2014-11-19

產業升級轉型行動方案

為落實產業結構優化轉型,經濟部針對我國產業現況及特性啟動「產業升級轉型行動方案」,方案中揭示產業升級轉型透過「維新傳統產業、鞏固主力產業、育成新興產業」等三大主軸,以及「推高值/質-提升產品品級及價值、補關鍵-建構完整產業供應鏈體系、展系統-建立系統解決方案能力、育新興-加速新興產業推動」四大策略進行,鼓勵企業提升智慧、綠色及文創之高質化產業內涵;「產業升級轉型行動方案」主要參考美、德、日、韓等國家產業結構調整經驗,並針對台灣產業發展現況與特性擬定,期望透過方案的推動,未來高質化製造業產值的占比可由2013年42.61%提高至2020年60.40%,出口值占比可由47.20%提高至63.12%。

同時,方案中並針對產業轉型升級之需要,搭配修正租稅、資金、土地、科技預算、人才及環境建置等政策工具作為配套,希望企業轉型時,腳步可以踏得更穩。其中,與人才發展相關之措施說明如下:

一、 合理稅制
就我國現行留才制度來看,目前雖已提供業者留才措施,如限制型股票、認股權憑證、庫藏股等,惟產業界認為仍不足以解決當前國內產業人才不斷出走流失之現況。依現行規定,員工分紅配股、限制型股票、認股權憑證、庫藏股等員工獎酬工具及技術入股,在股票尚未轉讓獲得實質所得,卻須於取得股票(或可處分日)當年度申報所得課稅,造成公司留才攬人之誘因大幅縮減,且妨礙技術引進,不利企業創新與轉型。

針對現行稅制,經濟部爰提出「產業創新條例部分條文修正草案」,以協助產業有效留住人才,促使公司與員工共存共榮,針對技術入股及員工獎酬工具提供營利事業所得稅5年緩繳的措施,又考量實務上公司員工有輪調之情形,以及公司發展新興事業或海外成立子公司擴展業務需求,員工獎酬工具適用對象除本身公司外,並擴及持有表決權股份過半或出資額過半之他公司員工;相關條文之實施期限,訂於104年1月1日至108年12月31日。

行政院業於103年10月2日通過「產業創新條例部分條文修正草案」,將全力協調立法院儘速完成審議,期透過修正技術入股及員工獎酬5年緩課營利事業所得稅措施,協助國內企業引進創新技術及留住優秀人才,強化國內公司留才攬才,並協助公司引進外部技術,全面提升產業競爭力。

二、 人才培育
為充裕創新、跨領域、技術人才的供給,人才培育主要透過以下3方面著手:
  1. 倍增創新及跨領域人才培訓:逐年提高智慧化、綠能環保與文創加值之培訓經費比例,並視需要協調勞動部投入辦訓,以強化培訓創新、跨領域、領導等中高階人才。
  2. 促進產學共同培育人才:配合產業人才需求,透過教育部、勞動部、經濟部次長平台,強化媒合產業與大專校院建立產學合作培育案。
  3. 設立產業人才能力鑑定中心引導培訓產業發展:依據行政院核定之「人力加值培訓產業發展方案」推動項目中之「研擬民間培訓產業發展推動計畫」,未來將以鑑定中心之建置,引導民間機構投入培訓,以培養符合「維新傳統產業」、「鞏固主力產業」及「育成新興產業」等策略性產業需求的人才,達成訓考用合一。

資料來源:
產業升級轉型行動方案
產業升級轉型 產官學研總動員

資料整理:繆淑蓉/工業技術研究院產業學院副管理師(經濟部工業局廣告)

接軌產業創價值 培育創業新能量

台灣科技能量在國際學術上的傑出表現與對應的產業應用價值一直存在相當大的落差,為有效地將科研成果轉化為產業創新能量,科技部於民國102年發起「創新創業激勵計畫」,著眼於強化學術研究成果產業化,以銜接學研前瞻研發成果與產業需求。創新創業激勵計畫每年以兩梯次的培訓形式進行,向各大專院校、研究單位、育成中心與民間創業組織徵選創業團隊,截至目前為止四梯次徵件已達826份創業構想書,已參與培訓的隊伍合計161隊。入選的團隊將經歷三次的評選及兩次的深度培訓,每次評選後將獲得階段性的獎勵金,而最終將有4-6個團隊能獲得科技部及國內龍頭企業所贊助之創業基金。

然而除獎勵金外,更強調的是新創團隊的知能培訓,即新創團隊參與期間,給予兼具深度與廣度的專業培訓課程,並提供創業家彼此交流的機會,藉以分享創業資源與實務經驗。計畫提供的深度培訓分為「創新宏圖營」及「創業實踐營」,前者著重於科技領域、法律、智財及財務規劃各方面的基礎邏輯建立,後者則是協助團隊針對募資、行銷、進入市場等實施策略校正。營隊中邀集各領域之國內、外專業講師指導,目標鎖定於提升團隊發展營運模式之能力與強化實踐創業的決心,目前參與的國外業師有13位,國內業師近百位,打造了廣大的創業資源網絡。除此之外,為協助團隊及早接觸資本市場,在每梯次20強選出後,舉辦「成果發表暨天使媒合會」,四梯次以來參加人數約700人,參與的創投家數逾50家,有逐梯次增加的趨勢。

創新創業激勵計畫培訓的團隊領域包含生技醫療、創新科技與設計及雲端應用與服務等,目前成立公司的家數共26家,員工人數113人,總資本額達3億467萬元。其中更有幾間團隊已有初步的營運成果:
  1. 清大電鏡團隊:大膽挑戰歐美日掌握的精密儀器產業,成立國內第一家電子顯微鏡研發公司─台灣電鏡儀器(TEMIC),簡單小巧且功能強大的第一代產品EM100 Desktop SEM,以「光學顯微鏡取代者」的概念開創新市場,著重輕快的使用者體驗,目前該公司的營業額已達七位數。
  2. 自力耕生:團隊致力提供最好的居家植栽體驗,要為傳統植栽產業帶來有別於往的美好體驗。首波的產品為貓咪生菜,使用者能在家中替貓咪種植貓草,體驗簡易且乾淨的種植環境,目前已可在各大寵物通路及網路平台購買到相關商品。
  3. 官方粉絲頁:https://www.facebook.com/Planddo/timeline
  4. Zuvio:學悅科技有限公司主要宗旨是希望提供「教」與「學」角色上的翻轉,增進教師與學生的互動,其開發之雲端即時反饋系統,透過智慧型手機、平板電腦,使課堂中的師生進行反饋互動,提升課堂學習的效率並拉近距離。截至2014年8月底止,其開發之雲端即時反饋系統,已獲得含台大在內超過55所國內知名大學、中華電信學院、台大醫院,與論壇領導者 TEDxTaipei(到場人數超過2,000人)作為即時互動解決方案。

最後,創新創業激勵計畫盼以加速育成概念,在短期內快速培育出具有商業發展機會的新創團隊,並能將其迅速推向國際市場。同時希望能擴大培育創業與加速新興科技之能量,激發我國創新創業風潮,給予創業青年更完整且有益的創業生態圈。 

作者:洪梓容、黃智暐/財團法人國家實驗研究院 科技政策資訊與研究中心佐理研究員(科技部廣告)

以價值觀為導向的人才發展系統

面對近年愈來愈嚴峻的金融環境,滙豐銀行體認到除提升員工專業能力外,更重要的是必須加強員工在工作與生活上的價值觀。打造一個「勇於正直誠實行事、堅持做對的事」,以價值觀為導向的人才發展系統,才能奠定企業永續經營的基礎。因此,有別於其他公司以績效為導向的人力資源管理系統,滙豐銀行不僅建立專屬的領導職能模型,架構公司人才資本發展的內涵,並以「可靠」、「開放」、「連結」的價值觀做為人才發展系統的基礎。 

所有行為貫徹滙豐價值觀
隨著監管政策、投資者信心及社會對銀行的期望不斷演變,秉承價值觀尤其重要。建立價值觀為導向人才發展系統,首要目標就是讓所有滙豐同仁在任何時候都能貫徹滙豐價值觀的行為展現。員工在日常工作中實踐價值觀,就是公司文化的基石。滙豐依據這套價值觀,招募與甄選、績效管理、獎酬、訓練與發展員工。期望同仁在執行工作任務時,均能勇於正直誠實行事,並符合以下的價值觀:
  1. 可靠(Dependable):值得信賴,做對的事情
    • 堅持做對的事、信守承諾、有彈性且值得信賴;
    • 勇於負起個人的責任、行事果決、運用常識和判斷力,能授權給他人
  2. 開放(Open):包容不同的意見和文化
    • 誠實坦然地進行公開討論、重視不同觀點,並能從錯誤中學習;
    • 傾聽、公正待人、包容並重視不同觀點
  3. 連結(Connected):與客戶、社群、主管機構及員工之間緊密聯繫
    • 建立各方連結、注意外部議題、進行跨領域合作;
    • 關心他人及他人各方面的進展、尊重他人、提供協助並適時回應。

圖  滙豐銀行價值觀導向人才發展系統示意圖

滙豐銀行於2008年邀請數千位來自世界各地的同仁,搭配整體營運策略及相關措施,一起重新定義滙豐價值觀。重新定義新價值觀後,透過創新活潑的教學設計課程,落實新價值觀的推動,也將價值觀全面融入人才發展系統。

認知→融入→強化 進行文化塑造
滙豐銀行從 2010 年起,透過「認知」→「融入」→「強化」三個階段進行文化塑造,將價值觀全面融入人力發展體系,致力打造最佳工作場所。2011年展開全行的『探索滙豐價值觀』訓練課程,進行全面文化重塑,期望每位員工在執行工作任務的過程中,都能展現符合價值觀的行為。在短短的兩個月內,透過由內部同仁擔任的30位種子講師,針對北、中、南三地上千位的同仁進行了超過百場的『探索滙豐價值觀』訓練課程。課程運用了西部牛仔的『冒險探索』的主題,讓學員從視、聽、嗅、味、觸等五感氛圍體驗的活動設計,從認識價值觀、到將個人價值觀與滙豐價值觀連結、最後分享對於落實價值觀期望等,讓每個成員清楚認知組織對相關行為的期望,釐清價值觀判斷的灰色地帶。這些價值觀的展現,不僅能打造最佳工作場所,也能提高成本效益及提升績效成長。 

以價值觀為人力資源發展的依歸 
滙豐在招募時便將價值觀融入評選標準中,例如在面談時詢問應徵者如何運用關係人脈達到工作目標時,即可透過應徵者所回答的行為及所展現的價值觀,判斷是否符合公司的價值觀行為要求。此部份是選才時非常重要的一環,有正確的價值觀能降低因不當判斷所造成不適當行為的風險。

在績效管理時,滙豐也強調價值觀行為與績效的結合。在績效管理的週期中,同仁必須觀察並針對自己過去一年中展現價值觀行為較好或不足的地方,與主管進行討論,主管也必須給予回饋,因為對滙豐銀行來說,做「對」的事情是最重要的。正如雷曼兄弟連動債事件中,台灣滙豐並未受波及,正是因為在評估是否銷售此連動債產品時,有同仁直接表達對於該產品相關風險的關切,建議不應銷售,而主管也接納其建議,因而協助客戶與公司避免相關的損失。這也展現滙豐的價值觀-同仁可靠地勇於表達對的事情,而主管也能夠重視並開放地接納建言。

同時,滙豐透過內部網頁與同事溝通價值觀的主軸:「勇於正直誠信行事,堅持做對的事情」,並列舉每種價值觀的典範行為指標與行為等級的定義,幫助同仁清楚明白價值觀行為,也提供主管在進行績效管理或高潛力人才檢視(talent review)時,作為判斷個人價值觀行為的標準。 

陶尊芷資深副總裁強調:「每位工作者的個人品牌是日積月累經營而來,曾有的行為都會影響未來。誠信正直打造的是長期的價值觀,因此這個價值觀不可片刻違背。」 

資料整理:繆淑蓉/工業技術研究院產業學院副管理師

2014-11-18

服務創新心法

製造業服務化從產品製造為中心的傳統想法轉為延伸至服務加值,製造業不侷限為產品供應者,而延伸至提供一系列滿足客戶需求的服務,以凸顯產品差異化,進而創造更高的附加價值。服務業科技化則結合科技,導入ICT能量,以降低交易成本提供更多的服務數量、更好的消費環境與服務品質。服務業國際化希望能佈局國際加強引進國際新商業模式、管理技術與品牌系統,具體調整體質,開創新市場。而傳產業特色化透過科技、設計和地方人文的加值,跨領域整合,期待展現與過去不同的營業模式。以上種種活動的策略內涵,均須透過和原先非常不同的企業流程與新資訊科技的協作,跨過組織藩籬,呈現嶄新的商業模式,這正是服務創新的意義所在。


服務創新各階段之概念與方法說明如下:

一、需求探索階段 
服務創新的源頭來自結合未來趨勢的問題解決,有效的收集點子、篩選點子,並將點子發展出結合公司策略的初步營運概念,為此階段重點,其重點工具包含:
  • 未來趨勢需求觀察法:觀察未來市場及技術趨勢,產生重點關鍵字
  • 創意產生法:以創造性思維產生最多的點子,並以邏輯性思維篩選出最重要的點子
  • 營運概念設計法:將點子在市場、價值主張、獲利來源、服務描述及策略控制點,加以描繪說明
  • 價值策略選擇法:從財務及策略兩個方向進行價值矩陣分析,並連結到公司整體策

二、服務設計階段 
將服務概念具象化是此階段的重點。繪出服務顧客的流程藍圖,具體展現完成服務每一步驟及相關的支援體系,包含服務的前台與後台,顧客的關鍵體驗點,同時規劃出資訊科技能夠輔助的功能,並將營運及營收模式設計出來。其重點工具包含:
  • 服務藍圖設計:將顧客接受服務的過程繪製出來,敘述顧客在過程中,接觸到的前台互動工作人員與物件,以及後台的工作人員、支援流程的系統等等,最重要的還要將體驗點說明的更為詳盡,表達出差異點。
  • 服務前後台資訊系統與資料運用技術:在服務的前後台設計出資訊科技可以輔助的系統,並運用系統在使用流程中收集資料、分析運用。
  • 營運與營收模式設計:描繪出事業創造價值及營運的方式,包含服務或方案的規格、通路、成本結構、營收獲利、創造及遞送產品/服務的價值鏈結構、後台體系等等。

三、服務驗證與塑形階段
讓顧客共同創造,是服務創新的一個很重要步驟,透過先驅使用者的試用體驗,並從使用中收集實際資料,加以分析後得到回饋資訊,再進行服務藍圖的調整,並訂定出服務水準指標。其重點工具包含:
  • 服務試行:完成服務雛形後,需找到最關鍵的先驅使用者,進行實際使用,並將使用過程資料記錄下來。
  • 使用行為分析:進行使用資料分析,得到需要調整的部分,作為服務藍圖的回饋。
  • 服務水準設定:定義出服務提供者與顧客的關係,描述雙方的責任、財務協議、和績效的量測與報告。

四、組織創新管理階段 
衡量服務導向事業的績效指標不再是存貨、良率,而是顧客續留、顧客滿意及顧客終身價值,而商業模式改造,涉及作業、工程、行銷、銷售、財務等部門間的工作內涵及互動層面的改變,許多的任務分工都需因應調整,企業的創新流程、服務品質、智慧財產、財務風險都不同於以往,組織必須改變,領導者需要有領導變革的能力。 此階段的重點工具為:組織變革、流程管理、服務品質管理、智慧財管理、及財務風險管理。 


出處:摘自經濟部工業局(2013),“服務創新指引手冊”。

製造業服務化創新個案

企業推動升級轉型的過程中,需要新的知識與人才投入,我國業者目前的加值策略仍運用產品設計以功能的強化的概念為思考,應加強考量客戶需求。因考量業者需要系統化服務創新思考的工具及方法,從客戶需求端思考跨領域整合創新服務模式,創造產品使用附加價值及永續服務收益。

為協助企業評估並培養組織內的「服務創新能力與人才」,整理優良廠商於推動服務創新的實際案例,使企業轉向服務創新(Servitization)之初,先評估組織的服務創新能力,過程中再運用個案進行企業內部種子人員訓練,使組織推動服務創新的機制生生不息。此篇介紹晶元光電股份有限公司「訂單來了,怎麼辦?」及力鵬企業股份有限公司「自用還是外賣?」兩個個案摘要及架構。

*個案名稱:訂單來了,怎麼辦?
個案企業:晶元光電股份有限公司
撰 稿 人:銘傳大學企業管理學系俞洪亮教授 

個案摘要 
晶元光電專業生產高亮度發光二極體(LED)的磊晶片及晶粒。2001 年時 Philips 首先提出以 LED作為電視的背光模組,稍後 Sony 也推出類似的技術,但價格昂貴。晶電研發處長謝明勳認為要將 LED 用於背光模組的關鍵在下游的技術,於是開始接觸封裝及模組廠,希望能共同發展相關技術。但這些廠商對未成熟的產品興趣不高,因此晶電只得再向終端的品牌客戶接觸,提出自身所開發的解決方案。此方案很快的得到某品牌商的認可,並決定下單。問題是所要求的價格遠低於目前晶電晶粒的售價,公司內部於是有了許多的考量。有必要接一個賠錢的訂單嗎?但失去這個訂單又會對公司未來發展有什麼影響?總經理要求謝處長對此進行評估。他該如何考量相關的作法?總經理要求謝處長對此進行評估。他該如何考量相關的作法?

本個案適合製造業開發新產品策略時,做為內部溝通及培訓創新人員的個案教學教材。

個案架構
適合的學習對象 企業中高階主管
個案與學習對象的工作有什麼關聯 了解位於產業上游的廠商如何與下游廠商合作開發產品,為自己的產品開創市場,並思考可能遭遇到的問題與阻礙
教學目標
  1. 使學員了解個案公司所面臨的市場變化及挑戰
  2. 使學員了解個案公司協助下游開發應用產品的思維及考量
  3. 使學員了解個案公司如何權衡機會與低價訂單
個案關鍵決策/討論議題
  1. 晶電為什麼要找下游廠商共同開發背光模組?
  2. 晶電在找尋下游合作廠商時遇到什麼困難?
  3. 如果你是謝處長,你會如何評估 A 公司的要求?
與服務創新知識
架構的關連性
服務驗證與塑形:創新服務方案的驗證與修正(verification and modification)

*個案名稱:自用還是外賣? 
個案企業:力鵬企業股份有限公司
撰 稿 人:銘傳大學企業管理學系俞洪亮教授 

個案摘要
力鵬企業由紡織業下游的織布、染整、後加工起家,在 1997 年時因大陸業者大舉加入競爭,憑藉著低價的優勢快速侵蝕台灣業者的市佔。力鵬內部在一番討論後,考慮將製程往上延伸到抽紗及聚合,並改以販售尼龍紗作為新的主要營運項目。

製程開出後,因抽紗廠僅第一期建成上線,尼龍粒產量暫時大於自身抽紗的需求,內部考量是否將多餘的部分售予同業。但力鵬所生產的尼龍粒品質優良,外賣與同業可能會使力鵬失去競爭優勢;而尼龍粒利潤高於賣成品布,在自身下游訂單逐漸流失給大陸的競爭者時,又不失為一新的獲利方式。力鵬應該將尼龍粒僅供自用維持競爭優勢,還是外賣作為另一個新的獲利方式呢?

本個案適合製造業探索新產品、新市場策略時,做為內部溝通及培訓創新人員的個案教學教材。

個案架構 
適合的學習對象 企業中高階主管
個案與學習對象的工作有什麼關聯 協助產業決策者在面臨市場需求改變及擴展營業項目時,得以預先思考可能遭遇到的問題與阻礙
教學目標 1.使學員了解個案公司所面臨的市場變化及挑戰
2.使學員了解個案公司製程延伸的思維及考量
3.使學員了解個案公司開展新的營運項目時的思維及面臨的問題
個案關鍵決策/討論議題 1.力鵬為什麼會從織布進到聚合抽紗的製程?
2.為何會有人建議賣尼龍粒?
3.如果你是總廠長,你會怎麼分析?你的建議是什麼?
與服務創新知識
架構的關連性
需求探索(市場競爭、附加價值、技術創新、產品研發等)

出處: 摘自經濟部工業局(2013),"服務創新指引手冊"。
 

傳統產業特色化服務創新個案

此篇介紹透過特色化塑造,並改善生產環境等軟實力,在質與量上全面升級的兩個個案,分別為彪琥鞋業有限公司「通路和品牌的選擇」、浩漢產品設計股份有限公司「當右腦遇上左腦-工業?設計?」。以提供企業於推動服務創新的過程中,有實際之案例參考。並可運用個案教學法,培育中高階主管之決策能力,或進行服務創新人才的訓練。 

*個案名稱:通路和品牌的選擇 
個案企業:彪琥鞋業有限公司
撰 稿 人:銘傳大學企業管理系萬同軒教授

個案摘要 
彪琥鞋業有限公司(彪琥台灣鞋故事館),在台灣製鞋業紛紛外移的同時,毅然由一個大底車線加工廠擴充為全鞋製造工廠,同時堅持不用外勞,並期使自己成為一個百年製鞋品牌大廠。1988 年成立至今曾經一度在推動品牌與拓展通路時遭遇挫折,後來以觀光工廠為推動品牌與通路的實踐場所,而頗獲好評。本個案的重點在於描述我國傳統產業如何推動品牌與拓展通路的努力過程,其中因為缺乏行銷整體的概念,使用錯誤的行銷策略,沒有準確的品牌定位、通路設定,反而造成企業成長時間與成本浪費。 本個案適合傳統產業以品牌、通路為發展方向,創造新服務時,做為內部溝通及培訓創新人員的個案教學教材。 

個案架構 
適合的學習對象 企業中高階主管
個案與學習對象的工作有什麼關聯 希望藉此個案期使其他傳統產業在推行服務化過程時之參考,以預應未來推動過程可能遭遇的瓶頸,進而加速廠商製造業服務化的推動進程。
教學目標
  1. 使學員理解傳統產業的品牌推廣的挑戰與因應之道。
  2. 使學員理解傳統產業建構通路時的挑戰與因應之道。
  3. 體驗行銷在傳統產業建置通路與品牌上的實務應用。
  4. 傳統製造業服務化過程中在品牌推廣、通路建置與體驗行銷時的人員挑戰。
個案關鍵決策/討論議題
  1. 傳統製鞋業在推動品牌與拓展通路時,容易遭遇的障礙為何?
  2. 有效行銷必須要加強和消費者的對話,你認為彪琥鞋業做到這一點了嗎?
  3. 當市場不大時,又為了達到一定的生產規模,採用多品牌的策略適當嗎?
  4. 彪琥鞋業目前一方面在推動自有品牌,一方面也在佈建通路。在推動通路時又面臨各品牌要獨立設點或以旗艦店共同推廣多品牌的抉擇,若您是彪琥的高階主管,您會如何選擇?
  5. 觀光工廠能夠有效地透過體驗活動,使潛在消費者感受到產品品質與企業形象,但是卻無法快速拓展品牌知名度。若你是彪琥企業的負責人,你會如何推動品牌?
與服務創新知識
架構的關連性
服務驗證與塑形:創新服務方案的驗證與修正(verification and modification)、實施階段的瓶頸(scale-up、通路、訓練、人力、設備及技術需求)

*個案名稱:當右腦遇上左腦-工業?設計?
個案企業:浩漢產品設計股份有限公司
撰 稿 人:銘傳大學企業管理系萬同軒教授

個案摘要 
本個案的主要目的有三:首先是使讀者理解工業設計的重要程序,避開面對工業設計的錯誤認知;其次是理解服務業跨國團隊的管理工具應用;第三是理解工業設計常用的產品生命週期管理軟體(PLM)的主要功能及其所能夠解決的管理問題。

浩漢產品設計股份有限公司是大中華地區的工業設計領導品牌,擁有 200 多名專業成員。公司由台灣三陽工業股份有限公司支持成立,至今已逾 25 年,(以設計速克達機車起家,現致力於為各行各業提供全面的服務,包括為消費和工業電子產品、通訊、醫療設備、衛生保健和交通工具等領域提供設計獎賞叫好、且經濟效益極佳的創新設計。)

公司最近的重大成就包括:在2012年的北京國際汽車展覽會上,替兩家品牌車商設計、製作出八款新展車,且新車的組裝成型僅用了五個月的時間。

本個案適合傳統產業以工業設計為發展方向,創造新產品和價值發展時,做為內部溝通及培訓創新人員的個案教學教材。

個案架構
適合的學習對象 企業中高階主管
個案與學習對象的工作有什麼關聯 希望傳統製造業者能夠多理解工業設計的流程,以降低溝通時的障礙,並提高設計案的成功率。
教學目標
  1. 使讀者理解工業設計的重要程序,以及避開面對工業設計的的錯誤認知;
  2. 思考服務業進行跨國團隊(包含創意與工業生產)的管理方法應用。
  3. 理解工業設計常用的產品生命週期管理軟體(PLM)的主要功能及其所能夠解決的管理問題。
個案關鍵決策/討論議題
  1. 請問工業設計有那些階段,每個階段的目的各自為何?
  2. 為了達成上述的目的,各階段應該使用那些專業工具?以及什麼樣的管理工具或技術可以協助各階段的目標達成?
  3. 一套良好 PLM 系統,應該有那些管理上的功效?
  4. 如果你是設計長,你要如何制訂管理工業設計師的管理活動?
與服務創新知識
架構的關連性
該公司以工業設計為主要業務,故本個案重點為設計的流程,以及如何幫助傳產業解決設計上的瓶頸。

出處: 摘自經濟部工業局(2013),“服務創新指引手冊”。
 

建構與實踐創新機制-以工業技術研究院為例

隨著全球化的趨勢,及資訊科技的發展,而各種產品製造的管理工具也日益普及,各家企業的產品差異性愈來愈小,生命週期越來越短,只從產品來創新已無法因應目前的競爭情勢。誠如史欽泰前院長所說:「未來所有的產業都是服務業」。從產業發展可見愈來愈多的上游製造商往下游移動,投資通路、建立自有品牌或周邊服務業,不少代工業也開始以提供專門知識、彈性製程、流程管理的服務業自居。例如晶圓龍頭台積電以虛擬晶圓廠的客戶服務,將自己定位是高科技服務業;華碩將製造分割,成立和碩科技,自身則轉型為品牌服務公司;專注代工的緯創,幫品牌客戶解決售後維修的麻煩,提高自己在產業價值鏈的地位。可以看出,以服務為主體的產業環境已然成形,如何以服務創新差異化、高值化是企業關注的議題,也是台灣面臨的挑戰。

因應外在環境的改變,新的服務體系正扭轉時局,工研院在經濟部大力支持下,積極推動「製造業服務化」、「服務業科技化」。早在2000年,史欽泰前院長即將工研院核心業務調整設定為「產業科技研發」、「技術衍生加值」、「知識型服務」三大類。其中「知識型服務」方面,即以原有技術研發的核心能力出發,發展technology-enabled services。徐爵民院長認為在產業轉型中,製造業的精髓應保留,並以服務導向思維,將最終消費者的需求反應到產品與製程的設計上,來推動台灣新型態服務產業發展。

工研院建構與實踐創新的機制很多,包含設置技術領域規畫委員會整合院內跨領域研究資源、創新獎勵制度等,本文主要說明「創新漏斗」(innovation funnel)之計畫管理制度。工研院以階段性篩選機制的方式進行創新技術與服務的規劃及研提,設定篩選標準(Gate)與專家評選,進行構想可行性研究計畫及探索性研究計畫篩選,至下一階段的計畫加碼投資,促成創新成果。

圖 工研院創新漏斗與開放式創新管理機制

 此創新漏斗的管理機制是援引自學者Chesbrough所提出的開放式創新(open innovation)概念,也就是創新的成果可能是從組織或企業「由內而外」或「由外而內」而產生創新成果價值。因此,企業未來創新知識的來源不再僅限於企業內部,更藉由積極地與外部關係人建立網絡,增加資源交換的管道,用更快的速度、更少的成本來達成創新成果的展現。工研院自2001年正式推動以來,從前端創意構想進入構想可行性計畫的通過率約莫50-60%,而從構想可行性研究進入探索性研究,在嚴格評選下通過率下降約莫30%,發展過程中與外部單位密切合作,鏈結外部資源,後續進入業界科專計畫,計畫取得代表研發資源的進一步投入,促進創新成果應用於產業,推動產業發展。

以工研院資通所研發之「行動影音與監控服務系統」從創新構想至試運轉為例,該服務系統自2006年的資通所創意競賽中,即提出可隨拍隨傳、即時一對多影音分享的口袋頻道(Pocket channel)服務構想,並脫穎而出獲得創意競賽第一名。除了競賽獎金,更進入前瞻計畫獲得初期落實基金,2006-2013年過程歷經摸索期設計服務平台,蒐集分析終端使用者回饋之使用經驗,並積極與外界合作應用;於發展/磨合/單點突破期,精進商業模式的完整度,於聽奧、花博進行實際場域試營運;於收割/成長期與關鍵客戶、夥伴加速民營化與相關技術移轉。探討其服務創新之關鍵成功因素如下:
  1. 標的選擇-發想差異化、創新的點子
  2. 資通訊產業發展已成熟,主流方向的競爭已趨白熱化,提早做產業沒想到的創新潛力應用。
  3. 過程累積-以核心技術為基礎衍生創新
    • 整合工研院資通所長期深耕的基礎技術(影音串流技術),並建立技術進入障礙,非只是概念性的創意。
    • 服務系統設計過程多元授權開發各類型應用服務,並於代表性的場域驗證,提升技術成熟度。
    • 整合核心技術、多元應用、擴展試驗場域的概念符合組織目標,因而能持續獲得組織認同與提供資源,得以發揮。
  4. 永續經營-積極外部合作延續與深化創新服務
  5. 行動影音與監控服務系統,長期與系統整合商(System Integrator)及服務營運商溝通合作,進而能掌握規格、國際市場及遊戲規則。並持續檢討創新服務系統的定位、優劣勢、與產業的互補性,深化未來發展。
資料來源:
  1. 管理學報,「有」中生「有」:工研院如何運用B.B.C策略改造科專制度,淡江大學涂敏芬、清華大學洪世章,2011年。
  2. 構框變革:工研院推動服務創新之案例分析,清華大學黃名妍,2013年。
  3. 工研院資通所專家訪談。
資料整理:鄭珪鎰/工業技術研究院產業學院副管理師

以創新服務解決人口老化挑戰-以日本長野縣青木村為例

筆者在今年(2014)參與第二屆國家訓練品質獎得獎單位國際參訪,觀摩日本長野縣青木村如何整合產官學資源,面對鄉村人口老化、人口外移、出生率下降等挑戰,運用有限的自然、人力與財力等資源,透過傳播媒體及行銷通路的佈建,以及推動村內各項補助及獎勵措施,讓村莊得以成為國際知名的寄宿家庭地點,其創新服務的具體做法值得學習借鏡。

一、青木村背景介紹
青木村是一個歷史悠久,三山環繞、純淨河流穿過的美麗村莊,面積約57平方公里,自稱為ECO村,其意義為同心協力的村子。全村80%是森林、10%則為耕地,這裡氣候是典型的大陸型氣候白天與夜間溫差較大,且降雨量少。村裡有國家級古蹟-大法寺三重塔,建於鐮倉時代末期(西元1333年),在江戶時代最早期的減稅制度就是從青木村開始,1,300年前這裡是屬於前往奈良及東北的必經國道,由於是通往奈良必經之路,故在文化及情報上非常發達。 

二、發展挑戰與解決對策
青木村是人口不到5,000人的小村莊,與台灣農村發展現況相同,在產業經濟發展、觀光產業發展、人口外移、高齡化、新生兒出生率偏低等方面遭遇諸多挑戰。
1. 人口的減少:
(1) 就業人口持續減少,年輕人紛紛到都市謀生,造成人口外移,生產人口(15~60歲人口)持續銳減。
(2) 年輕夫妻因為房價及培育子女的生活壓力,新生兒的出生率偏低。
(3) 長野縣是日本境內最長壽的縣,不僅居民壽命高且對於疾病的預防做的很好,也造成醫療成本及費用的增加。
2. 製造業僱用人員的缺乏:
因為人口短缺原因導致工廠出走至東南亞,從業人數減少,使得村內的就業機會減少,產業聘用人數持續下滑。
3. 觀光客的減少:
農村的產業及觀光特色未能藉由行銷方式來提升知名度,造成觀光客的減少。

在村長、各級幹部及村議會的通力合作下,藉由團隊研討方式,依據面臨的挑戰及主題來設定解決的方案如下:


1. 在人口減少的趨勢下,採取解決方案措施如下:
(1) 利用婚姻聯誼活動來提升年輕人交往與結婚的機會,提供年輕人低價的房屋租金及充實的心靈教育活動。
(2) 提高生育補助金(祝賀金),第一胎核發五萬元日幣;第二胎核發十萬元;第三胎則核發十五萬元。
(3) 對於幼稚園子女的收費標準則採取遞減方式,第一個子女收費四萬元日幣;第二個子女收費二萬元;第三個以後子女則採取免費入學方式。另外也同步擴充教育的個人硬體設備,中學生每人配發一部價值七萬多元日幣的電腦。
2. 在促進就業機會的做法上,則將重點放在確保村民的僱用機會,重點產業放在農業,透過農產品的發展出口,結合當地特產開發、農業產業化,提供優渥條件鼓勵工廠投資進駐。
3. 在解決觀光客減少的議題上,則透過擴展村內道路面積、農產品推展至東京市場,利用多元行銷管道(如運動競賽、慢跑比賽及電視節目),積極發展Home Stay(寄宿家庭)誘導觀光客來觀光。
4. 對於高齡者的增加,除了提升社會福利措施以外,透過親友間的聯繫關係「絆」的核心理念,鼓勵增加親人互動與情感的連結。 

三、所營事業(行業別)及簡介
青木村結合村內機械、光學、農業及觀光產業專家,結合各級學校的教學資源,成立青木村的支援俱樂部,透過產學合作與日本政府的技能檢定制度,積極發展觀光及農特產品產業,以農產品直銷東京市及罐頭外銷海外的措施來提升農產品銷售量,近年則搭配長野縣觀光協會,藉由電視節目的行銷、各類競賽的舉辦與國際交流活動,努力建構國際寄宿家庭Home Stay的良好環境,將青木村的特色行銷到國際。 

四、值得我國政府與民間借鏡之處
台灣的農村發展所面臨的課題與青木村大致相同,透過永續發展的策略思維,各級主管應可參考青木村的發展方向,建構一個符合村莊獨有特色的發展藍圖,據以積極的執行。
  1. 青木村能夠充分運用產、官、學相關資源,透過農村發展支援俱樂部的成立,針對農村發展所面臨的問題提出對策,結合永續發展的觀念,改善農村發展的基礎建設及相關福利厚生措施,積極發展觀光產業,留住年輕人口。善用退休的專業人員,運用政府在技能檢定與教育訓練相關體系資源,透過各類行銷活動,如舉辦美食節、慢跑、馬拉松、自行車或鐵人三項等活動,將農村環境、產品與美食特色推展到國際,以提升產業與觀光服務業的永續發展。
  2. 從幼兒到國中的學校教育,從小即灌輸珍惜自然資源與大地的觀念,挑選品學兼優的學生傳承太鼓民俗技藝,結合農村文化特色推銷到國際。
  3. 推動人力時間銀行:「人力時間銀行」是實行居家照護/服務的志願服務制度,即將參與服務志工之服務時數累計下來,等其自身或他人有需要時,再將服務的時數提領出來,請其他志工來服務。這也就是所謂銀行的道理,因為他擁有所謂「存」與「貸」兩項基本機制,在此間流通的貨幣,不是平常我們所使用的「錢」,而是「時間」,參與人力銀行所付出與接受服務的時間。
  4. 社區/居家照護網絡的建立:社區支持性網絡可分為非正式資源及正式資源兩種。非正式照顧資源是從個人支援網絡擴大而得,除了原有的家人,親朋之外,亦可包括社區裡的鄰居、志工、宗教團體、案主群所組成的互助團體及鄰里社區照顧組織等;正式照顧資源是指有正式立案的照顧機構(組織)所提供的服務,可分為三種:政府部門、志願部門、私有營利組織。如何結合正式及非正式的照顧資源,以有效建構社區支持性網絡,開發社區/居家照顧的人力。
 參考資料:第二屆國家訓練品質獎得獎單位參加國際參訪成果報告

作者:鍾文雄/怡東集團人資長暨台灣松誼企管執行副總經理、社團法人中華人力資源管理協會副理事長

MOOCs企業創新應用之機會與挑戰

前言
 2012年由美國Stanford、Harvard、MIT…等名校掀起的MOOCs(Massive Open Online Courses大規模線上公開課程)風潮,對全世界的大學、企業、社會、乃至於個人所造成的影響,無遠弗屆,預估從2012到2020年將有1億2,000萬名學生參加MOOCs課程,2012因而也被紐約時報喻爲「MOOCs發展元年」。

當前風起雲湧的MOOCs浪潮,也已開始受到企業界的極度關注。根據Future Workplace的調查,有70%的企業主管認爲有機會將MOOCs應用於現有的企業培訓方案之中。但仍有許多企業不知如何善用MOOCs强化企業競爭優勢並提出企業培訓方案的創新模式。事實上,MOOCs課程運作模式有別於傳統企業導入eLearning的學習模式,如何充分掌握MOOCs精髓及規畫有效的企業學習模式,無疑是所有想要導入MOOCs於企業應用的主管們最重要的當務之急。

歸納而言,筆者認為MOOCs 未來在企業方面將有下列八種可能模式:
一、 應用MOOCs提供企業員工培訓
二、 運用MOOCs延攬全球優秀人才
三、 運用MOOCs延攬外部講師、培育企業內部講師
四、 整合MOOCs於企業大學,鼓勵員工自學及參與討論,促進組織學習文化
五、 運用MOOCs與國內外知名大學策略聯盟及産學研合作
六、 運用MOOCs平臺搭展企業品牌/營銷/CRM之應用
七、 自行建置MOOCs平臺,針對通路、合作夥伴、潛在客戶開課
八、 運用MOOCs群眾智慧進行開放式創新 

目前在國外已有許多企業成功應用MOOCs的案例:
  • Yahoo雅虎公司贊助及鼓勵員工在Coursera上透過MOOCs課程取得學習證照。目前在Coursera上有14%左右的課程提供認證,每門課程收費約$30~$100美金之間。
  • Udemy.com已正式推出專門針對企業組織提供的UFO(Udemy For Organizations)服務,中小企業除了可以選修既有的8,000多門課程之外,只要支付少許月租費,就可自行開辦MOOCs課程。
  • SAP公司的Open.SAP.com開辦了開發人員選修的MOOCs課程。據統計共有40,000名學員註册,其中16,000名學員積極參與課程活動,有94,000人完成課程取得了結業證書。所有學員總共觀賞了500,000次視頻內容完成了70,000份作業,有160個討論組共5,500篇討論文章。
  • McAfee公司近來也運用MOOC針對新進員工提出了嶄新的學習模式並獲致了良好成效。McAfee過去針對新進員工的培訓時數超過80小時,許多新進員工因爲種種因素很難完成整個學習過程,但McAfee公司應用MOOC結合翻轉課堂的概念,讓新進員工們可以運用自己的時間自由學習,實體課程的時間則專注於互動討論,不僅大大降低了培訓時間,也有效地提升了員工的銷售能力及生產力。
  • JLT Group保險金融集團則是針對初階員工,運用Coursera的公開演講入門、運營管理、財務管理入門…等各類商務及金融相關課程,協助員工自我學習,以解决來自不同背景和不同工作經歷的初階員工的學習需求。
  • Datalogix是一家消費者市場調查及銷售大數據分析公司,選擇運用Udemy for organization的功能,設立了自己的MOOC平臺,允許員工自由學習 Udemy上的各類線上課程,也上傳企業自行製作的MOOC課程到平臺上供員工學習。
  • MongoDB是一家知名的IT公司,其與edX合作的MongoDB University免費提供MOOC有關Big Data大數據和Java開發技術等MOOC專業課程供用戶學習,截至目前爲止已經有10萬名註册學員,並創造了超過500萬次下載,對於市場的推廣起了相當大的作用。
  • 美國銀行(BOA)選擇和可汗學院(Khan Academy)合作,共同推出了BetterMoneyHabits.com網站。承襲可汗學院的教學風格,大量運用有趣的視頻課程,爲顧客提供個人理財相關線上課程。可汗學院在BetterMoneyHabits.com的視頻課程已有超過3億次的點閱瀏覽,對於美國銀行來說,完全實現了他們想要透過MOOC來積極推廣理財知識給消費者的理念。
  • 23andMe是一家研究人類基因的新創公司,他們選擇與Udacity合作開發MOOC相關課程,共同將有關人類基因的專業課程,成功地以MOOC的手法轉化爲一般民衆也能理解的科普知識。
  • 知名的網路鮮花零售商1-800-Flowers在Udemy平臺上建立了自己的學習平臺,服務旗下的實體花店之外,也提供一般性的企管課程及自行製作的花卉産業相關專業課程給相關的合作夥伴進行學習之用,不僅有效掌握了降低了以往投入在培訓渠道商和合作夥伴的費用,也更增加了合作夥伴的向心力。
  • 知名的商務人脈社交網Linkedin已經開始在其個人履歷資料頁面中結合Coursera、edX、lynda.com、Pearson、Skillsoft、Udacity及Udemy…等MOOC平臺合作,運用「直接連結履歷認證」(Direct-to-Profile Certifications)的新功能,可標註個人在這些MOOC平臺的課程完成狀况。換言之,在未來個人的履歷中,除了傳統學校教育的學歷之外,MOOC課程的學習紀錄也將是企業評估個人職場競爭力的重要展現項目了。
  • Aquent公司是一家專業的創意產業人力資源公司,最近也成立了專門提供創意設計人才的MOOC學習平臺Aquent Gymnasium,已推出兩門課程,包括提供設計人員學習程序編碼的Coding for Designers課程,以及目前非常流行的「自我響應式網頁設計」(Responsive Web Design)兩門課程,可說是更加有效地深耕設計師族群的向心力。
  • The Muse是一家人力資源及招聘媒合網站,目前也開始提供11門一般進入職場發展的入門課程,例如發現你的熱情(Discover your passion)、成功面試技巧(Ace Any Job Interview)、快樂工作(Be Happier At Work)…等類型的MOOC課程。

結語
筆者曾在多次演講時提及:「短期而言,我們可能高估了MOOCs顛覆傳統高等教育的衝擊力;長期而言,我們可能低估了MOOCs改變企業培訓模式的影響力」。沒錯,對於企業應用MOOCs來說,這是一個方興未艾的全新課題。尤其目前台灣企業已經陸續走向發展品牌與國際化的十字路口上,面對未來,企業經營的機會和挑戰都是無比艱鉅的,而MOOCs的快速發展正爲企業學習的創新應用帶來了嶄新的希望,對於希望能够持續不斷學習的企業來說,這是最艱鉅的時代,或許也是最光明美好的時代,與諸君共勉之。 

作者:廖肇弘/中國文化大學創新育成中心執行長