2014-05-19

103年度經濟部工業局產業專業人才培訓計畫,出爐了!

因產業結構調整,為協助產業升級轉型,厚植產業人才資源,經濟部工業局103年度辦理人才培訓計畫(如下表),其培訓範圍涵蓋化工、智慧電子、食品、紡織、資訊服務、數位內容、機械設備、醫療器材、藥品製造等產業範疇,期能滿足產業於各類中高階人才的需求。

本年度共計21個計畫,其中因應資訊服務、軟體產業的發展新增「開放資料(open data)應用推動計畫」、「智慧手持裝置核心技術攻堅計畫」,及印刷、化妝品產業之發展趨勢新增「印刷產業升級轉型輔導計畫」、「推動粧點美麗新時尚計畫」,另外,為提升冷凍空調工程服務業技術能力,持續推動「工廠轉型升級暨技術躍升推動計畫」。



上述人才培訓計畫將陸續開辦,相關培訓資訊已公開於「工業技術人才培訓全球資訊網」(網址:https://idbtrain.stpi.narl.org.tw/classinfo.htm),歡迎各界多加利用。

資料整理:陳慧珊/工業技術研究院產業學院副研究員(經濟部工業局廣告)

推動中堅企業躍升計畫

近來全球經濟景氣均受金融風暴及歐債影響,台灣出口動能不足,如何輔導具國際競爭力,在產品與服務上具有獨特性,專注本業且深耕技術的「中堅企業」,讓台灣經濟可以增加活力並較不受外界經濟景氣影響。

從國際經驗觀察,德國憑藉百年品牌企業(隱形冠軍)支撐經濟屹立不搖,業界亦普遍認為德國企業極為重視技術專精,有相當數量之前述所稱「中堅企業」支撐其經濟,故師法德國經驗,發展具有獨特性技術、創新、品牌等國際競爭力的「中堅企業」。

台灣在農業、製造業、服務業等領域之中小企業家數有125萬家,約佔全體企業家數97%,為讓企業能在眾多特定的領域培養出技術專精、專注本業等具有國際競爭力,於101年10月份核定「推動中堅企業躍升計畫」,主要目的就是要培養在特定領域具有關鍵或獨特性之技術,持續專注於本業並具有國際競爭力之中堅企業,期望藉由政府的協助,帶動投資及就業機會,作為我國經濟穩定與永續發展之基礎。規劃「建基盤」、「助成長」與「選菁英」3面向策略推動,分別說明如下:

一、建基盤:建置發展中堅企業所需之相關推動體系,並檢討或調整相關法規,以利廣大的中小企業可以在良好的發展環境下發展中堅企業,讓企業可如萬馬奔騰般活絡台灣經濟,同時向國際市場邁進。

二、助成長:由於中小企業各自所面對經營課題不一,需要政府進一步協助的面向亦不同,而在政府資源有限之前提下,本計畫將遴選具潛力之中小型企業,針對其在技術紮根及邁入國際市場可能遭遇之「人才」、「技術」、「專利與智財權」及「行銷品牌」等課題,加強重點輔導並提供客製化服務,以協助該等具潛力之中小型企業快速朝中堅企業成長與茁壯。

三、選菁英:為表彰在特定領域具有卓越表現之中堅企業,作為業界學習之標竿,每年頒發「卓越中堅企業獎」,以發揮帶動引領之效果。 經濟部於103年2月26日辦理「第2屆卓越中堅企業獎頒獎典禮」,共有李長榮化工、長興化工、哈伯精密、美利達、凌群電腦、訊連科技、義隆電子、慶鴻機電、薛長興及穩懋半導體等10家企業獲獎,由行政院毛治國副院長親自頒予獎座。希望透過扶植重點策略產業之發展,進而帶動國內發展更多中堅企業。

推動中堅企業躍升計畫網址:
http://www.mittelstand.org.tw/

資料來源: 經濟部工業局<推動中堅企業躍升計畫>
http://www.moeaidb.gov.tw/external/ctlr?PRO=policy.PolicyView&id=2330
經濟部工業局<行政院表揚第2屆卓越中堅企業,帶動產業優化轉型>
http://www.moeaidb.gov.tw/external/ctlr?PRO=news.NewsView&id=14451
資料整理:繆淑蓉/工業技術研究院產業學院副管理師(經濟部工業局廣告)

人資客服代表的角色與導入

台灣人力資源界自1998年起開始有人資客服代表制度的推行,但對推動此觀念運用業界仍有許多似是而非之情形。本期大開講邀請到王冠軍顧問,以策略性人力資源管理的角度為讀者釐清相關之問題。王老師在三十多年的人力資源工作中,曾擔任福特六和、台灣飛利浦、安迅資訊系統、福樂奶品、台積電、廣達電腦、宏達國際電子…等公司的人資主管,每家企業經營性質都如此不同,但他總能將人力資源問題以其獨到之看法,一針見血的處理方式,創造絕佳的工作經歷,退休後王老師擔任中華人力資源管理協會常務顧問,秉持奉獻的精神繼續服務於人資界。



問:人資客服觀念因何而起?
答:人資客服代表(Account Service Officer) 由於資訊化科技的應用及工作外包(outsourcing)之普及,許多企業將人力資源工作中傳統例行工作由外包或運用資訊系統取代,因此企業人力資源從業的工作必須改變,呈現其附加價值,轉換其角色,將服務工作延伸至客戶端(內部顧客),因此人資客服代表制度伴隨而生(外商公司多稱為Business Partner)。


問:實施人資客服制度必須考慮哪些條件?
答:人資客服代表(Account Service Officer)實施要考慮三個條件:
一、 信念:將自身塑造為一個人力資源專業服務單位,提供高價值服務,而不是仍執行人力資源傳統之選、養、育、用、留之工作,客戶服務代表必須以顧問的心態服務客戶。
二、 能力:從業人員除具備傳統人力資源之職能外,人資客服代表需要建立更專業性的職能,最大的差異在於要能了解組織的經營事業。從業人員必須對人力資源工作進行「同中存異」、「異中求同」之分析判斷工作;所謂「同中存異」指的是在同一公司中,但各部門的人力資源需求、業務性質(Business nature)均不同,將人資共同性的例行性工作以平台處理,如:進用、薪資、獎勵、發展、訓練...等,各別不同之部份由客服代表給予量身打造之方案;但在量身打造方案時就必須將組織策略目標納入,謂之「異中求同」。
三、 組織型態:並非所有企業均適合實施人資客服代表制度,適合的公司型態如大集團中有不同事業部門,單位間差異愈大愈合適,若對經營事業的了解不夠就無法提供充份的服務。

問:要做好人資客服代表角色必須具備之能力?
答:人資客服代表除具備傳統人力資源之職能外,因被分派至各事業部門,擔任如同「顧問」的角色,必須要清楚建立的職能有:
1.經營事業的了解:事業部門(BU)工作性質、產品、品質、流程;
2.組織的了解:組織架構、組織設計、組織文化、組織士氣、組織學習等;
3.人員的了解:團隊成員的特質、能力及職能,團隊中擔任最重要工作的人、績效最好的人、績效最差的人…等;
4.人際關係建立能力,能以具親和性及同理心的方式服務客戶;
5.發現問題、分析問題與解決問題的能力;例如:事業部門主管提出近來士氣不高不知何原因?及該如何處理?人資客服代表須以組織診斷工具進行調查,了解主管及員工各別的問題,互動是否有問題等,分析後進行問題確認,提出相關對策。發生問題的原因有許多面向,也許是因為產品品質問題,常遭客戶抱怨,而了解遭抱怨的原因是產品品質不佳,因此下的對策是重新進行TQC訓練。
6.交付成果的能力;
7.高度的服務精神。

問:「HR營運/服務中心」與「HR客服代表」的在組織架構中的角色有何不同?
答:從HR部門的組織架構來看,如下圖表示,若組織導入HR客服代表制度,建議依據HR不同之功能,進行組織的設計。一般可分為HR客服代表/夥伴(BP / AST)、HR服務中心(SC)、HR資訊系統支援(HRIS) 、HR解決方案開發(COE, Center of Expertise)等四大部門,若為跨國企業,則增列全球HR(GHR)部門。



「HR營運/服務中心」與「HR夥伴/客服代表」二者所扮演的角色可以下圖表示:


HR營運/服務中心: 執行傳統人力資源選、養、育、用、留工作,將各項工作以標準化與流程化的方式,提供給客戶與顧客便捷即時的服務。
HR夥伴/客服代表: 同時扮演著sales 與service的角色,sales角色時是公司政策貫徹的推手,service角色是以客戶(Line Manager)之要求提供量身訂制之客制化服務。
HR COE(專案開發): 提供HR的解決方案,設計HR相關制度,如同研發部門一般。換言之,「HR營運/服務中心」與「HR夥伴/客服代表」二者服務的對象及性質完全不同;如同餐廳中「廚房人員」與「外場人員」,外場人員必須了解客戶需求外,對餐廳本身可以提供哪些菜色、做法及特點有充份的瞭解,才能同時兼顧內外部顧客的需求。

編輯小記: Dave Ulrich 和Wayne Brockbank (2005)體認到人力資源管理必須將重要的無形資產轉變為組織能耐,及提升人力資源新角色所需具備的能耐,加上許多企業將傳統例行工作大量外包及科技運用,並成立服務單位的結果,因此調整了人力資源角色,轉變為員工擁護者(Employee Advocate)、人力資本開發者(Human Resource Developer)、功能性專家(Functional Expert)、策略夥伴(Business Partner)及領導者(HR Leader) 這五項功能。期望透過人力資源客戶服務融合五項角色成為整合性角色,加強「內部顧客服務」(Davis, 1992)、提供有助於事業夥伴營運上的協助,並促使人力資源角色能發展。(蘇品潔、房美玉,「人力資源客戶服務代表角色之個案研究」,中央大學人力資源研究所第十四屆人力資源管理實務專題研討會,2008)

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資料整理:繆淑蓉/工業技術研究院產業學院副管理師

日本《全球化人材育成戰略》報告書的探討

近年為了使日本的經濟及產業發展,因應國際的大競爭時代,如何持續維持日本企業在國際的競爭力,確保支持企業優秀人材的培育,使其在全球化、知識社會之中,可以培育出堅強奮鬥人材的育成,成為教育界與產業界及國家共同的重要課題。如何建構三者共同協力,達成全球通用人材的育成和支援體制是有其必要性,因此於2011年5月,跨部會設置了「全球人材育成推進會議」。議長由「國家戰略大臣」担任。其他構成人員有外務大臣、文部科學大臣、厚生労働大臣、經濟產業大臣及内閣官房長官指名内閣官房副長官,並由相關部會的副大臣(副部長)及政務官等組成,設置「全球人材育成推進會議幹事會」 (文部科學省、經濟產業省,2011;2012)。

「全球人材育成推進會議」,首先於2011年4月28日提出中間報告《為了產學官全球人材育成戰略之依據》。該報告書主要是針對大學學部,提出具體的四點基本方針(文部科學省、經濟產業省,2011):
(一) 磨練大學教育能力,強化世界開展的能力。
(二) 蘊育日本學生具有世界的學習經歷。
(三) 向世界發信的日本高等教育。
(四) 適合全球化人材養成環境的改革。

同時,對於產學官協力建構全球人材培育環境的整備,社會構造的變革,也提出「產學官連携環境整備」的三個方針(文部科學省、經濟產業省,2011):
(一) 產學官合作平台的建構:依據產學官合作,共同整理和解決各種懸案未決事項,持續掌握全球人材培育的狀況,需建構經常性的產學官溝通平台。
(二) 建構大學的全球化因應成效之評鑑和檢證系統。
(三) 為實現全球人材育成的戰略,各省廳之間合作聯繫之外,應推展至全日本。

翌年,為配合日本國家戰略會議之中提出的「日本再生戰略」報告,該會歸納四次的會議討論及七次「幹事會」的檢討,於2012年 6 月4 日提出了總結報告《全球人材育成戰略》。在該報告書中,具體的提到有關「全有關球人材育成及活用」;「面對全球人材的育成及活用諸課題」等具體內涵。同時,對於所謂「全球人材」的重要構成三種要素內涵明示如下(文部科學省、經濟產業省,2012):
要素Ⅰ:語文能力、溝通能力。
要素Ⅱ:主體意識、積極性、挑戰精神、協調性(柔軟性)、責任感、使命感。
要素Ⅲ:對異文化理解與日本人的自覺性。

同時,說明國内外全球化洪流的速度,已經無法抗拒違逆。全球人材在經濟社會的需要和期待,在推進會議設置後僅1 年左右,因為跨國境市場的擴大和海外現地生產的強化等原因,各階層専業人材的需求呈現急速的增加。全球人材育成的構想,必須經常從國際視點思考到與海外如何做連結(文部科學省、經濟產業省,2012)。因此,先行透過國內產業界主要的20個公司與12所重要大學,於2011年開始進行具體的產學合作,召開「產學協働人財育成圓桌會議」,提出具體的行動計畫(產學協働人財育成円卓會議,2012;経済產業省產業人材政策室,2014)。

從《全球化人材育成戰略》報告書之中,可清楚的了解,日本政府透過設置「全球人材育成推進會議」,強力的主導日本因應全球化所需要的各種人才培育構想。期望透過政府的力量,促進企業與大學積極的進行人材培育,企業透過共同研究和研究者的派遣、交流、公開徵募、任期試用等方式活用人材,加深双向的理解,建構出人材養成與人才流動體制,使大學培育出符合企業所需之人才,同時企業提供資金,進行相關研究人才的獎助學金,確保企業所需人才得以專注於專業的發展。
參考文獻:
1. 文部科學省、經濟産業省(2011)。産学官によるグローバル人材の育成のための戦略。グローバル人材育成推進會議。
2. 文部科學省・經濟産業省(2012)。グローバル人材育成戦略(審議まとめ)。グローバル人材育成推進會議。
3. 産学協働人財育成円卓会議(2012)。産学協働人財育成円卓会議アクションプランの概要。経済産業省産業人材政策室。
4. 経済産業省産業人材政策室(2014)。産学協働人財育成円卓会議。http://www.meti.go.jp/policy/economy/jinzai/san_gaku_kyodo/san_gaku_kyodo.htm


作者:梁忠銘/國立台東大學師範學院教育學系教授

英國獎勵產業學徒訓練

英國副首相Nick Clegg在全國學徒訓練週(National Apprenticeship Week)活動中,宣佈一項改革職場新手訓練的政策,獎勵中小企業設計自己的學徒訓練制度,以有效培訓社會新鮮人的工作技能。他表示:「學徒訓練是教育訓練的核心,可以打破學院派與職業派的藩籬。學徒制對年輕人來說,不但協助他們順利進入產業,也是通往未來成功職涯的起步點。很多企業認為學徒訓練可以提高生產力,所以企業應該自行去設計符合公司需要的學徒訓練,以及挑選自己想要的訓練機構,而非實施不管什麼行業都一體通用的學徒訓練,這樣對新鮮人與對企業都不理想。」

此項新政具體回應了民間意見領袖--集創業家與教育家於一身的Doug Richard--的建議,他提給政府的建議報告(Richard Review)中,呼籲政府應推出鼓勵企業建立學徒制的誘因,企業也應基於產業標準設計自己的學徒訓練,並注入多元化與創新元素,以提升業界學徒訓練的品質。新政策完全支持這些論點,給予企業很大的自主權去發展訓練標準與資格認定,可以根據企業自己的需要自行設計學徒課程,政府希望此一新方案能解決目前產業人才與技能短缺的問題。

新方案明訂每一項工作的學徒訓練需能提供職涯基礎或者進階所需的新知技能,符合個別不同產業的標準,有具體的訓練結果以及結業考試,自2014年開始還要加考第二級的英文與數學測驗。至於現有從業人員的訓練與能力認證則分開另行舉辦。

英國人力發展協會(Chartered Institute of Personnel and Development, CIPD)肯定此項新政大大提高了企業對學徒制度的參與義務,並認為企業實施學徒訓練,一定要超越藍領工作,擴大至各種領域的工作。無論想法或作法上需能突破現有傳統的框架,具有創新概念。過去學徒訓練一向只在工程與建築領域比較常見,現在則往新的領域發展,例如市場行銷、企業管理、人力資源發展等需要大學以上,甚至研究所學歷的白領工作。

CIPD鼓勵所有企業主配合政策,多多去設計實施各領域工作的學徒訓練,不但有利於輔導社會新鮮人儘快上手,也促進企業員工能力的持續成長,並建立多元技能的人才庫。此外,多元領域的學徒訓練也會影響到教育體系,將改變父母、老師對某些職業的看法,進而影響學生對科系的選擇與就業的選擇。

參考文獻:
1. 英國人力發展協會Chartered Institute of Personnel and Development(CIPD) http://www.cipd.co.uk/
2. 英國新聞媒體Huffington Post UK : http://www.huffingtonpost.co.uk/2012/02/06/national-apprenticeship-week-2012_n_1257013.html


作者:陳李惠慈 / 工業技術研究院產業學院資深專案經理

美國推動產學合作教育認證提升人才培育品質

產學合作教育(Cooperative Education)是指結合教室內與工作上的統整學習,使學生將學校所學的學術知識應用於行動中,而後再將工作上的挑戰與見解帶回學校,以供進一步的分析與反思。

美國產學合作教育的推動作法,是由國家立法推動,聯邦政府透過制定法案加速產學合作,由全美合作教育協會(National Commission for Cooperative Education, NCCE)推動全國性立法和政策提倡,建立國家、學校與企業夥伴關係。1965年聯邦政府通過《高等教育法案》第八章,提供產學合作教育方案基金。25年間,美國聯邦政府投資2.38億美元支持,促進企業與學校合作培育人才,此項投資至1996年停止,但因為其建立的產學合作教育方案的認證機制,所以美國的大學與企業仍持續進行產學合作教育。

美國於1962年成立全美合作教育協會建立學程認證機制,並設立產學合作教育認證委員會(Accreditation Council for Cooperative Education, ACCE),提供認證標準,方案建立與維護的準則,並負有審查各大學合作方案之責。該委員會設有主委、副主委、執行秘書及各工作小組委員且各有職掌,每2年透過投票的方式改選1次,並設有申訴管道。

產學合作教育認證委員會是由一群關心產學合作教育的從業人員所創建,1993年創建產學合作教育計畫的重要構成要素、產學合作教育基本原則的和獨特定義。這些屬性項目稱為“產學合作教育認證委員會合作教學計畫標準”並作為認證過程的準則。

      ACCE以五個標準作為產學合作教育認證指標:
1. 任務和目標
2. 機構關係
3. 用人單位與外部合作夥伴
4. 學習環境
5. 學習成果和課程成效

提出申請單位,需就產學合作教育方案之目的與目標、機構間的合作關係、雇主與其他夥伴、學習環境、學習成果與方案成效作說明,ACCE並提供33條標準說明及自評表給申請單位參考。認證的方式採隨寄隨審制,先進行書面資料審查(可補件),再由委員至企業進行實地審查,最後由委員投票決議,期間約需要6個月。

良好產學合作教育是需要企業、學校共同合作的,其要素包含具有專業訓練且高度熱忱的聯絡教師、書面訓練契約與學生的個別訓練計畫、周密規劃並嚴格執行相關教學、給予學生良好的職業輔導、聯絡教師應充分運用家庭訪問及家長座談會以獲得家長支持、定期舉辦畢業生之追蹤調查、健全的顧問委員會之設置及運作、訓練崗位的工作環境符合政府勞工法令之規定、保障參與學生的工資或報酬、聯絡教師須從事校內教學及訓練崗位訪問與聯繫。上述說明了辦理產學合作教育之教育機構應明訂計畫的使命和目標、將產學合作教育視為正式的學術教育、確認與提供相關訊息以納入課程、有專責行政單位負責協調。

美國推動之產學合作教育相較於台灣目前的學制,較有彈性,讓學生於學校與職場間週期性輪替,亦可暑假全職工作,學生從2至4年級約有一年半的時間在職場上,且工作地點遍佈全球。舉例來說,一個標準的產學合作教育方案必須包含校學的課堂學習加上數個時期的工作經驗的組成,工作經驗部份必須佔學習計畫的重要部份(至少佔20%),以強化整體課程。進行之方式可採輪調制(課程與工作經驗時數應相當),對於不同學歷的學生,有不同時數之規定,如學士學位,則須包括至少一個學年的全職工作經驗,通常達到至少30個星期,而為期兩年的學程/研究所課程,則須包括至少兩個工作週期(至少15週)。
參考文獻:
1. 產學合作教育認證委員會http://www.co-opaccreditation.org/
2. 國發會,「推動高等教育實習制度強化專業人才培育」,台北科技大學執行,2008


作者:徐文杰 / 工業技術研究院產業學院顧問

德國百年產學合作模式-雙軌制之變革

雙軌制(dual system;又稱二元制)是德國職業教育訓練體系的核心設計,而「雙軌制」產學合作模式之成功推行,使得德國百年來享譽盛名,成為世界各國爭相取經的對象。

綜觀一個制度能有效運行,且經過時代巨輪推移,歷久彌新,乃在於體系結構設計之嚴謹與精實,輔以細緻的法制面鋪陳,並確實一步一腳印的推行,這必須歸功於德國-日耳曼民族是一個高度講求身體力行、務實及慢工出細活的國家。

雙軌制之緣起與挑戰
雙軌制的起源可以追溯到歐洲中世紀盛行的行會制度。為了培養高素質的技工,鐵匠、木工和建築業等不同的手工藝行業,與學校合作,由學校提供他們的學徒通識教育和專業的理論教學,學徒們把在學校學到的理論運用在實習工作場域中,相輔相成,奠定「做中學」、「學中做」產學合作模式之長久基礎。

現今,世界各國面對經濟全球化、少子化、產業結構快速變遷的衝擊,德國察覺到運行數十年的雙軌制產學合作模式面臨變動的挑戰。為因應上述諸多壓力,仍帶著前瞻性視野與堅持職業教育雙軌制的初衷,歷時十數年的調整,走出一條屬於自己獨特變革的道路。

變革策略-修改法令,調整訓練課程架構,以符勞動市場需求
德國政府經公開政策辯論後,決定先修正1969年頒訂的「職業教育訓練法」(Berufsbildungsgesetzt)以及1981年頒訂的「職業教育促進法」(Berufsbildungsförderungsgesetzt),並於2005年發佈新的職業教育訓練法。除了職業教育訓練法的改革之外,也進行訓練師的資格調整。在德國的職業訓練師資格受到法源的規範,不僅「職業教育訓練法」中明訂職業訓練師的責任與義務,而訓練師的資格標準亦受到「訓練師資格辦法」(Ausbilder-Eignungsverordung; AEVO)的限制。換言之,德國雙軌制產學合作模式之職場領域訓練部分,並非全然交付予培訓企業或工廠辦理,聯邦政府亦介入其中,從法令角度限定職業訓練師的資格,期望透過職訓師資格之品管機制,來維持職業訓練的水準(謝斐敦,國科會計畫,2009)。

新法目的係希望青年進入職場時,就已經具備基本的職業能力,可以因應職場不斷變化的要求,使得職業教育訓練系統更有彈性。另因為職業教育訓練架構彈性的調整,德國的職業學校也開始進行訓練課程的改革,新的課程架構,均以職業為導向,嘗試建構實際職場所需的各種知識與能力,以促成學校與職場間的橫向交流,縮短學用落差。再者,新的法令為因應現今國際化的趨勢,即使學徒在國外停留,只要可以提出訓練計畫,且不超過整個訓練時程的四分之一,在國外的學習,仍然可計入職業教育的時程中,不致荒廢中斷(謝斐敦, 2009)。

具體效益與回饋
根據2013年德國聯邦職業教育訓練署(BIBB)公布報告指出,2011年全德各地共有56萬5824名學徒完成職業訓練,每名學徒在學校和企業接受職業訓練的教育成本估計1年高達1萬5300歐元。德國企業願意培養專業人才,並投入鉅額成本,乃係高素質的人力是永續經營的必要條件;同時,德國「職業教育訓練法」第17條明訂為其應盡之必要義務。

時至今日,德國經濟實力居歐盟之冠,其來有自。而我國職業教育訓練體系再造之路,仍有待努力的進程,期許能積極依我國社會文化與教育歷史背景發展為考量,搭配增修相關法令措施,以開創全新的勞動力發展前景與展望。

作者:徐珊 / 工業技術研究院產業學院 副研究員

美國大學工學院之課程設計特色及其啟示

近來國內大學畢業生的就業引起社會各界之關切,青年失業與未充分就業的問題,促使我們進一步思考教育供應鏈是否出現問題,普通大學與科技大學培育人才的功能是否應有些分野而引發諸多討論。科技大學值此浪潮,開設「實務課程」或「契合式課程」以強化產學鏈結,期能提升青年之職場競爭力。

借鏡美國社會和教育的發展脈絡經驗,在六○年代期間,青年失業率急速攀升,技術員和技能工大量短缺,因此開始開設以實用為主的工程技術課程,並授予副學士(associate degree)或學士學位。頗具盛名的普渡大學(Purdue University)在校內就同時設有機械工程系和機械工程技術系,二系之發展各具特色、互有區隔。因此,本文遂將兩者加以整理和比較,以供我國科技大學課程規劃之參考。 細活的國家。

教學目標比較
機械工程系(Mechanical Engineering, ME)包含了在工程界及政府組織中扮演領導的角色;執行跨領域的研發計畫以改進技術及促進創新;應用工程方面的問題解決技術於非傳統的就業領域,如法律、醫學、企業、公共政策等;以及具備就業、創業的競爭力。

機械工程技術系(Mechanical Engineering Technology, MET):一為能應用知識、問題解決技巧、及實作技術於製程系統自動化製程、製程控制/操作/管理、及系統整合之設計與應用;一則為根據科學、科技技術、工程及數學(Science, Technology, Engineering, Mathematics,合稱STEM)知識來執行解決製造系統的問題的方案,歸納如下表:


課程內容比較
工程系課程偏重較多的理論,許多較深的數學、化學、物理課程,通常都要修到二、三年級;專業上可見較多的理論課程及實驗。

工程技術系則較偏重實務面及操作面,學生雖修習數學、物理、化學等課程,但大多都只上到大一,之後就強調這些基礎數學、化學及物理學科的應用,任教的教師強調其業界的經驗。故在專業課程方面,理論部分的課程比起工程系要少許多,而實驗和實習的課程則增加很多,與理論課程幾乎成為一比一的比例,兩者聚焦之課程重點不同,歸納如下表:


人才培育功能比較
工程系主要培養學生在設計、研發與管理方面的專長;而工程技術系主要培養學生在執行、應用、操作及製造方面的專長,兩者培育學生的能力內涵不同,歸納如下表:


由上述看來,工程教育係培養學生成為工程設計者;而工程技術教育係培養學生為應用前述設計者的技術人員。前者如研發工程師,是以研發新產品或新技術為重心,應用科學原理使自然資源轉化為結構、機械、產品、系統和過程。這類人才的培育,注重基礎學科的養成,以理論為主,其本質傾向研發。後者如製程工程師及測試工程師,則以從事產品製程及測試為主,須制定生產作業規範並落實執行,遇到生產線異常時能針對問題加以解決與改善;同時須具備改善生產作業製程的能力,使產能有效提升,並避免成本之浪費。是以這類人才培育以應用科學為基礎,實務為主,本質傾向技術能力應用。

借鏡美國經驗,供未來科技大學課程規劃之參考,俾為我國經濟發展提供不同專長之人才,使普通大學與科技大學在我國人才培育的功能上各司其職,從而達成促進國家經濟發展、社會安定、協助個體就業準備的教育功能。

參考文獻:
1. 李大偉、林韶姿(2013)。美國大學工學院之課程設計特色及其啟示。教育資料集刊,59,63-83。
2. 中華工程教育學會(2013)。IEET認證結果公告。取自http://www.ieet.org.tw/newsShow.aspx?i=NWS2013031817054338T [ Institute of Engineering Education Taiwan. (2013). IEET accreditation results announcement. Retrieved from
http://www.ieet.org.tw/newsShow.aspx?i=NWS2013031817054338T]
3. 胡茹萍(2011)。美國1862~1963年職業教育法之回顧。教育資料集刊,51,89-106。臺北市:國家教育研究院。[Hu Ru Ping. (2011). Vocational education legislation in the U. S. A. during 1862-1963––A retrospect. Bulletin of Educational Resources and Research, 51, 89-106. Taipei: National Academy for Educational Research.]
4. Department of Mechanical Engineering Technology at Purdue University. (2013). Mechanical engineering technology. Retrieved from
http://www.tech.purdue.edu/MET/academics/undergraduate/MET/
5. Schools of Mechanical Engineering at Purdue University. (2013a). About us: Strategic plan. Retrieved from
https://engineering.purdue.edu/ME/AboutUs/MEStratPlan.pdf
6. Schools of Mechanical Engineering at Purdue University. (2013b). Programs. Retrieved from
https://engineering.purdue.edu/ME


作者: 李大偉/健行科技大學校長暨企管系教授、
林韶姿/臺灣師範大學科技應用與人力資源發展學系博士候選人;
健行科技大學企管系兼任講師

推動高等教育實習制度強化專業人才培育

我國高等教育入學率大幅提高,大專畢業青年的失業率也同時出現上升現象。由於,學校教育的人才培育與產業需求有時間落差,如何縮短大專畢業生的學用差距,促進產學間人才培育的密切配合,已成為人力培育政策的重要方針。

教育部(2007)的「大專校院職涯輔導策略之研究」發現,大專應屆畢業生在學校期間有67.2%未參加校外實習或建教合作,行政院青輔會(2006)的調查發現,大專校院辦理學生實習的系所(科)僅占11.9%,顯示我國大專院校辦理學生實習的比例仍偏低。

行政院經建會及教育部於2008年1月研提「強化大專校院學生實習策略」,期能提升專技人才、重點領域人才及各校特色人才對應系所的學生校外實習比率,每年成長10%,有效縮小大專校院畢業生職能與企業用人需求的落差,促進高級人才培育與產業發展密切結合。茲為落實該項策略,特進行本研究。

研究獲下列結論與提出三大策略主軸、十一項實施策略,詳如下圖所示,茲分別敘述如下:
一、 建置學生校外實習之有利環境
(一) 訂定獎勵辦法或措施,鼓勵用人單位辦理學生校外實習
建議主管機關應訂定辦理學生校外實習績優企業的獎勵辦法,或訂定賦稅抵免政策;考慮對事業單位辦理大專校院學生校外實習成效績優者,依據達成程度及所增加的成本給予補助。
(二) 訂定學生校外實習辦法
學生校外實習涉及教育面與產業面的運作,亦關係到學生的權益以及學校與合作單位的責任與義務,因此應有較高法律位階且明確的法令規範,才能更具有執行效力。法令規章應完善規範學生校外實習場所、實習輔導老師、實習規範、實習實施、實習合約內容、行政運作與辦理不善的罰則等,以能有效引導實習制度運作。
(三) 建置學生校外實習資訊與媒合平台,增進資訊共享與媒合機會
應整合部會間現有的合作機制,架構新的服務平台,透過網路平台建構跨部會的完整學生校外實習成果及資訊,整合教育部、經濟部、勞委會等政府部門資源與訊息,保有最新資訊的共享,以增加學生校外實習的媒合機會並發揮績效。
(四) 強化學生校外實習宣導工作
主管機關宜加強大專校院學生校外實習的宣導工作,強化雙方人員的校外實習宣導工作訓練。學校亦可每學期召開與實習合作單位的座談會,或邀請業界相關人士合作授課,提供業界人士進修機會等,以增進彼此之間的互動與了解。
二、 建構學生校外實習之強化機制
(一) 組織跨部會學生校外實習推動小組
應建構跨部會的學生校外實習合作機制,並研議推動跨部會的學生校外實習合作計畫;訂定校外實習合作單位的遴選標準,以及確實評估校外實習合作單位的需求。
(二) 成立學生校外實習認證的專責單位
主管機關可參考美國、加拿大推動成立學生校外實習認證專責單位,執行實習單位的認證,藉以監督實習單位,以保障學生在職場實習的品質,實習認證專責單位並可提供輔導機制,協助與答覆實習的相關問題。
(三) 將學生校外實習列入校務評鑑項目
因為各學科領域的特性並不相同,應依學科領域需求分類評量大專校院的學生校外實習績效,排名較優的大專校院依各評量構面則予以獎勵。
(四) 鼓勵學校將教師辦理校外實習績效納入升等考核
主管機關可鼓勵大專校院將教師辦理學生校外實習的績效納入升等考核,強化學生校外實習績效表現與教師升等的連結,尤其技術學院及專科學校可優先試辦。
三、 建立學生校外實習之獎勵措施
(一) 獎勵各校各系所(科)訂定學生校外實習辦法
一般大學校院及科技大學相較於技術學院(含專科),較會因學校政策未強制規定,而不辦理學生校外實習,因此應優先推動尚未辦理的學校或系所(科)訂定。
(二) 將學生校外實習納入教育部獎補助計畫
政府對大專校院辦理學生校外實習的獎勵措施尚不充足,學校辦理學生校外實習時也會增加額外的經費,加以學校缺乏辦理校外實習的專業人力,因此,教育部可以考慮將學生校外實習納入教育部的獎補助計畫。
(三) 獎助大專校院推動學生海外實習計畫
應加強大專校院學生的外語訓練、異國文化素養與相關專業訓練,積極推動學生校外實習國際化,建置學生校外實習多元管道,增加國外(含大陸)企業實習及企業參訪課程,協助大專院校學生取得各領域的職能認證或國際證照,提昇產業專技人才的能力,以符合各領域專長、能力資格要求之國際標準。
圖 高等教育實習制度實施策略架構圖

作者:林宜玄/國立臺北科技大學技術及職業教育研究所助理教授

課程結構如何影響產業人才培育

學用落差為國內教育重要議題,不管過去曾受到哪些因素影響(如教改或學制分流等),青年失業率逐年攀升,業界抱怨找不到可用人才是不爭的事實。國內究竟有無機會突破產業結構無法大幅改變等限制,先從政策方案調整來改變現況?答案是可能的。建議可由調整課程學分及增加學制彈性兩項著手:

1.調整課程學分:
為何國外大學教學品質及訓練成效較優?主要差異就在課程學分數的安排。以美國印地安那大學(Indiana University-Bloomington)為例,大學部學生修畢120~128學分即可畢業,學生每學期修12~17學分,約4~8門課,大一新生則建議修15學分,約4~6門課。大學部少有2學分課程,如有4學分課程也會安排在同一學期,並按照需要搭配實驗或討論課程(時數算在課程學分內)。單就制度而言,與國內大學類似。但以課程內容來看,國外課程安排較為精實。尤其嚴格要求每堂課必須依進度完成份量不輕的指定閱讀、作業及考試,學生只要修完一門3學分的課程,通常對課程整體架構與相關重要理論就有一定程度的瞭解。

國內現階段大學畢業最低修習128學分,每門課程約2~4學分,4學分課程要花一學年來完成,這使得學生每學期至少修8~10門課程。加上為提升就業力,學生多選修雙學位、學程及輔系。在時間安排上,學生除了固定上課時間,課餘還要打工、參加社團、上網聊天等,並沒有多餘時間能專心在課業上。2006年國內調查已顯示大一學生約有半數每天唸書時間不到一小時,現在情況恐怕更加嚴重。如此淺碟式的學習,只會弱化大學教學成效。

要儘速解決這個問題,可透過課程重新規劃一途,首先必須再次確認哪些基礎課程及專業課程該修。像輔系可參考國外做法,深入修習5~7門3學分的課程,並納入畢業學分內。不然儘管國內大學早已完成課程地圖及模組設計,卻也無法提高系所課程彈性。有不少學系課程仍與二十幾年前教育部頒訂之系所課程標準類似,未能與國際學術發展同步,亦不能與業界需求接軌。故籲請系所重新思考每門課程所需學分數,及時提升學生的學習品質。據瞭解,已有學校進行類似的課程調整,將通識課程改為每門3學分,並推動跨領域學習及強化課程內容,以兼顧課程之廣度及深度。若能確實調整課程學分數,亦可解決教育部原先考慮降低學士畢業門檻至100學分,卻被外界質疑更會降低大學畢業生競爭力的問題。

2.增加學制彈性:
除了課程結構調整外,另可強化產學合作共同培育人才,譬如推動相關措施並進行制度調整。像台科大今年就為大學部新生推出先工作再升學方案,學生可保留學籍2年,期間不僅免學雜費,校方還會幫學生介紹工作,工作經驗亦可抵免實習,所提供的免費隨班附讀語言或通識課程亦可抵免學分。北科大也有類似的規劃,學生考上後若想先就業,可申請2年校外實習,不僅可抵免至少18個學分,在實習期間,學校還會提供協助、定期安排師生會面,又可申請退還五分之一的雜費。為縮短學用落差,近年來教育部積極鼓勵學生校外實習,但就企業立場,暑期實習時間太短,企業不僅得協助訓練,還得提供實習生相關保障,故參與意願低。若能透過前述方案找到持續工作兩年的基層人才,對企業來說是較具吸引力的。

雖然校外實習不易推動,但依然值得繼續,畢竟校外實習仍是縮短學用落差的有效方法,況且還是有企業想及早招募國內優秀人才。但如依現行學制每學期上課18週,維持現行在暑期實習的做法,確實無法解決實習成效不彰的問題。若教育部能放寛規定,交由各校自行調整,或者先在少數學校試行,也許可參考採用美國大學學制,兩學期各授課16週,暑期約15週,甚至調整為一學年三學期,不僅能增加修課與實習彈性,配合企業在淡季進入企業,或許反而有助於校外實習之推動。

要解決學用落差產業人才不足問題,並不是要大刀闊斧全面調整相關機制,而是可規劃少數方案先試行,在少數學校確實執行,確定政策走向可行之後,才推廣至他校,或由其他各校自行決定是否採行。不然過去有不少立意極佳的方案,一開始就全面實施,反而造成各校莫大困擾,以上提供政策推動相關單位參考。

作者:陳曉郁/國家實驗研究院科技政策研究與資訊中心副研究員

活化小鎮 打造青年就業(下)

為發展符合在地需求之在地產業,達到在地就業之目的,試以「在地老化」之精神,並考量「預防勝於治療、社區參與、社區化與居家照顧、結合ICT工具」等原則,選定發展社區化照顧服務產業、在地特色產業,以兼顧活化小鎮、在地就業與銀髮照顧之需求。

執行構想 發展在地需求產業,達到在地就業
一、 健全社區照顧服務網絡
(一) 近期規劃:
1. 健康長者:結合學校規劃、村里幹事宣導,規劃各項活動或可運用社會資源(如長青學苑、健康講座等),鼓勵長者走出家門參與社會;鼓勵社區成立互助網絡,俾利互相照應。
2. 須社區化居家服務長者:強化現有資源服務的深度及廣度,以充分達成在地老化之需求;配合其照顧需求,加強開辦照顧服務職類職業訓練;整合照顧服務在地資源,使每位服務者都能完整掌握長者服務狀況。
3. 須機構式照護長者:加強安、養護機構的評鑑管理,輔導業者建立內部品質持續監測及改進系統,以保障長者生活照顧服務品質。
(二) 長期規劃:
1. 獎勵研發銀髮者及其照顧者生活便利之ICT工具,使生活舒適容易。
2. 定期調查照顧服務產業供需二端的現況,建立照顧服務人才資料庫,強化就業媒合機制,避免培訓人力流失。
3. 連結轄內服務業工會(如餐飲、復健等),提供到宅服務,發展另類產業。
4. 開發原鄉住民人力及能力,輔導取得照顧服務訓練結業證明在地從事照顧服務工作。
5. 連結在地社區志願服務人力,協助經濟弱勢者照顧服務。
6. 針對無法生活自理須入住養護或護理機構的長者,因每月需負擔較高額之安養費用,當家屬系統支付有困難時,易發生消極逃避情事,未來應有因應對策(如:發展社會企業模式),以協助社區化照顧產業永續發展。
二、 加強開發、運用中高齡人力
(一) 近期規劃:
1. 運用勞動部企業僱用補助相關方案。
2. 舉辦多元就業開發方案說明會,鼓勵當地人民團體(如農會、社區發展協會等)研提具技藝傳承或在地特色之創新方案。
3. 加強輔導在地單位(如農會、水利會、社福團體、社區發展協會等)成立多元化在地服務據點,輔以現行各部會相關用人補助案(如:勞動部、教育部青年署),遴選當地中高齡及青年,授以其帶動健康促進課程相關知能,吸引當地長者共同參與,以達成活力老化的目標,進而仿幼稚園概念創造社區「銀髮樂活園」。
(二) 長期規劃:創造新型態在地就業機會,增加僱用在地中高齡人力:
1. 專案經理人培訓機制,建立證照制度,除可解決在地特色產業經營面的人才斷層之外,亦能挹注優秀青年所學,吸引青年學子返鄉就業。
2. 借重當地耆老生活經驗與智慧,投入綠色產業及生活福祉產業、園藝觀光事業等;滿足在地觀光產業各種人才需求;建立銀髮生活智慧網絡,打造社區管家團隊模式,逐步推動生活福祉產業。
3. 透過學校相關學程、專題研究及服務學習等,結合各界資源,增加青年對投入在地產業發展的興趣及意願。
三、 鼓勵企業投入照顧服務產業的誘因建議:依前述資源盤點,可知彰化西南地區仍屬資源較缺乏之區域,除配合經建部門積極發展在地觀光休閒產業及規劃特色園區創造就業機會外,在地長者安養問題亦為不可忽視的問題。
結語
未來若跨部門合作,結合產官學資源,以「活力在地安養」為發展策略:運用照顧服務社區化概念、發展預防性照護體系、社區參與精神,發展照顧服務產業、地區生活暨特色產業、運用ICT技術,建置居家無障礙環境;並主動爭取資源,依短中長期階段作法,包括鼓勵企業認養彰化西南角老人照顧、綠色環保、醫療照護等團體,發展在地照顧服務等產業、創造就業空間,他日或可期待:由在地人照顧在地人,讓老人家在熟悉的環境快樂終老,外出的子女放心工作、就學;也讓長輩盡量延長健康年歲,延遲入住機構時間;並提供高齡者與青年互動機會,促進代間交流,開創青年就業空間。

相關文章:
活化小鎮 打造青年就業(上) http://itriexpress.blogspot.tw/2014/01/blog-post.html
活化小鎮 打造青年就業(中) http://itriexpress.blogspot.tw/2014/03/blog-post_18.html

參考資料:
1. 詹文男,2011,開展高齡化社會勞動力,經濟日報,9月29日。
2. 吳淑瓊,呂寶靜,盧瑞芬,徐慧娟,簡加奇,1998,配合我國社會福利制度之長期照護政策研究,研考會委託研究。
3. 吳淑瓊,2002-3,内政部委託研究「建構長期照護體系先導計劃第三年計劃」,台灣大學衛生政策與管理研究所。
4. 蘇麗瓊、黃雅鈴,2005,老人福利政策再出發-推動在地老化政策,社區發展期刊,110:5-13。
5. 行政院勞工委員會職業訓練局中區職業訓練中心、中彰投區就業服務中心,2011,彰化縣大城、二林、芳苑、竹塘等四鄉鎮發展照顧服務等產業初步規劃構想。
6. 彰化縣綜合發展計畫http://edb.epa.gov.tw/localenvdb/Chunghua/Fangyuan瀏覽。
7. 二林鎮戶政事務所http://www.chhg7200.gov.tw/know/place.htm瀏覽。
8. 竹塘鄉農會http://www.chu.org.tw/main.asp?page=property瀏覽。

作者:黃孟儒/修平科技大學人力資源管理與發展學系副教授兼研究發展處技術服務組組長