2012-11-30

以創新為核心之台灣美食國際化


台灣美食業者經營模式多樣化,沒有固定的模式可遵循,近幾年來國內業者已有標準化為發展大規模企業必要條件的觀念,連鎖化經營型態興起。此外,也有業者朝向異業結盟或複合式經營,以共同開發市場降低營運成本,建立品牌擴大市場占有率,達到規模經濟優勢。跨國經營要成功除了品牌、食材、機器設備為重要因素,人才及維持優質的服務也是關鍵點。以下列出不同類型的經營模式、主要的營運競爭優勢策略,並以實例舉證。

一、「國際當地化」與「在地國際化」
國際當地化的要旨是「投其所好」,針對當地人的喜好來拓展業務。例如吉野家針對台灣市場,販賣日本當地所沒有的雞肉飯與東坡飯;台灣香傳國際為因應馬來西亞地區原有飲食習慣,於當地推出椰漿飯糰。在地國際化即企業為因應非本國文化與族群之需求,將各國特色、口味、視覺化標示等融入或是新增至既有的企業營運模式中。像是展圓國際將日式餐飲引進,並以台灣的烹調手法調整出屬於台灣市場的商品,並提供中英日菜單;85度C讓麵包與西點師傅透過國際競賽以了解國際趨勢,融入於現有的產品研發中。

二、產品與服務之創新
當餐飲業在進行創新時,為了符合多元的市場需求,會先就現有的產品線或服務上進行創新,最常見為產品的創新。例如健康養生趨勢是目前被餐飲業運用最多的創新元素,茶專茶飲與中國醫藥學院合作,將中藥導入飲品中;CoCo都可茶飲在產品上求新求變,每年開發30種以上的新飲品,滿足消費者求新求變的口味,像是以新鮮健康為訴求的水果茶、把洛神花做成果凍、茶飲,「白蘭地奶茶」、「玫瑰鹽奶蓋」…等。除了新產品的研發外,「產品線延伸」亦是產品創新的一環,如老董牛肉麵從原本單純以販售麵類為主,現在增添了飲品與餅類。於服務上的創新方面,餐飲業主要運用的為「補充性的服務創新」,以增加、協助目前核心商品的服務要素。如春水堂人文茶館除販售商品外,藝文展演的空間販售亦為其補充性之服務。

三、業態組合之創新
台灣美食國際化業者隨著規模的壯大開始發展品牌連鎖化,原本屬於單一業態的業者逐漸開始跨業態,或是納入不同業態以複合式業態並存之方式經營。如85度C結合了烘焙業與飲料業,今年更跨足餐飲業販售火鍋。

四、通路組態之創新
隨著科技的發達,許多餐飲業者於實體通路的營收外,另外增加了網購宅配之通路,結合網際網路的資源以提昇市場佔有率,「虛實整合」的通路型態為現有餐飲業增加額外收入之創新策略。如基隆百年吳家鼎邊趖將鼎邊趖作成冷凍包裝,並付上料理食譜,走網路宅配市場。另外從品牌輸出之通路來看,原本於台灣以直營多品牌發展為主的業者,多半以加盟或是品牌授權的方式來拓展海外市場,原因是台灣的商業運作模式一旦標準化後就較容易掌控,而海外具有相關法規限制與商情差異,風險性相對來說較高,因此原本固守於直營通路的業者邁向國際時,多半以合資、加盟或是品牌授權的方式進行自有通路上之創新。如鼎泰豐以區域授權方式迅速於海外展店。

作者: 國立台灣大學國家發展研究所 辛炳隆 教授

善用高齡人力資源,因應高齡化社會


根據政府調查統計資料顯示,我國0~14歲的人口呈現比率逐年下降的趨勢,而65歲以上的人口比率則相對呈現一逐年增加的趨勢。結果,很顯然地,不僅老年人口比率逐年增加,我國人口的老化指數也呈現一逐年增加的趨勢。除人口老化指數和老年人口比率逐漸增加之外,事實上,根據經建會所做的推估資料顯示,由於少子女化因素的影響,出生人數將不斷減少;甚至到2017年(民國108年),出生人數將少於死亡人數,進一步對我國的人口數量產生一定程度的影響與衝擊。綜上所述,若以「高齡化與少子女化並存」來形容我國現階段與未來人口變動的趨勢,應該是一個十分貼切的描述。

在「高齡化」與「少子女化」雙重因素的影響下,政府甚至個別企業都將會面臨新生人力資源供給來源減少的困境與壓力。一般而言,企業可以藉由跨國性投資、要求政府開放外來人力引進或自動化生產等方式來因應人力資源短缺的問題。然而,不論是哪種因應方式,基於「少子女化」幾乎已經成為許多國家共同的問題,再基於外來人力不可能會無限制開放引進的前提下,政府與企業勢必要審慎思考如何善用國內尚未充分運用的人力資源。據此,高齡人力資源的運用應該列為政府與企業人力資源政策考量的重點。

無論是根據跨國性資料或各國資料來判斷,多數已開發國家都已邁入「高齡化與少子化」並存的階段。在面對高齡化社會、勞動力供給來源減少的情形,如何充分運用高齡人力資源顯然已經成為許多國家的重要政策和方案。

無論是就政府政策或企業策略的角度觀察,高齡人力資源的運用大致上要考量到幾個因素,包括:技能是否符合需求、供需雙方是否能夠銜接和是否提供再僱用或運用的獎助方案等。毫無疑問地,各國在促進高齡人力資源運用時,各項政策也多會將這些因素加以考量在內。當然,在政府政策的鼓勵之下,企業自然而然傾向於運用政府政策所提供的各種誘因。不過,這是否意味著,在沒有政府政策的鼓勵下,企業就不願意僱用或運用高齡人力資源呢?答案不盡然是肯定的,畢竟從日本企業的經驗來看,運用中高齡人力資源確實已經成為企業必須審慎的議題,而且許多企業已經將高齡人力資源運用付諸實踐。此外,根據日本企業的經驗,在運用高齡人力資源時,由高齡人力資源組成企業來提供高齡者服務,以及透過人力派遣方式來運用高齡人力資源,都是值得學習的作法。

針對我國企業的調查結果發現,受訪企業己經有超過半數表示高齡化及少子化對人力資源運用會對其人力資源運用產生影響,所帶來最大的影響便是內部人力的高齡化。

雖然,調查結果顯示企業對於僱用或運用己退休高齡人力資源的態度多數認為「沒意見」,但是也同時表示在未五年內會選擇僱用或運用己退休高齡者,並且選擇將高齡人力資源運用於顧問諮詢工作上。

企業考慮僱用或運用己退休的條件高齡人力資源的前提為技術與專業符合企業需要,亦顯示出,企業能搜尋到適合本身需求的人才,包括技術與專業,方會考慮僱用高齡人力資源。而調查結果顯示,關於鼓勵僱用己退休高齡人力資源,認為需要政府提供實質之獎補助降低成本的比例最高,因此如何設計適宜的獎補助制度是政府有關單位最重要的課題。

調查結果亦顯示出,不同的產業別在使用高齡人力資源的方式上會有相當程度的不同,光電通信業採用顧問諮詢的方式僱用高齡的比例較高,而半導體業及光學其他精密工業則多傾向利用正職全時方式僱用,至於MIS及軟體業者則會採兼職方式。企業需配合本身不同的需求決定僱用高齡人力資源的方式,所以政府在鬆綁勞動法規與促動僱用彈性化方面應仍應努力,方便企業本身針對自身需求設計人力資源政策。並且為留住企業之高齡人力資源,有業者表示會再僱用已優退之高齡員工;此外,有企業亦表示會給予高齡人力資源彈性福利。

由於高齡化及少子化的壓力下造成人口成長減緩及人口結構高齡化,研究結果發現產業界亦認為會連帶影響人力資源的運用,有近半數的受訪者表示在未來仍會有無適格人才可用的窘境,有些公司會選擇再僱用己離職或優退的員工,或是向同業挖角。易言之,企業界對於適格專業人才需求滿足上,在未來若無一合適有效的解決方式,即有可能在未來五年內使企業界陷入人力資源不足的問題。但是在因應的策略上,若仍以選擇將工作外包做為解決的人力資源不足的問題,對我國產業競爭之影響不可謂不大,值得重視加以探討。

高齡人力資源的能力需符合企業的需求,乃是企業僱用高齡人力資源最重要的前提,調查發現受訪者。前曾述及,如果是因為高齡化與少子化並存導致人力補充的困難,是由於整個社會勞動力的不足與下降,則即便是希望以進行勞務或業務外包做為人才短缺的因應策略,短期也許可行,長期而言仍將會有實際執行上的困難,而移民人力亦不可能會無限制的引進,則人力資源的不足是可預見的結果。

企業認為僱用高齡人力資源的困難在於:高齡人力資源的價值觀念和企業文化不合,政府應加強對僱用高齡人力資源之宣導。此外,由於各產業對人才需求有所差別,所以鼓勵僱用高齡人力資源,不能不先深入瞭解目前各產業對人力資源的需求狀況,才能型塑有助益於不同產業的勞動政策並提供真正有幫助的獎補助措施。

政府應考量,是否有可能利用企業的國際化將國內高齡人力資源輸出至國外或是促進他國的經濟發展。事實上,在我國目前援外的方式多採技金錢的幫助,或許能考慮將這些專業人力資源輸出至友邦協助其各項技術發展,亦是更有助益的援外方法。

作者:國立政治大學勞工研究所 成之約教授

退休金體系與中高齡勞工人力資源活化策略分析:國際經驗與對台灣的啟示


近來,社會各界關於台灣退休金制度未來發展有許多討論。在各項解決方案中,最為有效的方式應該是延長退休年限,但必須輔以其他配套措施。本文將就各先進國家經驗提供政府決策參考。

目前台灣老年勞動力參與率或是參與志願服務的比例相對較低。再者人口結構轉變趨勢,使勞動力人口與老年依賴人口的比例逐漸的失衡,國家的財務負擔和社會所必須承擔的成本亦逐漸的增加,進而可能損及國家競爭力和經濟基礎。因此,如何提升老年勞動參與或者促進退休人力能夠透過不同的方式參與市民社會,如社會服務、志願服務等,已經成為世界各國的目標,同時也是台灣亟需改變的勞動市場問題。

基本上,不論是OECD或是EU,都已經開始強調活化(activation)的意義,不單只是強調透過國家政策與制度促進個人積極參與勞動市場;另一方面,甚至更進一步積極的促進個人的社會參與,諸如志願服務。此種轉變,不僅反映了社會對積極性「活化政策」的重視之外,更顯示個人生活意義的改變,特別是重新開始反省所謂的社會退卻理論中「退休」的意義。
與其他工業先進國家相比,我國高齡者的勞動參與率明顯地偏低。表一是主要國家55-64歲人口的勞動參與率。從表一中可以看出,從1990年到2004年,這些國家高齡者的就業率明顯的呈現成長的趨勢。表中的23個有數據可查之國家中,有19個國家在此期間的高齡勞動參與率是上升的。其中尤以紐西蘭上升了25.1個百分點、荷蘭上升了15.4個百分點,最為突出。這23個國家在2004年時,其高齡勞參率在60%以上的有8個國家、在50-60%之間的有7個國家、有9個國家低於50%。和這些國家相比,我國的高齡勞動參與率是屬於相對偏低的。就不同性別而言,我國女性高齡勞動參與率更是遠遠低於大多數工業先進國家的水準。在23個國家中,除了冰島和韓國之外,各國女性高齡勞動參與率在1990到2004年間都呈現上升的情形。相形之下,我國高齡者的勞動參與率,還有許多有待提升之空間。
針對人口老化的挑戰,OECD各國也擬定了不同的策略,來回應高齡社會的就業問題。各國現有的政策回應方面,主要包括年金體系的改革、促進高齡者就業方案的推動、相關社會安全方案的調整、禁止歧視高齡者之立法與倡導、以及鼓勵僱用中高齡措施等。以下將簡單介紹各國的重要政策內涵。

瑞典:部分工時體系
瑞典在高齡勞動者勞動力參與率或是就業率的表現,向來都是OECD或是歐盟會員國爭相取法的典範。最主要的原因是相較於其他國家,瑞典的薪資勞動者相對而言較晚退出勞動市場。瑞典高齡勞動者勞動力參與率相對於其他國家較高的因素,一般歸因於其部分工時體系與社會安全體系之間的配合,使得瑞典高齡勞動者可以逐漸減少工時退出勞動市場,而非一次性的完全退出勞動市場。因此,許多高齡勞動者有相對較高的比例會從事部分工時的工作,逐漸地減少工時、慢慢地退出勞動市場。從相關數據可以發現瑞典高齡勞動者的工時的確相對比較少,特別是20-29小時的比例是高於整體平均的,不論是女性或是男性皆是如此。主要是因為其部分工時年金體系的規定,規定每週必須高於五小時,因此,高齡勞動者的工作時數20-29小時的比例相較較高的因素即是如此。

不過,高齡勞動者每個月工作時數低於40小時的比例是呈現逐漸成長的趨勢,雖然成長的趨勢有限。此一趨勢在女性高齡勞動者中,更能清楚的發現。瑞典女性在過去幾十年來,因為後工業社會轉型的因素,勞動市場提供大量的就業機會給予女性勞動者,因此,瑞典女性勞動力參與率也隨之快速增加。不過與此同時,女性從事部分工時的比例相對於男性也較高,且女性高齡勞動者利用部分工時年金退出勞動市場的比例也相對較高。

美國:加強中高齡勞工就業能力
美國與其他先進國家同樣面臨人口老化的問題,不過美國與其最大的差異是其出生率依然能夠維持在一定的水準,且透過移民政策的開放,大量的移民人口也使得其人口呈現增長的趨勢,而勞動市場中的年齡結構亦能夠維持相對較為年輕。因此,在此結構脈絡底下,美國相對於其他歐陸國家而言,就缺乏延長工作年限的急迫性。

加強就業能力主要是透過積極性的就業方案促進高齡者就業,主要包括職業訓練方案和相關的職業服務方案。其中經常被提到的則是勞動力投資法方案(Workforce Investment Act Programmes, WIA)、協助職業調整方案(Trade Adjustment Assistance, TAA)、和高齡社區服務就業方案(Senior Community Service Employment Program, SCSEP)三類。

日本:定年制與針對中高齡勞工職務再設計
雖然日本人口老化程度嚴重,但是日本相較之下,卻能夠維持相當高的高齡勞動者勞動參與和就業率。從日本厚生勞動省對勞動市場年齡結構所做的推估顯示,65歲以上、60-64歲以上和55-59歲的高齡勞動者在勞動市場結構的比例逐漸的增加,特別是65歲以上的高齡勞動者比例幅度相對較大。而此一推估的另一涵意即是,15-54歲的勞動者比例逐漸下降,顯示勞動市場需要高齡勞動者的投入。

定年制的改革,不過上述這些有關定年制的改革,其法源都是主要大多是來自於「高齡者僱用安定法」的改革。而此一公共就業政策改革除了關於定年制之外,還包括其他部分。

針對上述討論,我們的政策建議是:
第一、政府部門可以透過公共就業的方式雇用退休人力於非營利組織部門,並且以部分工時的形態為主(主辦機關:勞委會)
第二、彈性化與多元化的工作生涯與職務設計,鼓勵雇主能夠積極在持續僱用體系或是再僱用體系體系中,重新設計符合高齡勞動者的的職務以及工作生涯。(主辦機關:勞委會)
第三、利用社區大學或是相關教育體系,提供社區服務相關的技能與知識訓練(主辦機關:內政部社會司、教育部及行政院勞工委員會)

作者:國立中正大學 社會福利學系 呂建德 副教授

淺談Europe2020 歐盟如何為高齡公民提供新就業機會


自1990年代起,歐盟面臨全球化、氣候變遷與人口老化所帶來結構性挑戰,再加上2008年金融危機導致經濟衰退,使得上述這些問題日益嚴峻,除動搖歐盟各國整個社會安全體系,嚴重人口結構老化亦造成未來各國公共財政支出沉重負擔,其所帶來的挑戰極為棘手。更進一步資料數據顯示,歐盟人力需求發展和職業結構大幅改變,歐盟人口將自2010年開始逐漸減少,預估至2060年,65歲以上人口達到高峰,佔歐盟總人口比例30%(約6千萬),同一時間,15-64歲就業年齡人口數將驟減5千萬。

面對這項挑戰,歐盟執委會提出幾份報告,冀望切實整合各國相關產業領域,並決定必須提高高齡人口(55-65歲以上)的就業率,並期待在時間進程維持不變的推演下,經濟產能顯著提升,有效促進歐盟地區經濟成長。據此,2010年3月3日,歐盟執委會(European Commission)繼2000年制訂「里斯本策略」後,通過2011-2020年10年發展策略,稱為「EUROPE 2020策略」。再輔以歐盟結構基金,以及歐洲創新合作計畫等各項特定專案,聚焦於如何為歐盟高齡公民提供新的就業機會,最重要先決條件是以經濟整頓與刺激成長為利基,創造更多元就業機會。

為解決人口高齡化就業問題,初步要件須放寬工作條件,並依據高齡人口健康狀態與特定需求調整工作條件,提供高齡就業人口更多元職業訓練與終身學習機會。而「EUROPE 2020策略」將以智慧型成長、永續型成長和包容型成長為策略目標之主軸開展,期望將棘手高齡人口結構問題,轉化為經濟成長動力。首先,智慧型成長係指發掘創新的就業彈性方法,讓高齡人口延長就業年限;永續型成長乃支援高齡人口維持健康及足以就業狀態;包容型成長將提供更多就業機會選擇。

上述種種策略和計畫目標係為提升歐盟市場競爭力,面對結構性挑戰的種種因應方案,無非希望維持健康的高齡人口生活品質,提供新的就業機會,經絡經濟產能;考量到的重點不只是高齡化社會帶來的負擔和風險,歐盟執委會以另一種視野,提供高齡人口學習自主權,也同時帶來大量產業經濟活絡與勞動市場多元就業機會,長遠來看,將帶動歐盟各國社會另一波經濟成長,凝聚其成員國的向心力。

作者:工業技術研究院產業學院 徐珊 副研究員

影響台灣中高齡者退休年齡之因素


「延後退休」是已開發國家正積極討論的問題,但對台灣來說,「提早退休」卻是更普遍的現象,尤其是對具有專業背景的中高齡人力而言(成之約,2007)。和鄰近的亞洲國家相比,台灣地區 50 歲以上的中高齡勞動力參與率遠低於日本與南韓,與歐美國家相較也同樣遜色。日、韓、美、台四國男、女性之年齡別勞動參與率,不管男性或女性,韓國 65 歲以上的勞動參與率皆居於四國之首,而美國與日本 65 歲以上的男性中高齡勞動參與率大致相同,但 65歲以上的女性中高齡勞動參與率,則是日本略高於美國,而無論是男、女性分別比較,或是兩性合計比較,台灣的中高齡勞動參與率,從 45 歲組開始,皆落後其他三國。

目前台灣對於中高齡者的就業保障,主要有就業服務法 ,增列「年齡」為禁止就業歧視之事由(黃巧婷,2008),明訂中高齡者為年滿 45 歲至 65 歲之國民,透過發給津貼或補助金、公立就業服務機構主動爭取合適工作機會等方式,鼓勵中高齡者自願就業。

AARP 的研究結果顯示大部分的中高齡者並不想從工作上退休,或退休後仍要繼續工作。台灣,也有周玟琪(2008)針對 771 位 45 歲以上就業者的資料進行分析,發現僅 16%選擇 60 歲前退休,半數以上希望 60 歲以後再退休,另外三分之一則端視工作性質與健康情況決定是否退休。

換句話說,中高齡者實際上仍傾向繼續工作,反映社會學裡「活躍論」與「持續論」對老年生活的看法(蔡文輝,2008:80)。活躍論強調高齡者有潛能創新活動或事業,也有填補情感空缺的需要,高齡者如果能多參與活動,不把自己隔離起來,就能打破刻板印象的窠臼,克服老年無用的心理。持續論則強調不同程度的參與或撤離有賴過去生活類型及社經地位而定 (Pillari, 1998/2005:405)。老年人擁有許多人生經驗和智慧,若可應用於社會,則可造成極大的正面效用。

雖然台灣中高齡者的工作原因主要基於經濟考量(行政院勞工委員會,1999)。但 AARP 的調查結果發現,工作對中高齡者尚有許多層面的意義,這群 50歲以上的中高齡者,皆認為工作對他們而言是有趣且樂在其中的,且工作可作為中高齡者負擔家庭責任的策略,不論是照顧或財務方面,甚且可提升中高齡者對個人和家庭情況的滿意度 (AARP, 2005;Pitt-Catsouphes & Smyer, 2005);另外,退休後繼續工作也增加中高齡者的社會網絡,使中高齡者的生活具有生產力,進而增加中高齡者對日常生活的控制感、賦能與自尊,這些改變,除了提升中高齡者對生活的滿意度,也讓中高齡者感到被需要與具備能力的價值感,更間接提升中高齡者的自信心 (Aday & Kehoe, 2008)。因此,退休中高齡者繼續工作所帶來的好處,不僅止於經濟方面,還有生理、心理健康的促進與維持、社會網絡增加、對自我滿意度提昇、對家庭生活滿意度提昇、獲得更多成就感、以及增加自信心。

「中老年狀況調查」為 2008 年新創辦調查,於 2008 年 10 月隨同「人力資源調查」附帶辦理。統計地區範圍及對象為臺灣地區(包括臺北市、高雄市及 21縣市)內年滿 45 歲之本國籍民間人口。以 2008 年 10 月含 15 日之一週為資料標準週;於資料標準週次週查填標準週內發生之事件。調查內容包括:性別、年齡、教育程度、婚姻狀況、戶籍所在地、行業、職業、準備不再工作年齡、停止工作年齡、經濟狀況、健康狀況、是否需負擔照顧責任、是否需負擔親屬生活費與未來養老經濟來源規劃等。

本研究顯示,中高齡者的個人基本屬性(性別、年齡、教育程度、經濟狀況、健康狀況、照顧責任、金錢照顧責任),確實會對期望或實際退休年齡造成影響。針對中高齡就業者和實際退休者兩類人口群,列舉主要研究發現如下:
(一)女性的期望與實際退休年齡,皆比男性來得更早。
(二)年齡愈大者,期望與實際退休年齡也愈晚。
(三)不考量任何交互作用情況下,就業者教育程度愈低,期望愈晚退休;但對退休者而言,教育程度較低者,卻期望愈早退休。
(四)、 就業者經濟狀況對期望退休年齡的影響,會因性別不同而異。女性經濟狀況愈差愈晚退休;但男性的經濟狀況,卻對期望退休年齡無顯著影響。
(五)就業者職業類別對期望退休年齡的影響,也因性別而異。女性白領比女性藍領和男性藍領更早退休;而男性職業類別仍與期望退休年齡無差異。
(六)健康狀況愈差者,期望與實際退休年齡愈早。
(七)對退休者而言,年齡因素會顯著地影響實際退休年齡。

由於本研究採用之「人力資源調查」與「中老年狀況調查」皆為次級資料,受限於原始問卷調查格式,可能有其他更重要與更直接因素未能涵括。例如,不少文獻皆指出「配偶退休年齡會影響中高齡者的退休決策」,但在本研究的數據資料中,卻無法同時呈現中高齡者與其配偶的實際年齡或退休年齡;另外Leombruni & Villosio (2005) 還指出,老年人的居住安排會影響家務分擔狀況,並間接影響退休決策,但因問卷中已有「是否需負擔照顧責任」與「是否需負擔親屬生活費」問項,更能直接反映出中高齡者是否負擔照顧責任,因此不再分析中高齡者的居住安排狀況。而養老經濟來源或退休金有無,也極可能影響中高齡者的繼續工作意願或退休決策,雖然原始問卷中列有養老經濟來源規劃問項,但卻設定 65 歲以上者免填,因此本研究亦無法呈現養老經濟來源規劃對繼續工作意願之影響。


參考文獻
行政院勞工委員會中高年勞工就業狀況調查報告,http://statdb.cla.gov.tw/html/svy88/8806menu.htm
成之約(2007)。中高齡人力資源運用的探討。台灣勞工,5,9-17。易永嘉(2007)。美國、澳大利亞、日本因應高齡化社會之就業策略及借鏡。臺灣勞工雙月刊,7,107-120。
周玟琪(2007)。中高齡者與老年人年齡層界定問題之探討。就業安全,7(2),66-72。
周玟琪(2008)。從新批判老年學觀點論台灣民眾對未來退休年齡與退休後再就業意願與型態之分析。2008 年行政院國科會高齡社會研究成果學術研討會。主辦單位:行政院國家科學委員會、高齡社會整合型研究團隊。台北:國立台灣大學。
黃巧婷(2008)。美國禁止就業年齡歧視機制實施之現況。就業安全,7(2),86-91。
蔡文輝(2008)。老年社會學。台北:五南。
Leombruni, R., & Villosio, C. (2005). Employability of Older Workers in Italy and Europe.
Pillari, V. (2005).人類行為與社會環境(洪貴真譯)。台北:洪葉。(原著於 1998 年出版)
Pitt-Catsouphes, M., & Smyer, A. M. (2005).Older Workers: What Keeps Them Working? Boston: The Sloan Center on Aging and Work.
The Business Case for Workers Age 50+. (2005). USA: AARP.
Uccello, C. E. (1998). Factors Influencing Retirement: Their Implications for Raising Retirement age. USA: AARP.

作者:國立成功大學人文社會科學中心 謝依純 高齡化研究助理

中華電信學院 資通訊人才培育搖籃


中華電信於民國85年由當時交通部電信總局營運部門改制成立,主要業務涵蓋固網通信、行動通信,以及數據通信三大領域,提供語音服務、專線電路、網際網路、寬頻上網、智慧型網路、虛擬網路、電子商務、企業整合服務,以及各類加值服務,係國內營運經驗最豐富、規模最大之綜合電信業者,也是國際間電信業者重要合作夥伴,在促進全球化即時訊息溝通、全面提高社會大眾生活品質,以及普遍增強經濟社會運作效率上,績效卓著。

中華電信視員工是公司的重要資產,長久以來重視人力資源的運用與管理。民國56年成立電信技術訓練中心,至58年改制為交通部電信訓練所,85年配合公司化改制,更名為中華電信訓練所, 101年7月經董事會通過改組為電信學院。中華電信希望員工在工作中成長並發揮所長,人力資源開發與培養的原則,是在對的時間用對的人做對的事。

電信學院為因應數位匯流趨勢,積極培育資通訊專業人才,協助公司開拓商機。重點培訓專案包括:固網寬頻、固網加值服務、行動寬頻網路技術、無線寬頻網路技術、行動與無線上網及行動加值服務應用技能、強化個資保護與管理精進、雲端技術及業務人才、資訊軟體開發人才、行動應用軟體開發人才等培訓計畫。因應集團化、國際化經營及多元業務之行銷與拓展,培訓練之重心從短期的工作技能演進到經營管理人才培育,以提昇整體公司市場競爭力。

數位及遠距學習可提供員工不受環境因素限制地自主學習或參與訓練。電信學院應用數位學習作為推動公司重要管理制度與政策、新技術新業務研習、業務推廣及重點業務課程研習的學習管道。包含運用互動學習及混成教學,使知識性的學習內容可透過網路自主學習;並結合網路社群之經營,善用事業單位現場專家之參與,針對業務營運問題提出解決方法,降低培訓成本。電信學院目前數位學習網站維持400門數位學習課程,每年更新約180門,以充實課程內容。遠距學習據點遍及全國各營運據點,每年學習時數達55萬人時。

為確保員工掌握正確、有效的知識及掌握應有的技能,將技能轉化成有價的產品,專業認證的目的在提供公司一套有效的方法以評估員工所具備的技能,並確保企業確實掌握應有的技術而得以維持其競爭優勢。

專業認證大致上分為內部證照與外部證照兩種。所謂內部證照,指由中華電信依事業發展的需求而開發的證照,以培育公司營運所需的專業人才,如光纖接取網路維運認證學程、NGN IMS技術認證學程、專案管理、服務據點之店長專業學程認證等;所謂外部證照指在訓練所受訓,輔導學員到公司外的認證機構考試以取得證照,如Cisco的CCNA,CCNP證照或是微軟的MCTS證照等。

中華電信共規劃網路、資訊、行銷等19類專業職能之培訓體系,並建置於訓練資訊系統(TIS, Training Information System),供績效面談主管指派同仁學習。訓練資訊系統可提供機構別、部門別職能培訓統計,並按月提供執行進度供各機構人資單位及各部門主管參考,並連結至績效評核系統之期初績效目標面談及年終考核面談,提供職能培訓之依據。101年全公司每位員工平均接受3天之專業職能訓練。

為配合公司資通訊高素質人力需求,並培育年輕新秀。電信學院與臺灣大學自97年起,每年辦理「電信網路技術高級學程」專案計畫與『資通訊創新應用服務』講座,已培育140位網路專家。101年因應業務發展,擴大培訓範圍,安排網路規劃、智慧聯網及雲端運算與應用三個專班。並與台大合作辦理『資通訊創新應用服務』講座,提昇員工了解資通訊發展之新趨勢。

中華電信學院每年辦理超過1,000種培訓班,培訓量約200,000人天。電信學院持續提升訓發展功能,有效活化訓練資源,落實與公司業務緊密結合的策略性人資發展。

作者:中華電信學院 楊和睦 高級講師

全球勞工學習及發展面臨的挑戰


ASTD (American Society for Training & Development)及i4cp(Corporate Productivity)於今年八月共同出版全球職場:學習無國界(The Global Workplace: Learning beyond Borders),揭示全球勞動力培訓之趨勢,研究指出隨著全球化商務日益增加,不少公司機構皆面臨如何訓練遍布全球各地人力資源的挑戰。且於近期調查顯示,僅有32%的學者認為學習的主動性進入高或極高的發展階段。

研究顯示,全球勞動力培訓與發展趨勢,並非僅提供教育訓練予企業員工,必須考量其他相關因素,包括資源現況、政府議題、在地文化、培訓方法及企業內部結構等。

參與研究者共有637位,其任職公司有半數於近三年提供或預計提供全球化培訓。主要研究結果如下,全世界皆面臨下列的挑戰,所有經濟體無一例外。

挑戰一:受訪者認為跨國培訓課程最重要的挑戰為語言隔閡,及其衍生翻譯事務及相關費用。除了語言外,預算及時區的差異也是重要課題。這些重大的挑戰,無論公司績效高低,其所提點之相關問題皆相去不遠。

挑戰二:多元的文化成為執行變革之阻力。不同國家的法律規範、社會文化、工作型態、執行方式,皆可能存在極大的差異,這將使得發展培訓的過程出現許多顯著的障礙。
挑戰三:在某些國家中,企業組織更亟需解決專業設備及技術能力的缺乏問題,特別是於開發中經濟體,共同面臨的挑戰為如何於有限的資源中滿足高需求並創造產值。

研究報告最後列出數則建議,提供給執行全球培訓課程者,包括:

建議一:於當地尋找培訓者,納入組織學習發展課程之規劃執行團隊。
建議二:為有利於拓展企業人力,員工聘僱後即展開訓練課程,莫刻意等待達一定招募數量後才展開。
建議三:編列全球預算,並評估設備數及受訓員工人數。
建議四:培訓目標應緊扣公司目標以及滿足商業客戶。

資料來源:http://store.astd.org/Default.aspx?tabid=167&ProductId=23277
The Global Workplace: Learning Beyond Borders, , ASTD Press, August 2012

資料整理: 工研院產業學院 郭婉如

各國中小企業人力資源政策對我國之啟示


中小企業的發展是台灣經濟的重要基石,也是台灣引以為傲的成就。依經濟部統計顯示,2010年全台的中小企業家數已超過124萬家,占台灣企業總家數97%以上,可說是台灣經濟的骨幹。若以受僱的勞工人數來說,97%的台灣中小企業總共僱用了台灣約78%的勞動力;然其出口總産值約占台灣全部出口金額17%。由上述的統計數字可以看出,台灣的中小企業家數雖多,但若以其出口份額來看其總體戰力是比較不足的。而此與台灣中小企業的高階人力不足、研發能力不足是息息相關的。因此,本文摘要整理各國中小企業人力資源的作法,提供我國借鏡參考。

一、日本
日本政府對於中小企業人力培育的重點在於確保中小企業人才的基礎,因此在作法上運用日本高工與専科學校與地方企業的建教合作培育年輕技術員,並派遣師生赴中小企業實習以增進理論與實際結合。此外,日本也建立相關機制,將其有經驗的退休的資深人員(OB)組織成企業的顧問團,以協助解決中小企業經營上的問題。

二、泰國
泰國政府提供人力資源相關課程,包括:專業訓練、諮詢服務等,協助中小企業發展其人力資源。另外,泰國政府也對於有倒閉可能的中小企業,給予企業診斷來發現問題並提供相關協助,協助項目包括:品牌建立、產品研發、管理及行銷規劃等;其中提供輔導的重點產業如:觀光、家電、建築、民生用品等。

三、新加坡
新加坡標新局藉由研討會來推廣人力資源管理ISO相關的標準,以提升新加坡中小企業在人力資源管理上的水準,此外也倡導新加坡創新精神企業,對於服務優良企業給予評鑑以及認證,藉由許多認證獎勵來提升新加坡企業知名度,從而也提升新加坡中小企業的人力資源水準。

四、智利
智利是獎勵廠商得以相當員工薪資總額1%的金額來投入員工培訓,並可以抵繳企業所得稅,而對於每年營業額低於800萬美元的小型企業,也可向職訓局申請員工培訓補助。

五、英國
對值得信賴的商務簽證人士、創業家和高資產淨值人士,英國政府給予特別優惠,讓他們容易地在英國從事商務的活動。另外也增加年輕人、學徒在企業裡的實習與工作機會,並且協助青年勞工取得相關技術證照。

六、荷蘭
荷蘭逐漸面臨人口老化以及高技術員工短缺問題,因此荷蘭政府取消提早退休年金的優惠措施,對於62至65歲勞工提供就業津貼,並且也允許雇主能與勞工簽訂較有彈性之工作契約。
綜整以上,發現各國政府透過:鼓勵實習與建教合作、運用退休資深人員、加強人力培訓、建立評鑑認證制度、獎勵投資創業、推動彈性工作契約制度等方式,以提升中小企業人力資源競爭力。


文獻參考
1.100年度各國中小企業發展政策及輔導措施。經濟部中小企業處編印,2011年9月。
2.青年務實能力養成的措施:英國知識移轉合作計畫。就業安全半年刊,2012年6月。
3. 王素彎、蔡金宏(2006),日、韓、美、義之中小企業政策分析,國際經濟情勢雙週報,第1679期。

作者:國立中央大學產業經濟研究所  單驥 教授