2015-01-13

德國「高科技戰略」與產業人才政策

德國是歐洲最大的市場,占歐盟16%的人口創造了歐盟20%的國內生產總值,經濟發展上服務業和工業是重要的經濟支柱。德國工業的發展在歐洲具有重要的影響與領先的地位,其在全球競爭力評比的表現也一直是重要的標竿對象。在德國產業發展上,技術與製造的能力一直是產業競爭力的重要基礎,這也使得在面對金融風暴或是歐債危機同時,尚能在經濟與產業活動中,維持穩定的運作。能維持持續穩定的發展,與德國企業結合政府普遍對於研發創新、人力培訓的支持,且即使是中小企業也願意投入資源支持,進行研發創新有關。而為因應未來的挑戰與競爭,德國也從政策與環境建構上持續培育能力,以因應之。

表 德國經濟發展數值
國內生產總值
(百萬歐元)
國內生產總值比重
(歐盟28國)
人口
(百萬)
人口比例
(歐盟28國)
數值 2,666,400 20% 80 16%
備註:參考年份 2012 / 來源:Eurostat(2013年)

因應未來挑戰之高科技戰略
2006年德國發佈了《德國高科技戰略》,這是德國在國家層面發佈的創新戰略。這項戰略提出的背景是,德國雖然是全球重要的出口國,但在成本上缺乏競爭力,很多企業將總部或製造基地從德國轉移到了其他國家。本項高技術戰略主要之目標是要藉由創新,克服成本劣勢,使德國保持全球市場領導者的地位。2010年德國又提出《德國高科技創新戰略2020》,重點關注氣候變化與能源、健康與營養、移動、安全和通信等5大領域。其中,並於2012年提出工業4.0未來計畫,這是《德國高科技創新戰略2020》的一項規劃,此後又於2013年提出《保障德國製造業的未來:關於實施“工業4.0”戰略的建議》,在戰略之建議中強調充分利用資訊通訊技術和網路空間虛擬系統-資訊物理系統(Cyber-Physical System, CPS)相結合的手段,將製造業向智慧化轉型。

在德國工業4.0發展規劃的概念中,重視建立具彈性的數位化產品與服務生產模式。在模式中,傳統的行業界限將消失,並會產生各種新的活動領域和合作形式,也因為製造型態與活動之轉變,使得創新過程與產業鏈分工也可能被重新調整。 

德國產業人才培育
教育雙軌制一直是德國在專業人才培育的做法,在雙軌制教育體系中,學生每周定期至企業參加技能培訓,結業之後只要通過工商協會舉辦的統一考試,證明其具有某領域之專業的能力,就可以在特定領域中就業。此外,為因應產業結構發展轉變的需求,在培訓之方式上也進行調整,包括提高培訓的標準、開發新的職業培訓項目或是設置跨業的培訓課程等,以因應新興產業技術發展之需求。

由於高齡化發展趨勢影響,使得德國未來也將面臨人才缺口的問題,因此在高科技戰略中,對於全球人才的引進有更為開放之態度,目的是要強化對於人才培育之投入,以為未來產業發展建立基礎。在推動之作法上主要有幾個方向,第一是鼓勵職業教育取得優秀畢業成績的學生,能再進一步攻讀大學文憑。其次是吸引學生學習科學、技術、工程與數學的研究領域,以彌補未來產業在特定領域的人才缺口。三是吸引高科技人才進入德國就業。為吸引國際人才,德國做法分成幾個部分。首先是強化德國在科研領域對全球的吸引力,補助大學院校科技研究活動,提升吸引力,且也給予學校在人才聘用上的彈性。其次是放寬技術移民政策,讓企業可以擇優錄取外國員工。過去在任用上,對於急需就業的勞動人力,才得聘任,而後調整為企業可以有更多彈性選聘優秀國際人才。第三是要能讓國際研發的國際交流,因此提供國際傑出研究學者補助,鼓勵赴德國進行研究。 

參考資料:
  1. Eurostat (2013),Provision of deficit and debt data for 2012, http://ec.europa.eu/eurostat
  2. AIESEC (2014), International Tech Talent programme, http://ogipaieseccuhk.wix.com/gip-aiesec-lc-cuhk#!germany/ccbb.
  3. Deutsche bank (2014), Industry 4.0. Retrieved from http://www.dbresearch.de/PROD/DBR_INTERNET_EN-PROD/PROD0000000000333571/Industry+4_0%3A+Upgrading+of+Germany%E2%80%99s+industrial+capabilities+on+the+horizon.pdf 

作者:董正玫/工業技術研究院產經中心 資深研究員

法國「新的工業法國」與引才作法

近年來,法國經濟萎靡不振,迫使法國檢視自己的經濟結構,發現法國的工業實力似乎正在下降。1971年法國工業約為國內生產總值的33.6%,至2013年僅佔18.7%,減少約15%。世界經濟論壇(World Economic Forum, WEF)於2014年全球競爭力排名結果顯示,法國的國家競爭力排名為23,已遠遠落在美(排名第三)、日(排名第六)、德(排名第五)等大國之後。 

「新的工業法國」振興工業與力促就業
 為改善法國的競爭力以及製造業發展實力,力促產業復興與就業,法國政府於2013年提出「新的工業法國」規劃,並針對振興法國工業選定34個優先發展項目,擬定「收復計畫」,要對這些項目集中資源、人力與政策工具,做為未來五年工業政策發展的重點方向。這項規劃是先透過跨部會機制對全球市場與法國工業現況進行戰略性的思考後,再由相關部會、民間顧問公司、企業領袖、社會團體提出意見,歷經數個月的討論共同製作而成,規模之大可看出法國政府對此的重視程度。這34個優先發展項目主要分成4大類:
「新的工業法國」34個優先發展項目
分類 優先發展項目
能源轉型
(7項)
可再生能源、木材工業、綠色循環與材料、建築的熱能創新、智慧電網、水與其他稀有資源管理、綠色化學與生態燃料。
醫療健康
(5項)
智慧紡織、醫療的生態科技、數位醫院、新的醫療方法與設備、安全的食用產品。
數位科技
(12項)
巨量資料、雲端運算、數位教育、電信主權、奈米電子、連接主體、擴增實境、無接觸服務、超級計算機、機器人、網路安全、未來工廠。
交通運輸
(10項)
100公里僅消耗2公升汽油的汽車、電動車充電站、電池自主與效能、自動駕駛車輛、電動飛機與次世代飛行器、可操縱的重載具、運輸裝載之軟體與系統、電力驅動衛星、未來高速鐵路(TGV)、生態船舶。

此34個優先發展項目將會各選出一個負責人來領導執行,負責人在大多數情況下將會是業界人士,可能是大企業的老闆,也可以是中小企業、創業型企業的負責人。他們將會與國家代表共同組成團隊,制定要達成的目標、列出可能遭遇的困難、及訂出所需的社會與資金支援。政府將會動用現有的工具,例如未來投資計畫(Investissements d’avenir)、公共投資銀行(Banque publique d’investissement)、國庫與其他相關工業投資政策,提供必要的資金支持。2014年7月,34個優先發展項目的實施路線圖全部審核通過,開始積極落實。 

新的簽證程序吸引人才
法國政府為吸引人才,故以新的簽證程序方便外資企業和人才赴法工作,包括設立「技能和專業知識(the Skills and Expertise)」,「外籍雇員(Expatriate Employee)」和「特殊經濟貢獻(Exceptional Economic Contribution)」居留許可,以創造就業機會及投資計劃。而面對工業發展與產業復興,法國政府為網羅更多人才,也配套性的實施專業人士,包括針對企業家、藝術家、科學家、運動員等有技術專長和特殊專長的外國人設立“人才護照”,往後都將以持有人才護照作為唯一居留證件,而不再像以往政策針對每類不同人才作區分對待。對於留學生的措施,則是先發放1年期居留證,到期後發放4年期的居留證。此外也提出研發稅收與減免之政策,鼓勵國際大廠的投資。 

註: 雖然法國政府2014年8月進行了改組,原先負責這一計劃的產業振興部已經改名為經濟、工業和數位經濟部,計畫推動依然沒有改變。未來,法國重振工業的具體成效值得繼續關注。

參考資料:
  1.  France welcomes international talent(2014),Retrieved from http://www.diplomatie.gouv.fr/
  2. The “Skills and Talent” Card visa (2014),Retrieved from http://www.consulfrance-washington.org/spip.php?article519
  3. 陳宗胤(2014),新的工業法國計畫,工研院產經中心未出版法國觀測報告 

作者:董正玫/工業技術研究院產經中心 資深研究員

日本人才培育與引進政策

近年,日本為強化經濟發展與競爭力,內閣總理大臣安倍晉三為了挽救沉寂多年的經濟困局,提出的三項政策,以提升日本產品在國際的競爭力。除經濟發展與成長的推展之外,日本近年在人才發展也陸續投入資源,目的是要強化產業人才發展,此外也為因應未來高齡化社會可能面臨的人才短缺問題,預作準備。近期人才發展的實施計畫,分成兩大部分,分別是培育科技人才,及吸引國際專業人才。以下將逐一簡要說明。 

培育科技人才 
2014年11月日本科技振興機構(Japan Science and Technology Agency, JST)推出「科技人才培育補助計畫」,宗旨為支援多數研究機關合作建立科技人才培育社群。為能提升年輕研究人員及研究行政支援人才於組織間的流動性,同時保障穩定就業環境。

「科技人才培育補助計畫」推展之主因是從研究結果發現,博士班畢業生未獲穩定職位之前,需找尋有限任期的博士後研究員職位,因此常流轉於各機構間,而處於不穩定的就業環境。獲穩定職位的也可能因為事務處理負擔過重,無法有效展現研究成果。另大學、獨立行政法人、企業之間的人才流動率過低,阻礙研究人員無法專注投入於本身的研究活動,以產出優異研究成果,也無法充分發揮自我能力並成長。

在本項計畫中,促進國內外研究機構及企業等合作,建置以提升參與者的職場競爭力的機制,培育適應海外及企業等各種工作環境的研究者及優秀研究行政支援人才的示範模式。因此學校可以提出計畫,包括為保障研究人員自主研究活動的「新世代研究者培育計畫」及提升研究行政支援人才的專業職能的「研究行政支援人才培育計畫」兩類。

「新世代研究者培育計畫」之支援對象為取得博士資格後10年以內,具或同等程度的研究經歷。年齡為未滿40歲,臨床研修的醫學領域則為43歲以內。並期待研究人員的60%以上的時間投入於研究活動,並根據機構特性可調整為70%至80%。經費支持主要應用於建立有助提升研究人員職場競爭力的機制,如規劃與國內外研究機構或企業合作、有助職涯發展的教育研修、國際會議的發表及國際共同研究的實施或長期研究實習。在聘用方面應以年薪制等以不妨礙組織間流動性的雇用型態。研究行政支援人才培育計畫則是以提升研究行政支援人才的專業職能及職場競爭力為主。

計劃期限原則為5年,但產出優異成果經審查及評鑑後可延長一定期限(例如3年)。計畫以單一組織(如學校)為申請機構,補助金費為每年約1~3億日圓為上限,2015年以後隨政府預算編列情形而調整。 

吸引國際專業人才
為吸引國際人才進入日本就業,日本政府推出了「專業人才積分政策」,主要是吸引海外的專業人才到日本工作,計畫之積分計算,主要依據外籍人士是否具備所需技能、工作經驗、研發成果以及薪資級距等項目來進行評分。而日本政府也將推出一些便利的政策,以提高國際人才申請的人數。

日本政府所認定之專業人才,是對擁有專業知識和技能的外國工作者的總稱,包括醫療、科技、人文知識、國際業務等8種簽證。日本政府推出新成長戰略,計畫到2020年為止,將海外專業人才在日本的人數增加至30萬人。

對於專業人才的具體優惠政策主要以縮短申請“永久居留資格”的必要年數為主。根據日本法律規定,在日外國人申請永久居留資格必須滿足在日本連續居住10年以上的條件。這項政策實施後,被認定的專業人才在日本連續居住5年以上即可申請。此外可享受優先辦理入國、在留手續、初次入國獲得最長5年的在留許可權等待遇,超過一定年收入的專業人才,其家屬及傭人允許同時入國。此外,在留資格簽證為教授的外國人,還可申請經營事業等資格外的活動。

日本政府積極吸收海外專業人才目的,為提高日本研究開發機關及企業的國際競爭力,此外也認為大量海外專業人才的引進,對日本國民知識水準的提高也會產生外溢效果。 

參考資料:
  1. 張俊菁(2014),科技人才育成社群建置計畫,工研院產經中心未出版日本觀測報告
  2. 法務省入國管理局

作者:董正玫/工業技術研究院產經中心 資深研究員

韓國「製造業創新3.0戰略」及引才作法

展望未來,在生產製造活動中,將不僅是實體的製造活動而已,而是包括虛擬的製造連結。在虛實整合的連結中,製造業將面對突破與轉型的需求,製造體系的發展也將會有顯著的轉變。智慧化發展將是製造業未來的顯學,因此在人才發展與布局上,也需要提前準備與培育。審視近期經濟發展與成長的情況,韓國也面臨經濟成長趨緩,面對製造發展與思維改變之需求。因此,參考德國與美國在製造業發展振興的相關規劃,韓國政府業提出「製造業創新3.0戰略」,作為持續強化本土製造業發展與產業競爭力的重要策略。 

韓國近期經濟發展的表現
年度 2009 2010 2011 2012 2013
人口 (百萬) 49.2 49.4 49.8 50.0 50.2
人均GDP (美元) 18,627 22,286 24,281 24,543 25,983
GDP (十億美元) 916.1 1,101 1,209 1,227 1,305
經濟成長率 (%) 0.7 6.5 3.7 2.3 3.0
資料來源: Focus-Economics (2014/12)

製造業創新3.0戰略
韓國產業通商資源部2014年6月於「全國商工會議所會長團座談會」中,發表由韓國產業通商資源部負責研擬的「製造業創新3.0戰略」,希望藉由此一策略之推動,以具體實現朴槿惠總統所倡議的「創造經濟」國政課題。在該實施的規劃中,預計至2020年將預計投入972百萬美元,達成1萬家製造業廠商具智慧化生產能力之目標。

韓國製造業在過去40年間雖扮演國富、就業、創新創出來源的角色,不過,配合製造業思維的變化,目前韓國正值需研擬新發展戰略的時候。目前,製造業與資通訊、軟體、服務業、其他產業的融合或複合正擴散中,加上3D Printing、智慧型工廠等新生產方式一一登場。全球主要工業先進國家也在全球金融海嘯之後,紛紛提出注重製造業發展的重要性,正積極推動製造業轉型戰略。除此之外,也需積極因應因韓國軟實力的不足、高費用生產結構等生產基盤縮小等結構性問題。針對內外在環境的變化,將以世界最高水準的IT(Information Technology, 資訊科技)基礎建設及穩固的製造業基盤為基礎,強化以實現創造經濟為中心之製造業的能量。因此,研擬了「製造業創新3.0戰略」。

韓國「製造業創新3.0戰略」的基本方向,是藉由整合資通訊、軟體,以創造出新興產業,提升附加價值為目標。在戰略上,將從先進國家背後追趕型戰略轉向引領型戰略,以確保韓國製造業的競爭優勢。在此之下,為期使企業可以主導製造業創新,韓國政府將致力於環境的營造。同時,將以創造融合型或複合型新製造業、強化主力產業核心力量及提升製造創新基盤等3大戰略為中心來推動。而在推展的方向,參考德國的智慧製造概念是主要引領的重點,因此未來發展的方向也將聚焦於此,引領企業朝向資通訊應用與整合,以提升製造服務之能力與競爭力。 

引進海外優秀人才方案 
為促成經濟之發展,韓國在2014年也調整了引進海外優秀人才方案,以吸引具有創意與創業精神的外籍人才,並改善發放簽證的制度,以擴展海外人才赴韓國就業與學習的規模。在吸引人才上,著眼於吸引「研究教育型」、「企業活動型」、「未來潛力型」三種類型的人才,並強化各項支援政策。

研究教育型人才主要在大學、公共政策研究所從事研究、教育工作,對博士後及在海內外取得研究成果的人才提供支援。企業活動型人才,以專門人力為中心,充分利用全球網路資源,宣傳韓國人才政策及優秀中小企業,吸引人才。針對未來潛力型人才,則增加“政府邀請留學生”交流規模從2013年的827人到2017年增至1,000人。

此外,從過去韓國政府調查顯示,由於赴韓外籍人才的留任時間以一至三年為多,主要原因與環境與社會文化因素有關。因此韓國政府規劃大力構建外國人和諧生活的社會文化基礎設施,在教育、住宅、文化等方面為優秀海外人才提供國際一流標準的定居條件,放寬簽證頒發條件,將准常住身份F2簽證的最長停留時間從目前的3年增至5年,並簡化出入境手續等。

藉由調整後的引進海外優秀人才方案,計畫將海外優秀人才規模從2012年的2.48萬人增加至2017年的3.65萬人,具體為研究教育型人才7,500人,企業活動型人才2.75萬人才,未來潛力型人才1,650人。

作者:董正玫/工業技術研究院產經中心 資深研究員

日本漸進式退休制度的發展(上)

日本是世界老化速度最快的國家,故日本政府自1970年代即發展促進中高齡就業之政策至今,根據Masato Oka (2008)的整理,整個發展歷程可分為兩段時期。 

中高齡就業政策之發展歷程 
(一)1971年至1986年 
1971年,為了鼓勵雇用45歲及以上的勞工,日本政府制定《高齡者雇用安定法(Law Concerning Stabilization of Employment of Older Persons)》(Masato Oka,2008;行政院研究發展考核委員會, 2010);從1970年代中期開始,政策改革持續朝向延長雇用年齡,除繼續雇用55歲至60歲勞工於原服務公司或周邊企業外,於1976年修正的「關於促進雇用中高年齡者等的特別措置法」,更設置高齡者雇用率制度,要求企業盡可能雇用一定比例之上(6%)的55歲及以上勞工(Masato Oka, 2008;劉修慈譯, 1990);1986年則再大幅度修正《高齡者雇用安定法》,將退休年齡延至60歲,使得該法素有「60歲定年制法案(Age 60 Teinen Act)」的稱號,同次修法亦達到促進高齡者再就職、確保退休後再就職等立法,並規定多項獎勵辦法,不過高齡者雇用情形仍不甚理想(Masato Oka, 2008;成台生, 2006)。

(二)1986年後至今
1986年後,為配合1985年基本年金領取年齡的改革,希望更進一步能將退休年齡延後至65歲,因此繼續就《高齡者雇用安定法》進行改革。1990年的修正目標有二,除制定「高年齡者等職業安定對策基本方針」外,亦要求雇主應盡力雇用屆齡退休但仍有工作意願的員工至65歲。1994年設置公益法人「高齡者職業經驗活用中心」,提供60歲以上高齡者短期雇用機會,以活用之職業經驗知識、技能,並於其上設置公益法人「全國高齡者職業經濟中心」以求中心的健全發展(成台生, 2006)。在2000年的改革中,政府要求企業延後強制退休年齡,並提出「持續雇用(continued employment)」,要求雇主必須保證勞工可以工作到65歲(周玟琪, 2006)。 

《高齡者雇用安定法》修正內涵 
2004年修正、2006年實施的《高齡者雇用安定法》,其修正內涵分為三個層次,包含確保勞工可工作至65歲、協助高齡者再就業與確保多元化的就業機會。

第一層次是為此次修法的主軸,而為確保受雇高齡員工能服務至65歲,雇主須針對下列三項措施擇一辦理,分別為:提高退休年齡至65歲、引進定年後繼續雇用制度、廢除定年制度;其中為配合年金給付年齡的延後規劃,採取第一項措施之企業的退休年齡可隨之調整,自2006年4月至2007年3月間提高至62歲,2007年4月至2010年3月提至63歲,2010年4月至2013年3月為64歲,2013年4月始為65歲(Masato Oka, 2008;三浦文夫編, 2007:84,轉引自林淑萱, 2009;成台生, 2006)。

第二個層次,鑑於將近70%的高齡失業者求職時遭受年齡歧視,2001年修正《就業措施法(Employment Measures Law)》,要求雇主在進行雇用或招募活動時不得提及年齡需求,但僅限於柔性強制,並無相對應的罰則,直至2004年《高齡者雇用安定法》修法時,才更進一步要求那些招募一定年齡員工的雇主陳述理由,而當45歲至64歲遭解雇的員工,若其有再就業之意願,雇主需盡一切可能協助其就業(Masato Oka, 2008)。

第三個層次,則是藉著強化「銀髮人力資源中心(Silver Human Resources Centres, SHRC)」的功能,提供60歲以上高齡勞工一些暫時、短期的工作機會。

「銀髮人力資源中心(SHRC)」成立於1970年代中期,起初只是一種社區性有給薪的志工人力平台,為其中的工作機會有別於一般勞動市場的職缺,但在九十年代經濟蕭條的影響之下,兩者的界線也就逐漸模糊,1980年會員僅有46,448人,截至2009年,全國會員已多達791,859人(社団法人全国シルバー人材センター事業協会,網頁),在此次修法中,擴張資源中心業務範圍,納入法定的特殊職業工作機會,其有下列五個組織任務:(1)辦理普及啟發活動,提高國人對於銀髮人才資源中心的參與率;(2)針對會員辦理研修課程;(3)活用網際網路蒐集就業情報;(4)推廣工作廣場(Work Plazza)機制;(5)健全全國中心及各地中心之發展(賴樹立,2008)。

會員特性方面,在日本銀髮人才中心的會員資格為滿60歲、有就業意願者,且在居住區域內。以東京都新宿區銀髮人才中心為例,會員平均年齡為71.4歲,最高年齡男性為93歲;女性為91歲,80歲以上高達170位(賴樹立、王雅芬與蔡玉時,2009)。各地區中心會依據會員之期望與能力,透過承攬或委任之形式委派工作。中心提供的工作機會有別於一般勞動市場的職缺,特色是短期且具高度彈性,各地區中心也會依地區特色提供不同的職缺,工作內容大致可分為七大類:室內/外的一般性工作(如:公園清掃、清除海報)、管理類(如:停車場管理)、事務類(如:行政工作、接待工作)、技術性(如:修屏風)、專業技能(如:會計、翻譯)、外務類(如:催繳電話費)與服務類(如:家事)。值得注意的是,因該中心與會員間並非雇用關係,所以不適用勞工保險。因此為了防止任何意外發生,該中心會幫工作之會員投保傷害保險,也會對於委任的工作內容特別注意,避免意外或傷害發生。

對於有工作的高齡者,中心會由發案者支付的委託費用中,分配一定比例的金額當作該會員之報酬,稱為「配分金」。中心一年下來,總產值高達3,000億日幣(賴樹立,2008)。提供的工作機會方面,2005年共提供7,432,814個工作職缺,其中一般性工作與行政工作各佔了40.3%與32.9%,兩類就佔了73.2%。

Weiss, Bass, Heimovitz and Oka(2005)針對日本銀髮人才中心參與成員的幸福感(well-being)進行研究,發現有藉由銀髮人才中心工作的男性比起沒有參與者有更高的幸福感,雖然女性不見此效果,但銀髮人力資源中心確實擔負起日本中高齡就業重要的中介角色,在不久的將來,這裡應會成為全面性高齡者就業媒合中心(Masato Oka, 2008)。 

本文摘自國立中山大學社會學系楊靜利教授、吳涵瑜研究助理〈協助企業研擬漸進式退休制度〉研究計畫

參考文獻:
  • Masato Oka(2008).Japan: Towards employment extension for older workers. In P. Taylor (Ed.), Ageing labour forces: Promises and prospects (pp. 40-61). Cheltenham: Edward Elgar.
  • Weiss, R. S., Bass, S. A., Heimovitz, H. K., & Oka, M. (2005). Japan’s silver human resource centers and participant well-being. Journal of cross-cultural gerontology, 20(1), 47-66.
  • 三浦文夫(編)(2007)。図說高鹷者白書2006年度版。東京:全国社会福祉協議會,轉引自林淑萱(2009)。從少子女高齡化社會探討我國老人的生產性活動。社區發展季刊,125,91-100。
  • 甘粕啟介著(1990),劉修慈譯。日本高齡化社會僱用問題。勞委會職訓局叢書就業輔導類,32。
  • 成台生(2006)。「日本社會保障制度之探討-以退休後國民年金及高齡者工作安定為例」。義守大學人文與社會學報,第1卷第9期,頁267~299。
  • 行政院研究發展考核委員會(2010),退休人力資源活化策略。台北市:行政院研究發展考核委員會。
  • 周玟琪(2006)。高齡社會時代下我國高齡者就業對策.就業安全. 5(2),1-17.
  • 賴樹立(2008)。推動青少年就業策略與方式。台灣勞工,14,4-6。
  • 賴樹立、王雅芬、蔡玉時(2009)。「日本因應高齡化之就業政策」。行政院。

資料整理:張雲翔/工業技術研究院產業學院副研究員

日本漸進式退休制度的發展(下)

日本的中高齡面臨相對高的失業率,且就業者的工作也多是非典型的工作型態。改善此情形的方法之一除了前述就業媒合外,就是增加中高齡勞工的可雇用性(employability),而主要的方式就是透過訓練(training)。雖然企業在此扮演了重要的角色,但完全靠此訓練並不足夠。因此,日本政府在1998年提出教育與訓練津貼(education and training benefit),直接資助個人參與指定課程的學費。這項津貼的經費來源是職業保險。這項計畫的使用率持續增高,在2001年大約有285,000人(約0.4%整體勞動力)參與。這項計畫讓弱勢族群能得到訓練,根據統計,主要使用對象是女性,也就是那些較不會在企業內接受到訓練者。雖然,統計也顯示青年人使用這項計畫的比率高於中高齡,但與其他OECD國家比較之下,日本的中高齡使用的已經算多了。總括來說,日本職業訓練的使用率在年齡上並無很大的差異,但在性別上卻出現很大的差異(Ageing and Employment Policies: Japan 2004)。

值得一提的是為了鼓勵中高齡的再就業並策進企業雇用,高齡者僱用安定法特別規定成立「中高齡者僱用安定中心」,可以提供企業可能面對的各類人事管理議題作專業諮詢,如薪資計算、退休金制度、職務再設計、職域和能力的開發、環境改善等,直接專責輔導企業整備中高齡的雇用條件。促進政策則有「高齡者工作場所改善資金融資制度」、「僱用多數高齡者褒獎金」,以及「高齡者僱用確保補助金」三項用以改善中高齡勞動環境、增加雇用以及延長企業對中高齡的雇用年限。在中高齡勞工方面,政府則準備了一連串「再就職準備計畫」、「高齡者職業諮詢室」、「高齡者免費職業介紹所」、「高階人才銀行」以及「高齡者僱用促進員」等方案,期望以建置完善人力資料庫以利企業就業媒合和外展人員主動出擊直接拜訪企業開拓人才等,主被動雙管齊下的方式來促進中高齡就業的提升。

此外,日本2006年開始實施的「高年齡雇用繼續給付金」(The continued employment benefits for the aged,高年齢雇用継続給付金)用來支持持續就業,其目的類似於歐美其它國家漸進式退休。此方案不需要減少工作或者是改變就業形式,因此較為彈性,且工作時數多為全時工作(Min, 2011)。由於多為全時工作,所以銜接工作不完全符合漸進式退休的定義(Latulippe&Turner, 2000),但有些文獻仍因為此一制度而將日本也納入採行漸進式退休的國家(Reday-Mulvey&Delsen,1996)。高年齡雇用繼續給付金的申請年齡為60-65歲,若工資少於60歲之前的工作薪資的60%,則給予15%的補助。若介於61~75%,則依照打折率(discount rate)給予小於15%不等的補助(Min, 2011)。

其實,對同一企業來說,漸進式退休比退休後再雇用來的容易得多,中高齡者的工作效能也能更有效的發揮,而且延長雇用比外聘退休後員工的難度為低,因此日本企業多半以漸進式退休作為中高齡人力資源運用的重要方式。但是過去年功薪制的傳統,若一直留任中高齡勢必使得負擔的成本增加。因此,日本企業施行漸進式退休的同時,年功薪制度的改變也就成了最為重要的課題。

目前,依日本企業針對中高齡人力資源施行漸進式退休的做法,國內企業推動時有幾種方式可參考:
  1. 將工作做專業化切割,以職務薪資為基準,輔以專業津貼作為薪資的調整手段,並確立不升級就不加太高薪資的人事管理制度,類似目前我國大學教授或公務人員的薪資辦法。
  2. 引進職業能力資格的等級制度,故升級與職位毫無關係,同一職務也可根據需要擴大人數規模,增加職務再設計的彈性,以此確立一貫化的薪資與升級制度,類似目前我國醫護人員的薪資辦法。
  3. 至於中高齡者達到了退休年齡之後,則延長雇用後職務的安排也有三種可行方案:
    (1)  合夥人制度:利用縮短工時的方式逐漸減少工作的時間。
    (2)  達到退休年齡之後,轉換到子公司繼續就業。
    (3)  轉業成為獨自經營:提供想自行經營者,退休前六個月不扣工資的假期。 本文摘自國立中山大學社會學系楊靜利教授、吳涵瑜研究助理〈協助企業研擬漸進式退休制度〉研究計畫 

參考文獻
  • Latulippe, D. and J. Turner (2000). Partial Retirement and Pension Policy in Industrialized Countries, International Labour Review, 139(2), pp. 179–195.
  • Min, So-Ra (2011). The Gradual Retirement Plan as an Age-Friendly Model for the Korean Economy. 取自http://www.ec.oita-u.ac.jp/isf2011/pdf/proceedings-27-36.pdf
  • Reday-Mulvey,G. &Delsen,L.(1996). Gradual Retirement in the OECD Countries,a Summary of the Main Results. The Geneva Papers on Risk and Insurance, 21,502-523. 

資料整理:張雲翔/工業技術研究院產業學院副研究員

由美國「新學徒訓練」看歐巴馬解方

歐巴馬2012年連任美國總統時,在美國「經濟增長和繁榮」願景下,訂立製造業「再工業化」的主軸,次階層的「新學徒訓練」以「未來先進製造所需之基礎人才」為核心主軸思想,企圖吸引美國製造業回流,逹到美國的再工業化,以增加就業機會,提高中產階層的收入。基於這個大方針的指引,由企業主導與社區大學合作,共同提出以「就業導向」的人才培訓計劃與新合作模式,競標聯邦政府補助款。

「新學徒訓練」計劃構想是由聯邦政府投入經費,用於改善青年技能不足及技能不適配的問題。具體的做法則是透過產學合作的關係,由產業界及社區大學共同實行類似德國的技職雙軌教育。經費投入的產業範圍則限縮在快速發展的產業,包括資訊、高科技服務業、健康照護、先進製造,以及創新型學徒訓練。

實施手段則是透過改善社區大學及訓練中心的師資及設備,使之成為重置勞動力的中心;促成全美國的產業夥伴,包括企業及工會的參與,以擴大職場訓練的需求;提供學徒先進的知能教育及技能訓練,確保各階段的無縫接軌;強化就業與教育資料的整合,以提高人才媒合的效率。目標設定在完訓後的學徒留在原職工作的比率達到87%以上,年薪達到5萬美元。今年全美共有71個社區大學獲得補助,其中25個培訓計劃聚焦於資訊及網路安全。對於焊工、電工、精密機械、機工等產業基礎人才亦投入相當的經費,足見這類人才對美國未來產業的重要性仍受到高度重視。

先進製造計劃的參與者,也分別以企業的角色切入人才培訓。陶氏化學將自2015年起在全美的7個據點開辨學徒訓練,自師資培訓、課程設計至完訓就業打造一套完整的理工教育(Science, Technology, Engineering and Math education; STEM education)計劃。西門子公司與北卡Central Piedmont Community College合作,引進德國西門子的機電整合培訓課程。初期試行的結果,學員在結訓前即已有工作機會,年薪皆在5.5萬美元以上。美國鋁業公司也將於2015年開始實施學徒訓練,提供2年制及4年制的在職培訓計劃,其中包括了36週的外部訓練,結訓後可取得全美認可的金屬加工認證資格。單就官方消息,並看不出來整個美國新學徒制度存在任何創新的架構及內容。

但就產業策略內涵而論,歐巴馬總統所提出的新學徒制度其實是一套由上而下,具一貫核心思想的產業策略。從歷史而論,美國的註冊學徒制度存在已有80年的歷史。其法源基礎為1930年代所通過的國家學徒制法案及全國工業復興法案,目的在解決1920至30年代的經濟大蕭條。福特主義及精實生產,更對全球的製造業及人才訓練產生深遠的影響。尤其是精實生產中的在職訓練,更在二戰初期,快速訓練數以萬計美國婦女,由拿鍋鏟變成拿扳手,成為兵工廠生產線工人。由此可見,美國在快速訓練基礎人才的經驗不僅豐富,其決心更不可小覻。

面對青年高失業率及技能不符、製造業外移、新舊世代思考模式的巨大差異,政府無力獨自解決問題的困境下,歐巴馬總統所採取的政策思維是「求諸野」,由設定國家產業發展的「最高願景」及「核心思想」入手,向最熟悉技術動態的產業界求「解方」。美國產學界對此也給予正向、熱烈的回應,但遵循務實的態度,自企業內部的制度著手,整合資源培訓師資、訂定目標、設計良善的系統化訓練,一切完備後才招收學徒。

參考資料:
  1. Dow Chemical (2014) Dow Announces U.S. Apprenticeship Program Pilot Program Will Build STEM Skills to Fuel Manufacturing Job Growth in America http://www.dow.com/news/press-releases/article/?id=6653
  2. Mital, A., Pennathur, A., Huston, R., & et al. (1999). The need for worker training in advanced manufacturing technology (AMT) environments: A white paper. International Journal of Industrial Ergonomics, 24, pp. 173-184
  3. The National Apprenticeship Act http://www.doleta.gov/oa/fitzact.cfm
  4. The National Apprenticeship Service of the USA http://www.doleta.gov/oa/
  5. The National Industrial Recovery Act (1933) http://www.ourdocuments.gov/doc.php?flash=true&doc=66; http://global.britannica.com/EBchecked/topic/404942/National-Industrial-Recovery-Act
  6. Siemens USA (2014) Siemens Provides $32 Million In-Kind Software Grant to Central Piedmont Community College to Educate and Train Workers for Manufacturing Industry http://www.plm.automation.siemens.com/en_us/about_us/newsroom/press/press_release.cfm?Component=229559&ComponentTemplate=822
  7. Thomas Nelson Community College (2014) Thomas Nelson Receives Nearly $2.5 Million for Employment in Advanced Integrated Manufacturing http://tncc.edu/thomas-nelson-receives-nearly-2-5-million-for-employment-in-advanced-integrated-manufacturing/
  8. White House Office of the Press Secretary. (2014). American Job Training Investments: Skills and Jobs to Build a Stronger Middle Class. http://www.whitehouse.gov/the-press-office/2014/04/16/fact-sheet-american-job-training-investments-skills-and-jobs-build-stron
  9. Eggers, WD & MacMillan, P (2014) 政府失能下的新經濟革命 (李大川譯) 商周出版
  10. 劉一郎. (2013). 美國「再工業化」政策對台灣製造業之啟示. http://tipo.stars.org.tw/Form02.aspx?id=13824&N_Kind=%E7%94%A2%E6%A5%AD%E8%A9%95%E6%9E%90
  11. 劉一郎. (2013). 解構第三次工業革命. http://tipo.stars.org.tw/Form02.aspx?id=13825&N_Kind=%E7%94%A2%E6%A5%AD%E8%A9%95%E6%9E%90 

作者:楊穎鋒/工業技術研究院知識經濟與競爭力研究中心研究員

馬來西亞啟動「專才回流計畫」,吸引專業人才回流

2011年世界銀行的《馬來西亞經濟觀察-人才外流》報告,曾經估計2010年在世界各地工作的馬來西亞人超過100萬人,其中57%馬來西亞人定居新加坡,以華裔人才為主。這100萬人當中至少1/3(新加坡為68%)為高技術白領專業人才。該報告並指出,過去30年來,馬來西亞移居海外的人數增加四倍;過去20年來,專業人才出走人數成長三倍,遠超過引進的低階外勞。嚴重的人才外流情況導致馬來西亞經濟發展基礎薄弱,因為受過大學教育的高級專業人才,每10人就有2人離開馬來西亞,前往經濟合作與發展組織(OECD)國家或新加坡工作,比各國人才平均流出值多出兩倍。

自馬來西亞提出「大吉隆坡計畫」以來,立下邁向2020年成為人均GDP1萬5000美元的高所得已開發國家的目標,大幅推動經濟轉型,近年馬國經濟穩定起飛,國民所得逐年增加,讓長期處於「人才外流」的馬來西亞開始有條件對外招才。馬國政府於2011年在總理署成立「人才總部」(Talent Corp)配合馬來西亞「經濟轉型計畫」(Economic Transformation Programme, ETP),啟動「專才回流計畫」(Returning Expert Program, REP),提撥6億5000萬台幣吸引在海外工作的馬籍專業人才,希望從中國、澳大利亞、新加坡及其他國家,召喚流外的白領專業人才,回國加入馬來西亞的經濟建設行列,尤其是在世界各地工作的財務、業務、市場行銷、人力資源和科技領域的高階專業人才。「專才回流計畫」提供廣布各地的馬來西亞人才足夠的誘因,回到家鄉繼續延續職業生涯並參與亞洲區域新經濟體的成長浪潮。 

「專才回流計畫」之優惠措施 
「專才回流計畫」推出一系列的優惠措施,如5年內15%單一稅率,兩輛馬來西亞國產汽車免稅權、搬運遷回免關稅、外國配偶子女永久居留權及子女進入好學校優先權等。申請的條件須是在國外居住及工作連續至少三年的馬來西亞公民,並綜合評估其他條件,包括個人的學歷,工作經驗,工資和他們的產業經驗。除醫師之外,大學學歷須有8年國外工作經驗,碩士須有5年國外工作經驗,博士須有4年國外工作經驗,且國外月薪須多於2萬馬幣(約台幣18萬),此外,兼有外國及馬來西亞工作經驗者優先,國外工作產業經驗以符合馬來西亞「經濟轉型計畫」的國家關鍵經濟產業(National Key Economic Area) 12個產業者優先,如:石油與能源、金融服務、批發零售、棕櫚油與橡膠、觀光、電子電器、商業服務、數位內容、教育、農業、健康照護等產業。

在「大吉隆坡計畫」的2020已開發國家願景下,馬來西亞的「專才回流計畫」配合吸引外籍菁英、退休族、投資移民的「第二家園計畫」,正在逐漸發酵,使人才外流由負轉正,並讓馬來西亞在2014年國際洛桑管理學院(International Institute for Management Development, IMD)人才競爭力評比中提升到第五名,改變了人才外流的局面。 

資料來源:http://www.talentcorp.com.my/companies/returning-expert-programme/ 
作者:徐文杰/工業技術研究院產業學院顧問