2012-05-26

經建會委員會議通過「縮短學訓考用落差方案」(修正草案),有助提升我國人力資本投資效益

人力資源發展攸關產業發展及產業長期競爭力,也決定國家的競爭力。近年來,在產業與社會結構急劇變遷下,就業市場情勢也深受全球化經濟景氣波動影響,加上產業環境不斷變遷,加速原有就業市場之職缺變化與消長,造成各種摩擦性、結構性及循環性供需失衡並存現象。為有效縮短學訓考用落差,使學校及職訓機構能與產業發展緊密接軌,成為產業培育人才之重要推手,提供切合企業需求及提升產業技術之創新人才,帶動就業力提升;同時培育具國際移動力跨領域專業人才,穩固我國在全球及亞太區域中產業優勢,提升我國整體人力資本投資效益,經建會邀集相關部會研提「縮短學訓用落差方案」,並經行政院101年1月30日核定。

為更彰顯本方案之完整架構及做法,爰調整修正計畫內容,並修正計畫名稱為「縮短學訓考用落差方案」,相關修正內容如次:
一、請各機關依據行政院核復事項就所推動措施妥訂績效指標,供為後續管考依據,並就推動策略1.1學用落差部分修正補充說明。此外,亦請未參與本案之其他中央目的事業主管機關,提出依「產業創新條例」第17至19條規定之相關做法,併入本方案。

二、「產業創新條例」第17條明定「各中央目的事業主管機關辦理重點產業人才供需及推估」,以及行政院應指定專責機關,建立協調整合機制,俾利推動產業人才資源發展,行政院於99年10月13日指定經建會為推動辦理前揭規定的專責機關。經建會爰於100年至101年間協調中央目的事業主管機關完成多項重點產業人才供需調查及推估,並將推估結果及所研擬之因應對策及措施納入本方案。未來也將透過定期辦理人才供需調查及推估機制,滾動修訂推動策略及措施,以適時培育產業所需人才。

三、 依據101年4月18日行政院政務會談院長裁示:「延攬外籍人才來臺工作,應以各產業專業人才供需調查及推估為依據,如確屬國內各產業專業人才缺口者,可考慮放寬或不予設限制門檻。」為此,有關引進外籍優秀人才部分,各產業主管機關也應以人才供需調查及推估結果,界定各產業專業人才不足情形之等級,研訂引進人才標準,並經「人才培訓及引進會報」通過後,循序辦理。

四、 為具體落實本方案任務,達到預期目標,整合調整方案主軸及推動策略,透過「促進在學學生就業力」、「持續提升勞動力品質」、「強化人才與國際接軌」、「提升媒合平台功能」等4大主軸之推動,培育與產業及國際接軌之專業人才。

本次修正草案經提報今(14)日第1428次委員會議討論後,獲致結論如下:
一、為有效縮短學訓考用落差,提升我國整體人力資本投資效益,本方案推動「促進在學學生就業力」、「持續提升勞動力品質」、「強化人才與國際接軌」、「提升媒合平台功能」4大主軸,以培育與產業及國際接軌之專業人才,並透過提升媒合平台功能,使各項人才供需資訊獲得快速回饋,強化個人就業、企業補才機會,原則同意。

二、為厚植產業人才資源,請各中央目的事業主管機關依據「產業創新條例」產業人才資源發展專章相關條文,定期加強辦理人才供需調查及推估工作,並提升調查之內涵及精確度,滾動調整年度調查結果。同時,針對人才供需缺口部分,積極研提短中長期之創新策略,納入本方案滾動檢討,並確實依據所定績效指標定期管考及進行效益評估,以持續縮短學訓考用落差。

三、為配合產業用人需求,針對有人才缺口且短期內無法培育,確有引進外籍人才需求之產業,請各目的事業主管機關應妥予界定引進外籍人才之需求及研訂引進資格條件等,俾循序引進人才,提升產業知識與技能,強化產業發展。

資料來源:行政院經濟建設委員會新聞稿http://www.cepd.gov.tw/m1.aspx?sNo=0016912

歐盟勞動力所面臨的技能挑戰

落後的技能需求增加技能錯置的風險

Cedefop最新歐盟2010-2020年技術需求和供給預測調查,指出經濟困境將影響就業機會,同時預估未來就業機會將朝技術密集型與服務業領域趨勢轉變。

至2020年技能的供應和需求預測主要調查結果
  • 屆時約有83百萬個就業機會,其中8百萬個新職位因擴大需求而產生,約75百萬個就業機會,則因退休或離職的勞動力更新換代的需求而產生。
  • 未來將以服務業為主要就業機會。
  • 未來趨勢將持續朝技術密集型的工作型態,傳統手工或例行工作則漸減少。
  • 具備更高素質的勞動力,預估超過80%的工作者將至少擁有中級能力資格。
  • 就能者的技術能力高於市場上對於技能能力需求,短期內仍可能存在過度能力資格的情形
圖1顯示2008年和2010年間,由於經濟趨緩,歐洲失去了約5.5百萬個就業機會,及至2020年cedefop預測未來就業情形。


圖2說明未來分布不平衡的就業機會,亦指出部分工作機會呈現集中高技術與低技術兩極化趨勢,並說明過半數的歐洲就業市場仍要求須備中等以上的技能資格(職業文憑證書資格)。


表1顯示至2020年5項職業群組情形,其需求數將占總體就業機會約40%,以及創新職務約90%。


所有技術層級中,具非例行性任務特質的工作,較不易因技術和組織變革因素而被替代,例行性工作的程度取決於其職業特定要素與結構性要素,中低層次技能性的工作有較多職業特定因素,表示該工作本質和組成受到科技、組織和法律因素而改變。圖3顯示產業或經濟結構影響職業數量消長的因素,以及每項要件對職業成長率的相對貢獻,連帶可思考中學畢業後職業教育訓練課程重新設計的可能性。


藉由經濟周期趨勢分析預測未來能力資格的趨勢,表2顯示預測至2020年各領域就業成長和衰退的情形。




技能供應趨勢
成員國間勞動力所需能力資格類型與層次取向不同,反映出國家教育、傳統訓練與技能需求,綜觀歐洲,無數中高層次能力工作者數量持續提升(圖4),且一般青年就業者比即將退休者有更高的學歷的情形。


圖4顯示具高學歷者占超過1/3的勞動力比例, 具有中等學歷者持續佔約半數的勞動力。在高學歷層次中,女性較男性獲更高的比例,且有越來越多女性工作者於傳統由男性占主導地位的單位任職。低學歷的青年則將愈難以尋得較好的工作,由於缺乏工作機會,部分青年則繼續接受教育和培訓。

歐盟內部與外部的勞動力流動,對於會員國技能需求與供應有其重要意義。Cedefop分析指出歐盟間的人才流動並無顯著的負面影響,然而多數歐洲人即使具備相關能力資格,仍較不傾向至歐盟其他會員國和歐盟以外的國家任職。數據顯示勞動力流動(包含歐盟內部)大多數國家不會顯現出提升技能不均衡和不協調的情形,且顯示此類的流動有助於某些能力資格層次勞動力的提升。

技能需求和供應之配置
cedefop的預測表明,儘管目前局勢呈高失業率,但仍有部分技能短缺的現象。 最顯著的短缺的勞動力多為需要高特定性能力資格,如生命科學、健康輔助、教學輔助等專業人員,但亦有銷售、服務與部分基本職業的需求。

根據預測經濟趨緩的情形,制約了對技能或文憑的需求, 高學歷的供應速度高於需求, 且疲軟的就業需求也增加對現有職位的競爭。工作者可能有更高的意願接受大材小用、兼職或其他不太優渥的工作條件(如低薪)。 在這些因素下,具備高技術資格者可能取代原本從事低技術工作的勞動者的工作。

如果暫時性和過度教育並非問題。素質較佳的工作者更有維持工作的機會,且可從事更多改善和創新,具備高技能的工作者則更易於從事技術移轉。然而cedefop研究表示過度教育的情形仍然持續著,這使得工作者感到沮喪,尤其在工作技能無法發揮時,更可能將低生產力。

供需不均肇因對「正確」技能認知的缺乏,以及工作者所學與市場需求間的落差。雇主指出青年於科學、技術、工程與數學方面的技術短缺,現約有40%青年具備大學或同等學歷文憑,卻難以做出未能所需更專業和更寬廣的技術規劃,某些程度,探索「正確」技術將反映在無數學生選擇中等及高等職業教育中。

勞動力市場和「正確」的技能並非靜態維持,而會隨著時間的推移且因地制宜。宏觀層面的技能預測有其限制 ,更細部、國家或地區性的技術分析,對於改善供需間的配置至關重要,雖然這項成本可能相當昂貴,但建立各利害關係人的夥伴關係(包含教育訓練提供者、社會夥伴與就業服務),對於改善勞動力市場情報和協調性甚為必要。良好的職業引導和諮詢服務能協助工作者明智地選擇自己的職業生涯和他們所需要的教育和培訓,同時可協助企業規劃與開發所需的技能。

高素質與良好訓練的勞動力是影響歐洲競爭力的重要因素,此對歐洲經濟復甦十分重要,然而近期經濟情勢,降低技能配置間的不均衡仍需更進一步的努力,以確保歐洲獲得質優且適切的人才。

資料來源:http://www.cedefop.europa.eu/EN/Files/9068_en.pdf
資料整理:工研院產業學院副研究員 陳慧珊

軟實力的迷思與真實面貌

柔之勝剛,弱之勝強 ~老子道德經第七十八章~
邁入21世紀後,企業員工的學習與發展持續面臨著極大的變化,現在的公司普遍同時看重其職員的硬能力和知識力以外的能力,也就是軟實力(soft skill)。由於僅有技術能力(硬能力)並不足以讓員工在重視團隊合作的現代社會中生存,只有這兩種能力並存者才是現代人成功的關鍵。為了提高工作環境的效率,負責企業內部職員學習與發展的人員必須了解這兩種能力的區別,特別是對軟實力需要有清楚的認識。

伴隨著軟實力概念發展與運用趨勢,本文提出12種常見但沒有事實根據的說法,即軟實力的迷思:
1. 軟實力是與生俱來?
這是最常見的迷思。事實上,軟實力是能夠靠後天的教化養成。例如,人們可以從觀察他人行為、閱讀、學習、訓練、經驗累積、和不斷練習中逐步鍛鍊自我的軟能力。

2.好英文能力就有軟實力了?
人們常以為流利的英語便是軟實力(特別是在印度)。事實上,軟實力是指說話的方式和態度,而不是語言使用的精純度。

3.善於溝通就表示有軟實力?
好的溝通技巧確實是軟能力的根基,但軟實力包含更廣泛的概念,諸如人際關係、團隊合作、問題討論、個人禮儀、積極性、時間管理、和理性思考的能力。

4.好脾氣的人就是有軟實力?
好脾氣的專業用詞是情緒管理。心理學上則說,高情緒智力的人,或稱情緒商數高的人,表示能有效的管理自身情緒,從而表現出成熟的心態;高情商者能理解、刺激、和處理自身和他人的情緒,也因此高情緒智力的人只是表示有較好的情緒管理,只能說是交際能力比較好而已。

5.善於跟人相處就有軟實力了?
軟實力並不和人際關係這項技能成正比,雖然優良的人際關係技能可以提高自身的軟實力,。然而,人際關係常被視為是軟實力基石,其原因是較為成功的人際關係往往建築在異中求同的基礎上。

6.長相溫和者比較容易有軟實力?
軟實力者不見得是溫和外貌者所專屬。或該說,一個人的軟實力和其外表是不相關連的,軟實力是指令他人感覺舒服而不受傷害的說話藝術,並非一個人的外表裝扮。

7.軟實力一定要能聽別人意見?
有軟實力的人不一定是好聽眾,但能積極傾聽者通常會的確是比較容易具備優秀的軟實力。根據研究,世界上只有百分之五的人善於傾聽他人意見,其他百分之九十五的人通常都僅是敷衍或一聽就忘。一般而言,位於領導階層的人通常都善於聆聽他人意見。從中我們可以發現,聆聽他人的能力不單能提升領導力,更是軟實力的表現。法蘭西斯.哈瑟賓 (Frances Hasselbein) 曾經表示:「聆聽的能力代表著尊重、理解、和期望,這就是領導力。」

8.有軟實力才比較被雇用?
軟實力並不是受雇能力的同義詞。在某些困擾於嚴重失業和不適任員工問題的國家(如印度),軟實力確實是斷定求職者受雇與否的指標。失業的定義,是指當求職者的學歷、適任性、和自身能力都達到雇主要求卻苦無工作機會;相對的,不適任在這裡是指在職員工空有學歷卻缺乏適當能力來駕馭其職位。在這樣的前提下,軟實力確實能增進受雇能力,但不能從自己是受雇者的角度與動機,為了要獲得工作而去強化軟實力。

9.軟實力是配角性的加分效果?
職場上的能力需要軟硬兼施。單靠軟實力無法使人在事業上取得成功,因為不具備任何專業知識別肖想用完美溝通技巧,以為逢迎他人而成功的人必會踢到鐵板。但只擁有硬能力的人也無法在現代競爭激烈的職場存活。一個人成功的捷徑在於同時掌握硬實力及軟實力,其中硬實力代表著核心工作能力,而軟實力則是幫助自己與上司、同僚、和下屬互動的潤滑劑。

10.女性比較容易有軟實力?
很多人根據刻板印象(stereotype),認為女性較善於表現軟實力,而男性較善於表現硬實力,其實這是最大的誤解。軟實力與性別並沒有太大的關連性,不論男性女性都可以培養自己的軟實力。

11.軟實力無法移轉?
在學習、訓練與發展的相關理論中,通常把能力分為三種類型:技能相關(及所謂的硬實力,hard skill)、自我管理(比較是個人所有,individual)、可改變的能力(transferable)。從上面幾個謬誤可以推得,軟實力是類屬可以訓練改變的,不論各階層、各行業的從事人員,小至工友大至首席執行長,各階級人士都可以經過訓練而習得。

12.一線員工僅有技能?後勤人員(support staff)才需要有軟實力?
軟實力是通識技能,並非專業技能。對企業和員工而言,這兩種能力都是最重要的未來學習與發展目標。

從這12種迷思與真實面貌可見,軟實力泛指所有讓他人感覺愉悅的工作態度、個人性格和行為等能力。這些能力包括人際關係(relationship)、時間管理(managing time)、相互討論(negotiating)、問題解決(problem solving)、表達溝通(communicating)、情緒智力(Emotional intelligence)、下定決定(decision making)、及語言能力的掌握(Language)等等,是所有員工和企業成功的關鍵。相對地,硬實力是指基本技術和核心能力。為了提供有效率的服務和產品,企業普遍徵求同時擁有硬實力軟實力的員工,常以為優秀的硬能力能讓職位調升,但近年來這些傳統的人才看法已經落伍,像是許多關於離職、降職、工作表現不佳的相關研究就可以看到,企業用人與培育人才的思維,或說是個人於職場上成長,是沒有好好掌握軟實力面貌的原因。

資料來源:M.S. Rao(2012) .Myths and Truths About Soft Skills. T+D magazine. American Society for Training & Development.
資料整理:工研院產業學院副研究員 張玉萍

推動「智慧生活整合性人才培育計畫」培育跨領域人才

「智慧生活整合性人才培育計畫」計畫係考量目前產業與社會重大趨勢,諸如產業全球化、少子高齡化、地球暖化等問題而規劃。計畫擬培育三大主題「永續智慧生活空間」、「智慧健康醫療照護」、及「文化導向生活科技」之智慧生活整合性人才。期透過本計畫培育出具有結合科技與生活、回應社會與環境變遷需求之跨領域、高創造力,及具高度社會關懷熱情之智慧生活整合性人才。在推動模式方面,本計畫針對現行教育體系與教學方式不足之處,規劃並開設智慧生活跨領域創新課程,並應用「生活實驗室(Living Lab)」方法論及其核心精神進行教學,以著重「實作學習」的教學模式,發展智慧生活創新培育模式,逐步擴大智慧生活跨領域整合之教學能量。

目前計畫最重要之推動策略為發展雙層三明治式課程架構(如圖1),建構強調應用場域體驗服務學習與實習之開放外層與核心內層之中高階專業課程。藉由整合創新跨校教學聯盟,規劃課程地圖,發展相關教學資源。本計畫總辦公室與所屬台大、交大、成大三個聯盟中心已分工投入三大領域之種子師資培育、論壇等活動。人才培育國際化方面,則投入辦理智慧生活亞洲夏日生活學院與相關工作坊,促進智慧生活創意國際經驗交流,並推動學生參與國際競賽。目前計畫已有49所大學院校參與,重要成果請詳見計畫網站。http://www.smartliving.org.tw


本計畫所屬之課程則依雙層三明治概念,一方面投入課程模組建立,一方面辦理場域實習及業界專家課程之參與。以甫獲教育部頒發績優課程的政治大學數位內容碩士學位學程「互動科技:媒材、感知與設計」課程為例,其目標係以「人本」出發,「科技」為載具,除了提供「技術」基本能力培訓外,同時帶領學生走入場域探索在地文化,重要的是透過實地感知生活的溫度和人們的情感,進而能夠活用科技並加上巧思和設計,讓科技成為人們生活中的幫手。在交大等聯盟夥伴學校共同資源整合下,該課程以資通訊技術應用於生活場域,並且「touch(碰觸)」人心,結合理論與實作,課堂上不僅講述互動科技與設計美學理論,同時在計畫支持下帶領同學們實際走出教室,走訪宜蘭各場域;並提供智慧行動載具讓學生能實際體驗互動科技,進而研發與測試。經過一個學期紮實的實務學習,同學們分組完成一支支具備上架潛力的行動導覽等APP程式,也累積了進入業界的智慧資本。透過課程同時實現了創意、創新與創業的意涵並強化文化底蘊的精神,也展現了跨領域智慧生活人才的所欲展現的教學創新模式。「互動科技」課程可算是本計畫在融合地方文化特色生活,重視結合產業能量,培育文化導向生活科技人才的典範。

資料來源: 智慧生活整合性人才培育計畫總主持人暨台灣大學教授 蔡志宏、政治大學助理教授 陳聖智

人才雇用趨勢--超級臨時人員崛起

近年來經濟大衰退那麼「非人」(impersonal),也像夢那麼「個人」(individual)。對人才來說,專案型工作,如今就是比其他工作形態吸引人。現代科技讓人很容易就可投入各種專案工作;提供工作保障和豐厚福利的企業社會契約,不是已經消失,就是即將消失;另一方面,重要的全職工作,每週工作高達八十小時是十分普遍的。因此,頂尖人才想當「長期臨時人員」,可能並不令人意外,反而是可以選擇要做臨時工作或長期工作的人,居然會選擇傳統形態的工作,這才令人驚訝。因此,隨著愈來愈多專業人士偏好臨時性質的工作,組織正在尋找與他們合作的方式。精實型(lean)管理團隊盛行,經濟衰退促使企業努力控制成本,加上環境變化的速度加快,這些因素結合在一起,造成臨時解決方案對企業極具吸引力。這種新工作方式逐漸普及的另一個原因,就是近年外包與顧問工作大增,讓企業經理人習慣以「模組」的方式看待工作,包括高階工作在內的超級臨時人才崛起。在全球商業環境持續不明朗的情況下,企業測試構想、快速改變的能力十分重要;因此,這種風險較低、靈活及較快速的人才運用模式,可能為企業帶來競爭優勢。

這種現象的規模有多大?麥肯錫顧問公司2011年的調查發現,有58%的美國企業預期,未來幾年將增加臨時工作的安排,包括各種層級的工作,這個比例幾乎是計畫增加海外職缺的公司所占比例的三倍。有關自由工作者的可靠數據很難獲得,因為很奇怪,政府對追蹤這個趨勢一直不感興趣,但有些估計數字還是能提供一些訊息。為自由工作者提供支援服務的MBO Partners公司調查發現,美國目前有1,600萬名自由工作者,未來兩年預料將增加到兩千萬人。我們不易估算那些人當中有多少是高薪的經理人與專業人士,但如果假定他們跟美國成年人當中擁有碩士或以上學歷的比例一樣,只占10%,美國不久後便可能有三百萬名高級臨時人員,占美國人口1%;民調業者馬克.潘恩(Mark Penn)指出,只要1%的人口,就能創造出足以改變文化的「微趨勢」。

這個現象並非美國獨有。歐洲的臨時人員市場比美國更成熟,因為歐洲國家的勞工法規很嚴格,企業很難開除員工,若是開除員工,必須付出昂貴的代價,企業因此較不願意聘請長期員工。歐洲的臨時人員大多從事中低階工作,但高階工作雇用臨時人員的現象也日趨普遍。根據博思艾倫顧問公司(Booz Allen Hamilton)的資料,英國臨時經理人的市場最成熟,2009年營收達18億美元,而歐洲的臨時經理人市場年成長率超過20%。

新興經濟體的臨時人員市場,則處於早期發展階段。中國直到2007年底,才發出第一批臨時人力派遣公司的執照。萬寶華(Manpower)是進入中國市場的首家多國籍業者,該公司表示,透過萬寶華就業的臨時人員,已從2007年的兩萬人,增加到2012年的12.5萬人。這些臨時人員主要從事低技術製造業工作,但這種情況正在改變。凱利服務公司(Kelly Services)執行長卡爾.凱登(Carl Camden)表示,雖然「專業與技術性工作」的業務,只占公司亞洲與拉丁美洲市場營收約15%,卻是目前成長速度最快的。

好幾家成功的新公司,專門提供高階臨時人才服務。創投公司基準資本(Benchmark Capital)支持的艾克辛公司(Axiom),目前為近半數的《財星》雜誌一百大企業,提供650名臨時律師;該公司2012年的營收,預計將超過一億美元,幾乎是2008年的三倍。倫敦的伊頓麥卡倫公司(Eden McCallum)在近年來的發展下,年營收已增加到四千萬美元;該公司為《財星》雜誌全球五百大企業,以及私募基金業者提供四百名獨立顧問。傳統的高階人才招聘公司,也開始發展這方面的業務。主管海德思哲(Heidrick & Struggles)首席顧問網絡(Chief Advisor Network)的勞倫.多利華(Lauren Doliva)表示,嬰兒潮世代陸續退休,會讓高階主管人才供給減少,但需求保持不變,因此企業對臨時人才和高階顧問資源的需求將會增加。

換句話說,許多跡象顯示,這個利基市場即將發展成主流市場。這意味著你在經營公司,處理頂尖人才問題時,必須了解超級臨時人員崛起的現象。一些強大的力量,正促使人才與企業以這種新方式合作,雙方正努力克服一些阻礙雇用臨時人員的運作困難。一些簡單的變革,像是為自由工作者提供「隨身型」(portable)健保、修改傷害自由工作者的稅法、改變人才管理觀念等,將為「專業臨時人員」市場創造迅速發展的條件。

資料來源:轉載自《哈佛商業評論》全球繁體中文版2012年5月號 部分內文
http://www.hbrtaiwan.com/article_content_AR0002022.html