2012-04-27

自動化系統整合跨界應用人才

隨著ECFA時代來臨,國際產業競爭日深,國內產業發展正面臨再次升級的壓力。兩岸投資環境日漸改變,台商回流對自動化生產的高度需求、科技業需要透過提高生產效率以創造產品獲利空間及產品價值、製造產業面臨的缺工等等問題,透過自動化期可改善勞工缺乏問題,有效提升生產力與產品品質。

有鑑於此,經濟部工業局為促進智慧自動化產業發展,委由台灣智慧自動化與機器人協會辦理「自動化系統整合應用人才培訓班」,針對精密機械、光電面板、3C製造及系統整合業者之中階主管及資深專業人員,規劃自動化技術應用於精密機械、3C產品及光電面板製造三大範疇課程,培養學員自動化規劃或實現產線建置能量,以達到促進企業提昇生產自動化與合理化之目標。

課程特色以專案實作為主軸,由智慧型機器人產業發展推動計畫擔任小組顧問指導學員撰寫創新自動化應用專案企劃,並將帶領學員實際走入智慧型自動化產業推動計畫輔導標竿工廠參訪。課程架構如下圖,內容包含如何應用並提昇企業自動化系統、規劃專案管理以及生產線模擬應用工具教學...等。


此課程於6月1日在中科工商管理大樓開課,課程洽詢電話:(04)23581866陳小姐,課程資訊請至台灣智慧自動化與機器人協會網站:http://www.tairoa.org.tw/
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邁向低碳時代 打造節能減碳尖兵

國內溫室氣體抵換專案尚處推動初期,產業大多欠缺執行抵換專案之基礎能力,且抵換專案計畫書之製備須仰賴對國內外減量機制及減量方法相關專業知識,為協助產業快速突破技術面與執行面之障礙,加速建構溫室氣體抵換專案的規劃與推動。有鑑於此,工業局規劃「產業低碳技術人才培訓」,針對製造業環安人員及廠務人員,培養學員跨足節能減碳專業能力,在企業內推動抵換專案,其效益將有助企業掌握節能減碳潛力,將節能減碳措施轉化為溫室氣體減量專案,使節能減碳績效轉化為實質減量額度。

特於6月14日至15日辦理1場次,推出「溫室氣體抵換專案實務」課程。本課程由介紹抵換專案推動原則帶領學員瞭解機制的運作程序,再帶領學員探討如何發掘與診斷自廠的節能減碳空間,如何將節能減碳措施規劃為抵換專案,如何評估既有減量方法之適用性,若無適當可應用的減量方法,學員應如何開發本土減量方法,如何評估抵換專案的外加性,並以常見投資外加性分析、障礙分析案例說明評估流程,如何訂定抵換專案監測計畫及數據蒐集注意事項,第三者查確證重點及案例分享,最後將透過帶領學員實作練習、分組討論與報告,提升實務應用能力。

透過本課程的訓練,產業可邁出將節能減碳作為轉化為環保署認可之減量額度的第一步,具備推動溫室氣體抵換專案所需之專案計畫書(PDD)、減量方法、外加性評估、減量效益計算與監測等專業執行能力。

本計畫報名資訊、課程詳細內容及最新活動訊息,可於網址http://www.ftis.org.tw/active/rd1010614.htm查詢,或洽02-2393-3769#628羅先生
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以專案導向行動學習法培育跨領域人才

所謂跨領域人才係指具有兩個或兩個以上專業(或學科)的基本知識和基本能力的人才。跨領域人才要能超越原有學科知識能力,形成跨學科的綜合創新能力。隨著產業界線日趨模糊,走向異業結合的趨勢,更突顯跨領域人才是目前產業亟需的人才。然而跨領域培訓的目的在於培養出人才具備學習能力、運用方法學的意識和能力、創新能力、工具性能力、實踐能力,上述能力並非以單純上課講授知識內容的方式可培育出來的,故必須突破現有的培訓作法,才能達到有效培育,達到提升產業所需跨領域人才素質的目標。


為使跨領域人才培訓的成效更為具體化,本計畫在推動跨領域人才培訓時,則以成果導向教育(outcome-based education,簡稱”OBE”)的概念進行課程設計,OBE曾經是90 年代初期美國教育改革的重要思潮與方案,由重視資源投入轉為重視學生學習成果,並要求教師為學生的學習成果負起全責(Lixun,2011),其實施有四個應該把握原則:(1)要有明確的學習成果;(2)擴展學習機會;(3)高期待;(4)回歸基本的課程設計。OBE是以學習中為中心進行教學設計,並強調在教學目標上設定「應學會之能力」,依循此方法進行跨領域人才課程的設計,則可提升人才培訓的學習成效。

本計畫透過分析國內外新型態人才培育標竿案例及應用型人才學習模式研究,得出行動學習、專案導向學習、問題導向學習...等教學方式,是適合跨領域人才培育之方式。此外,產業的創新價值常來自產業/技術跨界再定義,不論是新產業或新產品,牽涉的知識與技能範疇極廣,況且,每一專業本職學能都有一定門檻,能力養成集於一人門檻較高,以產業現況而論,通常是以開發團隊來因應跨領域需求,因此建議訓練對象應以團對為主。據此,本計畫則結合專案導向及行動學習法進行跨領域人培訓。行動學習(Action Leaning,簡稱AL)的基本理論亦源自於1990年代,強調在實際的案例中學習,而且所採取的行動不僅僅是討論,而是學習及嘗試實作!AL非常實務導向,採用的是「問題與解答研究途徑(Question & Answer approach)」,透過參加受訓的學員,先提出之前所常碰到的問題,然後引導學員一同討論彼此的經驗,最後使所有學員獲得解決這些問題的各種方法及參考經驗。Smith(1992)則認為行動學習小組同儕須對學習者本身問反思性、挑戰性、批判性問題,刺激學習者,讓學習者經由反思後的實際行動去達到改變。

總而言之,行動學習是一種在同儕的支持下,不斷學習及反思的過程,其目的是完成任務(專案)。學習者在AL過程中,與同儕一起由實際問題中學習,並反省其經驗,也就是說行動學習中亦有「問題解決」之意涵。因此,行動學習是透過團體過程對個人的支持,來達到從經驗中學習及成長的目的。行動學習是一種經驗學習的循環過程。在此過程中,「行動經驗」導致「反省」及「理論思考」,然後在促成「行動計畫」與行動後,學習者會有進一步的行動經驗。在反省及行動計畫的階段都需要有行動學習團隊的協助。理論思考則可以是由其他方式進行,如傳統的研讀或學習。適合此種行動學的課程是學習者需要連結理論及實踐。此學習過程中,教師的角色不是講授內容,而是學習的引導者。依據行動學習之精神,即邊學邊做,透過學習的過程解決實際環境中之問題,且在學習過程中,必須透過小組成員之彼此分享及個人省思,發現更佳問題解決之方法。

綜上所述,以「專案導向式行動學習法」為跨領域人才培育的主要方法,結合多種教學策略於課程中,包括課堂講授及演練、參訪觀摩、顧問諮詢、討論交流及專案實作是跨領域人才培訓新的方式且值得發展的方向。

資料來源:經濟部產業專業人才發展推動計畫100年成果結案報告
資料整理:工研院產業學院副研究員 李曉媛

跨領域合作工作型態的驅動力量與未來十大工作技能

針對外界變幻莫測的大環境,美國未來研究所(the Institute for the Future)從全球性網絡連動脈動(global connectivity)、智慧裝置(smart machine)、新型態媒體(new media)三大載體中,嗅出六種大環境之驅動力量(drivers),並且明確指出這些驅動力將會重新型塑未來的工作或工作環境面貌。這六種驅動力量是:

1. 人們更加長壽(Extreme longevity)
高齡化已經是必然的趨勢,有預測指出,美國60歲以上的人口結構將會在2025年上看七成,所以人們在考慮未來的職涯發展,需要有終身學習的概念;企業組織也需要思考怎麼好好運用這群經驗老到(well-experienced)且仍舊活躍的人才。

2. 智能機器與系統的崛起(rise of smart machines and systems)
人與工具的互動在未來十年更需要留意,因為新型的機器設備將會以更多元的型態和面貌、更大量的數目進駐辦公室、工廠、家庭,與人們的生活更加緊密連結。雖然有些人反應智慧或是自動化的機器設備會取代人力,將會對既有工作機會造成衝擊;但也有不少領域把這些設備視為強化本身技能的好用工具,例如就有人去了解人機互動概念,先把設備操作學會,接著把重複性的工作交給機械設備,更多的時間可以用來創造或是做更高層次的發揮。

3. 計算的世界(computational world)
拜科技力量所賜,越來越多的感測器、通訊管道、資訊的處理設備出現,將會有助於不同對象之間互動訊息的解讀,這些互動訊息將會以「一切都可以轉化成程序」(everything is programmable)的思維進行作業。意即,這種思維將訊息看作可計算、排程準備、可設計的,一旦我們將周遭的訊息進行解碼,所有的事情就可以有預見的未來,而且這個思維不管是在巨觀層次或微觀層次面上皆可以發揮其作用力。例如,處理感染疾病的機構可以藉由訊息的運算結果,控制其傳播的速度和範圍(巨觀層次);個人可以藉由數據處理的結果,模擬從辦公室離開要避免交通塞車的路徑(微觀層次),這個思維正以不同程度的複雜度和完整性態樣,空前絕後地席捲著各種對象與各個互動之中。

4. 新媒體態樣(new media ecology)
多元化的溝通管道無庸置疑是未來世界必備的驅動工具之一。人們將會需要更精緻、更有散佈力道的錄影產品、數位動畫、擴增實境、遊戲等等溝通工具,才能更精準的將想法與內容有效傳播;同時間,這些工具也需要能夠虛擬的網路相互整合,滲透到人們的生活之中,將人們日常生活的習慣散播出去。從這樣的態樣看來,未來需要的能力不僅會要能將各種不同的訊息傳播出去,也要能對各種不同的訊息有效詮釋。這些力量需要更多的人的整合、溝通、合作、蒐集與理解,並腦力激盪出如何把這些訊息有效傳播的方法。

5. 再結構化的組織(super structed organizations)
由新科技和媒體傳播的力量,特別是社會性科技工具的驅動,可以幫助人們創造出新的產品或做新的價值定義。換句話說,社會互動將會帶來意想不到的創造效果,僅要在現有的結構之基礎上再結構化(superstruct),就可以做些傳統組織之外的東西。例如,一般而言醫院是做治療的場域,Curetogether and PatientsLikeMe(醫療機構)卻是以社會互動取向,打破傳統醫院營運的模式,將病人個人的健康資訊作為處置依據,進行臨床實驗,或把實驗結果與外部單位合作進行不同治療;又例如Foldit to GalaxyZoo的科學遊戲,不限定是單一機構的作業,而是海納數千名成員進入問題解決的討論平台;同樣的概念亦可見於教育領域的開放式課程交流平台(Open education platforms)之中。由此可見,新世代的組織概念需要轉化,而其所需要的工作技能將會借重於社會互動,這些學理可以從遊戲設計、神經科學、幸福/正向心理學等等學科領域而來。

6. 全球性串聯(globally connected world)
全球化的力量不遑多言。值得關注的是未來在工作創造、創新、政治權力面上,美國與歐盟將不再是單極的力量體,而是需要留意印度和中國市場的崛起力量。就像是長年以來,許多跨國企業(multinational companies)都是運作海外資源而成長茁壯,未來這些跨國公司或商業模式,同樣將會以IT、境外外包之商務模式持續擴展,同樣都面臨所需之創新和設計,這些挑戰的核心解決要素不僅需要面對當地人才運用的問題,更會是面臨如何將商業模式與當地人才高度契合的問題。

由上述六個力量可以間接推斷,未來合作的工作樣貌將會是跨年齡、跨專業、跨界合作工作型態,亦即跨領域合作的工作形式將會是重要特徵。基於此,未來研究所更針對這些驅動力量將形塑的工作樣貌,提出未來所需要的工作技能(future work skills)有以下十種:
(1)意義建構(Sense-making):具備有建構與闡釋深層意義的能力
(2)社會智能(Social intelligence):能夠透過對方的語意、語調、非口語訊息,當下感知他人的   內心世界、理解其感受與思想,掌握複雜的社會情境,進而促成融洽且有效的人際互動
(3)獨特和適應性思考(Novel & adaptive thinking):跳脫框架思維的能力
(4)跨文化能力(Cross -cultural competency):在不同文化脈絡工作的能力
(5)計算思維(Computational thinking):有效地解讀並運用資料的能力
(6)新媒體素養(New-media literacy):運用新型媒體與外界溝通的能力
(7)跨領域(Trans disciplinarity):不同領域之間的理解能力
(8)設計思維(Design mindset):藉由有預見結果的流程進行設計作業的能力
(9)認知負荷管理(Cognitive load management):能夠運用適當的工具,區辨、篩選重要訊息的能力。
(10)虛擬合作(Virtual collaboration):能夠激勵、帶領網路虛擬團隊合作的能力


由上述十種未來需要的工作技能可以瞭解,跨領域的人才是不可或缺,然到底能力有哪些?可以參酌其研究成果,針對十大工作技能進而設計培訓的作法與目標。值得注意的是,一些教育工作者亦發現,要培育以上十種能力,專案導向的教學方式是較可行的策略。從這些驅動力量與連帶需要具備的能力,或許可作為國內跨域合作思維的規劃參考基礎。

註:未來研究所是一群智庫(think tank)於1968年在加州Palo Alto所成立的非營利組織。組織常運用預測方法學(常見德菲法(Delphi Method)),使用一系列互有關聯之連繫問題,在與參與者互動的過程中,將批次的分析結果予以回饋,持續與參與者(通常是企業專家),藉由多次的資料反芻,進行溝通,進而發展及預測未來事件的合作,常見操作的合作成果可見於網站之「十年後的預測」(Ten-Year Forecast)。

資料來源:
1. Future Work Skills 2020.
http://cdn.theatlantic.com/static/front/docs/sponsored/phoenix/future_work_skills_2020.pdf
2. http://www.iftf.org/
3. 10 Important Skills Students need for the Future.
http://www.techlearning.com/Default.aspx?tabid=67&EntryId=3622
資料整理:工研院產業學院副研究員 張玉萍

萬寶華(Manpower)2011年無國界勞動力調查

為關注企業如何運用外國人才以減緩人才短缺問題,萬寶華人力銀行(ManpowerGroup)在全球39個國家/地區對近25000位雇主進行調查。此調查探討雇主對外國人才的依賴程度及來源,哪些工作類型在國內人才庫存在供不應求的情況。另外也探討企業在吸收外國人才時所面臨的障礙、雇主對本國人才外流的擔憂程度,還有他們對人才外流的挑戰所提出的建議。最後,萬寶華也訪問雇主,以區別哪一個國家對他們的經濟競爭能力帶來最大威脅。

表1. 各國受訪者人數統計


全球有超過三分之一的雇主認為人才短缺是他們面臨的一個難題,為了彌補這個人才缺口而任用非本國勞工。若廠商要在「人才時代(Human Age)」中具有競爭力,就要具備吸引跨國人才的能力,並能有效管理迅速變動的無國界勞工,這些都是維持商業競爭優勢的關鍵。

透過外國人才減少人才缺口
雇主常常在同樣的地區中競相獵才,如果所企求的人才變得稀有,徵才的活動將會變得更具全球性。全球有24%的雇主透過外國人才彌補特定工作領域的技術缺口,尤以美國比重最高,達75%召募外國人才。對外國人才依賴程度最高的前三國家為新加坡(61%)、哥斯大黎加(51%)和日本(48%)。然而,在某些國家的大多數雇主認為不需向外網羅人才,如印度(2%)、瑞典(3%)、南非(7%),愛爾蘭、波蘭及中國皆為8%。

最需要外國人才彌補缺口的工作類別及人才來源
以全球層次進行最需外國人才的職務,工程師名列首位。工程師與具有技術的勞工在勞力交易市場中是稀有的,最常透過引進外國人才的方式補足。而外國人才供應母國以中國(11%)、印度(11%)、英國(10%)、美國(7%)、菲律賓(5%)為前五名國家。然而,人才流動不僅是從開發中國家流動到已開發國家。例如許多新興市場國家的企業也會從西方已開發國家吸收執行長及中階管理人才以提供有經驗的管理者。

表2. 全球外國人才需求職務及供給母國排名


任用外國人才的障礙
雇主表示,在法律與簽證上探索以免誤觸地雷,是他們任用外籍人才時最擔心的問題,其次是語言隔閡。另外,有十分之一的雇主表示,任用外國人才的成本是一項障礙,也有相同比例的雇主面臨到外國人才是否能融入當地文化的問題。相當少的雇主表示他們不知道哪一個國家會有他們所需的人才,而且即使他們嘗試了,也不知道該如何任用人才。其中,在歐洲地區尋求外國人才的雇主中,有56%表示並未遇到任何障礙,這是歐盟對人才流動採取開放政策的緣故。


對人才外流的憂慮
全球有超過三分之一的雇主關切人才外流問題,而以下幾個傳統上人才流動率高的國家,則毫不意外地最關切這個問題:
歐洲─保加利亞、希臘、土耳其
美洲─墨西哥、秘魯
亞太─印度、紐西蘭


政府與企業在降低人才流失上做得夠多嗎?
全球受訪雇主只有約15%認為政府與企業在吸引人才回流上的努力已經足夠。換句話說,全球有超過四分之三的雇主認為這些主要的角色做得不夠。


美洲國家中,巴拿馬(29%)、秘魯(29%)的雇主認為政府與企業做得足夠之比例最高,反之,瓜地馬拉(9%)的雇主認為政府與企業做得夠多的比例最低。在所調查的亞太國家中,日本(85%)、臺灣(84%)與印度(73%)的雇主對政府與企業的努力最不滿意,並且認為應該還要做得更多來吸引人才回流,或防止人才外移。另一方面,中國(17%)的雇主較不具批判性,只有將近五分之一的雇主表示他們對此議題沒有確定的答案。歐洲地區只有少數的雇主(8%)對政府與企業防止人才外流的努力感到滿意。荷蘭(33%)與瑞士(24%)是最高的,但以整個歐洲而言,有83%的雇主認為應該還要做得更多。

帶來最大競爭威脅的國家
萬寶華請受訪雇主列出三個對他們國家經濟競爭力威脅最大的國家,以全球整體統計看來,中國與美國被認為是兩大競爭威脅國家。在中國與美國之後,有十分之一的雇主認為印度是競爭威脅國家,而其他較常被提到的則是德國(8%)、英國(7%)、日本(5%)與巴西(5%)。如前所述,雇主對人才的需求常常是在鄰近區域中補足,因此雇主認為的競爭威脅亦通常是他們鄰近地區的國家。


資料來源:Manpower Group.
http://www.manpowergroup.com/common/download/download.cfm?companyid=MAN&fileid=518526&filekey=c64a4031-8934-45ab-a62a-bce824e82530&filena%20me=The_Borderless_Workforce.pdf%20
資料整理:工研院產業學院副研究員 陳明訓

新一代人資維持組織績效的要訣

能夠使組織的成員適才適所、財務狀況穩健、對環境和社會有所貢獻、組織永久經營,是每個企業領導者或人資選人用人考慮時的終極目標。鑒於企業組織無不要求本身機構提高策略的靈活性、創造性以及創新能力需求,英國特許人事發展協會(Chartered Institute of Personnel Development,以下簡稱CIPD)進行維持兩年的「形塑未來」(Shaping the Future)計畫,針對6個標竿案例的公私部門所經歷過的變革事件進行長期的行動研究(action research),特別是在近兩年更加密切運用各種溝通管道,如圓桌會議(round-table events)、線上討論等方式搜尋互動資料,增進組織變革之目的,進而驅動實踐目標。6個標竿案例分別是BIG Lottery Fund、Birmingham City Council、NHS Dumfries and Galloway、Pfizer (Grange Castle), Standard Chartered and Xerox。

研究結果展現出欲維持組織績效表現的八個重要主題有:

一、聯盟(Alignment)
能夠察覺不同夥伴關係(stakeholders)的價值觀、行為與目標中,並在內外在組織目標考量之下,彼此取得共識進而整合聯結。

二、目標共享(Shared purpose)
組織目標需要是簡潔扼要且容易理解的,這樣員工才容易付諸實現。意思是,組織的目標要能夠與員工引起情感共鳴,員工的發展目標與組織目標有緊密聯結,並能將組織的目標於日常生活中付諸實現。

三、領導力(Leadership)
有經驗的領導者能夠以未來導向的視野(future-oriented vision)進行決策判斷、激勵員工以及增進組織效能。而領導力已經不限於是資深領導者之專屬,需要下放到各階層之中。

四、投入範疇(Locus of engagement)
員工對工作的投入範疇不限於是各個階層或各種交辦任務,其投入也要能夠自然而然的與組織脈動相互扣合。

五、評估(Assessment and evaluation)
從不同階層所搜集到的量化或質性資料都能有助於對行動後果以及決策判斷的優劣評估。

六、長短期視野的平衡(Balancing short- and long-term horizons)
善於處理組織內部短期(一年以內)的變動事項,對突發狀況進行良好管理與溝通,同時也能針對長期事項(一年以上)保有優先關注。

七、敏捷度(Agility)
能夠幫助評估方案的極限或是風險,以確保領導和被領導者能夠隨時靈敏地調適心態來改變與適應,開創新方向。

八、能力建設(Capability-building)
不僅是對成員個人,也要能對小組團隊甚至整個組織的知識和技能加以訓練,以應付現在和未來的挑戰。


此計畫並針對上述八個主題,整體性地向人資專員或領導者提出10個要訣與思索重點(insight):
1. 首先是需要確認所進行的組織變革反應是敏銳且持續性的,不是未經思考而做出的反應(knee-jerk reaction);
2. 是否能夠與利害關係人(stakeholders)進行彈性的互動;
3. 組織目標不是單方面的、上對下的傳遞給員工。需要能夠協助員工去尋找工作對他的意義,目標共享的聯結程度才能強化出來。
4. 雖然有時決策判斷是基於時效或緊急性,但還是盡量採用合作型的領導(Collaborative leaders)方式來解決問題。
5. 善用中階領導者的轉化力量有助於組織內部領導者與前線人員之間的雙向溝通。
6. 多想想未來工作所需要的技能,而不是著眼於既有運作上需要的技能訓練。
7. 盡量避免員工對某項工作的高度投入,這樣會容易導致員工短期工作後就離開,而且過於僵直的工作連結也會破壞組織的持續運作的可能。
8. 不公平的看法與感受(Perceptions of unfairness)會破壞員工的投入程度。
9. 善用回顧的資料,盡量避免為收資料而收集資料,要能了解資料真正代表的意義。
10. 員工可以是威脅或機會的偵測機,可以不必完全都借重領導者對未來的看法。

上述這些研究成果也都能與CIPD的另外一項計畫-「新一代人力資源」計畫(Next Generation HR)相互引起共鳴。研究中亦有對亞洲區域人力資源職業的情況提供見解,並後續發展與推廣一套人資人才發展地圖工具(CIPD HR Profession Map),幫助人力資源能覓得關鍵人才。

資料來源:
1. http://www.cipd.co.uk/shapingthefuture
2. http://www.cipd.co.uk/research/_next-gen-hr-asia
資料整理:工研院產業學院副研究員 張玉萍

跨領域培訓新模式之案例報導:和碩聯合科技跨領域團隊訓練

    和碩聯合科技是經濟部產業專業人才發展推動計畫之合作夥伴,和碩聯合運用「專案導向行動學習法」概念於企業內部進行跨領域創新人才訓練行之有年,透過跨領域人才團隊合作激盪出更多的創意火花,合作開發出多樣產品及提供跨產業設計服務。
    和碩在跨領域人才發展上,從跨領域團隊的組成、落實新人帶領、營造溝通的環境及專案歷練四方面進行:

1.跨領域團隊組成
    和碩設計所追求的創新營運,就是要在代工廠裡,做自己接案、自負盈虧的設計公司。不只是在外觀做造型的改變,而是更強調把科技帶入消費者的生活中。事實上與和碩設計一同努力的,正是母公司和碩聯合集團數百位工程師與研發團隊,讓精彩獨特的產品概念,能有專業工程師協助技術端的實現。
    此外,亦網羅了來自世界各地的專業人才,成員的專業領域包含市場與消費者研究、工業設計、材質與色彩研究、互動設計、品牌視覺規劃、多媒體設計、機構工程及電機工程等。並任用來自不同國家的設計師及實行多年的國際實習生計畫,延攬從美國、德國、瑞士、西班牙、法國、阿根廷、波蘭、新加坡、哥倫比亞、韓國等國家之優秀的設計人才加入,透過專案,讓不同文化的設計師相互激盪,互相學習。

2.落實新人帶領
    在這樣一個多元的跨領域團隊,和碩設計透過數位學習平台進行設計師的基礎養成訓練,讓台灣、北京、上海三個辦公室的新進設計師能夠快速了解相關各項基礎專業及組織的共同語言,運用新人mentor制度,由資深同仁帶領新人36個月,讓新人得以從專案中做中學(Learning by doing)。

3.營造溝通的環境
    創意須要自由的溝通空間,所以和碩設計從每天工作環境的小細節處處可以看到開放溝通的巧思;如減少屏風藩籬,讓成員隨時有議題發想都可以面對面彼此交流。由於組織文化的自由度高,團隊成員交流能量相當,縱使是主管,也需經由努力溝通,才能讓大家信服或願意接受他的想法,而非單向的指導與服從。另外強調並鼓勵各種型式的討論與分享,小從各類趨勢新知內部轉發郵件方式大量即時討論;大至兩岸三地專案經驗執行的交流,以及對外透過網路社群與部落格經營、主題研討會與設計課程交流等各種分享平台去擴散設計對產業發展的影響力。把握住各樣的互動機會並碰撞出創意火花,造就了設計師站在自主專業背景上發展多角度的思考邏輯,開發複合專業。

4.專案歷練
    和碩設計強調跨領域的整合,並透過實際專案執行流程整合各專業背景人員。整合完善的研發流程從前期的使用者研究;設計面的視覺語言開展;到量產研發面的新材料與機電整合創新,在完整的研發過程中依據任務目標保持高度的組織調整彈性,讓每個參與專案的人員在貢獻專業之餘,都有機會在各階段工作中灌入更多創新思維並學得新的專業知識。有趣的是,透過這樣衝撞的過程,不僅有效的活絡了專案執行的各階段與產出,更讓團隊成員能站在不同的角度思考更具有創新性的設計解決方案。這是最珍貴的歷練過程。以下舉二個案例來說明成員在專案中成長的例子。

和碩聯合跨領域人才發展的成果案例,除了在筆記型電腦產品及LED燈具上的開發設計外,還提供跨產業設計服務。

案例1NB最薄化-追根究柢,激盪最佳方案
    由於國內外的人才養成的方式不盡相同,在NB最薄化的專案過程中,外國設計師會喜歡追問產品或某一項功能存在的理由與原因,從最初的源頭來解決最根本的需求;碰到問題時,也會轉換想法,利用現有技術與元件,動手做出薄形化鍵盤的prototype來驗證他們的假設,而國內設計師則專注於思考還有什麼樣的新技術可以應用。外國設計師重邏輯及過程,本國設計師重結果,透過思考方式互補差異性,彼此腦力激盪及相互學習配合,找到最佳的解決方案。

案例2LED燈具-創意與熱情感染,工程師重拾第二專長
    和碩設計的產品一向以多元、創意著稱,在一個LED燈具的設計開發專案中,設計師針對色彩、材質、實用性等,不斷提出各種天馬行空的想法,這股熱情也感染了所有的專案成員,一位參與專案的機電工程師,雖然念書時曾經學習過如何撰寫韌體來驅動IC,但是日常的工作主要在機電的整合上,久而久之,疏於精進此項技能,不過由於參與此專案,受到團隊成員豐沛創意與無比熱情的感染,讓他重拾書本,研究怎樣的韌體可以讓LED燈具做出更多的變化與實用性;在專案結束,更主動向單位主管提出期待繼續參與此類型專案,讓這個第二專長能被延伸應用在其他產品項目的開發過程中。

案例3:跨產業設計服務成果
    2010年,和碩設計以一款打氣燈到義大利參加米蘭傢俱展,獲得荷蘭家具廠商青睞,未來還將進一步合作推出系列產品。同年,也幫大陸家電大廠九陽公司設計一款年度主打豆漿機,估計年銷量高達1,500萬台。豆漿機在大陸非常風行,有如國外的咖啡機,九陽市值也因豆漿機而超越海爾。






Pumplight 打氣燈。「將氣球體積轉成燈光亮度」是打氣燈最主要的技術,透過壓力感測裝置,利用打氣的動作開啟電源,當氣球體積隨著充氣量越來越大時,燈光也隨之越來越亮; 想關燈時,只需將氣閥鬆開,燈光就會慢慢熄滅,而氣球也會恢復到原來的大小。氣球其實就是燈罩的角色,為了添加更多互動的元素,Pumplight的燈罩被設計成更換式,使用者可依喜好或心情來變換樣式。




此款九陽豆漿機為九陽公司年度央視主打機,榮獲2010 iF產品設計大獎。和碩設計針對中國家用豆漿機市場進行長達一個月的研究,透過實際使用市面上同類型商品,定義出使用者最需要被滿足之處: 視覺上的輕巧。因此,除了建議九陽機構工程師從內部結構進行改良,和碩設計更決定以擅長的設計手法,從線條及材質的應用,為商品塑造纖細、輕盈的視覺語彙,並傳達時尚感與親和力,以滿足廣大消費群的喜好與認同。


2009年起,更積極與政府單位合作開發新技術應用範疇,除了與塑膠工業技術發展中心推出醫療回收材筆電外,2010年更受財團法人紡織研究所之邀,開發LED紗線應用領域,推出自行車騎士所需的單車風衣與各式袋包。




單車風衣。這款高防水性的單車風衣,不僅線條俐落、遮風擋雨,還可捲起作為手電筒使用,或輕鬆收納至坐墊後方,增加騎士於夜間或天候不佳時的能見度,提供警示效果; 簡易的設計,結合時尚與科技,為國人的休閒生活帶來諸多助益。


公司介紹】
    和碩聯合集團以Navigate the Future為企業精神,強調以設計領航的經營模式,大量投入前端研究,產品融合使用者行為研究以及市場觀察,並從協助客戶的角度,為產品定義使用者需要的特質。業務範圍涵蓋主機板、個人電腦、筆記型電腦、伺服器、介面卡、光碟機、調變解調器、無線通訊產品、遊戲機及其周邊設備、網路產品、數位影音播放器到液晶電視。
    和碩聯合集團工業設計中心也是設計服務子公司和碩設計 (PEGA D&E),同時對外承接設計專案,再由和聯集團擅長的製造、精密機械等技術做為設計團隊的奧援,協助解決設計上所需的技術支援。和碩設計 (PEGA D&E)目前在台北、上海、北京皆設有設計分部,除提供完整的3C產品設計服務外,近來更跳脫傳統的IT業範疇,在無限制的領域中發揮所長,協助更多企業成功透過好設計,創造商品與品牌價值。

資料來源:和碩聯合科技股份有限公司設計主任 戴佳琳、專案管理經理 許文瑜、公關 周家安