2014-08-19

產學合作人才培育政府資源說明會

鼎新電腦、中鋼運通、東台精機、永詮機器、順德工業等企業紛紛投入產學合作人才培育,將人才募集戰線拉至校園內,透過與學校合作,提前培育符合企業文化及能力的優質人才。

為促進廠商瞭解政府推動產學合作培育人才各項措施,規劃「產學合作人才培育政府資源說明會」介紹實習、產學攜手、產業人才扎根、產業學院等計畫說明及企業成功案例分享,期協助企業了解與運用政府資源,並邀請學校代表說明產學資源,於現場進行媒合交流促進雙方合作,培育人才豐沛人力資源。

台北場:103年9月04日(四)13:10~16:30政大公企中心綜合大樓七樓國際會議廳
台南場:103年9月18日(四)13:10~16:30台南成大會館AB會議室
台中場:103年9月26日(五)13:10~16:30工研院產業學院 台中學習中心4樓401會議室

詳細簡章 http://college.itri.org.tw/edm/E/0808/index.html 

資料整理:繆淑蓉/工業技術研究院產業學院副管理師(經濟部工業局廣告)

僑外生留臺工作評點新制

我國每年招收許多外籍留學生或僑生來臺接受教育,這些學生畢業後,因已取得我國高等教育文憑,不僅具備基礎的專業知識技能,且對僑居國及我國社會文化有一定程度的認識,畢業後如果能留臺工作,符合我國教育投資的效益,而且比初次來臺工作的外國人更能適應臺灣的人文生活;此外,僑外生為熟悉新興市場之風土民情、語言與市場的特殊人才,可協助企業開拓新興市場,並營造我國大學畢業生國際化的工作環境,與我國一般大學畢業生將有互補效果。

行政院自103年7月1日起鬆綁僑外生留臺工作限制,將依僑外生及雇主資格進行評點;新制實施第1年名額配額為2,000人。除可補充我國產業所需技術人才、協助企業國際化布局,對開創及帶動國人就業機會亦有所助益。此外,留臺工作之僑外生可提高我國與其僑居國之政經關係連結之效益,同時更有助於我經貿外交之拓展,為經濟帶來新的活力,對整體國家競爭力之提升有相當大的助益。評點說明如下:

對象:取得台灣學士學位以上之僑外生(不限應屆畢業生)
評點項目:
  1. 學歷:學士、碩士、博士
  2. 薪資
  3. 工作經驗:具國內外專職工作之經驗
  4. 具擔任該職務資格:具職務特殊專長能力
  5. 我國語言:具華語能力檢定證明
  6. 多國語言:具華語以外之他國語言能力檢定證明
  7. 他國成長經驗:具有於他國連續居留6年以上之成長經歷
  8. 配合政府政策:配合政府產業發展相關政策之企業受僱者,如:卓越中堅企業、在臺設立營運總部之企業、在臺設立研發中心之企業、經中央目的事業主管核發配合產業發展相關政策等
此外,僑外生若能符合月薪新台幣4萬7971元資格,仍可循既有的外國專業人員工作資格,申請在台聘僱許可。 

相關網站: 勞動力發展署-在臺畢業僑外生專區
                     http://www.wda.gov.tw/home.jsp?pageno=201407010002 

資料來源:

資料整理:繆淑蓉/工業技術研究院產業學院副管理師(勞動部勞動力發展署廣告)

溫暖措施 熨貼人心 多元化管理 塑造員工向心力

本期大師:滙豐(台灣)商業銀行股份有限公司陶尊芷資深副總裁暨人力資源處負責人,除本期多元化管理之分享外,尚有滙豐於人才發展及年輕銀行家培育之豐富內容,待後續分享給讀者。陶資深副總裁長期致力於培育臺灣人資領域專業優秀人才,並擔任中華人力資源管理協會常務顧問及歐洲商務協會人力資源委員會委員,曾任美商勝家公司、DFS、可口可樂、美商雅芳公司、美商宏智國際顧問公司 (DDI) 等多家知名國際企業人力資源處負責人。


滙豐銀行遍佈五大洲,在74個國家與地區均有服務據點,身在金融服務業中,所接觸的客戶更是遍及社會各階層,同時在全球化經營環境與管理過程中,滙豐為維繫不同文化背景與個人特質的員工關係,充分落實以人為本的多元化理念,發展出獨特熨貼人心的多元化管理(Diversity Management)制度。

許多研究證實多元化管理,能提供組織更高的靈活性與適應性,能滿足客戶多層面的需求,一般提到多元化管理,大家可能會想到接受不同的語言、文化、性別、種族等差異,陶資深副總裁用海上的冰山來形容滙豐多元化管理的範圍。海平面上的冰山就像是看得見的多元化特點,如:性別、種族、年齡、行為、身體表徵;而在海平面下的部分就像是看不見的多元化特點,如:工作背景、宗教信仰、性向、服役經驗、文化、個性、地理位置、思維模式、價值觀、信念、婚姻狀況、教育、是否抽菸、溝通方式、社會經濟狀態、國外生活經驗、父母狀態、在組織中的階層、對組織中的熟悉度…等,所思考的除了尊重、不否定、不排斥不同的特質外,還有如何將這些多元的特質以開放的態度包容(Inclusion)接納於組織中。

許多研究證實多元化管理,能提供組織更高的靈活性與適應性,能滿足客戶多層面的需求,一般提到多元化管理,大家可能會想到接受不同的語言、文化、性別、種族等差異,陶資深副總裁用海上的冰山來形容滙豐多元化管理的範圍。海平面上的冰山就像是看得見的多元化特點,如:性別、種族、年齡、行為、身體表徵;而在海平面下的部分就像是看不見的多元化特點,如:工作背景、宗教信仰、性向、服役經驗、文化、個性、地理位置、思維模式、價值觀、信念、婚姻狀況、教育、是否抽菸、溝通方式、社會經濟狀態、國外生活經驗、父母狀態、在組織中的階層、對組織中的熟悉度…等,所思考的除了尊重、不否定、不排斥不同的特質外,還有如何將這些多元的特質以開放的態度包容(Inclusion)接納於組織中。

以下將舉一些例子來說明如何在人力資源管理的工作中落實多元包容的文化。例如,在招募的廣告文宣中,要確保沒有性別或是種族歧視的用字,例如英雄可能讓人覺得是男性才能勝任;甚至是廣告用圖,也盡量做到性別的平衡。在徵選的過程中,除了對主管進行職能面談訓練外,也要教導主管應避免無意識的偏見,避免只選擇特定背景或性別的應徵者。同時若有徵選評審團,徵選成員應盡量達到平衡的性別比例。

此外,在訓練方面,針對全體員工都會給予「無意識的偏見」的訓練,把多元包容的文化概念帶給員工。在績效管理與菁英管理的評鑑會議時,也需要特別提醒主管們要避免無意識的偏見,例如較沉默的員工不代表沒有想法、需要彈性工時或是剛結婚的同仁也不代表無法全心投入工作。而人力資源同仁也會針對評估出的結果進行交叉分析,確保在性別、職級等統計變項沒有異常的狀況。另外,在同仁離職的時候,也可以透過離職面談確保同仁沒有因任何歧視或是不公平待遇而離職。 

人力資源同仁除了不斷檢視上述工作外,也設計了許多福利措施,以下介紹貼近員工需求,讓員工感受多元化管理的美意的三項措施:

1.員工舒筋減壓:雇用身障人士提供員工舒筋減壓之福利,陶資深副總裁說:舒筋減壓方案的起因是在雇用身障人士時,發現有些身障人士在工作上可能較無自信、自我期許之壓力,反造成無法適應職場生活情形,因此轉念,為何不運用身障人士特殊的專長,讓他們從事自己擅長的工作。因此,一兼二顧,即照顧到身障人士的工作權,也讓員工獲得紓壓保健的管道。這也是滙豐於2007及2012兩度榮獲台北市政府勞工局「促進身心障礙者就業優良企業表揚」的原因。

2.彈性工時(Flexible Working Hours Scheme):是為了滿足員工在不同生涯階段的不同需求所設計的,如照顧家庭成員、個人健康問題或個人生涯發展等,員工可依需求選擇適合自己的彈性工作方式,經主管核可後即可。這樣一來,員工不需在工作與家庭間陷入兩難,同時又保持原有生產力的狀態下,解決個人家庭問題,讓流動率大幅調降。如小孩週三中午就放學,員工可申請變形工時方案,將星期三下午半天的工時移到其他時段;如有安胎、癌症治療或復健治療等健康需求時,能免於交通奔波在家工作,公司對罹癌的員工的照顧,除給予員工工作權保障,同時提供全額給薪的重大傷病假,使員工於治療期間無經濟壓力。陶資深副總裁說:「企業照顧員工,在這種員工身心壓力極大的關鍵時刻,提供員工給薪的重大傷病假、彈性的工作方式,讓員工安心治療,而同事間的氛圍,亦是互相扶持全力協助分攤工作,這才是公司提供給員工最大的支援。而如此執行的情況下,亦產生了正向循環,員工健康好轉,認真負責,向心力提高。」

3.法定假期外的小確幸: 滙豐人獨有的法定外假期:五天陪產假、二天志工假、半天健檢假、四週收養假(領養小孩需要時間培養雙方的感情)、一天生日假,再加上不定期的CEO's Surprise提供額外休假(例如父親節、母親節當月男女同仁可各安排一天休假)或2小時的Early Home 讓大家過年大掃除、或避開百貨週年慶時人擠人的狀況,都是大家的小確幸。

多元化管理的核心精神是尊重包容個別差異,正如同陶資深副總裁所說:「人力資源同仁及直線主管必須了解,每個員工都是單一的個體,不要一直想把單一個體套入相同樣板的規章中,要知道每個員工都有個別的需求等待滿足。」 

資料整理:繆淑蓉/工業技術研究院產業學院副管理師

台灣人口老化與勞動力發展瞭望

台灣已呈現人口老化的發展趨勢,過去、現在與未來的人口年齡結構之變遷如圖1。1920年代到1950年代期間,人口金字塔的底部逐漸擴張,1950迄1976年峰期人口開始進入,至2012年時人口結構往紡錘形狀(或稱彈頭型)轉變。當峰期人口逐漸往高齡方向推移的時候,由於生育率沒有回升,後繼人口縮減,人口老化將加速發展,待峰期人口完全退出生命歷程,也就是2040至2050年之間,人口結構才可能趨於穩定,屆時老年人口占總人口的比例可能接近35%,相對於工作人口的比例則接近於63%(老年依賴比=65歲以上老年人口 / 15至64歲的工作人口)。相較於目前約12%的老年人口比例,以及17%左右的老年依賴比而言,變化不可不用劇烈來形容。
台灣人口年齡結構之變遷,1920-2050

 老年照護問題是人口老化中最受矚目的焦點,但養老問題卻不是立即的問題;由於人口老化的主要成因來自於生育率降低,也就是幼年人口數的減少,教育資源過剩或教育成本提高才是首當其衝的挑戰,接下來是勞動力短缺以及勞動力老化的問題,爾後養老負擔才排山倒海而來。

勞動力是指有意參與勞動者,如果因為就學、老殘、或養育子女等因素而未進入勞動市場者,不納入勞動力的計算;勞動力與就業機會媒合,達成充分就業的狀態是各國努力的目標,但充分就業與否常受到人口結構與產業型態的影響,前者可視為勞動力供給面的特色,後者則與勞動力的需求面相關。當人口結構改變,產業型態若能因勢利導,善用人口轉型帶來的契機,則能創造充分的就業機會,反之則易形成失業問題。

台灣未來各年齡別的勞動力人數及平均年齡如表1。由於設定的勞動參與率逐年上漲,因此勞動力人口可持續增加到2018年左右,2023年以後就會少於目前的人數,勞動力的平均年齡則持續上漲,將由目前的40.4歲上升至2040年時為44歲,顯然未來的勞動內容(也就是勞動需求)必須配合勞動力的老化而有所調整。 


表1假設中高齡勞動參與率於2013至2028年間持續上升,其中男性55-59歲者將從68.6%上升至92.2%,女性則從38.4上升至83.3;男性60-64歲者將從48.6%上升至75.6%,女性則從19.1%上升至63.3。但看晚近的變遷趨勢,我們的假設其實與事實相反。「延後退休」是已開發國家正積極討論的問題,但對台灣來說,「提早退休」卻是更普遍的現象。過去十年我國的中高齡失業率皆在2-4%之間震盪,與其他各國相較僅略高於韓國。但是相較於其他國家,我國的高年齡勞動參與率偏低(圖2)。高齡人口的低勞動參與率蘊涵了高齡人口就業意願不高,或是長期失業後成為氣餒工作者而轉成退休,也就是高齡勞動力的需求(工作機會)不足,加上未來勞動力短缺的問題,對我國之政治、經濟、社會將造成影響。  

A. 55-59
B. 60-64
2、各國高齡勞動參與率的變遷,2000-2012

當面對勞動力老化與勞動力短缺的情況,積極提升高齡者的勞動參與率將是可行策略,例如鄰近的日、韓採用漸進式退休制度。傳統退休的特色是在晚年從完全工作到完全退休,相較之下,漸進式退休在中間插入了一段工作量減少的時間,因此退休是一個轉變的過程而非瞬間的轉換。如果高齡勞工的就業機會多屬於彈性上班與部分工時的工作,漸進式退休也許是一個可以同時滿足企業主僱用需求、高齡勞工就業期望、以及政府紓緩勞動力短缺的策略。

參考文獻
  • 《台灣省五十一年來統計提要》、(台灣行政長官公署 1947)、《中華民國台閩地區人口統計》(內政部 1965)、《中華民國2012年至2060年人口推計》(2013)。
  • OECD Employment and Labour Market Statistics (database)、人力資源調查
  • 本文摘至國立中山大學社會學系楊靜利教授、吳涵瑜研究助理〈協助企業研擬漸進式退休制度〉研究計畫

 資料整理:張雲翔/工業技術研究院產業學院副研究員

英國漸進式退休制度的發展

在工業革命背景下的歐陸國家中,除法國外,英國是較早面臨人口老化的工業化國家,目前老年人口已占全英16.5%左右,估計至2030年50歲以上勞動力將佔整體勞動力人口的1/3。在遊說團體對中高齡者就業權的強力訴求、從福利到工作(welfare to work)的意識形態、未來年金機制的穩定性、勞動力短缺的背景之下,目前英國政府意識中高齡就業議題,正致力於延後退休時程,其因應措施層面廣泛,包含年金改革、就業方案、藉社會教育喚醒就業意識以及立法等等。以下為英國所施行之漸進式退休方案:

有鑑於1980年代的年輕勞動資源開始減少,1990年代執政者轉而歌頌中高齡者的智慧與經驗,甚至認為這群人是促成未來經濟繁榮的要角而重新啟用之,鼓勵中高齡者延後退休或再返勞動市場,而當地雇主也順勢回應,如服務業中的DIY業者B&Q及超市連鎖店Tesco皆為一例(Hogarth & Barth, 1991; Walker, 2002),而勞動處亦提出了「訓練老年員工(Training Older Workers)」的指導規劃(Employment Department, 1991 as cited in Taylor, 2008),不過由於1990年代初期經濟衰退,使得這群「重(新)裝上陣」的中高齡者英雄無用武之地;同時也於1990年提出「50歲上工津貼(the 50 Plus Job Start Allowance Scheme)」,協助長年失業的中高齡者以兼職工作的姿態重返勞動市場,最後轉以全職工作型態,然由於使用率過低,業已於1991年終止。

為了降低年齡歧視的影響程度,英國政府甚至為原有的「就業及年金部(the Secretary of State for work and pensions)」注入「捍衛中高齡者權益」的使命,成立工作與年金部門(Department for Work and Pensions, DWP),專責處理中高齡議題(Taylor, 2008)。2000年,英國前布萊爾首相上任不久後,即針對人口老化所帶來的問題與解決方向,由內閣辦公室績效與創新小組出版” Winning the generation game: improving opportunity for people aged 50-65 in work and community activity”(Cabinet Office Performance and Innovation Unit,2000),是為英國官方相關研究的首要研究報告書;由政府內外的專家如企業主、學者與社會運動者所主導,針對近100個組織單位及超過60位政府官員進行實際訪談,提出政府所需之作為,分述如下:
  1. 設置一套中高齡者在社會中之角色與價值的發展策略;
  2. 優先為非自願性失業之中高齡者提供職業資訊或建議;
  3. 自2010 年至2020 年間,階段性地提高領取年金的最低年齡門檻;可藉在企業帳戶內展現此一退休行為的成本,增加職業年金機制的透明度,讓管理者、股東及其他可能影響年金機制運作之人士了解提早退休與代價。
  4. 在中高齡勞工繼續就業的同時,也應評估其工作內容是否有足夠的貢獻與意義而有繼續從事的價值;鼓吹工作多樣化與彈性化的好處,尤其是強調企業應讓工作者在職業生涯後期有個工作緩衝期、漸進式退休,而非就業與退休的截然二分。
另外,DWP在2005年所出版的”Opportunity age: meeting the challenge of ageing in the 21st century”中,更明確指出因應高齡社會的策略從促進就業開始,而促進就業亦是英國政府因應人口高齡化的最重要支柱與策略,設定幾個具體努力目標(Dutton, Flynn& McNair, 2007; DWP, 2005:18),包括提供重返職場的技能訓練或生涯規劃、退休的充分資訊;改革失能津貼,鼓勵返回勞動市場之外,還包含:將整體就業率提高至80%,包括一百萬以上的中高齡勞工,而2006 年的勞動參與率的高升是來自於重返勞動市場的法定退休年齡者;由DWP 主導,持續推動「積極年齡活動計畫(Age Positive Campaign)」,鼓勵職場的年齡多樣化,以改變雇主態度。提供持續學習的機會,讓中高齡者得以累積就業能力,進而繼續工作,對於那些缺乏基礎技能或遭受社會排除的中高齡者來說尤是重要。

除此之外,英國政府也在年金改革上提供誘因,鼓勵中高齡勞工持續工作,如2004 年的財政法案(Finance Act 2004)中,允許雇主續用已屆正式退休年齡之員工,且予以累積年金的資格;另外在2005 年4 月起適用之年金法案(Pensions Act 2004),更進一步表示,延遲領取老年給付者將可獲得更優渥的報酬。

英國政府希望藉由中高齡者的延後退休或再就業,可以使得個人退休後財富積累增加,也有助於年金的永續,更能利於經驗傳承與文化之保留。所以,目前它們更進一步的關注中高齡勞工在勞動市場所面臨的困境,職場環境潛在風險的改善,以及職務再設計等可能,以友善之環境鼓勵中高齡續留勞動市場增加工作的年數(劉宜君、辛炳隆與馬財專,2011)。

參考文獻
  • Dutton, N., Flynn, M., & McNair, S. (2007).Employer responses to an ageing workforce: A qualitative study. London: Department for Work and Pensions.
  • DWP (2005). Opportunity age: meeting the challenge of ageing in the 21st century. Retrieved May, 9, 2011, from http://www.dwp.gov.uk/docs/opportunity-age-volume1.pdf
  • Hogarth, T. and M. Barth(1991) Age Works: A case study of B&Qs use of older workers, Coventry: Warwick Institute for Employment Research, University of Warwick, New York: Commonwealth Fund [Report]
  • Taylor, P. (2008). Sing if you’re glad to be grey: working towards a happier older age in the United Kingdom. Ageing Labour Forces: Promises and Prospects. Edward Elgar, Cheltenham, UK, 84-110.
  • Walker, A. (2002). Active strategies for older workers in the UK. In European Trade Union Institute (Ed.), Active strategies for older workers (pp. 403-435). Brussels: ETUI.
  • Walker, A. (2002). Active strategies for older workers in the UK. In European Trade Union Institute (Ed.), Active strategies for older workers (pp. 403-435). Brussels: ETUI.
  • 劉宜君、辛炳隆、馬財專(2011)。促進就業計畫效益評估(含附錄)。台北:行政院研究發展考核委員會。(ISBN 978-986-03-0624-8)
  • 本文摘至國立中山大學社會學系楊靜利教授、吳涵瑜研究助理〈協助企業研擬漸進式退休制度〉研究計畫

資料整理:張雲翔/工業技術研究院產業學院副研究員

瑞典漸進式退休制度的發展

瑞典是最早設立且最致力於漸進式退休的國家,此方案於 1973 年被提出,於 1976 年開始實施,部分年金成為社會保險方案的一部分。瑞典當時普遍的退休年齡是相對晚的 67 歲,在經濟退縮的時代,部分年金與瑞典原有的失業年金與身障年金都是為縮短工作者的工作生涯而設立(Kantarci&Soest, 2008)。然而部分年金與其他年金不同的目的有以下幾項:
  1. 增加退休選擇的彈性與自由。
  2. 其主要目的並非對抗失業,而是在工作與完全退休間提供一個橋樑,減少突然退休對於工作者的影響。
  3. 減輕高齡工作者的工作條件。
  4. 消減身障(disabled)年金的烙印效果,沒有能力從事全時工作的工作者,可選擇部分年金取代身障年金,減低烙印的效果(Ginsburg, 1982)。 
瑞典是第一個實行部分年金制度的國家。瑞典政府和雇主有良好的共識,有普及的兼職工作機會,且部分年金的所得替代率高(Reday,2000)以下介紹瑞典部分年金制度之沿革(表1),以提供我國討論與規畫漸進式退休與部分年金的參考。


瑞典於1976年引進部分年金制度,提供欲從全職工作逐步移轉到完全退休者的新選擇。部分年金的工作通常是指兼職工作,每週工作時數需至少降低5 小時,但仍需達17小時以上;適用對象需年滿45歲、至少有10年的工作繳費年資,且過去一年須至少有5 個月的工作記錄(Ginsburg,1982)。如果是60-64 歲的工作者,年金的所得替代率是「損失薪資」的65%,但有設定上限(Norman and Mitchell,2000)。

1981 年損失薪資的部分年金替代率降低為50%,1987 年再度提升為65%。1990年代的金融危機,政府開始減少社會福利支出,1994年部分退休制度緊縮,請領最低年齡從60歲提高為61歲,工時則改為每週至少減少10小時,替代率為損失所得的55%(Normann and Mitchell, 2000),法定退休年齡為65歲,可於61歲請領部分年金,一直到70 歲。若提早退休,每一個月減少0.5%,最多減少24%;若延後退休,則每個月增加0.7%,最多可達42%。

2001年廢除舊制的部分年金制度,改以彈性退休年齡為基本原則,無提早退休辦法也無延後退休年齡限制,只要有年金制度之計算資格,即可繼續累積年金權利(EC, 2007)。被保險人 61 歲之後可在任何時間提出退休申請,並自由選擇要完全退休或漸進式退休直到 67 歲,漸進式退休者可一邊工作領取薪資並領取部分年金。若選擇漸進式退休,原則上會依照年齡的不同分別領取全額年金的 25%、50%、75% 與 100% 之給付額。漸進式退休過程中,仍會累計額外的年金權利,至完全退休後領取完整退休金(Norman and Mitchell, 2000)。

瑞典為了鼓勵雇主聘用老年人,提供許多相關誘因。從 2007年 1月開始,雇主不必再負擔 65 歲以上員工的特別薪資稅(special pay roll tax),只需要提撥雇主責任的部分(10.21%薪資)即可(2007 EU)。另外,還提高老年工作者的薪資稅之免稅額(working tax credit)、進行殘障給付水準改革(許多人透過殘障給付制度提早退休)、對聘用 55 歲以上失業者的雇主進行補充稅賦減免(supplementary tax breaks)(Eurofound,2012)等,讓老年人持續留在職場上工作。截至 2012 年為止,瑞典適用新制年金(1938年後出生)的所有退休人數總額為1,145,391 人,領取部分年金者共 20,174 人(領取 1/4、1/2 以及 3/4 年金者分別為 13,124人、4,977 人,以及 2,073 人),部分年金佔所有年金的 1.76%。2012 年底為止,瑞典所有退休金總額為 2,008,546 克郎,依比例領取 1/4、1/2 以及 3/4 年金,分別為 13,125 克郎、4,990 克郎以及 2,078 克郎,佔所有年金的 1.76%。(Pensionsmyndigheten, 2013)

瑞典部分年金制度成為其他 OECD 國家仿效的對象,顏兆農(2006)整理許多文獻分析瑞典部分年金方案的成功因素後,指出下列重點:
  1. 充足兼職工作的提供,與彈性工作的習慣。因此,瑞典方案與美國不同之處在於,大部份退休者仍留在原工作,工作者通常會直接減少 50%的工時,之後就不會再變動。
  2. 政府與企業的合作,工會、雇主與政府對於部分工時的正向態度是不可或缺的成功因素。
  3. 部分年金的提供,所得替代率高,可取代其他提早退休年金。
  4. 低年齡歧視的勞動環境,企業致力於老年工作者的職業訓練,並加強生產力與薪資的關係。
  5. 政府積極勞動市場政策的支出高於失業與提早退休的支出。
  6. 部分年金被算在收入中,因此部分年金不影響老年年金的給付。
  7. 社會對於部分工時雇用的有利之處,以及調整過度慷慨給付的共識程度。
  8. 高齡工作者提供有價值的經驗、可保證連續性以及對於企業精神有所貢獻,勝過漸進退休可能帶來的固定工作成本,與組織兼職工作所帶來的問題。 

參考文獻:
  • Eurofound(2012).Employment trends and policies for older workers in the recession.取自http://www.eurofound.europa.eu/publications/htmlfiles/ef1235.htm
  • European Commission (2007). Pension schemes and projection models in EU-25 member states. European Economy. Occasional Papers. 35. November 2007. Brussels. 377pp. Tab. free  http://ec.europa.eu/economy_finance/publications/publication10173_en.pdf
  • Ginsburg, H.(1982). How Sweden combats unemployment among young and older workers. Monthly Labor Review.Oct82, Vol. 109 Issue 10, p22.
  • Kantarci, T. & van Soest, A. (2008). “Gradual Retirement: Preferences and Limitations,” De Economist, 56(2): 113 – 144.
  • Norman, G. & Michell, D. J.(2000). Pension Reform in Sweden-Lessons for American Policymakers.The United State: The Heritage Foundation.
  • Pensionsmyndigheten (2013) 瑞典年金保險局http://www.pensionsmyndigheten.se/5986.html
  • Reday-Mulvey, G. (2000), ‘Gradual Retirement in Europe’, Journal of Aging and Social Policy, 11(2–3), pp. 49–60.
  • Wadensj, E.(2006). Part-Time Pensions and Part-Time Work in Sweden. Germany: The Institute for the Study of Labor (IZA) Discussion Paper No. 2273.
  • 顏兆農(2006)。中高齡退休專業人力再運用之研究--以企業需求為導向。政治大學勞工研究所碩士論文。
  • 本文摘至國立中山大學社會學系楊靜利教授、吳涵瑜研究助理〈協助企業研擬漸進式退休制度〉研究計畫

資料整理:張雲翔/工業技術研究院產業學院副研究員

日本高齡者的安置與就業-以柏市豊四季台地區為例

高齡化和少子化是目前日本人口結構的一大特徵,到2025年5.5人當中就以1人是所謂的「團塊世代」(指戰後嬰兒潮的日本人),年紀已達75歲以上的高齡者。少子化使得日本勞動市場吃緊,而高齡、老化型社會則造成財政與家庭問題。因此,解決就業、財政與家庭的難題就成為「安倍政權」的首要任務。本文將透過柏市豊四季台地區的例子說明日本政府如何面對高齡化、少子化所衍生的各種問題。

豊四季台地區有6,028人(2012年),其中65歲以上人口超過40%,而2055年日本全國也將達40.5%,因此該地區可做為40年後日本整體社會的觀察案例。柏市在2010年5月成立「柏市豊四季台地區高齡社會總合研究會」,這個研究會是典型「產官學」的合作組織,成員包含了柏市、東京大學高齡社會總合研究機構與獨立行政發人都市再生機構。研究會成立三個委員會,分別為「居家醫療委員會」、「人與人委員會」與「居住.移動委員會」,以此為基礎希望建構「邁向長壽社會的鄉鎮」。為達成「邁向長壽社會的鄉鎮」目標,該研究會認為必須實現「區域完整照護體系化」與「具生活意義的高齡者就業」。 

1.「區域完整照護體系化」的推動:
(1)推動居家醫療的具體做法:(參考如圖1所示)
考慮減輕居家醫療負擔,成立集中診療所的訪問診斷;醫院短期病床的確保;24小時的訪問居家的看護(生病照料).照護(殘障照顧)與跨職業之間的合作。另外,為增加居家醫療醫師的質量,建構居家醫療的研修計畫與情報共享的體系(東京大學的事業)。透過當地居民討論,為落實居家醫療效果,設置「地區醫療據點」。 在減輕居家醫療負擔的計畫做法上,並非以1個診療所負責為數眾多的病患,而是複數醫療所共同負責眾多的患者,再由主副醫師的協調提供居家訪問的醫療服務。這是以地區醫療據點支援地區醫療的思維。 


(2)超高齡社會的看護.照護與高齡者的居住:
考慮高齡者身體狀態,除了24小時的訪問居家的看護.照護之外,設置生活能力下降至往生之前的住宅,提供生活必需的服務,並與該區居家醫療的集中診療所合作,鞏固居家生活的順暢。另一方面,為兼顧多元的家庭結構,成立多元的服務業務,如:訪問看護站、小規模多機能型居家照護、24小時訪問照護、居家療養支援診療所、放學後小孩的安置所服務等。 

2.「具生活意義的高齡者就業」環境的建立:
高齡者一方面希望對區域有所貢獻,同時又能恢復以往工作的活力,研究會以勞動分工的方式建構了豊四季台地區的高齡就業模式。此就業模式的目標就是兼顧高齡者能夠感受到生活意義,而且參與就業的可能機會。研究會透過產官學的合作,成立4個領域8個事業以確保高齡就業模式可以持續推動,8個事業分屬在「農業」、「生活支援」、「育兒」與「地方餐飲」等4個領域之中,如圖2所示。 


柏市豊四季台地區的高齡化的經營設計模式,不僅改善高齡者的醫療照顧,在2013年3月為止創造152名高齡者就業,這尚未包含年輕族群的就業增加部分。這種產官學合作方式是否能夠提供40年後日本高齡社會的應用模式深受矚目。 

參考文獻
  • 厚生勞動省(2013)『厚生勞動白書』。
  • 柏市豊四季台地域高齢社会総合研究会(2011)『長寿社会のまちづくり-柏市・東大・URの取組について』。柏市保健福祉部(2011)『高齢者が元気に暮らすことがでぎるため』。

作者:洪振義/朝陽科技大學財務金融系副教授

德國如何將人口高齡化的危機轉為契機

德國於2009年起正式邁入「超高齡社會」-指65歲以上人口占總人口比率達到20%,依該國聯邦統計局推估,2030年將增至29%、2060年則高達34%。至於人口平均年齡亦將由2009年的43.3歲,提高至2060年的50.4歲。面對人口及勞動力結構老化的不可逆趨勢發展,德國政府在90年代初就將人口結構變遷及就業等相關課題視為政策研究重點。

根據德國於2000年公布「高齡化社會下的創新力」報告顯示,人的生產力與創新力主要非僅由生物年紀決定,而是視其個別生活、就業及職業過程中所處環境是否可以促進這些能力的發展。亦即高齡人士的反應速度與身體勞動負荷力雖有降低,但其所累積的社會與專業知識能力,可透過環境塑造有機會去持續擴增其知識與經驗,而可以平衡未來可能發生的生產力減少及因人口結構老化造成的GDP下降負面影響。

有鑑於此,德國政府積極研究針對高齡人口就業意願提高的機制,以便能更善加利用高齡人口的各種發展潛能,讓德國即便是處於人口老化的社會,卻同時能維持或提高其創新力與競爭力。而為改善高齡人口的就業發展機會與拓展其多元潛能,德國政府啟動了一連串的機制措施,特別是由聯邦教育研究部、經濟能源部等五大部會,以及德國工商會(DIHK)與定位為維護老人權益的遊說團體BAGSO等六大產業與社會聯合協會,共同發起「經驗即是未來」(Erfahrung ist Zukunft)的倡議,確立五大行動主軸,以達到善用高齡人口特質潛能與維持德國永續競爭力的目的。茲簡述五大行動主軸如下:

一、形塑就業機會:
透過強化高齡員工就業機會,改善目前德國在部份職業別及企業已出現嚴重專業人才缺口的問題。例如:IG Metall和BITKOM資通訊產業協會發起「IT 50 plus」計畫,藉由訓練課程改善資深員工的專業和就業力,協助其依職場需求與實際參與方式發展原本較不具備的ICT專業能力。此外,「IT 50 plus」計畫亦發展先進的IT專業訓練體系,為失業ICT人才設置虛擬職場FUTEX (Future Technologies for Development Expertise),經由訓練機構和專家顧問線上平台的支援,協助其取得專業證照與就業機會。

二、鼓勵高齡人口的創業:
相對於青年創業,高齡人士雖較具有創業與管理企業的豐富生活與職場經驗,但長年的工作經驗卻不必然代表高齡人口便具有創業與經營企業的必備know-how,因此德國各地的工商協會皆有提供高齡人口的創業諮詢與相關終生教育課程,以提高其創業的成功機率。同時與具專業能力、可分擔風險以及必要時可獨立承接企業的夥伴共同創業,是較建議高齡人口的創業方式。

三、提供終身學習機會:
高齡人口透過學習新式媒體與科技,除可避免被社會淘汰的風險外,也可確保其在就業市場的工作機會,相關的終身學習計畫包括:協助高齡人口認識使用新式媒體與科技(如:使用網路銀行、SMS及收發Email)、鼓勵進入大學或其它類似教育機構就讀、以及提供職場的在職教育。企業在其提供給員工的培訓課程設計上,應考量到高齡員工的學習需要,並可提高工作配置的靈活性來提高員工的學習意願。

四、鼓勵參與志工活動: 
越來越多的高齡人口從職場退下來後,仍想積極的參與社會上的活動。根據政府與產業協會共同提出的「經驗即是未來」倡議中可發現,原本幾乎已不存在學校課表中的手工藝課程,經由退休工匠組成協會團體,提供自己的工作坊與實地授課,讓柏林地區的中學生得以擁有實作機會,練習其創造與手工能力。此外,保險業退休的高階經理人,運用其專業知識,擔任公益團體組織的專業諮詢者,協助進行財務規劃,或協助同為高齡人口的退休人士妥善規劃與管理其退休的保險與理財計畫。由此可知,善用高齡人口的潛能,創造出的不僅是產業利益,其所帶來的社會利益更是可觀。

五、強化高齡人口的健康照護:
高齡人口的健康狀況不僅可能影響到個人的生活,亦會對保險制度的財政狀況、企業與整體產業的生產力皆產生重大影響,因此政府的相關老年健康與疾病研究計畫,以及企業的員工健康管理計畫等機制措施,不僅是在投資未來的珍貴專業人力,亦可帶動相關健康產業的發展商機。

從上述德國因應人口高齡化措施中,有關倡議性質的政策工具最為重要,主要就是希望透過全民共同參與討論及共同作為,為高齡社會的德國找出可維持永續創新力與經濟成長力的多元解決方案與落實力量。由2011年全球高科技產品占比中,德國以12.1%的全球占比超越中國的12%,排名世界第一,足見勞動力人口走向高齡化的德國依舊可保有其創新力與國際競爭力。我國正面臨高齡化問題,或許德國的政策思惟方式亦可供我國參考。

 參考文獻

作者:王寶苑/工業技術研究院IEK研究員、傅清萍/工業技術研究院IEK專案經理

國際活化高齡人力資源的機制與企業對策

2012年臺灣地區中高齡以上各年齡層勞動力參與率均低於韓、日、美、德、英、星等主要國家,年齡愈高愈明顯(如表1)。顯然有待努力開發與充分運用。


1.英國
2013年英國65歲以上就業人數破百萬,占總就業人口9.05%;超過50歲的員工,目前已占勞動力的27%,到2020年將占三分之一。雇主需要盡力提高所有員工的技能和生產力的貢獻,充分利用所擁有的人力資源;雇主並因作出適當的反應而獲得在招聘及挽留生產員工方面顯著的競爭優勢。許多成功的雇主彙報僱用年長員工為多世代勞動力(multi-generational workforce)的好處包括:更廣泛的技能和經驗、用於指導新入、傳承勞動力技能、降低員工流失率、並改善了員工的士氣。以麥當勞為例,僱用60歲以上的員工,使其績效高出20%,並增加顧客滿意度。(Department for Work and Pensions, 2013)

2.德國 
德國企業如BMW的人力運用模式也值得參考--中高齡員工領取部分退休金,仍從事部分時間工作或壓力較輕工作,調整工作環境如:工作檯高度、提供放大鏡、放大電腦螢幕字體、更改軟性地板、工作鞋、提供理髮廳用的較舒適座椅,以避免退休金沈重負擔,高齡化的勞動力減少,企業應更看重資深員工(Loch, Sting, Bauer, and Mauermann, 2010; Sunset strategies,2012;Vasagar and Cohen,2014)。

3.韓國
因應高齡化問題,2013年韓國政府拿出了兩套方案:第一就是延遲退休年齡,第二就是回聘這批人,讓他們從事在時間和報酬上都比較有彈性的工作,除從中獲得一定的報酬外,同時也可以保證國家經濟的穩定發展。但令很多專家擔憂的是,這種雇傭環境下,今後這批人成為臨時工、契約工的比例將會更大,這種不穩定的就業結構,對家庭乃至社會的穩定都會造成威脅。

朴槿惠新政府2013年6月份公布的施政預算計畫中,投入的老人福利經費達十八兆三千億元,為預算額度最大的項目。新政府除規劃提供65歲以上老人每月最高二十萬韓幣的津貼,並擴增公共與民間單位的老人就業機會,每月給予二十至四十萬韓幣薪資,預計每年創造五萬就業機會,以改善老人貧困問題。(賴宛琳、楊虔豪,2013)

首爾市政府也提供廣泛的老人福利計畫,以促進老年人再就業,開展社會貢獻就業項目分為三類:公共部門、看護工作和教育工作。領基本養老保險的長者在公共部門,包括學校和地鐵從事部分時間工作。在小學,老年人可在食堂或放學後在校門口從事交通導護。公共部門的工作是老人最首選的工作,因為可用性和方便性;白天大部分家長工作,家長也歡迎他們的援助。通常一個月工作約36至42小時,可收到來自政府每月工資200,000韓元。(Choi, Lee and Hunny, 2013)

4.新加坡
2013年新加坡更將ADVANTAGE! (ADD VALUE AND TAP ON AGE!)結合了靈活的工作安排(Flexible Work Arrangements, FWAs)與改善工作-生活平衡(promotes work-life harmony)等計畫,推出”WorkPro”的三年計畫,一站式方案鼓勵企業僱用年長員工,除包括職務再設計補助(自動化設備、諮詢經費、採購與執行年長員工本位人力資源政策與體系的經費、新進用年長員工職能評估費用、僱用年長員工廣告費用等,每公司最高30萬星元)外,尚有倡議改善工作-生活平衡靈活的工作安排補助(包括彈性時間、場所、部分時間工作等,每公司最高16萬星元)、為協助管理多種年齡(中高齡者與青年)員工所需知識與技能之補助(公平就業、再就業、績效管理、多世代員工管理、職務再設計、彈性工作安排及員工福利等7 議題,每公司最高2萬星元)、新進用年長員工留任6個月與12個月獎勵金(每公司最高5萬星元)、在職訓練津貼(每公司最高5萬星元)、協助新進員工一對一之導師津貼(mentorship allowance,每位100星元)等完整配套。(Ministry of Manpower, 2013)

以上國外文獻相關研究,尤其與我國情較接近的亞洲國家韓國、新加坡方面有許多可供臺灣地區企業參考者,包括漸進式退休或部分退休金與部分時間工作結合、職務再設計、代際或多世代工作共生融合策略等。 

參考文獻
  • 行政院勞工委員會(2013)。〈國際勞動統計(102年版)〉。
    http://statdb.cla.gov.tw/html/nat/10201表5.pdf,取用日期:2013年12月7日。
  • 賴宛琳、楊虔豪(2013),〈台日韓銀髮風暴,下一步怎麼走?〉。http:/
    /www.mworld24.com/2013/08/blog-post_1336.html,取用日期:2014年6月10日。
  • ChoiHe-suk,LeeHyun-jeongandJeongHunny(2013),
    “Secondchanceatworkgivesseniorsfreshpurpose”,http://www.koreaherald.com/view.php?ud=20130906000763.Datevisited:May10,2014. 
  • DepartmentforWorkandPensions(2013),“Employingolderworkers--Anemployer
    ’sguidetotoday’smulti-generationalworkforce”,London:DepartmentforWorkandPensions.
  • Loch,C.H.,Sting,F.J.,Bauer,N.,andMauermann,H(2010),“TheGlobe:HowBMWIsDefusingtheDemographicTimeBomb”,HarvardBusinessReview,March2010,88(3):99-102.
  • MinistryofEmploymentandLabor,RepublicofKorea,(2012).EmploymentPolicy,http://www.moel.go.kr/english/main.jsp.Datevisited:October10,2013.
  • MinistryofManpower,Singapore(2013),WorkPro,http://www.mom.gov.sg/employment-practices/workpro/Pages/default.aspx.Datevisited:May10,2014. 
  • Vasagar,J.andCohen,N.,(2014),“Germanywoosolderworkersassupplyofyoungemployeesdriesup”,TheFinancialTimes,February12,2014, Datevisited:May10,2014.http://www.ft.com/cms/s/0/7678f538-883e-11e3-8afa-00144feab7de.html#ixzz2y183aLlk. 

作者:郭振昌/台北海洋技術學院健康照顧社會工作系副教授

高齡化的經濟影響:以芬蘭為例

芬蘭人口未來20年將迅速老化,在勞動力資源減少的同時,也將造成公共財政上的壓力。舒緩這些壓力的解決方案包括調整領取養老金的年齡以降低養老金成本,以及提高退休年齡。另一方面,應加強勞動市場的靈活性,並進一步推動終身學習。此外,應加強勞動市場政策,以提高青少年、育齡婦女與長期失業者的勞動參與率。高齡化不應當成一個負擔,而應視為一個創造新市場與產業的機會。芬蘭在資訊通訊技術擁有強大的知識基礎,可藉此幫助老年人在生活起居上盡可能獨立自主,並改善福利。 

一、高齡化的影響 
未來20年芬蘭人口高齡化的速度,將比其他北歐國家、歐洲聯盟(EU)和經濟合作暨發展組織(OECD)還嚴重。老年人口的增加將對公共財政造成壓力,若沒有進行改革,至2060年養老金制度的可續性就會因養老金支出大幅增加而受到損害,健康和長期護理的開支也將提高。此外,高齡化也將造成勞動力短缺。 

二、高齡化的因應措施 

(一)改革養老金制度 
芬蘭自2005年針對養老金制度進行改革,依平均壽命的趨勢調整養老金給付標準,藉此控制退休金支出因平均壽命提高而增加的情形。雖然平均壽命的延長會減少每月養老金的金額,不過並不會減少退休期間領取的養老金總額。

1.提高退休年齡,減輕養老金制度的負擔
芬蘭目前退休高峰為63歲,而丹麥已將退休年齡提高到67歲,希臘和義大利近期也將平均壽命的退休年齡指標化,法國則是讓工作、退休的時間維持一定比率。對所有OECD國家而言,退休年齡的指標化意味著在2060年有著更高的勞動參與率。

2.減少提前退休的財政誘因,增加就業力
(1) 取消失業救濟金(註1)、兼職養老金(註2):失業救濟金和兼職養老金可謂大量補貼,若不取消,工作年限不會增加。 
(2) 提高傷殘補助金領取標準:領取傷殘撫卹金應僅基於醫療原因。初期的醫療評估應更具一致性,並更注重在醫療條件上。 
(3) 減少退休財政獎勵:減少持續工作的隱含稅將有利於增加芬蘭63~67歲(退休前期)的就業率。 
(4) 鼓勵雇用老員工:除了根據國際人權協定的反歧視立法,芬蘭已制訂計劃,幫助雇主管理「高齡化」的勞動力。

(二)改革醫療制度
芬蘭在電子健康(e-health)的發展是領先國家之一。建置芬蘭患者終身電子病歷可增加護理途徑、協助管理慢性疾病,有助於提高醫療效率。老年人維持身體健康的時間愈長,提前退休的機會愈少。此外亦能減輕親屬照顧的負擔,讓勞動者具較高的生產力。 

(三)降低員工端的障礙
除免費提供員工完整的健康檢查外,有些城市也針對失業者提供職業醫療服務,以維持其就業能力,降低重新就業成本。 

(四)增加其他族群的勞動力參與 
1.畢業生: 為縮短畢業生進入勞動市場的過渡期,芬蘭政府針對高等教育進行改革,自2014年9月開始,縮短過渡期的學生將可獲得資金支持。另一方面,修改公共部門的招聘需求,並採取相關措施或獎勵機制,讓年輕人提前進入職場。
2.青年族群: 從2013年起,職業介紹所協助30歲以下的青年和失業3個月以上的應屆畢業生求職,以減少失業問題。
3.育齡婦女 芬蘭的家庭政策雖有助於提升育齡婦女就業率,但休假期間超過2年的婦女,提高了男女間的工資差異,因此提出平攤雙親之間的家庭照顧假,以提升育齡婦女就業率。
4.長期失業者: 芬蘭政府藉由加強就業服務、開發新就業電子監控系統、調整福利制度等措施減少結構性失業,並計畫將義務教育年齡由16歲提高至17歲,期間提供適合學生和勞動市場需求的教育課程,以改善就業率。
5.移民者: 蘭為了提高移民就業率,推出更寬鬆的移民政策,以反對歧視,並確保所有員工權利平等、改善移民者就業機會、追求更完善的融合政策、更快處理避難申請。除了加強移民在芬蘭的經濟參與,移民政策的研擬上也應避免抑制外國學生留在芬蘭工作。

(五)透過終身培訓提高就業力
隨著技術的不斷發展和製造業服務化的結果,就業者需提升並掌握新的技能。終身培訓將幫助他們適應新的任務和技術,以提高其就業力。 

三、創造新商機
高齡化是一個全球化的現象,雖然在勞動力市場的供給面造成壓力,也在需求面創造出新的機遇。芬蘭在資訊通訊技術擁有強大的知識基礎,如何利用相關技術開發新產品和服務,幫助老年人維持健康與其自主性,需要趨勢化的革新。芬蘭已開發出遠距照護設備,需要照顧的人可連接到社會服務。智能住宅也讓老年人能獨立生活,而這些服務透過國際間合作,為芬蘭的企業提供了一個快速拓展市場的機會。 

註1. 失業救濟金:根據失業保障法,年滿61歲且領取失業津貼不到500天的人,有權享有失業津貼直至開始領養老金或至65歲。
註2. 兼職養老金:可准予個人從全職工作轉到兼職工作,且工作期間沒有領取任何其他的養老金。

參考文獻
de la Maisonneuve, C. et al. (2014), “The Economic Consequences of Ageing: The Case of Finland”, OECD Economics Department Working Papers, No. 1120, OECD Publishing. http://dx.doi.org/10.1787/5jz2qt1dtnlt-en

資料整理:李慧筠/工業技術研究院產業學院副研究員

2014-08-18

銀領人才,贏向未來

未來只有抗老,沒有養老 
目前國內面臨人口結構轉型的關卡,而人口轉型的因素不外有三因素,一為人的壽命越來越長,二為退休年齡越來越年輕,三為少子化形成有效勞動力的人口越來越少,為了因應人口老化所帶來的衝擊,經濟合作暨發展組織(Organization for Economic Co-operation and Development,簡稱OECD)、歐盟、國際勞工組織(International Labour Organization,ILO)都有一些因應的策略及措施,再以我們鄰近國家日本跟韓國為例,日本極力推展企業再雇用方案,也制定了「高齡者雇用安定法」,韓國預計在2026年65歲人口比例為20%以上,所以韓國運用了部分的成本給付方式協助高齡者找到新工作,以保障高齡就業,而臺灣其實在高齡化的過程也不遑多讓,根據主計處統計2025年65歲以上的人口也高達20%以上。


未來台、日、韓會不會成為亞洲高齡化的鐵三角?所以如何讓高齡人才再運用,將是未來產業的決勝點。 

讓退休人才回流;傳承企業優勢
當企業面臨人才老化問題時,大多數的處理方法為「優退」,但老齡化的來臨,提前退休真的可以為企業創造競爭優勢嗎?雖然讓資深的員工退休,可以減少薪資的支出,但是少了這些有實務經驗的員工,是否也傷害了企業的內部知識與經驗傳承,這也是值得省思的。與其讓資深員工離開工作崗位,形成經驗斷層,也許採用更有彈性的人力運用做法,讓退休人才再活化,繼續留在企業擔任企業導師(mentor)的角色,協助新進員工不論是工作適應、人際網絡、專業指導,讓新進員工可以迅速的進入企業運作模式。當員工達到退休年齡後,以勞務委外、兼職等方式將資深員工留下,使資深人力能夠繼續對企業做出貢獻,讓經驗可以持續的傳承,如此一來,便在可節約人力成本與保持企業競爭力中求得一個雙贏的局面。 

他山之石 值得借鏡
面臨企業人力老化的現象日本有著更深的體悟,面對這種人力成本與企業風險的兩難狀況,以往日本企業人力資源的規劃採行年功制(資歷工資制度),企業技術與知識的傳承,是靠著前輩帶著後輩,像師傅徒弟般,在日常生活與工作上一點一滴傳授與培養。即使現在終身雇用制已經崩潰,但企業內部學習卻仍是一般企業中傳遞職場知識的運用模式,大量讓一定年齡層的員工退出職場,其實也意味著在知識傳承上將出現斷層的疑慮。在歐洲,企業採取一種「階段性退休」的方式,逐漸縮減高齡員工的工時與職責,最後再讓他們完全退出公司運作。

台灣企業對於如何讓有效的勞動力續留在職場,協助組織經驗傳承,這是這一波「高齡化人力資源管理」的重要任務,以下流程圖供參考:


灰髮新鮮人再創職涯視野 
在高齡人力的運用上除了留在原職場用不同的工作模式外,更多的退休人才投入部分工時或是勞務承攬的工作,適合退休人力投入的工作有以下幾種:
一、 顧問服務業:協助企業進行流程改造、上市輔導、人力資源管理、組織改……等顧問性質工作。
二、 教育訓練業:成為專職講師。
三、 技術研發:協助企業進行產品研發工作。
四、 創業顧問

戰後嬰兒潮老了,退休潮來了,但是「退而不休」會是這一批戰後嬰兒潮的人將會面臨的生涯轉換改變。

作者:郭芊彤/紀達職涯顧問股份有限公司 總經理、中華生命力養生照護協會 常務理事

2014-08-13

【免費活動 報名從速】產學合作人才培育政府資源說明會

鼎新電腦、中鋼運通、東台精機、永詮機器、順德工業等企業紛紛投入產學合作人才培育,將人才募集戰線拉至校園內,透過與學校合作,提前培育符合企業文化及能力的優質人才。

為促進廠商瞭解政府推動產學合作培育人才各項措施,規劃「產學合作人才培育政府資源說明會」介紹實習、產學攜手、產業人才扎根、產業學院等計畫說明及企業成功案例分享,期協助企業了解與運用政府資源,並邀請學校代表說明產學資源,於現場進行媒合交流促進雙方合作,培育人才豐沛人力資源。

台北場:103年9月04日(四)13:10~16:30政大公企中心綜合大樓七樓國際會議廳
台南場:103年9月18日(四)13:10~16:30台南成大會館AB會議室
台中場:103年9月26日(五)13:10~16:30工研院產業學院 台中學習中心4樓401會議室

詳細簡章 http://college.itri.org.tw/edm/E/0808/index.html

資料整理:繆淑蓉/工業技術研究院產業學院副管理師(經濟部工業局廣告)