2013-02-27

勞委會職能發展及應用研習會--提升我國人才培訓體系運作效能


經濟部99年5月公布「產業創新條例」,責付各中央目的事業主管機關得依產業發展需要訂定產業職能基準。而為有效統整,100年9月修正通過之「職業訓練法」第4條之1,特責付中央主管機關(按:勞委會)協調整合各中央目的事業主管機關所定之職能基準。爰此,勞委會於101年度即著手研訂「職能發展及應用推動計畫」,除訂定相關規章作為職訓法第4條之1所揭整合任務之依據外,並期建立協調溝通平台及結合民間能量,以加速整體推動及效益擴散。基此,101年主要推動重點包括建立跨部會協調機制以統合各部會力量、制定要點規章以作為職能推動作業依據、訂定品管機制以確保職能基準品質、研訂補助及輔導辦法以鼓勵民間共同投入、建立專屬資訊平台以發揮資源共享效益等。

為使職能建置與應用之相關利害關係人,包括各中央目的事業主管機關、產業公協會與培訓機構等,對勞委會此重要政策內涵有一定認識,並進行充分的交流溝通,勞委會特於102年1月24日、25日假龍潭渴望園區主辦兩天一夜之「職能發展及應用研習會」,並由工研院產業學院協辦。由於議題新穎且影響層面廣泛,開放報名甫兩天即告額滿,顯示各界對職能基準發展的重視。

研習會在勞委會職訓局林三貴局長致詞後展開序幕,首先由職訓局職能標準規劃推動辦公室游明鑫副組長就我國職能發展政策與未來展望進行專題報告,透過其深入淺出的闡釋,與會者對於我國未來職能推動相關政策咸建立初步觀念。接下來由弘光科技大學蔡錫濤院長,分別就職能的概念與應用、職能分析方法及國外公部門推動職能經驗等三項主題進行介紹,在蔡院長循循引領下,與會者對於何謂職能、如何應用、如何分析以及先進國家如何推動職能,有了充分的認識。

工研院產業學院賴昶樺副總監接著就國內公部門職能資源進行介紹,指出我國包括經濟部、教育部及勞委會職訓局,針對業界、學校及全民的不同職能需求,已分別建有產業職能基準資訊專區、大專校院就業職能診斷平台(UCAN)及全民共通核心職能,歡迎各界下載運用。

第二天的議程,工研院產業學院主辦單位分享了近幾年參與經濟部產業職能基準建置經驗,就基準格式、建置流程、分析方法、驗證方式、如何應用及實際案例等進行分享,讓與會者建立具體概念,有助未來實際操作;接著台師大黃能堂教授則從職能基準的應用端,也就是如何應用職能基準來進行課程設計發展進行介紹,使課程內容更符合產業實際需要。另外,主辦單位亦就本計畫所訂相關法規草案及品質管理機制加以說明,讓與會人員知道該如何與所掌理業務連結及需配合辦理之事項,以共同參與此一體系之運作。雖然研習會結束時間因活動內容豐富而略有延後,但咸信參加這場知識饗宴的與會者,皆有滿載而歸的感受。

政府積極推動本案的主要目的,在於透過職能基準的發展與應用,提升我國人才培訓體系效能,惟此浩大工程欲畢其功於一役,實賴各部會與民間協力投入方能達成,因此誠摯邀請各單位共同參與,共創我國產業在世界舞台佔重要一席之地。如欲瞭解更多內容,歡迎至專屬資訊網站iCAP( http://icap.evta.gov.tw/index.aspx )瀏覽。

資料來源:勞委會職訓局職能發展及應用推動計畫(勞委會職訓局廣告)
資料整理:工業技術研究院產業學院 管理師 王佑民

產學合作發展產業人力的方法


傳統的產學合作比較強調產學合作研發或學校提供企業顧問諮詢,產學合作發展產業人力則包含下列八大項目,前四項屬於產業人力發展的「基礎項目」,用以引導產業人力市場的供需平衡及提升展業人力發展的成效;後四項則屬於產業人力發展的實施「投資項目」,意指企業員工或雇主必須投資於這些項目提升本身的職場競爭力。這八大項目都需要產業與學校的共同投入與參與,特別是資訊、師資、設備的交流與分享,項目之間必須相互確認產業人力供需的質與量,才能達成產學合作的目標。

一、產業人力市場情報
學校可以透過政府或產業從事之產業人力供需調查及地區就業市場調查,取得各個特定產業及職業所需人力質量與數量,作為學校課程及師資改進與學生就業協助的依據。

二、境外人才的引進與留用
學校可以協助政府延攬境外研發人員、學校師資或留學生去彌補產業不足或不及培養的人才,透過留用外籍留學生成為各國發展高階人才最重要的方法之一。

三、資格與能力架構
政府以發展國家資格架構(National Qualifications Framework)設定資格或職能標準,認定各級學校教育或不同職業訓練所產生的能力資格與其間同級資格之相互承認。公私部門的人力發展機構也可以爰此架構制定發展產業人力所需特定的技能標準(Skills Standards)或職能基準(Competency Standards),並根據這些能力標準的要求開發學校或產業所需的課程或能力認定機制。

四、技能與專業認證
職場所需要的工作能力可以透過學校或專業機構所舉辦的認證(Certification)的程序來驗證達到能力標準的程度,而頒予不同等級的證書(Certificate),確認學校教育或職業訓練的學習資格。

五、技職教育(Vocational Education)
技職教育是配合產業發展規劃,培養學生進入某一特定職業領域所需的職業知識、技能與倫理,技職畢業生往往是產業發展的最重要的基礎力量,是促成產業升級與轉型最關鍵因素,技職課程、師資及設備特別需要產業的投入。

六、職業訓練(Vocational Training)
職業訓練通常是指由公部門或委託私部門以公共投資方式提供廣泛的職業相關課程,目的是促成就業及避免失業,並彌補或延續學校教育,培養或強化已畢業學生的職場能力。

七、企業訓練與發展(Corporate Training & Development)
企業訓練與發展(此簡稱為企業培訓)顧名思義,為在企業情境及需求下,由企業指定或提供的訓練及發展手段,提升企業員工個人技能及工作態度。

八、師徒制(Apprenticeship)及實習(Practicum)
師徒制或實習是讓學生以學徒身份在「師傅企業」接受工作技能的實務學習與練習,是技職教育最重要的核心與特色,也是產學合作培養學生實務能力,促成畢業即就業的最佳方式。

作者:中國文化大學推廣部 媒體與數位設計學習學位學程 主任 王鳳奎

ITRI+A創新產學合作人才培訓招募模式


面對我國當前產業轉型及創新需求,並解決長期以來學用落差的問題,政府各相關部會皆已將強化「產學合作」的政策列為最重要的當務之急。誠然,產學合作的機制可從產、官、學各種不同面向來解讀與切入,但筆者認為,產學合作最核心的價值與最重要的意義,終究還是在於「人才」的相關議題上。

眾所周知,企業招募人才不論是透過人力銀行、校園徵才、員工推薦、實習體驗、職能分析人格測驗…等等方法,面試(或加上筆試) 還是最終聘用人才與否的關鍵步驟。但即使透過很特別的面試題目設計,再有經驗的面試官,企業還是得在短短三十分鐘到一、二個鐘頭內的面試並加上三個月的試用期來觀察新進員工的表現。

那麼,如何透過產學合作改善長期以來的「學用落差」問題,以有效滿足企業用人需求呢?就筆者淺見,透過系統化 (Systematic)、高互動 (Interactive)、專業化 (Specialized)、精準化 (Specific)的培訓機制,其實可以提供非常有效的解決方案。

據此,本文介紹「ITRI + A (Innovative Talent Recruiting for Industry with Academia) 創新產學合作人才培訓招募模式」主要是以結合產業界與學術界的能量,以短期培訓作為人才招募的主要形式。

ITRI+A模式主要分為三大階段(如圖1),第一階段重點在於透過創新的 “翻轉課堂” (Flipped Classroom)概念,把傳統教室內的教學模式完全翻轉過來,應聘者(學員)必須先在網路上自行閱讀產業及企業相關的知識內容,參與各式網路上的討論並通過基本測驗後,才能進入第二階段的實體培訓活動。第二階段培訓活動的重點在於,根據企業(產業)的用人需求,以職能分析 (Competency Analysis)為經、以行動學習 (Action Learning)理論為緯,在此階段培訓課程中大量透過小組實作、交流分享、互動討論、異地學習…等等學習活動,經由產學雙方專家及業師對於應聘者(學員)的觀察與科學化的評量,可精準地觀察學員的溝通力、領導力、創新力、合作力、抗壓力、適應力、EQ…等等在一般面試時較難評估的隱性能力。第三階段則是根據學員在第一階段及第二階段各項學習活動的表現,以科學化的數據及雷達圖來分析與呈現每個學員的各項能力指標以及學習記錄,供作企業用人時之更完整參考依據,改善以往只憑履歷表加上面試主觀意識來聘用人才的缺點。

圖1 ITRI+A創新產學合作人才培訓招募模式

就筆者參與多年大規模人才培訓計畫以及產學合作的經驗看來,推動 ITRI + A 模式的關鍵成功因素在於,必須充分結合企業(產業)發展的人才需求,輔以嚴謹且專業的教學設計,並將所有教學活動結合有效評估學員各項職能的指標,透過量化及質性的科學化評量,才能解決企業實務用人及滿足學校為學生創造就業機會的需求。我們衷心期盼 ITRI +A 模式能為我國產學合作及人才培訓開創一個更嶄新的未來,歡迎各界共襄盛舉 !

作者:中國文化大學推廣部 產學研發長、創新育成中心執行長 廖肇弘

台南應用科技大學時尚設計系「鞋靴設計」產學合作成功案例


為了提升技職教育品質,並使技職教育能夠與產業更加密切結合,教育部於99學年度起推動為期三年的「技職教育再造方案」,以彰顯並強化「技職教育特色」,規劃10項優先實施策略,期藉由「強化務實致用特色發展」及「落實培育技術人力角色」之定位下,讓技職教育達到「改善師生教學環境、強化產學實務連結、培育優質專業人才」的目標。在此以「引進業界師資」策略,說明100學年度台南應用科技大學時尚設計系「鞋靴設計」課程執行成效。

一、緣起
產業環境變化幅度太快,技專校院實務課程專任師資如果沒有時時注意業界最新研究並且補強自我實力,將呈現授課內容與業界現況有明顯落差,「引進業界師資」策略實施,提供技專校院適時引進業界師資到校授課,讓學校保持與產業同步前進的教研步伐,提供學生最貼近業界的知識與技能外,教師也藉由與業界專家知能的交流,強化自身實務能力,同時做為未來課程調整參考及增加產學合作機會;更因業師的實務經驗分享,讓學生有提早接觸職場之機會,激勵學生投入相關產業之企圖心,以帶動校園實作能力,培養符合就業市場需求之專業知能,企業也可以建立正面形象,對於招募人才也有正面的作用。

二、執行策略
(一)教學模式採「雙師制度」教學,即以專任教師授課為主,業界專家協同教學為輔,業界專家協同教學以不超過課程總時數三分之一為原則(全期18週) ,且不限由一位業界專家協同授課。
(二)專任教師仍需全學期主持課程教學,其鐘點費依照原課程時數按月核給,協同教學之業師可由授課老師或學校邀請,不需資格送審(業界師資遴聘機制由學校另行訂定遴聘辦法),聘任期限配合學期制,採一學期一聘,其鐘點費依教育部規定1小時900元計,交通補助費實支實付。

三、案例說明:獲選100學年度教育部「技職教育再造方案」「引進業界師資」特色案例
(一)執行時間:100學年度。
(二)業師姓名:凱文皮飾開發有限公司負責人葉志賢先生。
(三)課程名稱:鞋靴設計。
(四)課程簡介:
『鞋靴設計』是時尚設計系『時尚飾品模組』之核心課程,透過1.鞋類基礎知識2.基本鞋款介紹3.鞋類基本構造4.基本製鞋程序5.鞋楦基本認識及量測6.流行資訊分析7.鞋面設計理論講解8設計圖繪製9.鞋樣紙版開發10.鞋子製作實務演練等,培養學生具備鞋款設計開發應用能力。
(五)業師授課內容:
1.工廠參觀2.流行資訊分析3.鞋面設計理論講解4.設計圖繪製。
(六)執行成效:
除了執行六週業師授課外,另衍生有1.授課教師之廣度沿習2.在校生之職場體驗3.一位畢業生之就業4.九位學生參與產學合作,其中二位獲得4690元及8160元之獎助學金。
(七)案例成功因素分析:
請到關鍵性業師是成功的主要原因,葉志賢先生是公司負責人,除了有產業徵才之需求外,更重要的是願意騰出寶貴時間,將自身經驗傳承出去的熱忱;另外想要透過業師授課擴大其他成效的關鍵,要看業師擁有的權限大小,葉志賢先生是公司負責人,所以可以決定提供學生職場體驗、就業以及產學合作機會。
(八)建議:
    1.提供更大誘因讓業師願意投入學校教學,作育英才。
    2.簡化相關規定,讓授課教師願意尋覓業師協同教學。
(九)課程花絮照片:
作者:台南應用科技大學時尚設計系主任周瑞蓉

政府主導之產學合作方案-以韓國為例


韓國經濟發展歷程與台灣非常類似,基本上其產業人力發展政策制定與推動模式也與台灣相似,都是政府高度主導,先由國家制定產業發展政策,再選定政策規劃的重點產業或主要扶植產業,規劃相對應的人力發展政策,由國家以政策誘因或直接補助模式,委託教育或訓練機構執行政策規劃所需的勞動力質與量之教育與訓練。這種模式的優點是規劃得當時,政策資源分配有效,政策執行效率高,但是當產業發展與政策規劃不一致時,這種供給導向的產業人力發展模式就容易造成學用落差,供過於求,甚至勞動力市場失靈的問題。以2004年到2008年的「產學合作總計畫」(GSICP)為例,說明這種政府主導,供給導向的產學合作運作機制。

GSICP原先於2004年由當時之教育暨人力資源發展部(ME&HRD)及商業、產業暨能源部(MOCIE)合作推出,除了ME&HRD及MOCIE,勞動部(DOL)於2005年加入GSISP,資訊與傳播部(MIC)也於2006年加入GSISP, 增加另一個次計劃,資助對象為參加高附加價值產業訓練課程的員工。如圖1所示,GSICP共有六項次計畫:

一、最佳實務高校產業合作計畫(BPHSSIC)主要是透過補助技職高校與企業合作規劃產學合作的各式人力發展項目,培育那些有潛力成為科學與工程領域「黑手專家」的年輕學生。

二、第二項:最佳實務專校產學合作計畫(BPJCSIC)和成長引擎產業技職學院計畫(CSGEI)二個子計畫以學費補助方式資助初級學院(Junior College)及韓國技專(KPC)培養這些學校的學生為高技術員工。

三、注重產業合作大專校院計畫(CFSIC)主要在補助那些已經與當地企業建立產學合作關係的大專院校,希望藉由這些補助,調整這些學校辦學的方向,強化產學合作關係,以期發展國家未來的產業人力及科技。

四、高附加價值產業學程計畫(SPHVAI)於2006年推出,主要以學費補助技職大專校院主修科學及工程科學之大三及大四學生成為高附加價值產業之高技能工程師。此次計畫設定的目標為5000名學生。因此,受資助的學校通常於寒假或暑假加開密集課程來達成計畫目標。

五、最佳實務實驗室計畫(BPL)只補助那些四年制大學在科學及工程領域的研究所實驗室,實驗室的領導人必須具備副教授以上資格才能申請,實驗室可以單一或聯盟方式申請,補助項目主要為產學合作研發培養高級科技研發人才。

六、教育及訓練創新中心計畫(CIET)主要為補助產業群委員會(Sector Council, SC)舉辦的教育訓練課程,GSICP於2005年確認成立9個SC,每一個SC接受CIET次計畫的三年經費補助,用以設計及舉辦產業所需的教育訓練課程,發展產業真正需要的人力。

作者:中國文化大學推廣部 媒體與數位設計學習學位學程 主任 王鳳奎

個人資料保護法


一、前言
自1995 年起政府即制定「電腦處理個人資料保護法」,電腦處理個人資料保護法之立法目的在於建立合理使用個人資料之規範。但電腦處理個人資料保護法之規範範圍有限,已無法符合社會發展對於個人資料保護之需要。故法務部參考國外先進國家以及國際組織對於個人資料保護之相關規範及原則,提出修正草案並將該法更名為「個人資料保護法」(以下簡稱個資法),該法於2010 年4 月經立法院三讀通過,並於2010 年5 月26 日由總統府公告,行政院於2012年9月21日公告,除特種個人資料範圍與施行後影響層面較大的第6條及第54條以外,其餘條文自2012年10月1日起施行。

二、未來個資法部分條文修正草案說明
為降低個資法施行對企業與國民的立即衝擊,並考量特種資料的規範範圍,法務部提出未來修法方向如下:
(一)、修正條文第6條:
1.病歷乃屬醫療個人資料內涵之一,為避免爭議,爰增列為特種資料列舉事項。特種個人資料例外得蒐集、處理或利用之適用要件不足,增列「為維護公共利益所必要」、「經當事人書面同意」二款事由,以資適用。
2.增訂特種資料之蒐集、處理或利用及經當事人書面同意,準用本法第七條至第九條規定。
(二)、修正條文第41條:
非意圖營利而違反本法相關規定,原則上以民事損害賠償及行政罰等救濟已足夠,且觀諸其他特別法有關洩漏資料之行為縱使非意圖營利,並非皆以刑事處罰,再者,非意圖營利違反本法規定之行為,須課予刑責者,於相關刑事法規已有規範足資適用,為避免刑事政策重複規範,爰將非意圖營利違反本法相關規定之刑事處罰刪除。
(三)、修正條文第54條:
現行一年內完成告知之期限規定,於實際執行上有困難,爰參酌本法第九條規定之立法精神,修正為得於本次修正之條文施行後首次對當事人為利用時併同為之。

三、新版個資法重點解析
新版個資法的遵循原則係個人資料之蒐集、處理或利用,應尊重當事人之權益,依誠實及信用方法為之,不得逾越特定目的之必要範圍,並應與蒐集之目的具有正當合理之關聯。整體法條可歸納十項重點如下:
(一)、普遍適用對象:
個資法適用的對象包含公務機關、自然人、法人,代理蒐集資料視同委託者,所有公務機關以及非公務機關(自然人、法人或團體)皆受個資法之規範,簡言之,即使原本是屬於不受「電腦處理個人資料保護法」規範的公司行號,在個資法上路後,都受到個資法所規範。
(二)、規範民事、刑事責任與行政罰則
個資法加重了民事、刑事與行政責任的相關罰則與行政監督。以民事責任而言,個資法就故意或過失的舉證責任,採取舉證責任倒置的規定(第29條),亦即非公務機關須舉證證明自己無故意或過失,而非由被害人負舉證責任。個資法並調整同一事件民事損害賠償最高總額提高至新台幣2億元,被害人不易或不能證明其實際損害額時,得請求法院依侵害情節,以新台幣5百元以上2萬元以下計算(第28、29條)。

違反新個資法規定而構成犯罪行為時,若是無營利行為將處行為人2年以下有期徒刑、拘役或併科新台幣20萬元以下罰金(告訴乃論之罪);若是有意圖營利行為將處行為人5年以下有期徒刑、拘役或併科新台幣100萬元以下罰金(第41、42條)。

個資法亦加強了行政監督的規範,中央目的事業主管機關或直轄市、縣(市)政府若發現有違法情形發生時,可以採取:
1、「按次」裁處罰鍰新台幣2萬至20萬元;
2、得為相關處分(例如公布非公務機關違法情形及其姓名與負責人等);
3、檢查時發現得沒入或可為證據之個人資料或檔案,得予扣留或複製;
4、機關與負責人(包括管理人)併罰制;
5、若認有違反本法規定而有必要時,即得派員攜帶執行文件進入非公務機關進行檢查或要求說明、提供資料(第22-26條)。

假設某公司的員工受不當利益誘惑,將公司蒐集到的客戶資料提供給徵信公司的好友,則該公司面臨的法律風險如下:
1、該公司需承擔員工疏失的結果。
2、法院於5百元以上2萬元以下罰金決定權。
3、如果是非意圖營利依法處2年以下有期徒刑,若是有意圖營利行為將處行為人5年以下有期徒刑。
4、行政機關可進行實地檢查並作成處分。
5、負責人可能同受處分並遭公開姓名。
6、企業應於查明後通知當事人。
7、事實發生五年內,或知悉情事二年內受害者皆可求償。

(三)、新增特種個人資料
個資法第2條第1項第1款定義的個人資料是指:「自然人之姓名、出生年月日、國民身分證統一編號、特徵(例如身高、體重、血型、性別)、指紋、婚姻、家庭、教育、職業、病歷、醫療、基因、性生活、健康檢查、犯罪前科、聯絡方式、財務情況、社會活動及其他得以直接或間接方式識別該個人之資料。」個資法亦明列五種個人資料為特種個資,包含醫療、基因、性生活、健康檢查以及犯罪前科等五種。原則上不可以蒐集、處理或者利用特種個人資料,僅於具備例外情形時,始可蒐集、處理以及利用以上五種特種個人資料。

(四)、保護客體的擴大範圍
個資法對個人資料的保護,不再侷限於經電腦或自動化設備處理的個人資料,而是擴大保護經人工處理含有個人資料的紙本或其他媒介在內,以填補過去對於個人資料保護不足的缺口。

(五)、個資法規範的4個重要行為:蒐集、處理、利用、國際傳輸
個資法所規範的4個重要行為,其定義分別如下:
1.蒐集:指「以任何方式取得個人資料」;
2.處理:指「為建立或利用個人資料檔案所為資料之記錄、輸出、儲存、編輯、更正、複製、檢索、刪除、輸出、連結或內部傳送」;
3.利用:指「將蒐集之個人資料為處理以外之使用」;
4.國際傳輸:指「將個人資料做跨國(境)之處理或利用」(第2條第1項第3-6款)。

(六)、告知義務之要求
個資法第8 條及第9 條列明相關告知事項之規定,主要分為直接蒐集以及間接蒐集之情形。於直接蒐集情形,業者向資料當事人蒐集個人資料時,應明確告知當事人其公司名稱、蒐集個人資料之目的、個人資料之類別、個人資料利用之期間、地區、對象及方式等相關訊息。
而於間接蒐集之情形則為,業者蒐集非由個人資料當事人所提供之個人資料時,應於處理或利用個人資料前,向當事人告知個人資料來源以及公司名稱、蒐集個人資料之目的、個人資料之類別、個人資料利用之期間、地區、對象及方式等相關訊息。

(七)、資料當事人得拒絕行銷
個資法第20 條規定非公務機關合法於特定目的外利用個人資料行銷時,若個人資料當事人表示拒絕接受行銷,應即停止繼續利用其個人資料。除此之外,業者於首次向當事人進行行銷時,應提供當事人表示拒絕接受行銷之方式。亦即,業者應提供相關窗口以及管道使當事人可以表達拒絕接受行銷之意思。

(八)、團體訴訟的引進
個資法第34 條規定,對於同一原因事實造成多數當事人權利受侵害之事件,財團法人或公益法人團體經受有損害之當事人20 人以上以書面授與訴訟實施權者,得以自己名義,提起損害賠償訴訟。

(九)、適當安全維護措施
個資法要求非公務機關保有個人資料檔案者,應採行適當之安全措施,所謂適當安全措施,係指為防止個人資料被竊取、竄改、毀損、滅失或洩漏,採取技術上及組織上之必要措施。由於每個企業的規模大小不一,並非每個企業都能投入大量資源,因此企業可以考量其組織規模與保有個人資料的數量或內容,並以所需支出之費用與所欲達成之個人資料保護目的,建立技術上與組織上的必要措施。

(十)、書面同意與意思表示的意涵
個資法有不少條文都有提到「書面同意」,例如涉及蒐集、處理合法化要件的第15、19 條,以及涉及特定目的外利用之第16、20 條均為適例。而個資法第7 條第1 項規定第15 條第2 款與第19 條第5 款之書面同意是指當事人經蒐集者告知本法所定應告知事項後,所為允許之書面意思表示。為了明確書面意思表示之方式並不限於「紙本」之書面,施行細則參考
電子簽章法之規範,確認本法第7 條所定書面意思表示方式,如其內容可完整呈現,並可於日後取出供查驗者,經蒐集者及當事人同意,得以電子文件為之。

作者:怡東集團人資長暨松誼企管執行副總經理 鍾文雄

“混”得低調但很高明-象徵性領導


近三五年來紅遍全球的“蘋果”效應,主持人庫克跟過世的賈博斯行徑顯現強烈對比,雖然兩人都是工作狂,但是庫克低調不花俏穩健甚至有些保守的特質,從1998年開始一直是賈博斯的左右手,連最近剛接任和連任的東方與西方兩位國家領導人,似乎又印證了親和的軟實力讓強權領導逐漸式微,也許強將之下多弱兵的時代已然降臨,或者至少需要有機制性的平衡,才可能產出最大效益和最低風險的快速因應之道。

國內某些知名大企業、廣告傳播出版業、文創產業等的主持人,總給人一種謙謙君子的印象,平時幾乎“忘了他(她)的存在”,展現容易親近的一面或者神隱顯少露面。世代更迭飛速,全盤一把抓的領導者,如果只靠個人的智慧和決斷行事,事業的成長發展勢必受限,斷層現象往往在關鍵時刻導致運作或組織崩裂坍塌 。

我曾協助幾家國內和國際企業在台分支機構的轉型規劃,有因國際資源投資效益考量必須結束台灣營運,也有子公司經過策略性研究發展計劃的推展,原本考量關廠反而轉型上市,或者擴張營運版圖進駐港陸,不但起死回生更加蓬勃,多年後創新擴展事業領先業界群雄,當年看來不可能成功的危機,助長了創造性張力,轉化成永續經營的原動力。

從指導性領導人轉變成為象徵式領導,促動改變因子(change agent) 的共通步驟如下:

一、不論管、產、人 、銷、研、發、財各面向的考驗或難題,其實組織成員都有答案(或知道如何找到答案),只是不“靠攏”一起看,主要原因是企業文化造成的分裂,整個組織滯瘀氣血不通。

二、針對各個問題整合緣由追根究底時,最痛苦的不是專職部門主事或主管,而是企業組織的最高領導人,這個發現可能難以容忍但不算意外。

三、當領導人深切領會深層的問題核心可能就是自己以後,痛下決心邁向改變才是轉機的開始。有些有感而發真情流露當場痛哭流涕,整頓心情後遵從共識持續支持變革,即使自己可能被革!

四、鼓勵和促進大家真誠學習互相領導,自己只是象徵性的背書和提出建設性的問題,適當地干預以利回歸焦點議題和行動,越是能退居成組織一份子而非最高指導者的領導人,越能帶領組織走向協力共創的未來。

如此一來組織的領導才是有機體,而行政上的領導者成為一位象徵性的領袖(曾有CEO自許為“啦啦隊長”),這才是組織和個人共進的動能來源。想想看,這樣的領導人在哪兒啊?

作者:資深顧問 高映梅