2012-12-27

通訊產業RF研發工程師職能基準建置


經濟部為充裕產業創新發展與結構優化所需重點人才,以及建構優良之人才培訓環境,採取建置產業專業人才職能基準之策略,以重點產業出發,聚焦關鍵職業,並借助民間機構資源,建立產業專家指導團隊,以期發展出貼近產業用人需求之人才規格。經濟部產業專業人才發展推動計畫,102年擇定通訊產業RF工程師發展產業職能基準。

經由交叉評估考量政策趨勢、經濟部權責範圍、產業規模與職能建置資源,根據工研院產經中心2011年通訊年鑑之資料顯示,2010-2011年我國的通訊產業產值估算如表1所示,通訊產業之產值包括網路通訊設備、個人行動裝置、通訊設備與通訊服務。整體通訊產業年成長率達到6.7%,其中以個人行動裝置之年成長率為最高,達到8.2%。

表1:2010-2011年我國通訊產業產值估算

表2顯示台灣通訊產業總體之附加價值除了因2009年面臨金融海嘯略為影響之外,其餘從2007年至2011年不斷成長,對於GNP之貢獻度為7.4%,由此可知通訊產業為台灣產業帶來不少之影響力。

表2:台灣通訊產業重要指標(總體)


由於個人行動裝置產業之加入,使得對於通訊產業所需專業人才之附加價值要求更為提高。僅管各項研究數據顯示,通訊產業之從業人口大於產業所需,但對於人才素質之提升,仍有待提升與培養。

依據工研院產經中心出版之2011通訊年鑑資料顯示,通訊產業之個人行動終端之就業人數,因行動裝置為發展之重點,因此各廠競相回補職缺,2010年比2009年之就業人數成長了7.2%。網路通訊設備之就業人數雖有成長,但其就業成長趨勢相較個人行動終端產業不明顯,而2010年比2009年之就業人數成長4.2%。總體而言,通訊產業2010年之就業人數比2009年成長5.2%,並從事通訊產業相關職業仍以研發、業務、行銷為主。

結合工研院資通所、台灣區電機電子工業同業公會、通訊產業發展推動小組及相關業者組成通訊產業專家團隊。由於台灣區電機電子工業同業公會與各廠商關係良好,藉由其在民間之影響力,與公會一同合作,邀請通訊零組件、通訊設備、通訊軟體、檢測/驗證與通訊服務廠商等,參與通訊產業職能藍圖專家會議,以確認其產業職能藍圖之內容。參與之專家來自產學研,如:台揚科技、聯合光纖通信、研華、微星科技、元維科技、中華電信、正文科技、中山科學研究院、工研院、逢甲大學IC電磁相容研究發展中心、世界通全球驗證、元智大學通訊研究中心、泰藝電子、台灣科技大學、大眾電信、台林通信等共計17位專家。針對產業範疇、次產業範疇及產業關鍵職業(專業)進行討論,專家共識認為職業項目除了專業人員外,應包含其管理人員,並將專業人員從研發產品、設計至應用端所涵蓋之職業項目完整討論,最後完成產業職能藍圖,如下圖所示。


圖1:通訊產業職能藍圖

接著又依據產業重點發展技術或可提升產品附加價值、人才缺口大、職缺成長率高、該職業為跨產業需要、從業人數達一定規模、國外之熱門職業等進行篩選,最後請專家票選與問卷調查最重要與未來可能最缺乏(或新增需求最高)職業,最後以RF研發工程師職能基準為優先發展建置項目。

5/30召開通訊產業RF研發工程師職能基準專家會議,共計有14位專家參與,包括產業界11位、學界2位與研究單位1位,針對可能的職業名稱、工作描述、入門水準、主要職責、工作任務、工作產出、行為式績效指標等進行討論,最後將其討論之結果,針對工作內容與曾擔任RF研發工程師者,以隨機抽樣問卷調查方式進行職能驗證,回收有效問卷共計105份,進行樣本資料分析發現,仍以通訊系統及設備(66%)為主,工作年資大部份為1~4年(47%),職務類別中以技術職(77%)占大多數。職能基準包含工作描述、2項入門水準、6項主要職責、18項工作任務、25項行為式績效指標、84項職能內涵(36項知識、41項技能、7項能力)以及25項工作產出。詳細通訊產業RF研發工程師職能基準,敬請至經濟部產業職能基準與能力鑑定資訊專區上網查詢http://hrd.college.itri.org.tw/Competency/index_form.asp?id=Aa0

資料來源:經濟部產業專業人才發展推動計畫(經濟部工業局廣告)
資料整理:工研院產業學院 副管理師劉雯中


訓練中心與企業大學的差異


企業大學與培訓中心最大的區別為「訓練不是企業大學的唯一目的」(Grenzer, 2006)。企業大學同時肩負協助企業達成使命的策略角色,具有企業總部的概念,組織層級高,為實體的單位,並非虛擬的組織。Fresina (1997) 詳細指出企業大學扮演三種策略角色的內涵:

第一、加強與維持行為:企業大學的首要任務是提供反映組織文化及價值的培訓方案,鞏固組織文化的正統性;
第二、變革管理:介紹與傳達組織變革的源由,因此培訓方案與活動設計必須引導與形塑變革的策略推行;
第三、驅動與形塑組織:企業領導人必須視企業大學為形塑企業方向與未來的力量,培訓方案必須引導主管、員工共同探索新的情境與未來發展的可能。

企業大學除了訓練之外,還扮演價值觀溝通、員工職涯發展與領導力開發等角色。對內獲得企業領導人與高階主管的支持,對外獲得大學及內容提供者等策略聯盟夥伴的支援,協助發展學程,並應用科技聯結與管理內外部學習資源。為了引導組織變革、溝通組織文化與改善績效落差。除了訓練之外,還會使用其他介入方法,包括:績效回饋、工作環境改善,工作流程設計、激勵措施、績效考核、工作教導(Mentoring)、教練引導(Coaching)、師徒制(Apprenticeship)等多種方式,透過企業大學的活動連結組織發展策略,針對特定的目標、事業單位與人員重新建構這些介入方法。訓練中心與企業大學的差異比較請見表1。

表1:訓練中心與企業大學的差異(Mahmood & Minhas, 2011)

資料來源:經濟部產業專業人才發展推動計畫
資料整理:工研院產業學院 管理師李俊賢

私立大學與企業合作企業大學之角色與挑戰


為瞭解企業大學能否結合私立大學轉型,經濟部產業專業人才發展推動計畫,於2012年進行推動企業大學之可行性評估研究,針對3位私立大學校長或董事進行深度訪談,以瞭解企業結合私立大學成立企業大學之可行性。

一、私立大學可以扮演的角色
三所學校代表都認為私立大學的優勢是提供實體設施、土地建物與學分、學程證明等資源,若企業要成立企業大學可不用重新張羅。在師資方面,可運用私立大學的師資,亦可向外找具實務經驗的老師。在培訓對象方面,則有2所學校代表認為較適合與企業合作中、低階員工職能訓練。

二、私立大學會遇上的困難與挑戰
企業有品牌情結,合作學校首選國立大學,而非私立大學,且為企業量身訂做課程需較多前置工作與溝通時間,而企業需要培訓的人數不會太多,合作期間不會長久,因此私立大學不會將重心放在與企業合作,而是大學一般生招生與自己付費進修的個人市場。

三、成立產業大學培育中小企業人才
二位學校代表建議轉換企業大學的定義為產業大學,產業大學不設立在企業內,而是由半官方單位或學校辦理,連結企業與學校發展具產業特色的產業大學。可發展的領域包含流通、零售與餐飲等,惟初期需由政府資助,在經營上軌道後可由學校自行營運。

資料來源:經濟部產業專業人才發展推動計畫
資料整理:工研院產業學院 管理師李俊賢

台商成立企業大學之認知與態度


為鼓勵企業投資內部人才發展,經濟部產業專業人才發展推動計畫,於2012年進行推動企業大學之可行性評估研究,並針對光電業、軟體業、機械業、電子業、化工業、流通業6個等產業,以台商(在台灣設有公司,並在境外投資或設立關係企業)為對象,深度訪談6位企業高階人資主管之意見,以探討推動台商企業在台設立企業大學之可行性。

一、成立實體企業大學無迫切需求
訪談發現大型台商企業對在台成立實體企業大學無迫切需求,且已有企業大學之企業多以虛擬模式運作,性質大多停在培訓中心模式。尚未成立企業大學者多為實體學校建置與營運成本考量,且目前人才培訓方式與管道似已滿足企業要求,特別對人資發展部門規模小的企業而言,並無多餘資源成立實體企業大學。

二、政府推動成立企業大學無迫切需求
受訪的人資主管一致表示成立企業大學並非解決台灣企業人才問題的最急迫的作法,政府目前沒有必要去推動台商在台成立企業大學,更應關注更上層的人才問題,例如:現有工作環境或市場條件無法吸引外國人才及留住本國人才。

三、企業結合大學成立企業大學目前並不可行
目前台灣有少數大型企業集團以捐贈方式成立私立大學,以「專案方式」借用所捐贈大學之教學資源(如師資、場地及學分課程),尚未出現真正由企業結合大學共同成立企業大學的案例。由於企業人才培訓之需求重點多為以實務經驗為主之課程,但大學師資普遍理論多於實務,無法真正滿足企業特定實務需求。又因投入企業大學成本較高及擔心被合作契約「綁住」,企業比較沒有意願與大學(特別是私立大學)建立機構對機構的合作關係。且若要尋求大學教學資源,因「品牌效應」(相信名校、名師),多鎖定特定領域優秀教授,以個人的合作關係進行,但這些優秀教授又因專注於研究與發表論文。

資料來源:經濟部產業專業人才發展推動計畫
資料整理:工研院產業學院 管理師李俊賢

企業有效達成訓練目標的方法與工具-學習成果的移轉與運用


台灣訓練品質系統TTQS企業機構版PDDRO循環中,第13項評核指標是學習成果的移轉與運用,主要的重點是企業如何透過適當的機制與安排,促進受訓學員將課程所學運用於工作上,或展現適當的獎勵、懲罰措施,促進訓練效果達到個人、工作團隊及組織績效改善的成果。從企業人力資源發展的角度來看,訓練課程在連結訓練目標與訓練課程的設計後,雖然講師、教材與教學環境都能按訓練計畫執行,但學員是否能將所學運用在實務工作上,才是確保訓練成效展現的重要基礎,因此本文擬就企業有效達成訓練目標的方法與工具加以探討。

訓練後行為移轉的理念
訓練課程也是一種投資,如果學員能夠在工作崗位上,將課程所學加以充分運用,則訓練投資就會有回報,如果未能學以致用,那麼訓練課程只是在浪費時間、浪費錢而非有效益的投資。

學習行為移轉的重要關係人 
為使訓練課程所學能夠運用在實務工作上,在執行訓練課程之前,受訓的學員、學員的直屬主管與公司辦訓單位都是最重要的關係人,三方的夥伴關係缺一不可,有些公司甚至透過訓練合約的簽署,來確保三方都願意全力支持訓練課程的執行,以及課後學習成果的行為移轉作業。
1.受訓學員承諾願意全心全力投入在訓練課程的學習過程,以及課程後續的行為移轉到工作上的活動。
2.學員的直屬主管必須承諾在訓練期間,會協助學員在現行工作上的妥善安排,使其可以心無旁騖地接受訓練課程,並在後續學習移轉工作職場的配套措施給予全力支持。
3.人力資源辦訓單位必須承諾能夠提供符合學員需求的課程,擔任受訓學員與高層主管的溝通橋樑,確保學員能在愉快、安心的學習環境下接受訓練課程。

學習行為移轉的重要關係人:
學習行為移轉工作的障礙
學員為何不能將所學學以致用,一般而言企業內將訓練所學運用在工作上的障礙,可以歸類為以下三大類:


增進行為移轉與維持的二十種方式
負責辦訓的人資部門主管,最擔心課後學員很快被工作任務與生活瑣事所淹沒,唯有妥善的課程設計與執行,在課後建構延伸學習方案、學習的組織擴散機制、有系統的個人發展計畫(Individual Development Plan),以及針對學員行為改變與訓練成效的持續追蹤等作業,才能確保訓練課程的有效性,而不只是把課程執行完畢就好。企業内要能將訓練課程所學,有效的運用在工作上,有二十種方式建議可以設計在課中與課後的延伸活動中:
1.使用課後行動方案(Action Plan)。
2.安排學員校友日活動。
3.由學員製作課後在工作上的運用說明。 
4.設立結業生協會及網路或實體互動社群。 
5.編撰時事通訊,提供課程相關文章及心得分享。 
6.蒐集課程相關負面/批評的報告,做為持續改善的參考。 
7.執行專案任務指派。 
8.課程的安排宜廣泛而非太過密集,以免造成壓力,影響到日常工作的推展。 
9.課後向高階主管及經營團隊進行簡報。 
10.學員分組及搭檔訓練。
11.在工作場所、訓練前及訓練後做評估。 
12.將工作輔導列入訓練計畫中。 
13.提供職能(包含核心、管理與專業職能)評鑑機會。 
14.為學員安排訓練行政協調人員。 
15.成立教育訓練顧問委員會。 
16.運用學員-主管的實習與問卷調查、訪談。 
17.製作工作行為清單(Check List)。
18.簽署受訓學員、學員主管與辦訓單位三方的”訓練課程表現合約”。
19.針對各個部門的課程需求提供特定課程,不要對異質的部門提供”單一規格”課程。 
20.舉辦訓練課程後競賽,獎項規劃儘量豐富,以激發學員參與的熱情。

結論
綜上所述,要執行訓練課程並不難,但是要能夠確保訓練課程的有效性,讓公司各級主管與同仁都信任與支持訓練課程,就必須在企業組織環境,受訓學員、學員的主管與辦訓單位的通力合作下,使得課程所學能夠在組織內持續延伸與擴散,改變學員的績效行為,最終回饋到組織的整體營運績效上。

作者:松誼企管執行副總經理 鍾文雄(勞委會職訓局TTQS評核委員)

如何運用TTQS資源進行人力培訓-以經濟型多元就業方案為例(上)


一、前言
民國90年起,為解決失業率攀升所產生之失業問題,以及加速921大地震災區家園重建計畫,勞委會職訓局爰參考歐盟發展第三部門促進就業的經驗,並結合「921大地震—以工代賬」、「災區重建大軍就業方案」以及「永續就業工程計畫」等本土經驗,於91年推出「多元就業開發方案」。多元就業開發方案主要係結合民間團體與政府部門,透過具創意性、地方性及發展性的計畫,引導失業者參與計畫工作。藉由工作過程紓解失業者因失業帶來的經濟危機與生活壓力,並維繫其勞動意願、增進就業能力以及工作自信心,進而促成在地產業發展,開創在地型就業機會,其所著重也是在服務業居多。

二、經濟型多元就業方案機構面臨人力培訓的問題
計畫類型區分為經濟型計畫與社會型計畫,提供失業者每日800元、每月最高22天的工作津貼,經濟型計畫是由民間團體依據地方發展特性,辦理具有財務收入機制及產業發展前景,並能提供在地失業者就業管道之計畫。此計畫以非自願性失業者、中高齡失業者及辦理求職登記日前連續失業達三個月以上者為優先。可申請之民間團體條件為:1. 依人民團體法立案之社會團體、職業團體,及依民法設立之財團法人。2. 依合作社法、儲蓄互助法及工會法設立之合作社、儲蓄互助社及工會。同一計畫最長得連續補助三年,視執行績效、訪視考核及接受輔導成果,逐年審查核定。專案經理人與進用人員依工作性質及各職務工作需求,依核定之工作時數計算每月補助額度,並補助其勞健保費之雇主負擔部分,以實報實銷為原則。

行政院勞工委員會職業訓練局為協助方案中用人之民間團體能藉由教育訓練健全組織人員素質,進而提升計畫執行績效,自99年起宣導TTQS 系統至各民間用人團體,並協助有意導入TTQS 系統的民間團體建制此套系統,藉由單位知識管理來達到組織預定之執行績效。所謂 TTQS 系統,訓練局為協助事業單位與訓練機構邁入系統化訓練流程,自民國94 年起參酌「ISO10015」、英國「IIP」制度及我國訓練產業發展情形,就訓練之計畫(Plan)、設計(Design)、執行(Do)、查核(Review)、成果(Outcome)等5 大訓練構面,所制定的訓練品質系統(Taiwan TrainQuali System ,簡稱TTQS)。 TTQS 架構可提供組織推動教育訓練系統時之參考與檢核之用以避免遺漏與不一致,透過訓練品質系統之建立,引導組織建立標準化之辦訓,促進訓練計畫規劃與執行品質,以激發組織人員自主學習,提升或改善其專業技能,累積個人人力資本,進而達到提升組織整體人力的競爭力。

然實際參與之用人單位導入TTQS時,發覺用人單位在實際了解系統內含後,雖有意願導入實施,然在實際運作上可能因為單位資源(人力不足、經費欠缺)、主事者心態(不了解此系統、單位未實施教育訓練)或是外在因素等等而無法執行,導致目前通過TTQS 評核的用人單位數目不多。經濟型多元就業方案機構在人力資源開發與訓練上面臨有下列挑戰:(1)、進用人員專業化能力需求。(1)、進用人員流動性大。(2)、缺乏人員訓練機會。(3)、無效人力的處理。(4)、工作角色衝突的困境。(5)、機構管理形態轉變。(6)、人員對機構的認同感。因此本文希望借由探討導入TTQS 系統以有效的提升多元就業方案機構人員的能力,來解決多元就業方案機構在發展上的困境。

因筆者參與職訓局金旭獎評核委員,經實際參與多元就業方案教育訓練導入TTQS 的過程中,觀察與彙整相關用人單位執行之困難點與障礙, 反而覺得此民間團體機構更需要藉導入TTQS 系統以有效的提升民間團體機構人員的能力,來解決在發展上的困境。

三、經濟型多元就業方案機構如何運用TTQS 進行人力培訓
經濟型多元就業方案機構如何運用導入TTQS資源進行人力培育訓練的注意事項包括計畫(Plan)、設計(Design)、執行(Do)、查核(Review)、成果評估(Outcome)等PDDRO五構面的注意事項:

1. 計畫Plan 的階段
申請經濟型多元就業方案之機構包括社會團體、職業團體,及財團法人、合作社法、工會等用人單位,這些團體普遍缺乏機構對願景、使命、信念、策略的共識,願景的描繪它是有價值的,是需要共同的想法,且可達成的,更需要經過努力的。導入TTQS就會讓參與這些團體的主要組成份子重新找回當時或未來需要努力的方向, 蘋果的創辦人曾強調[大膽的願景能夠推動社會進步]、[想像力是創造的開端] ,Steve Jobs離開蘋果創辦皮克斯動畫公司 Steve Jobs 是迪士尼最大股東, 這家媒體鉅子經常向他請益,有一回迪士尼一位主管請教Steve Jobs 該如何改造公司的產品專賣店, 他回答:[做一個更大的夢 Dream bigger] ,他的信念就是不要只知道賣產品, 要讓產品豐富顧客的生活,因此這些團體更需要藉由導入TTQS有必要重新思考機構存在的必要性,好來對發展有明確的使命定位。然後才能針對機構發展清楚的方向及達成目標的策略。如此才會展現機構年度工作計畫及相關行動方案 進而擬定出組展現機構年度訓練發展方向。企業教育訓練必須依據機構的短中長期的發展計畫進行規劃,而機構短中長期的計畫,基本上是依據機構業願景或使命,以及發展策略而擬定,這樣的教育訓練規劃,即稱為策略性教育訓練;依據機構發展計畫所擬定的教育訓練計畫,也才能與機構發展做緊密的結合,這才是機構教育訓練積極的使命。

目前許多經濟型多元就業方案機構的教育訓練與企業願景/使命/策略/目標結合強度不高,所以教育訓練與企業發展無法同步,更遑論領先。爾後依照經濟型多元就業方案機構情境與特性訂有明確的訓練政策與年度訓練重點目標,機構高階人員如董監事或理監事,才能對於訓練做出承諾,並適當揭露給員工知悉。否則進用人員對職涯不會有較清楚的期待,流動率會高。將組織需求連結訓練發展方向,培養高階人員對人員發展之責任且人員發展之能力。

經濟型多元就業方案專案提供準職場環境,讓進用人員能與職場保持一定連結,在工作中慢慢找回成就與自信;積極培養經濟獨立能力,以順利進入一般職場,透過研析單位發展遠景、調查及訪談掌握訓練需求,使訓練成果與單位營運目標聯結。開辦相關課程之迫切需要性,須與單位主事者溝通協調,取得高階經營者或負責人的共識,以避免覺得上課是浪費時間。

作者:高苑科技大學 經營管理研究所 李劍志博士

職涯規劃新觀點及未來核心技能

現代社會變化多端,職場環境瞬息萬變,「職涯規劃」儼然成為矛盾的說法。    近期統計數據顯示,勞工平均任期自1970年以來一路下滑,美國勞工一份工作的平均任期僅有4.4年,遞減程度遠大於任何經濟循環造成的程度。就統計數據而言,工作循環的減縮受到兩個因素影響,第一是「長任期勞工」顯著減少(長任期勞工意指二十年職涯顛峰期皆奉獻同一份工作者);第二是「變動勞工」逐年攀高(變動勞工意指三十歲左右的勞工於現任岡位任職不滿一年者)。

圖1  美國勞工近期工作平均任期/平均一生中曾從事過的工作
從1980到2008年,在同產業任職超過十年的比例大幅縮減12%。普林斯頓大學經濟學教授Henry S. Farber說:雇主對長任期勞工的重視程度不如以往,箇中原因未明。Henry Farber將工作任期減縮的資料以「公司員工是否為時代的錯誤?」命名建檔。(答案是肯定的。)

工作任期的短縮與變動,造成不安感及風險性,與遽增的打工族、自由業、及約聘工作者現象雷同,甚至與有大規模的裁員及集團收購、及企業「創造性破壞」政策等現象息息相關。這些變動皆使個體壓力日益增加,包含自身健康保障、存款與收入的斷層、退休計畫、及投資自己充實技能,以具競爭力等。若有財務負擔,如成家或購屋,則更加艱困;根據Payscale.com近期調查顯示,其一為工作者無法於一地久留,其二為工作者的收入巔峰大約落在四十歲,隨著接近退休年紀,越難賺得比預期的金額還多。

圖2  男女收入顛峰平均年齡/35-64歲男性於同一產業中任職超過10年者
Adam Hasler旅居世界各地,是模特兒,也是服務生。年僅28歲的他,擁有由美國大學歷史及國際關係雙學位,經營過咖啡店,撰寫西方文化史,投身互動式媒體藝術,未來想結合電子、程式設計,將資訊傳達給大眾。亞斯勒短暫的職涯看似奇妙,甚至反覆不定。但他於各工作領域順利轉換,並持續學習新技能,如同普世職涯寫照。

他尋求一份充滿變遷,具有深層意義的工作。他具備「T型人」的特質,有跨文化競爭力(能說一口流利的西班牙話,居住在國外)及整合性思考能力(學習程式設計並針對現實問題提出有效資訊)。知識的欲望驅使亞斯勒,從表象中汲取深層意義,擁有絕佳的認知管理能力,並與不同能力者合作,協助他人汲取所知,表現高水準的社交智慧。

但是人資主管應如何判斷求職者是漫無目標或難以共事、還是因理想而經常換工作?Youtube人事主管Judy Gilbert說,對於常換公司但卻做相似工作求職者的履歷會以不同角度看待,我們期待看到求職者於轉換中求成長,而非是求升遷或是達到個人目標。如吉爾伯特所述,希望能聽到求職者說:「我並沒有仔細思考自身所需,因為我喜歡,所以毅然決然投入下一份工作。」

大企業招募者及經理階級往往希望能找到樂於變動的員工。百事集團的人事策略專家Chris Hoyt說,這些人是公司朝向創意及商機的引領者。IBM於Almaden的服務中心主管 Jim Spohrer表示,「工作活力」是IBM獨口號,經理階層經常鼓勵員工增廣能力,公司於特定時間會像全世界開放1000個工作機會,並不希望員工在僅限的機會下走進死胡同。

不少美國勞工並不特別會想回到長期的工作。Stacy Brown,36歲,最近期的職稱為Google營運高級總監,工作內容為改善Google產品的消費者經驗。但她自認為年底可能會有變化,她的工作哲理就是不斷地改變,,即使擁有新的技能,仍重整已有的能力,以持續學習者的姿態,每隔兩到三年之內更換工作。

即使Stacy Brown已晉升管理階層,處理文件表格及資訊的實力(即整合思考能力)始終是她是身於工程導向公司備受敬重的保證。她告訴年輕人應於入行之初,培養較困難的專業技能,且專業技能是可以應用在不同的面向的。

「何種人才最有價值且具有創意?」位於矽谷的未來部門(Institute for the Future)花費十年時間研究未來工作技能。未來部門的Marina Gorbis認為, Hasler擁有明智的職涯規劃面對流動世代的變遷。Gorbis表示,預測十年後的工作類型比從前更加困難,美國勞工統計局的預測僅供參考。展望2020年,未來部門著手研究變遷的主因,例如延長壽命、器械,及改善全球接軌情形。他們推斷無論未來產業或位階如何變遷,任何職場都將需要核心技能清單。至少在未來的10-20年,可被常規化、可編碼化、及可剖析的事物終將被機器所取代,社交及情緒智能將是人們獨特且擅長的優勢。換句話說,「領先機器,領先人群是致勝的關鍵」。

The Four-Year Career,By Anya Kamenetz,January 12, 2012.
資料整理: 工研院產業學院 郭婉如