衡,營造一個使勞工安心工作的環境,勞動部更訂定「推動工作與生活平衡補助計畫」,共分成五個項目,包括提供給主管學習的員工關懷與協助課程、紓解員工身心壓力的員工紓壓課程、辦理親子活動的友善家庭措施、規劃員工長者或子女臨時照顧的空間;以及印製工作與生活平衡推動手冊或宣導品等,鼓勵企業提出申請,共創勞資相互支持的工作環境。經濟部每年亦辦理多項產業人才培訓計畫,包括短期的專業技術、知識訓練,以及中長期的能力養成訓練,協助二度就業婦女加強工作技能,以及職場工作者的職能精進,均有助於提升婦女勞動生產力。民間團體例如兒福聯盟,亦有100個「友善家庭健康職場」企業募集行動,邀請企業一起來簽署承諾書,實現「落實家庭照顧假、鼓勵爸爸回家去、彈性制度最貼心」等三項承諾,一起打造「友善職場、健康家庭」。這些活動或措施無非期望企業能積極創造一個讓勞工快樂工作、享受生活的優質職場,讓更多員工在工作崗位外,同時能兼顧個人及家庭生活的品質與身心平衡,使員工能安心工作,發揮工作潛能、創造高績效,企業也能因此吸引及留住更多優秀人才,提高生產力,並成為推動國家社會創新與向上的新動力!

參考資料:
第一屆工作生活平衡獎表揚專刊,勞動部,2014.05
打造友善職場 勞動部以行動追求工作與家庭平衡,天下雜誌,2014.08
The Global Gender Gap Report 2014, World Economic Forum, 2014.10
103年家庭照顧假調查報告發表暨100個「友善家庭健康職場」企業募集行動新聞稿,兒童福利聯盟文教基金會,2014.12

資料整理:吳慧玲/工業技術研究院產業學院副管理師

美國國科會促進女性學術發展之ADVANCE計畫介紹

「性別主流化」的核心目標是在每個政策領域內都帶入性別觀點。就科技領域而言,美國史丹福大學教授Londa Schiebinger(2007)進一步釐清了三個層次的主要任務(Schiebinger, 2007):其一是fix the women,提高科技領域的女性人數,也就是要檢視招募、升遷和領導層級的女性比例;其二是fix the institution,改善科技界男性中心(male-centered)的制度設計,包括組織文化與潛規則,讓制度安排與組織管理能回應照顧者的需要;第三個層次則是fix the knowledge,談的是科技研發過程中如何考量不同性別的差異、經驗,以產生新的知識和創新。由於篇幅所限,本文僅針對前兩個層次的問題,介紹美國國家科學基金會(National Science Foundation, NSF)從2001年起迄今持續推動的ADVANCE計畫之作法與成果。至於第三層次以性別觀點開創新的知識如何可能實踐,可以參見Schiebinger教授主持的「性別創新」(gendered innovation)網站。

美國NSF最早開始回應女性在科技領域(STEM,包括科學、技術、工程與數學)發展受限的情形,是在婦女運動已經從高峰進入穩定期的1980年代。1982年NSF首次出版「科學與工程領域內的女人與少數族群」的統計,指出儘管女性獲得STEM博士學位的人數逐漸增加,但是進入學術領域繼續發展專業職涯的比例卻始終低落。因此當時的NSF提供幾類專門針對女性研究人才的個別補助計畫,包括補助短期訪問研究、補助申請研究計畫、職涯發展獎助等(NSF, 2009)。這些計畫後來整合為一個簡稱為POWRE (Professional Opportunities for Women in Research & Education, 1997-2000)的計畫,並且主導單位從原本的NSF人力資源部門,轉移到NSF下設的7個學門,以增加補助審查程序的專業性。POWRE的目的在於增進女性於各個科技與工程領域的能見度以及影響力,每人最多兩年、上限7萬5千美元。但是在實施3年補助了471位女性學者之後,因為評估認為個別女性的補助多年以來並未改變整體結構版圖,因此在2001年起被ADVANCE計畫取代(Mervis, 2000)。

ADVANCE計畫正式名稱為「提升女性在科學與工程學術職場的參與和發展」(Increasing the Participation and Advancement of Women in Academic Science and Engineering Careers),自2001年開始施行,迄2014年已經頒發過297個獎助給199個機構,總投入超過1億3千萬美元,通常每校獲得的補助約為3百多萬美元,需在5-6年內執行完畢。如前所述,ADVANCE與POWRE的最大差別就在於其補助對象是大學或學院,補助方向分為三軌(tracks):(1)體制改造(Institutional Transformation),補助各校整體朝向性別平等方向改進,包括制度規定與組織文化,也包括為了這些改造所進行的研究分析工作。(2)催化體制改造(IT-Catalyst),補助各校進行自我診斷,或去執行已經被他校採用並證實有效的策略作法,以評估該作法之可推廣性。(3)建立學習與參考網絡伙伴(Partnerships for Learning and Adaptation Networks, PLAN),補助跨校之間成立較大規模的伙伴關係,以交換經驗知識,並嘗試採用或調整其他伙伴發掘之有效的策略作法;此一補助項目是2014年才由原本的PAID(Partnerships for Adaptation, Implementation, and Dissemination)調整而來(NSF, 2014)。

前面介紹的是ADVANCE計畫的演進歷程與補助架構,那麼個別學校申請及執行的具體內容、作法及成效又是如何?根據吳嘉麗(2012)的整理,ADVANCE補助的計畫大致從四個面向的策略進行性別平等的改革,包括:(1)系所結構與政策的改變,如針對聘用、升等、領導階層任用規定的修改;(2)工作與家庭的支援,如鼓勵彈性生涯發展規劃、鼓勵各校聘用夫妻雙職之考量等;(3)專業支援,如建立導師制度、女性社群聯繫網絡、舉辦升等工作坊等;(4)培力,特別著眼於對各系所主任、主管的培力,使其有工具、知識與資源推動性別平等政策。彭渰雯、江郁欣(2015)針對ADVANCE前三期(2001、2003、2006)補助的28所學校成果報告之分析統計,初步發現最常獲採用的作法是「改造組織文化及管理者觀念」,其次包括「觀念教育宣導及角色模範表揚」「議題現況調查」「舉辦培力工作坊/研討會」「建立網絡及師徒薪傳制度」等,是多數學校主要採取的作法。

值得注意的是,從前述四個面向策略來檢視,與「家庭與工作平衡」有關的作法較少在前三期報告中呈現。從各校報告所提報的成果指標來看,最常見的指標也是「女性聘任錄取率」、「女性升等教授比例」、「女性升遷領導層級比例」等個別女性人數提高的指標,僅有2個學校提出「夫妻雙職聘用數」來檢視工作家庭平衡的改革成果。因此,ADVANCE計畫是否仍停留在Schiebinger教授所稱的「提高女性人數」這個層次,或是有更多「改變男性中心體制」的作法,值得後續研究繼續檢視,更值得我國科技部參酌調整,設計一套適合我國推動女性科技人才發展與學術界性別平權的策略。

參考文獻:
吳嘉麗,2012。〈科技領域的性別主流化—他山之石〉。《性別平等教育季刊》,59:96-103。
彭渰雯、江郁欣,2015。〈美國科技部如何提高學術界女性參與?ADVANCE計畫介紹及成效評估〉。壁報發表於科技部「104年性別與科技研究計畫聯合成果討論會」,高雄:高雄師範大學,4月25日。
Mervis, Jeffrey, 2000. “NSF Search for Right Way to Help Women.” Science, 289: 379-81.National Science Foudation (NSF), 2009. ADVANCE Program Brochure. Available at http://www.nsf.gov/publications/pub_summ.jsp?ods_key=nsf0941. Last visit: 2015/4/27.
National Science Foundation (NSF), 2014. “ADVANCE: Increasing the Participation and Advancement of Women in Academic Science and Engineering Careers.” On-line article, available at http://www.nsf.gov/funding/pgm_summ.jsp?pims_id=5383. Last visit: 2015/4/27.
Schiebinger, Londa (2007). “Getting More Women into Science: Knowledge Issues.” Harvard Journal of Law & Gender, 30: 365-78.

作者:彭渰雯/國立中山大學公共事務管理研究所副教授

落實性別工作平等政策的思維與作為(上)

前言

1. 臺灣的性別勞動議題一直是性別平等探討的重點,由男性與女性在勞動市場的參與、行職業別分布、乃至薪資差異所顯現的同工不同酬現象,都是從性別勞動統計上可以明顯看到的現象。

2. 本文從勞動性別統計分析出發,提出男女在職場上的差異化現象,關注數字背後的隱藏問題,再從政策面提出興革意見。

3. 本文特別強調落實性別工作平等政策的具體做法在於性別平等教育的貫徹,以及企業端在人力資源管理層面宜加強或改善的措施。

壹、從性別勞動統計探討性別工作平等現況

依據行政院主計總處性別統計資料顯示,我國女性勞動力參與率(以下簡稱勞參率)逐年成長,2014年底達50.64%;男性勞參率則維持在66.78%,整體而言,女性勞參率仍低於男性。從長期資料觀察,近20年來,女性因教育程度提升及服務業提供的工作機會增加,勞參率逐漸上升;男性則受求學年限延長及退休年齡提前之影響,勞參率微幅下降,兩性勞動力參與率差距逐年縮小。

再從兩性就業之行業別觀之,2014年男性就業者以從事製造業占44.5%為最多;女性就業者則以從事服務業占71.2%為最多。在平均薪資差異方面,由於傳統上兩性工作類型存有區隔,且部分女性為兼顧工作與家庭選擇部分工時工作,或中途離開職場後再進入,而出現女性二度就業現象,工作年資或績效表現難以累積,以致兩性薪資出現差異。103年臺灣非農業部門女性月平均薪資約新台幣41,000元,僅及男性85%,雖較以往的差距有所縮減,但兩性薪資差異的現象依然存在。

又,2014年女性平均非勞動力以照顧家務為主(48.16%),男性則以高齡、身心障礙者與求學及準備升學者占多數。復依據勞動部2014年性別勞動統計報告所指,以製造業為例,提供女性員工的產假期間平均7.88週,產假期間工資支給全薪的僅占58.4%;產後復職員工有87.1%可恢復原來職位;再由員工30人以上的製造業來看,有59.9%並未提供家庭照顧假。

綜上可見,性別在工作場所上的不平等現象,從兩性進入職場的勞參率高低差距、行職業別分布上的差異,再從男女薪資差距現象所呈現的同工不同酬,女性工作年資相對較短,影響所及的升遷不易,或是雇主基於女性的性別就業歧視的玻璃天花板(glass ceiling)現象,以及製造業雇主或主管對於女性在產假、家庭照顧假以及產假復職的統計報告,均可發現女性在職場所呈現的不平等對待問題是依然存在的。

貳、性別平等政策意涵

人類與生俱來的生理結構差異所定義的性別(sex)與後天社會規範界定的社會性別(gender)是探討性別議題的兩大主軸。性別角色論(Theory of Gender Roles)是常被用來解釋何以如此區分的理論之一。由於社會文化規範加上社會化結果的深度及長遠影響,造成男性與女性無論在生命尊嚴、教育、家庭婚姻、人身安全、職場,甚至法律層面均有所區隔。例如從人身安全的層面來看,女性成為性騷擾或性侵害被害人甚或家庭暴力被害人的比例遠高於男性。從職場層面來看,女性的平均薪資較男性低、累積的工作年資比男性短、退休時領取的退休金相對比男性少,但女性平均餘命卻比男性來得長,形成貧窮女性化或貧窮老年女性化的現象。由此可見,性別不平等的問題是歷史的產物,也是世界各國共同面臨的問題。

聯合國為因應由來已久問題帶給婦女的負面衝擊,在2010年7月1日整併既有的四個婦女相關單位,整合成立具備更高決策層級的單位「UN Women」,冀望以更有效的方式解決全球婦女面臨的問題,有效推動人類社會性別平等目標的達成。

申蕙秀(2003)提出性別平等包含兩個層次:法律上(de jure)的平等與實際生活上(de facto)的平等,法律上對權利平等保障和保護是取得性別平等的先決條件。因此,追求性別平等的第一步是消除任何歧視性的法律、法規、法條,以確保法律上的平等。但法律上的平等僅提供形式上(formal)的平等,並不表示女性在真實生活中實際享受平等權利。因此,如何落實性別平等政策以改善現行依然可見的性別不平等現象,實有賴於有效且根本的推動工具-性別主流化。

參、性別主流化是落實性別工作平等政策的工具

性別主流化(gender mainstreaming)概念是1985年出現在聯合國舉行的第三屆世界婦女會議,1995年召開的第四屆世界婦女會議正式宣示此概念,強調聯合國以及之下各單位必須在女性充分有效的參與下,加強女性主義的發展政策和計畫,以保障或提升女性的權利。之後於1997年2月聯合國經濟及社會理事會正式確定性別主流化的定義:是指在各個領域和各個層面上評估所有計畫性的行動(包括立法、政策、方案)對男女雙方的不同涵義,作為一種策略方法,使生理性別上的男女雙方同樣受到關注和享有同等經驗,不論是在規劃、實施、監督和評判等過程,甚至在政治、經濟和社會等不同領域,所有政策方案都要讓男女雙方成為均等受益者,不再出現性別不平等現象,最終目標是實現性別(男、女、性傾向、跨性別)的平等。

臺灣在2000年後開始使用性別主流化一詞。2005年行政院婦女權益促進委員會通過「行政院各部會推動性別主流化實施計畫」,2010年行政院責成直轄市、縣市政府比照中央推動性別主流化實施計畫,其後,配合行政院組織法修正,2012年行政院設置專責「性別平等處」,處理婦女權益與性別平等事務。

2011年3月8日行政院頒訂「性別平等政策綱領」,以性別平等、永續發展為政策目標,同時提出以下十大理念:
1. 性別平等是保障社會公平正義的核心價值。
2. 婦女權益的提昇是促進性別平等的首要任務。
3. 性別主流化是實現施政以人為本的有效途徑。
4. 參與式民主是促進兩性共治共決的實踐策略。
5. 混合式經濟體制是婦女經濟安全的最佳屏障。
6. 性別觀點的人口政策是健全社會發展的基礎。
7. 具性別意識的教育媒體文化政策是建構性別平等社會的磐石。
8. 消除性別歧視與性別暴力是捍衛人身安全的重要關鍵。
9. 性別友善及身心並重的觀點是增進健康政策成效的要素。
10. 女性關懷融入環保與科技是對永續社會的承諾。

期望透過上述十大理念與七大內涵:(1)權力、決策與影響力、(2)就業、經濟與福利、(3)人口、婚姻與家庭、(4)教育、文化與媒體、(5)人身安全與司法、(6)健康、醫療與照顧及(7)環境、能源與科技等加以落實,並提出細項的推動目標。

由此可見,我國各行政機關配合國際潮流,打開性別視野,促進台灣社會邁向更多元、更包容、更豐富的永續社會,開創婦女權益與性別平權確屬刻不容緩。因此,從改善性別不平等最基礎的性別意識開始,才是根本解決之道。(待續)

作者:陳月娥/大葉大學人力資源暨公共關係學系助理教授

落實性別工作平等政策的思維與作為(下)

一、性別意識培力是根本

性別意識培力是落實性別平等最重要的基礎工作,惟有將深化在人們心中的性別刻版印象全然扭轉或刪除,由內在認知及觀念轉變,才能改變個人決策與外在行為,可以分別從經濟與政治培力兩大面向進行:

(一)經濟培力與經濟獨立
經濟獨立是任何人,不論男人或女人,都感覺自我並受他人尊重的重要因素。政府可以採取直接政策介入來協助女性經濟培力,例如:針對女性二度就業所面臨的工作技術不足或脫離職場已久的自信心不足等障礙,加強辦理婦女職業訓練及微型創業協助,以培養或提升重返職場的能力;輔導職業婦女如何兼顧家庭與工作、時間和壓力管理,維持平衡的職業生涯;尤其是女性在職場如何防範就業歧視或職場性騷擾,並透過加強宣導杜絕發生,或是提供救濟管道保障其權益等等。

同等重要的是,建立對家務工作的正確觀念和價值,創造一個婦女可以平衡家務責任和社會給付的平等環境。養育子女、照顧家人和料理家務等工作需要在稅務和其他社會系統中加以顯現。例如,如何將無酬的家務工作納入國家生產毛額GDP的計算、照顧家人的辛苦工作如何發給照顧津貼、以及暫時減緩照顧壓力的社會支持系統等等,都需要更多政策上的變革與相關措施上的加強推動。

(二)政治培力與政治保障
為促進性別平等,歧視性的律法和行為必須改變,同步發展新的政策和前瞻的規劃,前提是在政策或立法的決策階層中,必須有足夠的女性參與決策行列才可能達到目標。

(三)消除刻板的性別角色
欲消除或改善深植或鑲嵌在你我的社會文化刻板印象,是一項長期又艱難的挑戰。需要創造一個婦女可以在家庭和工作間取得平衡的環境,同時鼓勵男性公平參與並分攤家庭照顧和料理家務責任,支持男性員工申請育嬰假或家庭照顧假,甚或參考挪威政府的作法,專門為父親員工設計專屬的四週育嬰假等等。

除了企業推動的友善措施之外,落實性別平等教育才是從根本做起。亦即以融入生活教育之方式,教導學生尊重多元性別差異,消除性別歧視,以期促進性別地位的實質平等。不論是在性別平等教育課程、教學、評量以及性別平等教育人員培訓方面都必須加強推動。

二、性別影響評估是關鍵

性別影響評估(gender impact assessment,簡稱GIA)是一種測量工具,也是一個過程。是指在規劃法案、政策、計畫、方案、策略時,應將「性別」當作一個必要元素,考量對男女及對性別關係發展的影響。亦即,國家重大計畫及法律都必須納入性別觀點,且透過性別影響評估的檢視表確實操作,主要在於檢視與回應政府現有體制不足,促進政府決策透明化,強化性別統計及性別預算以求合理分配國家資源等多重目標。尤其在性別工作平等層面上,如何針對現行法令、各項施政計畫或方案,甚或宣導活動,都必須逐一檢視並以迴圈的方式不斷進行修正和回饋,力求各項攸關性別工作平等政策和法令的內容都能進行檢討與修正。

肆、積極創造友善職場的新做法

在探討改善工作不平等現象之餘,宜從企業人力資源管理立場著眼,鼓勵企業從「工作」、「家庭」與「健康」三個面向的平衡著手照顧員工,讓員工無後顧之憂,進而提高員工的生產力和向心力。企業可參考以下的做法加強推動,當可改善性別工作不平等的不良現象:

一、設計彈性工時與靈活工作環境

鼓勵企業提供員工各項優於勞動法令的彈性工作時間安排,例如:彈性工時、集中工時或同意員工靈活安排工作,比如可以在家工作或是採取工作分享制。員工可以自主安排工作時間與工作,減低因為家庭照顧所帶來的焦慮和壓力。

二、推動多元休假方案

企業提供優於法令的多元假期,有利於員工規劃家庭照顧壓力,安排生活休閒以及從事各項社會參與活動,例如可以陪伴長者、幼兒或家人就醫的緊急假、更寬裕的家庭照顧假,或是讓員工享有志工假,鼓勵關懷社區及弱勢團體等等。讓員工享有多元休假方式,可以兼顧家庭照顧及自我實現目標。

三、協助員工職涯發展

企業宜鼓勵員工落實終身學習、持續進修,除了可以提供進修課程與管道之外,也可採取進修補助、提供進修假或辦理留職停薪進修等方式,協助員工職涯發展及累積專業知能,以激發工作熱情及發揮潛能。

四、提供家庭關懷與支持服務

企業可以提供懷孕員工母性保護友善措施,提供員工子女托兒設施或措施、提供照顧服務資訊及諮詢,甚且提供兒童遊戲室、子女課後安親接送以及育嬰留職停薪及復職協助等;又針對員工家中長者、幼兒或需要臨時照顧的家庭成員設置眷屬休息室或臨時照顧空間等等,讓員工在工作和家務照顧都可以同時兼顧。

五、增進女性員工身心健康與職場安全

企業可提供員工婚姻、家庭、法律、壓力與情緒管理、工作調適等諮詢服務,穩定女性員工身心發展,減輕照顧和家務的沉重負擔,有助於女性員工的工作效率提高與穩定工作。亦即,企業可以推動女性或男性的職場健康促進、健康生活指導、健康飲食及職場紓壓等多元調適管道。

伍、結語

傳統性別刻版的角色差異,影響所及是在法律、家庭婚姻、生命尊嚴、教育、工作、人身安全等多元層面的不平等,為改善長久以來所造成的負面作用,除了推動性別主流化,頒訂性別平等政策綱領以及施行消除婦女一切形式歧視公約,以及以性別工作平等法為主軸改善職場上的工作不平等、勞動基準法女工專章及就業服務法禁止就業歧視等相關立法規範之外,最根本之道在於企業主願意落實企業社會責任,推動企業內家庭政策,協助上有老人、下有幼兒的「三明治」員工家庭,協助解決家庭照顧需求,避免女性及家庭照顧者因家庭照顧而中斷就業或退出勞動市場,不僅是企業的重大損失,也是社會的一大折損。

政府亦應持續朝有效提升女性人力資本及資產累積方面努力,以結合職業訓練、媒合就業支持體系,提供女性可近性、在地化的職業訓練與就業/創業資源;尤其針對二度就業婦女進行職業訓練,期使技能符合就業市場需求,增加彈性工作機會,使婦女可以兼顧家庭與就業。

參考文獻:
申蕙秀(2003) 。國際婦女論壇會議實錄,性別平等與性別主流化,頁18。
行政院婦女權益基金會主編(2015)。台灣性別圖像分析。臺北市:行政院婦女權益基金會。
行政院主計總處(2015),性別統計要覽。臺北市:行政院主計總處。 勞動部(2015)。性別勞動統計報告。臺北市:勞動部。

 作者:陳月娥/大葉大學人力資源暨公共關係學系助理教授

職場女性最好的母親節禮物:落實企業友善家庭措施

依傳統社會的思維,為平衡家庭與工作的需求,女性往往為了家務與照顧工作而暫時退出甚至是永久退出勞動市場。但在現在的社會中,雙薪家庭已成為趨勢,父母雙方對兒女的養育與善盡家庭陪伴的角色就成為了一種挑戰。如果說國家根本的目標在於照顧人民的生活,那麼政府就有責任填補、調合家庭與工作之間所產生的落差,並且投入資源達成家庭與工作之間的平衡。在傳統的父權體系社會看來,女性能否續留在職場上,最大的影響因素就是國家有無積極推動職場上的友善家庭措施。舉我國鄰近國家日本為例,從2013年1月起,日本在首相安倍晉三內閣的主導下,大力推動振興日本經濟之政策,俗稱為「安倍經濟學」,其認為為了避免日本生育率直直落,陷入人口老化的惡性循環,如果能做好日本企業職場的友善家庭措施,則可以留住女性勞動力,進一步縮小男女勞動參與差距,將可能提高日本GDP成長幅度高達15%。因此,安倍主張開發日本「女力」救經濟,因此釋出多項女性就業政策利多,不但承諾在5年內提供40萬個托育名額,讓媽媽們安心返回職場,更喊出2020年前,要將企業女性主管比例拉高到三成,宣佈配合的日本企業,更能增加得到政府標案的機會。

2014年在北京舉辦的APEC經濟領袖會議,會後所發表的宣言,也出現了婦女專章,內容肯定婦女對亞太區的經濟發展和繁榮,具有關鍵性的作用。並應該進一步加強婦女經濟賦權,消除婦女參與經濟的一切障礙,保障兩性在經濟創新發展、改革與增長中的機會平等、參與平等、報酬平等。事實上,從多次的APEC領袖會議可以發現,婦女角色的重視和性別敏感度的提倡,顯然已成為不可忽視的經濟議題。對於一般婦女而言,政府能積極促進雇主及企業建構友善家庭的職場環境及人力資源管理措施,才是最務實可靠、且實惠的作為。另外,聯合國「消除對婦女一切形式歧視公約」(CEDAW)第11條第2項亦指出:「締約各國為使婦女不致因結婚或生育而受歧視,又為保障其有效的工作權利起見,應採取適當措施」,其中第(c)點更是明白制訂:「鼓勵提供必要的輔助性社會服務,特別是通過促進建立和發展托兒設施系統,使父母得以兼顧家庭義務和工作責任並參與公共事務」。

根據OECD 對於「友善家庭政策(Family-Friendly Policy)」之定義,「友善家庭政策」即是以確保有足夠的家庭資源、提升孩子的發展、幫助父母在工作和照顧之間的選擇與決定,並提倡性別平等的工作機會,協助促進家庭和工作的和諧。友善家庭政策包含了改善可負擔的兒童照顧的品質,並對於給予金錢上的資助,讓工作的父母能夠有機會照顧小孩,和建立具有彈性的工作環境,使得在工作和照顧上有較和諧的託付。此外,還包括提供給無業父母的工作機會等(OECD, 2005: 11)。在OECD國家中,各國對於公共托育的制度皆有不同的做法與形式,北歐國家實施公共托育制度的時間較早,其中,丹麥從1950年代就開始發展托育福利服務,並於1999年制定全面性的托育政策(劉毓秀,2012:81)。我國目前在中央的政策有托育補助與育兒津貼;在地方,如新北市的公托中心、台北市的育兒津貼與一區一公托的政策主張,雖然與北歐國家之制度不盡相同,但已於精神上導入國家的角色與責任,未來仍有待政府充實本項政策內容,以協助我國建置友善家庭政策。

事實上,我國「憲法」第153條:「婦女兒童從事勞動者,應按其年齡乃身體狀態,予以特別之保護。」及第156條:「國家為奠定民族生存發展之基礎,應保護母性,並實施婦女兒童福利政策。」,已明言從「社會生活」層面,保護婦女的勞動條件與經濟權,並保障婦女避免居於絕對的劣勢。可見友善家庭措施的政策主張,已然隱藏於我國的基本國策中。

而在我國法律規定方面,按「性別平等工作法」第23條:「僱用受僱者二百五十人以上之雇主,應提供下列設施、措施:一、哺(集)乳室。二、托兒設施或適當之托兒措施。主管機關對於雇主設置哺(集)乳室、托兒設施或提供托兒措施,應給予經費補助。有關哺(集)乳室、托兒設施、措施之設置標準及經費補助辦法,由中央主管機關會商有關機關定之。」復按「性別平等工作法」第25條:「雇主僱用因結婚、懷孕、分娩、育兒或照顧家庭而離職之受僱者成效卓著者,主管機關得給予適當之獎勵。」而其他規定尚包括了:生理假、安胎假、產假、陪產假、育嬰留職停薪假、家庭照顧假、職場每日兩次哺乳時間(以30分鐘為度),撫育未滿三歲子女得請求減少工作時間及工作彈性措施、調整工時等。皆是友善家庭措施的具體作為,主要目的在提供女性兼顧工作與家庭的協助,使其不需在工作與家庭中做一選擇、或犧牲任一方。

近年來,經濟部工業局率先將企業主應建構友善家庭措施的責任,歸納入表揚優秀企業的選拔標準中,確實值得肯定,期望未來各界繼續努力,發揚我國的「女力經濟學」,方能將我國推先進國家之林。

參考資料:
劉毓秀,2012。〈北歐普及照顧制度的實踐與變革:從女性主義觀點回顧及批判〉。《女學學誌:婦女與性別研究》。第31 期,頁81。 OECD, 2005. Babies and Bosses: Reconciling Work and Family Life (volume 4). Paris: OECD.

作者:張瓊玲/臺灣警察專科學校副教授兼海巡科主任,行政院性別平等會委員,經濟部性別平等專責小組委員

女性人才培養的下一哩路

對於女性賦權而言,2015年實為意義重大;其不僅是千禧年發展目標(Millennium Development Goals)歷經15年奮鬥的進程,亦為第四次世界婦女大會行動綱領(Beijing Platform for Action)通過20週年,前者揭櫫實現普及初等教育、促進兩性平等並賦予婦女權力、改善產婦保健等8項理念,後者表明國際社會致力促進兩性平等和提高婦女地位的決心。新世紀以降,追求平權所投入的關注已然不再停留於從無到有,而是透過消除歧視的機制與具體作法,漸次達成實然的平等。

而在經濟與職場方面,過往著墨於女性偏低的薪資和勞動條件、缺乏友善或彈性的請假規定,以及缺乏決策與協商地位,於是各國紛起推動計畫,迄今不輟。綜觀國際勞工組織(International Labour Organization)彙整當今全球平均數據,女性近6成取得大專以上學歷、勞動參與率為50%、享有約14週的產假及育嬰假、議員席次22%、理監事席次19%;女性在看似長足的進步中於各類職場嶄露頭角,但這條漫長道路其實指向最深沉的疑惑:數字所反映者,是否即為實質平等?

企業若能因性別平等的實質作為發掘或拔擢更多女性人才,從而精進於同領域的領導地位、創造合理利潤、規模持續增長、廣納忠誠客戶等經營目標的突破,當然有其誘因,但純然在數量上提升女性名額,或恐無法完全解決素質層面的需求而認為無以擔當重任,且難以與前揭所述的績效產生直接關聯。職是之故,不妨就以下問題思考:(1)什麼是造成女性難以晉升的主要因素;(2)企業內部是否規劃適足的策略,而有助於女性強化工作能力及意願;(3)外部環境諸如法令政策,是否賦予不同性別在職涯規劃上享有公平的機會。

想要立即獲得令人滿意的答案,其實並不容易。即便是致力於此的國際勞工組織,也僅能保守估計直至2086年方可使男女薪資平等;但換個角度而言,這段不小的差距便亟需企業領導人與決策者的智慧,提攜團隊急起直追,亦不失為契機之所在;為此,靈活的觀點正是一線曙光。首先,關於玻璃天花板的迷思,往往牽涉文化與性別角色的羈絆,然而女性在職場上多集中於行政、財務、人資、公關等,若能鼓勵或引導其從事研究發展、生產與作業管理等擴充實務經驗,多樣化歷練便與培力的本旨若合符節。

再者,有別於過往咸以為女性視家務有著較多的責任與掛念,實應肯認無論女性或男性皆對於家庭與工作的平衡懷有更高的期許,而非囿限於刻板印象或差別對待;至於長年以男性為主導的場域,附加以缺乏變通的制度、設施或優先性排比,致使女性不易累積成就感、自信心低落,甚或質疑自身能力不佳,從而無以樹立典範,或面對升遷可能性時趑趄不前而卻步。

鑑此,數個方向或可供做日後長期構築性別平等願景之參考:(1)跳脫既有的內心設定:所謂的多樣性不見得僅指涉生理的差異,更可貴者在於每個人因其成長背景與生命經驗所形塑的思考面向,將有助於評估現行職場條件的良窳;(2)檢視達成公平狀態的標準並排除障礙:包括重新詮釋且聚焦於性別議題的效益、可行性與原因,嚴肅處理歧視、性騷擾及人身安全相關事件;(3)定期調整人力資源管理與發展:於招募、考評、調動等過程中,應盡可能使標準公開透明,避免端賴籠統蓋括的印象或個人好惡而驟下結論,並為不同階段、性別的員工依其潛能開展與時俱進的訓練及經驗傳承。

參考資料:
Women and the Future of Work, International Labour Organization, 2015
Women in Business and Management, International Labour Organization, 2015

作者:陳羿谷/婦女權益促進發展基金會研究員

(軟體產業優質工作)巨量資料分析師展身手 資訊流中抓大魚

你知道嗎?在網路上的每次點擊,在超市裡的每筆消費,甚至不同年齡層在不同論壇的發言,都具有無限的影響力,而這些龐大的數據與文字,聚沙成塔,經由不同的演算方式,就能導出下一波的商業趨勢。

如果場景轉換到製造業的廠房,商品從無到有,行經長長的生產線,在不同機台留下紀錄(log),生產成敗取決於上千個變數。如果懂得分析這些紀錄、找出影響良率的關鍵變數,便能進一步提升生產力。

以上分析工作都是靠巨量資料分析師來完成。整體而言,巨量資料分析師必須從大量數據與文字歸納出結果,再結合產業知識,轉譯成客戶或跨部門同仁聽得懂的分析建議,也就是從龐大的資料庫,提煉出有用的線索。

從量化到質化 網友回應也能分析

其實巨量資料分析師不是新興的工作,但近年人力需求卻不斷成長,主因在於網路與雲端技術成熟,讓企業可以更科學化地追蹤、分析客戶行為,而且隨著資料採礦(data mining)方法不斷演進,應用也越來越多元。

已有10年以上相關工作經驗的台灣IBM全球企業諮詢服務事業群資深顧問許珮薰舉例,巨量資料分析師不再只能處理量化的數據分析,現在也處理質化的文字資料。譬如從網路上的一篇篇文章,就能分析出網友的情緒是開心或不開心,關注的話題、喜怒、產品規格、價錢或配件。

許珮薰過去曾在知名入口網站擔任分析師,服務的對象是內部客戶,譬如幫娛樂、購物、旅遊等不同網站頁面分析閱讀者樣貌,以及這些族群對哪些話題比較感興趣等,透過資料挖掘與分析,找出創造網站高瀏覽量的元素。累積多年經驗後,許珮薰轉往顧問業,服務不同產業的外部客戶。
圖:台灣IBM全球企業諮詢服務事業群資深顧問許珮薰

相較以往,許珮薰認為巨量資料分析師現在能做的比以前更多,從單純的數字等結構性資料,加上文字等非結構性資料的輔助,讓分析結果會更有效、更可信,因而不同產業的分析需求也越來越多。譬如零售業可透過顧客累積的交易行為,看出購買趨勢和傾向,進而提出更符合消費者需求的行銷方案,或是找到可以精準行銷的客戶名單。或者,在開發消費性電子產品前,先蒐集網友對於相關商品的評價,挖掘顧客的潛在需求,以做出更符合市場需求的產品。

定義客戶問題 找出解決方案

由於每個行業越來越重視資料分析,然而對於如何運用卻不是很清楚。最常見的情形是,針對想要解決的業務問題,客戶不知道該分析哪些資料?跟如何分析資料找到洞察?所以資料分析師收到的都是開放問題(open question),這就考驗巨量資料分析師定義問題、靈活思考、邏輯組織等相關能力。因此,巨量資料分析師面臨的挑戰不只是技術面的運算方法,還包括了解產業、定義問題以及溝通能力,「巨量分析師必須理解客戶想得到什麼結果,這個結果要運用在哪裡,才能產出讓顧客看得懂、對客戶有意義的洞察與應用建議。」許珮薰指出。因此,一名出色的分析師,通常對不同產業運作的生態往往也要掌握甚深,才能洞察別人看不見的問題。

深耕專業 充實管理策略 發展無限

以人才發展的立場來看,肩負培訓新人任務的許珮薰認為,巨量資料分析師的職涯路徑相當寬廣,除了台灣IBM的企業諮詢與分析單位編制不斷擴充中,台灣IBM人資部門也會依發展需求幫分析師安排產業知識、經營管理等相關課程。在各產業往分析發展的新鮮人,在歷經2~3年的實際操作,了解業務流程和產業知識後,也可望漸漸跳脫報表層次,做更深度的產業分析,甚至從資料中洞察重要變數,導出顧客問題外的發現。巨量資料分析師在累積專業知識和經驗的同時,也可望從專業職再往上走,成為跨領域的事業部門主管。

最後,許珮薰鼓勵對巨量資料分析有興趣的人,永遠不要只回答被問的問題,要不斷思考自己還可以做什麼來達成客戶端的目標。唯有不設限的靈活思考,分析報告才會更有突破性,讓巨量資料分析師的職涯路越走越廣,更進一步證明自己與分析的價值。

優質工作小檔案
工作職稱 巨量資料分析師
學歷要求 碩士
平均起薪 依個案有所不同
工作3-5年的平均月薪 依個案有所不同
未來職涯發展 專案主管、銷售主管、行銷主管
資料來源:台灣IBM
巨量資料分析師職涯路徑圖

資料來源:經濟部產業專業人才發展推動計畫(經濟部工業局廣告)

(生技產業優質工作)生技產業邁向國際市場 研發人才需求增

國內生技或製藥產業的研發,可分成負責合成或分析的研發人員。目前大多企業還是偏重在製造,對於研發的投入相對較少,但這卻是經營差異化的關鍵,因此,具有分析方法開發能力的研發人員也就成為可貴人才。

台灣神隆分析研發部門研究員江佩珍是一例。她畢業於交通大學應用化學研究所,爾後取得公費留學資格,赴美取得賓州大學化學博士學位,學成歸國後,她衡量本身所學與興趣,決定投入製藥業的分析開發相關工作,而台灣神隆則是台灣投入原料藥研發有成的代表企業之一。
圖:台灣神隆分析研發部門研究員江佩珍

雖然職稱是研究員,江佩珍卻身兼好幾個專案負責人,工作相當具有挑戰性。江佩珍指出,為了確保產品品質,分析研發人員主要是協助合成部門解決他們碰到的各種問題,譬如合成部門在合成反應的過程中如有雜質產生時,就要靠分析研發人員去協助找出原因,讓開發過程更順暢。

懂得分析 確保產品生產品質

事實上,每種藥品都有獨特性,有時酸鹼不同,有時不溶於水,每件分析都要個別處理,結果才能更精準。例如,江佩珍曾在執行一個抗癌藥物專案時,發現隨製程的不同階段,藥物生產會遇到同分異構物(雜質)的問題,她原本以為成分只有一個,後來發現可能性很多,後來她花很大力氣才把長得很像卻不一樣的物質(不純物)統統拿掉,而得到更精準的結果。

更大的挑戰在於,由於藥品進行化學合成時,所有步驟必須符合GMP條件,在可控制範圍內,確認每一步驟的反應都相同,同時,分析研發人員也要非常細心的發現,並協助解決這些微小的反應,以免造成藥物不良等現象。現今醫藥法規也越來越嚴格,一個產品都要經過十幾項測試,包括有機溶劑、重金屬、放久穩定度、純度、生物活性等,才能上市,因此,台灣神隆啟動每一專案前,也都會先評估每一項測試項目,過程繁複而嚴謹。

好奇心強 挫折容忍度高更能生存

談起江佩珍的工作歷程,她指出,剛進公司前一年半,大多待在實驗室熟悉儀器的操作,之後開始帶領新進同事做實驗。由於她的學習背景著重在化學反應與有機合成,促使她能夠很快的理解合成部門遇到的難題,同時也能知道分析人員看到的問題,而讓她更懂得進行跨部門合作。

江佩珍也以自身的工作經驗,提醒有意從事這份工作的人要做好幾項準備。首先要有不放棄的精神,江佩珍笑說,過去在學校找不到解答可以放棄,但產品生產遇到的問題是不能說不知道,就不用面對,分析研發工作挑戰很多,要有不放棄的精神,自動找出問題,並解決它。其二,業界與學校不同,在學校可以只研究你想研究的議題,在業界,研究則會以顧客需求為主。其三,熟悉藥物法規,實驗過程也都要合乎法規,更要有詳細的實驗記錄,任何一項步驟都不能遺漏。其四, 隨時了解外界環境與發展,尤其是分析研發人員更要隨知掌握外界新技術。

能力為勝出關鍵 工作以任務分組

一般而言,目前國內生技產業研發人員的職稱大多是研究員,個別專業與能力是升遷的主要關鍵,企業的工作分派也多採取任務分組,當專案完成後,就會解散再重組專案小組。由於每次負責的專案不同,鼓勵新人要勇於嘗試不同議題,更能提升分析研發能力。此外,英文溝通、讀寫能力是必備條件,原因是台灣神隆有9成5以上是國外客戶,研發人員須要面對客戶做簡報,並且要經常閱讀國際醫學期刊與報告。

近年來,隨著政府重視,以及國人保健意識抬頭,拉抬產業成長,加上國內研究所開始產出人才,才讓生技產業人力發展處於雙向成長狀態。面對未來發展,具有多年徵才經驗的台灣神隆人資課長吳怡慧提醒,研究這條路要耐得住寂寞,新人進來前先想清楚,為什要進製藥產業?是為了成就感?還是自我實現?有了這些體悟,才能真正感受這份工作,對於促進人類健康、醫療品質的意義與價值。

優質工作小檔案
工作職稱 生技產品研發人員
學歷要求 碩士以上
平均起薪 4萬元以上
工作3-5年的平均月薪 5萬元以上
未來職涯發展 生物科技研發人員、品管/品保主管、市場業務行銷
資料來源:台灣神隆
生技產品研發人員職涯路徑圖


資料來源:經濟部產業專業人才發展推動計畫(經濟部工業局廣告)

(產業共通性人才優質工作)理性感性兼具的專利智權工程師

隨著科技產業的技術日新月異發展,企業間的競爭白熱化之下,擁有專利對企業來說不僅是資產,更是武器。從經濟部智慧財產局的統計來看,近20年台灣新申請的專利件數,從1994年約42,000件,已經增加到2013年約83,000件,比20年前增加一倍。

擁有專利,除了保護自己的智慧財產權免於受到他人侵犯;更積極的,當他人的研發可能侵犯你的專利時,對方必須付出授權金取得使用權,進一步幫企業帶來收入。此外,若企業做好未來5~10年的專利規劃,引導未來研發的方向,比他人早一步做好專利佈局,就能站穩領域的龍頭角色。

專利智權工程師的重要性因此不言可喻。智慧財產權的領域廣泛,其中有許多不同的分工,所以要成為一名成熟的專利智權工程師,完整的養成期至少要8~10年。

前三年的磨練期要耐得住

以初階專利智權工程師來說,前3年都在磨練基本功,也就是在熟悉智權法規的養成中做好「專利申請」的工作。「不用掌握很深的技術,但是必須要對技術廣泛了解。」華邦電子智權部經理蘇珮珊指出,專利智權工程師需要具有理工背景的人才,如此才能與研發工程師對話。
圖:華邦電子智權部經理蘇珮珊
由於美國、日本是台灣企業主要的專利申請國,所以語言能力勢必要有一定的水準。在做專利檢索或是接觸相關文件和專利訴狀時,都需要優良的閱讀與寫作能力。另外,還需要在工作過程中持續補足智慧財產權法、專利訴訟法等法律知識,懂得解讀法律語句。

在專利申請的訓練過程中,初階專利智權工程師可以了解企業的技術與發展,進而掌握企業的技術核心,也才能進一步接下更艱難的專案。要提醒的是,雖然每件專利申請的發明技術內容都不同,但相對還是屬於日常性的重複工作,因為除了技術討論,還有行政工作如資料建檔、報帳、控管一個專利從申請到獲證的所有時程、年費繳交等等,「工作很細很煩,所以要心思細膩與耐得住煩,以免漏件而無法取得專利權。」蘇珮珊認為,即便這類的工作繁瑣,但初階專利智權工程師可因此掌握智慧財產權的全貌,將來若要到其他公司開疆闢地建立制度,不會是問題。

懂技術,也要能服務

磨練好專利申請的能力,接下來就能接觸「專利侵權分析」,隨著資歷愈深,再逐漸處理「專利訴訟」、「專利授權與談判」。蘇珮珊補充:「專利授權、談判的處理,不光只有技術面,還需要有市場概念,談判力更要有足夠人生歷練的累積。」

對專利智權工程師來說,不僅僅只要了解技術就好,有時候也像是一個「服務單位」。例如,在申請專利的過程中,專利智權工程師需要與作為發明人的研發工程師討論,引導他將想法轉化為符合專利申請的要件。「有時候RD只是簡單寫了一張紙說明自己的idea,所以人際界面要很強,不能害怕跟人溝通。」招募任用部經理張雅惠表示,鍥而不捨的溝通與協調能力、清楚的邏輯、活潑開朗,是專利智權工程師的必要特質。

若碰到專利訴訟狀況,有時候法院甚至要求在2~3天內提出資料佐證公司產品沒有侵權,智權單位往往調出資料就是個大工程,因為合作的對象跨部門,包括工廠、研發與資料管理單位等等。「有時候甚至要調出幾百份資料來,就為了找一句話,證明是否事先知情。」蘇珮珊強調,不能以「沒有資料」回覆就足夠,「專利智權工程師必須有好奇心或判斷力,先了解為什麼沒有這類資料?是不是因為這是工作中非必要的流程?有個好的理由給對方,對方才會相信。」

大學畢業即可擔任專利智權工程師,研究所畢業則因為論文寫作經驗而在撰寫、資料收集與判斷上有較佳表現;未來若想成立智權事務所執業,就必須取得「專利師」證照;若有良好的英語能力,也對法律有興趣,到美國取得法律學位、考取「專利律師」職照,每小時的收費可以300美金起跳,是專利智權工程師未來發展的另一條路徑。

優質工作小檔案
工作職稱 專利智權工程師
學歷要求 大學以上
平均起薪 4萬元以上(研究所畢業)
工作3-5年的平均月薪 年薪80萬元~100萬元
未來職涯發展 智權顧問、專利師、事務所合夥人、專利律師
資料來源:華邦電子
專利智權工程師職涯路徑圖

 資料來源:經濟部產業專業人才發展推動計畫(經濟部工業局廣告)