2012-12-27

通訊產業RF研發工程師職能基準建置


經濟部為充裕產業創新發展與結構優化所需重點人才,以及建構優良之人才培訓環境,採取建置產業專業人才職能基準之策略,以重點產業出發,聚焦關鍵職業,並借助民間機構資源,建立產業專家指導團隊,以期發展出貼近產業用人需求之人才規格。經濟部產業專業人才發展推動計畫,102年擇定通訊產業RF工程師發展產業職能基準。

經由交叉評估考量政策趨勢、經濟部權責範圍、產業規模與職能建置資源,根據工研院產經中心2011年通訊年鑑之資料顯示,2010-2011年我國的通訊產業產值估算如表1所示,通訊產業之產值包括網路通訊設備、個人行動裝置、通訊設備與通訊服務。整體通訊產業年成長率達到6.7%,其中以個人行動裝置之年成長率為最高,達到8.2%。

表1:2010-2011年我國通訊產業產值估算

表2顯示台灣通訊產業總體之附加價值除了因2009年面臨金融海嘯略為影響之外,其餘從2007年至2011年不斷成長,對於GNP之貢獻度為7.4%,由此可知通訊產業為台灣產業帶來不少之影響力。

表2:台灣通訊產業重要指標(總體)


由於個人行動裝置產業之加入,使得對於通訊產業所需專業人才之附加價值要求更為提高。僅管各項研究數據顯示,通訊產業之從業人口大於產業所需,但對於人才素質之提升,仍有待提升與培養。

依據工研院產經中心出版之2011通訊年鑑資料顯示,通訊產業之個人行動終端之就業人數,因行動裝置為發展之重點,因此各廠競相回補職缺,2010年比2009年之就業人數成長了7.2%。網路通訊設備之就業人數雖有成長,但其就業成長趨勢相較個人行動終端產業不明顯,而2010年比2009年之就業人數成長4.2%。總體而言,通訊產業2010年之就業人數比2009年成長5.2%,並從事通訊產業相關職業仍以研發、業務、行銷為主。

結合工研院資通所、台灣區電機電子工業同業公會、通訊產業發展推動小組及相關業者組成通訊產業專家團隊。由於台灣區電機電子工業同業公會與各廠商關係良好,藉由其在民間之影響力,與公會一同合作,邀請通訊零組件、通訊設備、通訊軟體、檢測/驗證與通訊服務廠商等,參與通訊產業職能藍圖專家會議,以確認其產業職能藍圖之內容。參與之專家來自產學研,如:台揚科技、聯合光纖通信、研華、微星科技、元維科技、中華電信、正文科技、中山科學研究院、工研院、逢甲大學IC電磁相容研究發展中心、世界通全球驗證、元智大學通訊研究中心、泰藝電子、台灣科技大學、大眾電信、台林通信等共計17位專家。針對產業範疇、次產業範疇及產業關鍵職業(專業)進行討論,專家共識認為職業項目除了專業人員外,應包含其管理人員,並將專業人員從研發產品、設計至應用端所涵蓋之職業項目完整討論,最後完成產業職能藍圖,如下圖所示。


圖1:通訊產業職能藍圖

接著又依據產業重點發展技術或可提升產品附加價值、人才缺口大、職缺成長率高、該職業為跨產業需要、從業人數達一定規模、國外之熱門職業等進行篩選,最後請專家票選與問卷調查最重要與未來可能最缺乏(或新增需求最高)職業,最後以RF研發工程師職能基準為優先發展建置項目。

5/30召開通訊產業RF研發工程師職能基準專家會議,共計有14位專家參與,包括產業界11位、學界2位與研究單位1位,針對可能的職業名稱、工作描述、入門水準、主要職責、工作任務、工作產出、行為式績效指標等進行討論,最後將其討論之結果,針對工作內容與曾擔任RF研發工程師者,以隨機抽樣問卷調查方式進行職能驗證,回收有效問卷共計105份,進行樣本資料分析發現,仍以通訊系統及設備(66%)為主,工作年資大部份為1~4年(47%),職務類別中以技術職(77%)占大多數。職能基準包含工作描述、2項入門水準、6項主要職責、18項工作任務、25項行為式績效指標、84項職能內涵(36項知識、41項技能、7項能力)以及25項工作產出。詳細通訊產業RF研發工程師職能基準,敬請至經濟部產業職能基準與能力鑑定資訊專區上網查詢http://hrd.college.itri.org.tw/Competency/index_form.asp?id=Aa0

資料來源:經濟部產業專業人才發展推動計畫(經濟部工業局廣告)
資料整理:工研院產業學院 副管理師劉雯中


訓練中心與企業大學的差異


企業大學與培訓中心最大的區別為「訓練不是企業大學的唯一目的」(Grenzer, 2006)。企業大學同時肩負協助企業達成使命的策略角色,具有企業總部的概念,組織層級高,為實體的單位,並非虛擬的組織。Fresina (1997) 詳細指出企業大學扮演三種策略角色的內涵:

第一、加強與維持行為:企業大學的首要任務是提供反映組織文化及價值的培訓方案,鞏固組織文化的正統性;
第二、變革管理:介紹與傳達組織變革的源由,因此培訓方案與活動設計必須引導與形塑變革的策略推行;
第三、驅動與形塑組織:企業領導人必須視企業大學為形塑企業方向與未來的力量,培訓方案必須引導主管、員工共同探索新的情境與未來發展的可能。

企業大學除了訓練之外,還扮演價值觀溝通、員工職涯發展與領導力開發等角色。對內獲得企業領導人與高階主管的支持,對外獲得大學及內容提供者等策略聯盟夥伴的支援,協助發展學程,並應用科技聯結與管理內外部學習資源。為了引導組織變革、溝通組織文化與改善績效落差。除了訓練之外,還會使用其他介入方法,包括:績效回饋、工作環境改善,工作流程設計、激勵措施、績效考核、工作教導(Mentoring)、教練引導(Coaching)、師徒制(Apprenticeship)等多種方式,透過企業大學的活動連結組織發展策略,針對特定的目標、事業單位與人員重新建構這些介入方法。訓練中心與企業大學的差異比較請見表1。

表1:訓練中心與企業大學的差異(Mahmood & Minhas, 2011)

資料來源:經濟部產業專業人才發展推動計畫
資料整理:工研院產業學院 管理師李俊賢

私立大學與企業合作企業大學之角色與挑戰


為瞭解企業大學能否結合私立大學轉型,經濟部產業專業人才發展推動計畫,於2012年進行推動企業大學之可行性評估研究,針對3位私立大學校長或董事進行深度訪談,以瞭解企業結合私立大學成立企業大學之可行性。

一、私立大學可以扮演的角色
三所學校代表都認為私立大學的優勢是提供實體設施、土地建物與學分、學程證明等資源,若企業要成立企業大學可不用重新張羅。在師資方面,可運用私立大學的師資,亦可向外找具實務經驗的老師。在培訓對象方面,則有2所學校代表認為較適合與企業合作中、低階員工職能訓練。

二、私立大學會遇上的困難與挑戰
企業有品牌情結,合作學校首選國立大學,而非私立大學,且為企業量身訂做課程需較多前置工作與溝通時間,而企業需要培訓的人數不會太多,合作期間不會長久,因此私立大學不會將重心放在與企業合作,而是大學一般生招生與自己付費進修的個人市場。

三、成立產業大學培育中小企業人才
二位學校代表建議轉換企業大學的定義為產業大學,產業大學不設立在企業內,而是由半官方單位或學校辦理,連結企業與學校發展具產業特色的產業大學。可發展的領域包含流通、零售與餐飲等,惟初期需由政府資助,在經營上軌道後可由學校自行營運。

資料來源:經濟部產業專業人才發展推動計畫
資料整理:工研院產業學院 管理師李俊賢

台商成立企業大學之認知與態度


為鼓勵企業投資內部人才發展,經濟部產業專業人才發展推動計畫,於2012年進行推動企業大學之可行性評估研究,並針對光電業、軟體業、機械業、電子業、化工業、流通業6個等產業,以台商(在台灣設有公司,並在境外投資或設立關係企業)為對象,深度訪談6位企業高階人資主管之意見,以探討推動台商企業在台設立企業大學之可行性。

一、成立實體企業大學無迫切需求
訪談發現大型台商企業對在台成立實體企業大學無迫切需求,且已有企業大學之企業多以虛擬模式運作,性質大多停在培訓中心模式。尚未成立企業大學者多為實體學校建置與營運成本考量,且目前人才培訓方式與管道似已滿足企業要求,特別對人資發展部門規模小的企業而言,並無多餘資源成立實體企業大學。

二、政府推動成立企業大學無迫切需求
受訪的人資主管一致表示成立企業大學並非解決台灣企業人才問題的最急迫的作法,政府目前沒有必要去推動台商在台成立企業大學,更應關注更上層的人才問題,例如:現有工作環境或市場條件無法吸引外國人才及留住本國人才。

三、企業結合大學成立企業大學目前並不可行
目前台灣有少數大型企業集團以捐贈方式成立私立大學,以「專案方式」借用所捐贈大學之教學資源(如師資、場地及學分課程),尚未出現真正由企業結合大學共同成立企業大學的案例。由於企業人才培訓之需求重點多為以實務經驗為主之課程,但大學師資普遍理論多於實務,無法真正滿足企業特定實務需求。又因投入企業大學成本較高及擔心被合作契約「綁住」,企業比較沒有意願與大學(特別是私立大學)建立機構對機構的合作關係。且若要尋求大學教學資源,因「品牌效應」(相信名校、名師),多鎖定特定領域優秀教授,以個人的合作關係進行,但這些優秀教授又因專注於研究與發表論文。

資料來源:經濟部產業專業人才發展推動計畫
資料整理:工研院產業學院 管理師李俊賢

企業有效達成訓練目標的方法與工具-學習成果的移轉與運用


台灣訓練品質系統TTQS企業機構版PDDRO循環中,第13項評核指標是學習成果的移轉與運用,主要的重點是企業如何透過適當的機制與安排,促進受訓學員將課程所學運用於工作上,或展現適當的獎勵、懲罰措施,促進訓練效果達到個人、工作團隊及組織績效改善的成果。從企業人力資源發展的角度來看,訓練課程在連結訓練目標與訓練課程的設計後,雖然講師、教材與教學環境都能按訓練計畫執行,但學員是否能將所學運用在實務工作上,才是確保訓練成效展現的重要基礎,因此本文擬就企業有效達成訓練目標的方法與工具加以探討。

訓練後行為移轉的理念
訓練課程也是一種投資,如果學員能夠在工作崗位上,將課程所學加以充分運用,則訓練投資就會有回報,如果未能學以致用,那麼訓練課程只是在浪費時間、浪費錢而非有效益的投資。

學習行為移轉的重要關係人 
為使訓練課程所學能夠運用在實務工作上,在執行訓練課程之前,受訓的學員、學員的直屬主管與公司辦訓單位都是最重要的關係人,三方的夥伴關係缺一不可,有些公司甚至透過訓練合約的簽署,來確保三方都願意全力支持訓練課程的執行,以及課後學習成果的行為移轉作業。
1.受訓學員承諾願意全心全力投入在訓練課程的學習過程,以及課程後續的行為移轉到工作上的活動。
2.學員的直屬主管必須承諾在訓練期間,會協助學員在現行工作上的妥善安排,使其可以心無旁騖地接受訓練課程,並在後續學習移轉工作職場的配套措施給予全力支持。
3.人力資源辦訓單位必須承諾能夠提供符合學員需求的課程,擔任受訓學員與高層主管的溝通橋樑,確保學員能在愉快、安心的學習環境下接受訓練課程。

學習行為移轉的重要關係人:
學習行為移轉工作的障礙
學員為何不能將所學學以致用,一般而言企業內將訓練所學運用在工作上的障礙,可以歸類為以下三大類:


增進行為移轉與維持的二十種方式
負責辦訓的人資部門主管,最擔心課後學員很快被工作任務與生活瑣事所淹沒,唯有妥善的課程設計與執行,在課後建構延伸學習方案、學習的組織擴散機制、有系統的個人發展計畫(Individual Development Plan),以及針對學員行為改變與訓練成效的持續追蹤等作業,才能確保訓練課程的有效性,而不只是把課程執行完畢就好。企業内要能將訓練課程所學,有效的運用在工作上,有二十種方式建議可以設計在課中與課後的延伸活動中:
1.使用課後行動方案(Action Plan)。
2.安排學員校友日活動。
3.由學員製作課後在工作上的運用說明。 
4.設立結業生協會及網路或實體互動社群。 
5.編撰時事通訊,提供課程相關文章及心得分享。 
6.蒐集課程相關負面/批評的報告,做為持續改善的參考。 
7.執行專案任務指派。 
8.課程的安排宜廣泛而非太過密集,以免造成壓力,影響到日常工作的推展。 
9.課後向高階主管及經營團隊進行簡報。 
10.學員分組及搭檔訓練。
11.在工作場所、訓練前及訓練後做評估。 
12.將工作輔導列入訓練計畫中。 
13.提供職能(包含核心、管理與專業職能)評鑑機會。 
14.為學員安排訓練行政協調人員。 
15.成立教育訓練顧問委員會。 
16.運用學員-主管的實習與問卷調查、訪談。 
17.製作工作行為清單(Check List)。
18.簽署受訓學員、學員主管與辦訓單位三方的”訓練課程表現合約”。
19.針對各個部門的課程需求提供特定課程,不要對異質的部門提供”單一規格”課程。 
20.舉辦訓練課程後競賽,獎項規劃儘量豐富,以激發學員參與的熱情。

結論
綜上所述,要執行訓練課程並不難,但是要能夠確保訓練課程的有效性,讓公司各級主管與同仁都信任與支持訓練課程,就必須在企業組織環境,受訓學員、學員的主管與辦訓單位的通力合作下,使得課程所學能夠在組織內持續延伸與擴散,改變學員的績效行為,最終回饋到組織的整體營運績效上。

作者:松誼企管執行副總經理 鍾文雄(勞委會職訓局TTQS評核委員)

如何運用TTQS資源進行人力培訓-以經濟型多元就業方案為例(上)


一、前言
民國90年起,為解決失業率攀升所產生之失業問題,以及加速921大地震災區家園重建計畫,勞委會職訓局爰參考歐盟發展第三部門促進就業的經驗,並結合「921大地震—以工代賬」、「災區重建大軍就業方案」以及「永續就業工程計畫」等本土經驗,於91年推出「多元就業開發方案」。多元就業開發方案主要係結合民間團體與政府部門,透過具創意性、地方性及發展性的計畫,引導失業者參與計畫工作。藉由工作過程紓解失業者因失業帶來的經濟危機與生活壓力,並維繫其勞動意願、增進就業能力以及工作自信心,進而促成在地產業發展,開創在地型就業機會,其所著重也是在服務業居多。

二、經濟型多元就業方案機構面臨人力培訓的問題
計畫類型區分為經濟型計畫與社會型計畫,提供失業者每日800元、每月最高22天的工作津貼,經濟型計畫是由民間團體依據地方發展特性,辦理具有財務收入機制及產業發展前景,並能提供在地失業者就業管道之計畫。此計畫以非自願性失業者、中高齡失業者及辦理求職登記日前連續失業達三個月以上者為優先。可申請之民間團體條件為:1. 依人民團體法立案之社會團體、職業團體,及依民法設立之財團法人。2. 依合作社法、儲蓄互助法及工會法設立之合作社、儲蓄互助社及工會。同一計畫最長得連續補助三年,視執行績效、訪視考核及接受輔導成果,逐年審查核定。專案經理人與進用人員依工作性質及各職務工作需求,依核定之工作時數計算每月補助額度,並補助其勞健保費之雇主負擔部分,以實報實銷為原則。

行政院勞工委員會職業訓練局為協助方案中用人之民間團體能藉由教育訓練健全組織人員素質,進而提升計畫執行績效,自99年起宣導TTQS 系統至各民間用人團體,並協助有意導入TTQS 系統的民間團體建制此套系統,藉由單位知識管理來達到組織預定之執行績效。所謂 TTQS 系統,訓練局為協助事業單位與訓練機構邁入系統化訓練流程,自民國94 年起參酌「ISO10015」、英國「IIP」制度及我國訓練產業發展情形,就訓練之計畫(Plan)、設計(Design)、執行(Do)、查核(Review)、成果(Outcome)等5 大訓練構面,所制定的訓練品質系統(Taiwan TrainQuali System ,簡稱TTQS)。 TTQS 架構可提供組織推動教育訓練系統時之參考與檢核之用以避免遺漏與不一致,透過訓練品質系統之建立,引導組織建立標準化之辦訓,促進訓練計畫規劃與執行品質,以激發組織人員自主學習,提升或改善其專業技能,累積個人人力資本,進而達到提升組織整體人力的競爭力。

然實際參與之用人單位導入TTQS時,發覺用人單位在實際了解系統內含後,雖有意願導入實施,然在實際運作上可能因為單位資源(人力不足、經費欠缺)、主事者心態(不了解此系統、單位未實施教育訓練)或是外在因素等等而無法執行,導致目前通過TTQS 評核的用人單位數目不多。經濟型多元就業方案機構在人力資源開發與訓練上面臨有下列挑戰:(1)、進用人員專業化能力需求。(1)、進用人員流動性大。(2)、缺乏人員訓練機會。(3)、無效人力的處理。(4)、工作角色衝突的困境。(5)、機構管理形態轉變。(6)、人員對機構的認同感。因此本文希望借由探討導入TTQS 系統以有效的提升多元就業方案機構人員的能力,來解決多元就業方案機構在發展上的困境。

因筆者參與職訓局金旭獎評核委員,經實際參與多元就業方案教育訓練導入TTQS 的過程中,觀察與彙整相關用人單位執行之困難點與障礙, 反而覺得此民間團體機構更需要藉導入TTQS 系統以有效的提升民間團體機構人員的能力,來解決在發展上的困境。

三、經濟型多元就業方案機構如何運用TTQS 進行人力培訓
經濟型多元就業方案機構如何運用導入TTQS資源進行人力培育訓練的注意事項包括計畫(Plan)、設計(Design)、執行(Do)、查核(Review)、成果評估(Outcome)等PDDRO五構面的注意事項:

1. 計畫Plan 的階段
申請經濟型多元就業方案之機構包括社會團體、職業團體,及財團法人、合作社法、工會等用人單位,這些團體普遍缺乏機構對願景、使命、信念、策略的共識,願景的描繪它是有價值的,是需要共同的想法,且可達成的,更需要經過努力的。導入TTQS就會讓參與這些團體的主要組成份子重新找回當時或未來需要努力的方向, 蘋果的創辦人曾強調[大膽的願景能夠推動社會進步]、[想像力是創造的開端] ,Steve Jobs離開蘋果創辦皮克斯動畫公司 Steve Jobs 是迪士尼最大股東, 這家媒體鉅子經常向他請益,有一回迪士尼一位主管請教Steve Jobs 該如何改造公司的產品專賣店, 他回答:[做一個更大的夢 Dream bigger] ,他的信念就是不要只知道賣產品, 要讓產品豐富顧客的生活,因此這些團體更需要藉由導入TTQS有必要重新思考機構存在的必要性,好來對發展有明確的使命定位。然後才能針對機構發展清楚的方向及達成目標的策略。如此才會展現機構年度工作計畫及相關行動方案 進而擬定出組展現機構年度訓練發展方向。企業教育訓練必須依據機構的短中長期的發展計畫進行規劃,而機構短中長期的計畫,基本上是依據機構業願景或使命,以及發展策略而擬定,這樣的教育訓練規劃,即稱為策略性教育訓練;依據機構發展計畫所擬定的教育訓練計畫,也才能與機構發展做緊密的結合,這才是機構教育訓練積極的使命。

目前許多經濟型多元就業方案機構的教育訓練與企業願景/使命/策略/目標結合強度不高,所以教育訓練與企業發展無法同步,更遑論領先。爾後依照經濟型多元就業方案機構情境與特性訂有明確的訓練政策與年度訓練重點目標,機構高階人員如董監事或理監事,才能對於訓練做出承諾,並適當揭露給員工知悉。否則進用人員對職涯不會有較清楚的期待,流動率會高。將組織需求連結訓練發展方向,培養高階人員對人員發展之責任且人員發展之能力。

經濟型多元就業方案專案提供準職場環境,讓進用人員能與職場保持一定連結,在工作中慢慢找回成就與自信;積極培養經濟獨立能力,以順利進入一般職場,透過研析單位發展遠景、調查及訪談掌握訓練需求,使訓練成果與單位營運目標聯結。開辦相關課程之迫切需要性,須與單位主事者溝通協調,取得高階經營者或負責人的共識,以避免覺得上課是浪費時間。

作者:高苑科技大學 經營管理研究所 李劍志博士

職涯規劃新觀點及未來核心技能

現代社會變化多端,職場環境瞬息萬變,「職涯規劃」儼然成為矛盾的說法。    近期統計數據顯示,勞工平均任期自1970年以來一路下滑,美國勞工一份工作的平均任期僅有4.4年,遞減程度遠大於任何經濟循環造成的程度。就統計數據而言,工作循環的減縮受到兩個因素影響,第一是「長任期勞工」顯著減少(長任期勞工意指二十年職涯顛峰期皆奉獻同一份工作者);第二是「變動勞工」逐年攀高(變動勞工意指三十歲左右的勞工於現任岡位任職不滿一年者)。

圖1  美國勞工近期工作平均任期/平均一生中曾從事過的工作
從1980到2008年,在同產業任職超過十年的比例大幅縮減12%。普林斯頓大學經濟學教授Henry S. Farber說:雇主對長任期勞工的重視程度不如以往,箇中原因未明。Henry Farber將工作任期減縮的資料以「公司員工是否為時代的錯誤?」命名建檔。(答案是肯定的。)

工作任期的短縮與變動,造成不安感及風險性,與遽增的打工族、自由業、及約聘工作者現象雷同,甚至與有大規模的裁員及集團收購、及企業「創造性破壞」政策等現象息息相關。這些變動皆使個體壓力日益增加,包含自身健康保障、存款與收入的斷層、退休計畫、及投資自己充實技能,以具競爭力等。若有財務負擔,如成家或購屋,則更加艱困;根據Payscale.com近期調查顯示,其一為工作者無法於一地久留,其二為工作者的收入巔峰大約落在四十歲,隨著接近退休年紀,越難賺得比預期的金額還多。

圖2  男女收入顛峰平均年齡/35-64歲男性於同一產業中任職超過10年者
Adam Hasler旅居世界各地,是模特兒,也是服務生。年僅28歲的他,擁有由美國大學歷史及國際關係雙學位,經營過咖啡店,撰寫西方文化史,投身互動式媒體藝術,未來想結合電子、程式設計,將資訊傳達給大眾。亞斯勒短暫的職涯看似奇妙,甚至反覆不定。但他於各工作領域順利轉換,並持續學習新技能,如同普世職涯寫照。

他尋求一份充滿變遷,具有深層意義的工作。他具備「T型人」的特質,有跨文化競爭力(能說一口流利的西班牙話,居住在國外)及整合性思考能力(學習程式設計並針對現實問題提出有效資訊)。知識的欲望驅使亞斯勒,從表象中汲取深層意義,擁有絕佳的認知管理能力,並與不同能力者合作,協助他人汲取所知,表現高水準的社交智慧。

但是人資主管應如何判斷求職者是漫無目標或難以共事、還是因理想而經常換工作?Youtube人事主管Judy Gilbert說,對於常換公司但卻做相似工作求職者的履歷會以不同角度看待,我們期待看到求職者於轉換中求成長,而非是求升遷或是達到個人目標。如吉爾伯特所述,希望能聽到求職者說:「我並沒有仔細思考自身所需,因為我喜歡,所以毅然決然投入下一份工作。」

大企業招募者及經理階級往往希望能找到樂於變動的員工。百事集團的人事策略專家Chris Hoyt說,這些人是公司朝向創意及商機的引領者。IBM於Almaden的服務中心主管 Jim Spohrer表示,「工作活力」是IBM獨口號,經理階層經常鼓勵員工增廣能力,公司於特定時間會像全世界開放1000個工作機會,並不希望員工在僅限的機會下走進死胡同。

不少美國勞工並不特別會想回到長期的工作。Stacy Brown,36歲,最近期的職稱為Google營運高級總監,工作內容為改善Google產品的消費者經驗。但她自認為年底可能會有變化,她的工作哲理就是不斷地改變,,即使擁有新的技能,仍重整已有的能力,以持續學習者的姿態,每隔兩到三年之內更換工作。

即使Stacy Brown已晉升管理階層,處理文件表格及資訊的實力(即整合思考能力)始終是她是身於工程導向公司備受敬重的保證。她告訴年輕人應於入行之初,培養較困難的專業技能,且專業技能是可以應用在不同的面向的。

「何種人才最有價值且具有創意?」位於矽谷的未來部門(Institute for the Future)花費十年時間研究未來工作技能。未來部門的Marina Gorbis認為, Hasler擁有明智的職涯規劃面對流動世代的變遷。Gorbis表示,預測十年後的工作類型比從前更加困難,美國勞工統計局的預測僅供參考。展望2020年,未來部門著手研究變遷的主因,例如延長壽命、器械,及改善全球接軌情形。他們推斷無論未來產業或位階如何變遷,任何職場都將需要核心技能清單。至少在未來的10-20年,可被常規化、可編碼化、及可剖析的事物終將被機器所取代,社交及情緒智能將是人們獨特且擅長的優勢。換句話說,「領先機器,領先人群是致勝的關鍵」。

The Four-Year Career,By Anya Kamenetz,January 12, 2012.
資料整理: 工研院產業學院 郭婉如


2012-11-30

以創新為核心之台灣美食國際化


台灣美食業者經營模式多樣化,沒有固定的模式可遵循,近幾年來國內業者已有標準化為發展大規模企業必要條件的觀念,連鎖化經營型態興起。此外,也有業者朝向異業結盟或複合式經營,以共同開發市場降低營運成本,建立品牌擴大市場占有率,達到規模經濟優勢。跨國經營要成功除了品牌、食材、機器設備為重要因素,人才及維持優質的服務也是關鍵點。以下列出不同類型的經營模式、主要的營運競爭優勢策略,並以實例舉證。

一、「國際當地化」與「在地國際化」
國際當地化的要旨是「投其所好」,針對當地人的喜好來拓展業務。例如吉野家針對台灣市場,販賣日本當地所沒有的雞肉飯與東坡飯;台灣香傳國際為因應馬來西亞地區原有飲食習慣,於當地推出椰漿飯糰。在地國際化即企業為因應非本國文化與族群之需求,將各國特色、口味、視覺化標示等融入或是新增至既有的企業營運模式中。像是展圓國際將日式餐飲引進,並以台灣的烹調手法調整出屬於台灣市場的商品,並提供中英日菜單;85度C讓麵包與西點師傅透過國際競賽以了解國際趨勢,融入於現有的產品研發中。

二、產品與服務之創新
當餐飲業在進行創新時,為了符合多元的市場需求,會先就現有的產品線或服務上進行創新,最常見為產品的創新。例如健康養生趨勢是目前被餐飲業運用最多的創新元素,茶專茶飲與中國醫藥學院合作,將中藥導入飲品中;CoCo都可茶飲在產品上求新求變,每年開發30種以上的新飲品,滿足消費者求新求變的口味,像是以新鮮健康為訴求的水果茶、把洛神花做成果凍、茶飲,「白蘭地奶茶」、「玫瑰鹽奶蓋」…等。除了新產品的研發外,「產品線延伸」亦是產品創新的一環,如老董牛肉麵從原本單純以販售麵類為主,現在增添了飲品與餅類。於服務上的創新方面,餐飲業主要運用的為「補充性的服務創新」,以增加、協助目前核心商品的服務要素。如春水堂人文茶館除販售商品外,藝文展演的空間販售亦為其補充性之服務。

三、業態組合之創新
台灣美食國際化業者隨著規模的壯大開始發展品牌連鎖化,原本屬於單一業態的業者逐漸開始跨業態,或是納入不同業態以複合式業態並存之方式經營。如85度C結合了烘焙業與飲料業,今年更跨足餐飲業販售火鍋。

四、通路組態之創新
隨著科技的發達,許多餐飲業者於實體通路的營收外,另外增加了網購宅配之通路,結合網際網路的資源以提昇市場佔有率,「虛實整合」的通路型態為現有餐飲業增加額外收入之創新策略。如基隆百年吳家鼎邊趖將鼎邊趖作成冷凍包裝,並付上料理食譜,走網路宅配市場。另外從品牌輸出之通路來看,原本於台灣以直營多品牌發展為主的業者,多半以加盟或是品牌授權的方式來拓展海外市場,原因是台灣的商業運作模式一旦標準化後就較容易掌控,而海外具有相關法規限制與商情差異,風險性相對來說較高,因此原本固守於直營通路的業者邁向國際時,多半以合資、加盟或是品牌授權的方式進行自有通路上之創新。如鼎泰豐以區域授權方式迅速於海外展店。

作者: 國立台灣大學國家發展研究所 辛炳隆 教授

善用高齡人力資源,因應高齡化社會


根據政府調查統計資料顯示,我國0~14歲的人口呈現比率逐年下降的趨勢,而65歲以上的人口比率則相對呈現一逐年增加的趨勢。結果,很顯然地,不僅老年人口比率逐年增加,我國人口的老化指數也呈現一逐年增加的趨勢。除人口老化指數和老年人口比率逐漸增加之外,事實上,根據經建會所做的推估資料顯示,由於少子女化因素的影響,出生人數將不斷減少;甚至到2017年(民國108年),出生人數將少於死亡人數,進一步對我國的人口數量產生一定程度的影響與衝擊。綜上所述,若以「高齡化與少子女化並存」來形容我國現階段與未來人口變動的趨勢,應該是一個十分貼切的描述。

在「高齡化」與「少子女化」雙重因素的影響下,政府甚至個別企業都將會面臨新生人力資源供給來源減少的困境與壓力。一般而言,企業可以藉由跨國性投資、要求政府開放外來人力引進或自動化生產等方式來因應人力資源短缺的問題。然而,不論是哪種因應方式,基於「少子女化」幾乎已經成為許多國家共同的問題,再基於外來人力不可能會無限制開放引進的前提下,政府與企業勢必要審慎思考如何善用國內尚未充分運用的人力資源。據此,高齡人力資源的運用應該列為政府與企業人力資源政策考量的重點。

無論是根據跨國性資料或各國資料來判斷,多數已開發國家都已邁入「高齡化與少子化」並存的階段。在面對高齡化社會、勞動力供給來源減少的情形,如何充分運用高齡人力資源顯然已經成為許多國家的重要政策和方案。

無論是就政府政策或企業策略的角度觀察,高齡人力資源的運用大致上要考量到幾個因素,包括:技能是否符合需求、供需雙方是否能夠銜接和是否提供再僱用或運用的獎助方案等。毫無疑問地,各國在促進高齡人力資源運用時,各項政策也多會將這些因素加以考量在內。當然,在政府政策的鼓勵之下,企業自然而然傾向於運用政府政策所提供的各種誘因。不過,這是否意味著,在沒有政府政策的鼓勵下,企業就不願意僱用或運用高齡人力資源呢?答案不盡然是肯定的,畢竟從日本企業的經驗來看,運用中高齡人力資源確實已經成為企業必須審慎的議題,而且許多企業已經將高齡人力資源運用付諸實踐。此外,根據日本企業的經驗,在運用高齡人力資源時,由高齡人力資源組成企業來提供高齡者服務,以及透過人力派遣方式來運用高齡人力資源,都是值得學習的作法。

針對我國企業的調查結果發現,受訪企業己經有超過半數表示高齡化及少子化對人力資源運用會對其人力資源運用產生影響,所帶來最大的影響便是內部人力的高齡化。

雖然,調查結果顯示企業對於僱用或運用己退休高齡人力資源的態度多數認為「沒意見」,但是也同時表示在未五年內會選擇僱用或運用己退休高齡者,並且選擇將高齡人力資源運用於顧問諮詢工作上。

企業考慮僱用或運用己退休的條件高齡人力資源的前提為技術與專業符合企業需要,亦顯示出,企業能搜尋到適合本身需求的人才,包括技術與專業,方會考慮僱用高齡人力資源。而調查結果顯示,關於鼓勵僱用己退休高齡人力資源,認為需要政府提供實質之獎補助降低成本的比例最高,因此如何設計適宜的獎補助制度是政府有關單位最重要的課題。

調查結果亦顯示出,不同的產業別在使用高齡人力資源的方式上會有相當程度的不同,光電通信業採用顧問諮詢的方式僱用高齡的比例較高,而半導體業及光學其他精密工業則多傾向利用正職全時方式僱用,至於MIS及軟體業者則會採兼職方式。企業需配合本身不同的需求決定僱用高齡人力資源的方式,所以政府在鬆綁勞動法規與促動僱用彈性化方面應仍應努力,方便企業本身針對自身需求設計人力資源政策。並且為留住企業之高齡人力資源,有業者表示會再僱用已優退之高齡員工;此外,有企業亦表示會給予高齡人力資源彈性福利。

由於高齡化及少子化的壓力下造成人口成長減緩及人口結構高齡化,研究結果發現產業界亦認為會連帶影響人力資源的運用,有近半數的受訪者表示在未來仍會有無適格人才可用的窘境,有些公司會選擇再僱用己離職或優退的員工,或是向同業挖角。易言之,企業界對於適格專業人才需求滿足上,在未來若無一合適有效的解決方式,即有可能在未來五年內使企業界陷入人力資源不足的問題。但是在因應的策略上,若仍以選擇將工作外包做為解決的人力資源不足的問題,對我國產業競爭之影響不可謂不大,值得重視加以探討。

高齡人力資源的能力需符合企業的需求,乃是企業僱用高齡人力資源最重要的前提,調查發現受訪者。前曾述及,如果是因為高齡化與少子化並存導致人力補充的困難,是由於整個社會勞動力的不足與下降,則即便是希望以進行勞務或業務外包做為人才短缺的因應策略,短期也許可行,長期而言仍將會有實際執行上的困難,而移民人力亦不可能會無限制的引進,則人力資源的不足是可預見的結果。

企業認為僱用高齡人力資源的困難在於:高齡人力資源的價值觀念和企業文化不合,政府應加強對僱用高齡人力資源之宣導。此外,由於各產業對人才需求有所差別,所以鼓勵僱用高齡人力資源,不能不先深入瞭解目前各產業對人力資源的需求狀況,才能型塑有助益於不同產業的勞動政策並提供真正有幫助的獎補助措施。

政府應考量,是否有可能利用企業的國際化將國內高齡人力資源輸出至國外或是促進他國的經濟發展。事實上,在我國目前援外的方式多採技金錢的幫助,或許能考慮將這些專業人力資源輸出至友邦協助其各項技術發展,亦是更有助益的援外方法。

作者:國立政治大學勞工研究所 成之約教授

退休金體系與中高齡勞工人力資源活化策略分析:國際經驗與對台灣的啟示


近來,社會各界關於台灣退休金制度未來發展有許多討論。在各項解決方案中,最為有效的方式應該是延長退休年限,但必須輔以其他配套措施。本文將就各先進國家經驗提供政府決策參考。

目前台灣老年勞動力參與率或是參與志願服務的比例相對較低。再者人口結構轉變趨勢,使勞動力人口與老年依賴人口的比例逐漸的失衡,國家的財務負擔和社會所必須承擔的成本亦逐漸的增加,進而可能損及國家競爭力和經濟基礎。因此,如何提升老年勞動參與或者促進退休人力能夠透過不同的方式參與市民社會,如社會服務、志願服務等,已經成為世界各國的目標,同時也是台灣亟需改變的勞動市場問題。

基本上,不論是OECD或是EU,都已經開始強調活化(activation)的意義,不單只是強調透過國家政策與制度促進個人積極參與勞動市場;另一方面,甚至更進一步積極的促進個人的社會參與,諸如志願服務。此種轉變,不僅反映了社會對積極性「活化政策」的重視之外,更顯示個人生活意義的改變,特別是重新開始反省所謂的社會退卻理論中「退休」的意義。
與其他工業先進國家相比,我國高齡者的勞動參與率明顯地偏低。表一是主要國家55-64歲人口的勞動參與率。從表一中可以看出,從1990年到2004年,這些國家高齡者的就業率明顯的呈現成長的趨勢。表中的23個有數據可查之國家中,有19個國家在此期間的高齡勞動參與率是上升的。其中尤以紐西蘭上升了25.1個百分點、荷蘭上升了15.4個百分點,最為突出。這23個國家在2004年時,其高齡勞參率在60%以上的有8個國家、在50-60%之間的有7個國家、有9個國家低於50%。和這些國家相比,我國的高齡勞動參與率是屬於相對偏低的。就不同性別而言,我國女性高齡勞動參與率更是遠遠低於大多數工業先進國家的水準。在23個國家中,除了冰島和韓國之外,各國女性高齡勞動參與率在1990到2004年間都呈現上升的情形。相形之下,我國高齡者的勞動參與率,還有許多有待提升之空間。
針對人口老化的挑戰,OECD各國也擬定了不同的策略,來回應高齡社會的就業問題。各國現有的政策回應方面,主要包括年金體系的改革、促進高齡者就業方案的推動、相關社會安全方案的調整、禁止歧視高齡者之立法與倡導、以及鼓勵僱用中高齡措施等。以下將簡單介紹各國的重要政策內涵。

瑞典:部分工時體系
瑞典在高齡勞動者勞動力參與率或是就業率的表現,向來都是OECD或是歐盟會員國爭相取法的典範。最主要的原因是相較於其他國家,瑞典的薪資勞動者相對而言較晚退出勞動市場。瑞典高齡勞動者勞動力參與率相對於其他國家較高的因素,一般歸因於其部分工時體系與社會安全體系之間的配合,使得瑞典高齡勞動者可以逐漸減少工時退出勞動市場,而非一次性的完全退出勞動市場。因此,許多高齡勞動者有相對較高的比例會從事部分工時的工作,逐漸地減少工時、慢慢地退出勞動市場。從相關數據可以發現瑞典高齡勞動者的工時的確相對比較少,特別是20-29小時的比例是高於整體平均的,不論是女性或是男性皆是如此。主要是因為其部分工時年金體系的規定,規定每週必須高於五小時,因此,高齡勞動者的工作時數20-29小時的比例相較較高的因素即是如此。

不過,高齡勞動者每個月工作時數低於40小時的比例是呈現逐漸成長的趨勢,雖然成長的趨勢有限。此一趨勢在女性高齡勞動者中,更能清楚的發現。瑞典女性在過去幾十年來,因為後工業社會轉型的因素,勞動市場提供大量的就業機會給予女性勞動者,因此,瑞典女性勞動力參與率也隨之快速增加。不過與此同時,女性從事部分工時的比例相對於男性也較高,且女性高齡勞動者利用部分工時年金退出勞動市場的比例也相對較高。

美國:加強中高齡勞工就業能力
美國與其他先進國家同樣面臨人口老化的問題,不過美國與其最大的差異是其出生率依然能夠維持在一定的水準,且透過移民政策的開放,大量的移民人口也使得其人口呈現增長的趨勢,而勞動市場中的年齡結構亦能夠維持相對較為年輕。因此,在此結構脈絡底下,美國相對於其他歐陸國家而言,就缺乏延長工作年限的急迫性。

加強就業能力主要是透過積極性的就業方案促進高齡者就業,主要包括職業訓練方案和相關的職業服務方案。其中經常被提到的則是勞動力投資法方案(Workforce Investment Act Programmes, WIA)、協助職業調整方案(Trade Adjustment Assistance, TAA)、和高齡社區服務就業方案(Senior Community Service Employment Program, SCSEP)三類。

日本:定年制與針對中高齡勞工職務再設計
雖然日本人口老化程度嚴重,但是日本相較之下,卻能夠維持相當高的高齡勞動者勞動參與和就業率。從日本厚生勞動省對勞動市場年齡結構所做的推估顯示,65歲以上、60-64歲以上和55-59歲的高齡勞動者在勞動市場結構的比例逐漸的增加,特別是65歲以上的高齡勞動者比例幅度相對較大。而此一推估的另一涵意即是,15-54歲的勞動者比例逐漸下降,顯示勞動市場需要高齡勞動者的投入。

定年制的改革,不過上述這些有關定年制的改革,其法源都是主要大多是來自於「高齡者僱用安定法」的改革。而此一公共就業政策改革除了關於定年制之外,還包括其他部分。

針對上述討論,我們的政策建議是:
第一、政府部門可以透過公共就業的方式雇用退休人力於非營利組織部門,並且以部分工時的形態為主(主辦機關:勞委會)
第二、彈性化與多元化的工作生涯與職務設計,鼓勵雇主能夠積極在持續僱用體系或是再僱用體系體系中,重新設計符合高齡勞動者的的職務以及工作生涯。(主辦機關:勞委會)
第三、利用社區大學或是相關教育體系,提供社區服務相關的技能與知識訓練(主辦機關:內政部社會司、教育部及行政院勞工委員會)

作者:國立中正大學 社會福利學系 呂建德 副教授

淺談Europe2020 歐盟如何為高齡公民提供新就業機會


自1990年代起,歐盟面臨全球化、氣候變遷與人口老化所帶來結構性挑戰,再加上2008年金融危機導致經濟衰退,使得上述這些問題日益嚴峻,除動搖歐盟各國整個社會安全體系,嚴重人口結構老化亦造成未來各國公共財政支出沉重負擔,其所帶來的挑戰極為棘手。更進一步資料數據顯示,歐盟人力需求發展和職業結構大幅改變,歐盟人口將自2010年開始逐漸減少,預估至2060年,65歲以上人口達到高峰,佔歐盟總人口比例30%(約6千萬),同一時間,15-64歲就業年齡人口數將驟減5千萬。

面對這項挑戰,歐盟執委會提出幾份報告,冀望切實整合各國相關產業領域,並決定必須提高高齡人口(55-65歲以上)的就業率,並期待在時間進程維持不變的推演下,經濟產能顯著提升,有效促進歐盟地區經濟成長。據此,2010年3月3日,歐盟執委會(European Commission)繼2000年制訂「里斯本策略」後,通過2011-2020年10年發展策略,稱為「EUROPE 2020策略」。再輔以歐盟結構基金,以及歐洲創新合作計畫等各項特定專案,聚焦於如何為歐盟高齡公民提供新的就業機會,最重要先決條件是以經濟整頓與刺激成長為利基,創造更多元就業機會。

為解決人口高齡化就業問題,初步要件須放寬工作條件,並依據高齡人口健康狀態與特定需求調整工作條件,提供高齡就業人口更多元職業訓練與終身學習機會。而「EUROPE 2020策略」將以智慧型成長、永續型成長和包容型成長為策略目標之主軸開展,期望將棘手高齡人口結構問題,轉化為經濟成長動力。首先,智慧型成長係指發掘創新的就業彈性方法,讓高齡人口延長就業年限;永續型成長乃支援高齡人口維持健康及足以就業狀態;包容型成長將提供更多就業機會選擇。

上述種種策略和計畫目標係為提升歐盟市場競爭力,面對結構性挑戰的種種因應方案,無非希望維持健康的高齡人口生活品質,提供新的就業機會,經絡經濟產能;考量到的重點不只是高齡化社會帶來的負擔和風險,歐盟執委會以另一種視野,提供高齡人口學習自主權,也同時帶來大量產業經濟活絡與勞動市場多元就業機會,長遠來看,將帶動歐盟各國社會另一波經濟成長,凝聚其成員國的向心力。

作者:工業技術研究院產業學院 徐珊 副研究員

影響台灣中高齡者退休年齡之因素


「延後退休」是已開發國家正積極討論的問題,但對台灣來說,「提早退休」卻是更普遍的現象,尤其是對具有專業背景的中高齡人力而言(成之約,2007)。和鄰近的亞洲國家相比,台灣地區 50 歲以上的中高齡勞動力參與率遠低於日本與南韓,與歐美國家相較也同樣遜色。日、韓、美、台四國男、女性之年齡別勞動參與率,不管男性或女性,韓國 65 歲以上的勞動參與率皆居於四國之首,而美國與日本 65 歲以上的男性中高齡勞動參與率大致相同,但 65歲以上的女性中高齡勞動參與率,則是日本略高於美國,而無論是男、女性分別比較,或是兩性合計比較,台灣的中高齡勞動參與率,從 45 歲組開始,皆落後其他三國。

目前台灣對於中高齡者的就業保障,主要有就業服務法 ,增列「年齡」為禁止就業歧視之事由(黃巧婷,2008),明訂中高齡者為年滿 45 歲至 65 歲之國民,透過發給津貼或補助金、公立就業服務機構主動爭取合適工作機會等方式,鼓勵中高齡者自願就業。

AARP 的研究結果顯示大部分的中高齡者並不想從工作上退休,或退休後仍要繼續工作。台灣,也有周玟琪(2008)針對 771 位 45 歲以上就業者的資料進行分析,發現僅 16%選擇 60 歲前退休,半數以上希望 60 歲以後再退休,另外三分之一則端視工作性質與健康情況決定是否退休。

換句話說,中高齡者實際上仍傾向繼續工作,反映社會學裡「活躍論」與「持續論」對老年生活的看法(蔡文輝,2008:80)。活躍論強調高齡者有潛能創新活動或事業,也有填補情感空缺的需要,高齡者如果能多參與活動,不把自己隔離起來,就能打破刻板印象的窠臼,克服老年無用的心理。持續論則強調不同程度的參與或撤離有賴過去生活類型及社經地位而定 (Pillari, 1998/2005:405)。老年人擁有許多人生經驗和智慧,若可應用於社會,則可造成極大的正面效用。

雖然台灣中高齡者的工作原因主要基於經濟考量(行政院勞工委員會,1999)。但 AARP 的調查結果發現,工作對中高齡者尚有許多層面的意義,這群 50歲以上的中高齡者,皆認為工作對他們而言是有趣且樂在其中的,且工作可作為中高齡者負擔家庭責任的策略,不論是照顧或財務方面,甚且可提升中高齡者對個人和家庭情況的滿意度 (AARP, 2005;Pitt-Catsouphes & Smyer, 2005);另外,退休後繼續工作也增加中高齡者的社會網絡,使中高齡者的生活具有生產力,進而增加中高齡者對日常生活的控制感、賦能與自尊,這些改變,除了提升中高齡者對生活的滿意度,也讓中高齡者感到被需要與具備能力的價值感,更間接提升中高齡者的自信心 (Aday & Kehoe, 2008)。因此,退休中高齡者繼續工作所帶來的好處,不僅止於經濟方面,還有生理、心理健康的促進與維持、社會網絡增加、對自我滿意度提昇、對家庭生活滿意度提昇、獲得更多成就感、以及增加自信心。

「中老年狀況調查」為 2008 年新創辦調查,於 2008 年 10 月隨同「人力資源調查」附帶辦理。統計地區範圍及對象為臺灣地區(包括臺北市、高雄市及 21縣市)內年滿 45 歲之本國籍民間人口。以 2008 年 10 月含 15 日之一週為資料標準週;於資料標準週次週查填標準週內發生之事件。調查內容包括:性別、年齡、教育程度、婚姻狀況、戶籍所在地、行業、職業、準備不再工作年齡、停止工作年齡、經濟狀況、健康狀況、是否需負擔照顧責任、是否需負擔親屬生活費與未來養老經濟來源規劃等。

本研究顯示,中高齡者的個人基本屬性(性別、年齡、教育程度、經濟狀況、健康狀況、照顧責任、金錢照顧責任),確實會對期望或實際退休年齡造成影響。針對中高齡就業者和實際退休者兩類人口群,列舉主要研究發現如下:
(一)女性的期望與實際退休年齡,皆比男性來得更早。
(二)年齡愈大者,期望與實際退休年齡也愈晚。
(三)不考量任何交互作用情況下,就業者教育程度愈低,期望愈晚退休;但對退休者而言,教育程度較低者,卻期望愈早退休。
(四)、 就業者經濟狀況對期望退休年齡的影響,會因性別不同而異。女性經濟狀況愈差愈晚退休;但男性的經濟狀況,卻對期望退休年齡無顯著影響。
(五)就業者職業類別對期望退休年齡的影響,也因性別而異。女性白領比女性藍領和男性藍領更早退休;而男性職業類別仍與期望退休年齡無差異。
(六)健康狀況愈差者,期望與實際退休年齡愈早。
(七)對退休者而言,年齡因素會顯著地影響實際退休年齡。

由於本研究採用之「人力資源調查」與「中老年狀況調查」皆為次級資料,受限於原始問卷調查格式,可能有其他更重要與更直接因素未能涵括。例如,不少文獻皆指出「配偶退休年齡會影響中高齡者的退休決策」,但在本研究的數據資料中,卻無法同時呈現中高齡者與其配偶的實際年齡或退休年齡;另外Leombruni & Villosio (2005) 還指出,老年人的居住安排會影響家務分擔狀況,並間接影響退休決策,但因問卷中已有「是否需負擔照顧責任」與「是否需負擔親屬生活費」問項,更能直接反映出中高齡者是否負擔照顧責任,因此不再分析中高齡者的居住安排狀況。而養老經濟來源或退休金有無,也極可能影響中高齡者的繼續工作意願或退休決策,雖然原始問卷中列有養老經濟來源規劃問項,但卻設定 65 歲以上者免填,因此本研究亦無法呈現養老經濟來源規劃對繼續工作意願之影響。


參考文獻
行政院勞工委員會中高年勞工就業狀況調查報告,http://statdb.cla.gov.tw/html/svy88/8806menu.htm
成之約(2007)。中高齡人力資源運用的探討。台灣勞工,5,9-17。易永嘉(2007)。美國、澳大利亞、日本因應高齡化社會之就業策略及借鏡。臺灣勞工雙月刊,7,107-120。
周玟琪(2007)。中高齡者與老年人年齡層界定問題之探討。就業安全,7(2),66-72。
周玟琪(2008)。從新批判老年學觀點論台灣民眾對未來退休年齡與退休後再就業意願與型態之分析。2008 年行政院國科會高齡社會研究成果學術研討會。主辦單位:行政院國家科學委員會、高齡社會整合型研究團隊。台北:國立台灣大學。
黃巧婷(2008)。美國禁止就業年齡歧視機制實施之現況。就業安全,7(2),86-91。
蔡文輝(2008)。老年社會學。台北:五南。
Leombruni, R., & Villosio, C. (2005). Employability of Older Workers in Italy and Europe.
Pillari, V. (2005).人類行為與社會環境(洪貴真譯)。台北:洪葉。(原著於 1998 年出版)
Pitt-Catsouphes, M., & Smyer, A. M. (2005).Older Workers: What Keeps Them Working? Boston: The Sloan Center on Aging and Work.
The Business Case for Workers Age 50+. (2005). USA: AARP.
Uccello, C. E. (1998). Factors Influencing Retirement: Their Implications for Raising Retirement age. USA: AARP.

作者:國立成功大學人文社會科學中心 謝依純 高齡化研究助理

中華電信學院 資通訊人才培育搖籃


中華電信於民國85年由當時交通部電信總局營運部門改制成立,主要業務涵蓋固網通信、行動通信,以及數據通信三大領域,提供語音服務、專線電路、網際網路、寬頻上網、智慧型網路、虛擬網路、電子商務、企業整合服務,以及各類加值服務,係國內營運經驗最豐富、規模最大之綜合電信業者,也是國際間電信業者重要合作夥伴,在促進全球化即時訊息溝通、全面提高社會大眾生活品質,以及普遍增強經濟社會運作效率上,績效卓著。

中華電信視員工是公司的重要資產,長久以來重視人力資源的運用與管理。民國56年成立電信技術訓練中心,至58年改制為交通部電信訓練所,85年配合公司化改制,更名為中華電信訓練所, 101年7月經董事會通過改組為電信學院。中華電信希望員工在工作中成長並發揮所長,人力資源開發與培養的原則,是在對的時間用對的人做對的事。

電信學院為因應數位匯流趨勢,積極培育資通訊專業人才,協助公司開拓商機。重點培訓專案包括:固網寬頻、固網加值服務、行動寬頻網路技術、無線寬頻網路技術、行動與無線上網及行動加值服務應用技能、強化個資保護與管理精進、雲端技術及業務人才、資訊軟體開發人才、行動應用軟體開發人才等培訓計畫。因應集團化、國際化經營及多元業務之行銷與拓展,培訓練之重心從短期的工作技能演進到經營管理人才培育,以提昇整體公司市場競爭力。

數位及遠距學習可提供員工不受環境因素限制地自主學習或參與訓練。電信學院應用數位學習作為推動公司重要管理制度與政策、新技術新業務研習、業務推廣及重點業務課程研習的學習管道。包含運用互動學習及混成教學,使知識性的學習內容可透過網路自主學習;並結合網路社群之經營,善用事業單位現場專家之參與,針對業務營運問題提出解決方法,降低培訓成本。電信學院目前數位學習網站維持400門數位學習課程,每年更新約180門,以充實課程內容。遠距學習據點遍及全國各營運據點,每年學習時數達55萬人時。

為確保員工掌握正確、有效的知識及掌握應有的技能,將技能轉化成有價的產品,專業認證的目的在提供公司一套有效的方法以評估員工所具備的技能,並確保企業確實掌握應有的技術而得以維持其競爭優勢。

專業認證大致上分為內部證照與外部證照兩種。所謂內部證照,指由中華電信依事業發展的需求而開發的證照,以培育公司營運所需的專業人才,如光纖接取網路維運認證學程、NGN IMS技術認證學程、專案管理、服務據點之店長專業學程認證等;所謂外部證照指在訓練所受訓,輔導學員到公司外的認證機構考試以取得證照,如Cisco的CCNA,CCNP證照或是微軟的MCTS證照等。

中華電信共規劃網路、資訊、行銷等19類專業職能之培訓體系,並建置於訓練資訊系統(TIS, Training Information System),供績效面談主管指派同仁學習。訓練資訊系統可提供機構別、部門別職能培訓統計,並按月提供執行進度供各機構人資單位及各部門主管參考,並連結至績效評核系統之期初績效目標面談及年終考核面談,提供職能培訓之依據。101年全公司每位員工平均接受3天之專業職能訓練。

為配合公司資通訊高素質人力需求,並培育年輕新秀。電信學院與臺灣大學自97年起,每年辦理「電信網路技術高級學程」專案計畫與『資通訊創新應用服務』講座,已培育140位網路專家。101年因應業務發展,擴大培訓範圍,安排網路規劃、智慧聯網及雲端運算與應用三個專班。並與台大合作辦理『資通訊創新應用服務』講座,提昇員工了解資通訊發展之新趨勢。

中華電信學院每年辦理超過1,000種培訓班,培訓量約200,000人天。電信學院持續提升訓發展功能,有效活化訓練資源,落實與公司業務緊密結合的策略性人資發展。

作者:中華電信學院 楊和睦 高級講師

全球勞工學習及發展面臨的挑戰


ASTD (American Society for Training & Development)及i4cp(Corporate Productivity)於今年八月共同出版全球職場:學習無國界(The Global Workplace: Learning beyond Borders),揭示全球勞動力培訓之趨勢,研究指出隨著全球化商務日益增加,不少公司機構皆面臨如何訓練遍布全球各地人力資源的挑戰。且於近期調查顯示,僅有32%的學者認為學習的主動性進入高或極高的發展階段。

研究顯示,全球勞動力培訓與發展趨勢,並非僅提供教育訓練予企業員工,必須考量其他相關因素,包括資源現況、政府議題、在地文化、培訓方法及企業內部結構等。

參與研究者共有637位,其任職公司有半數於近三年提供或預計提供全球化培訓。主要研究結果如下,全世界皆面臨下列的挑戰,所有經濟體無一例外。

挑戰一:受訪者認為跨國培訓課程最重要的挑戰為語言隔閡,及其衍生翻譯事務及相關費用。除了語言外,預算及時區的差異也是重要課題。這些重大的挑戰,無論公司績效高低,其所提點之相關問題皆相去不遠。

挑戰二:多元的文化成為執行變革之阻力。不同國家的法律規範、社會文化、工作型態、執行方式,皆可能存在極大的差異,這將使得發展培訓的過程出現許多顯著的障礙。
挑戰三:在某些國家中,企業組織更亟需解決專業設備及技術能力的缺乏問題,特別是於開發中經濟體,共同面臨的挑戰為如何於有限的資源中滿足高需求並創造產值。

研究報告最後列出數則建議,提供給執行全球培訓課程者,包括:

建議一:於當地尋找培訓者,納入組織學習發展課程之規劃執行團隊。
建議二:為有利於拓展企業人力,員工聘僱後即展開訓練課程,莫刻意等待達一定招募數量後才展開。
建議三:編列全球預算,並評估設備數及受訓員工人數。
建議四:培訓目標應緊扣公司目標以及滿足商業客戶。

資料來源:http://store.astd.org/Default.aspx?tabid=167&ProductId=23277
The Global Workplace: Learning Beyond Borders, , ASTD Press, August 2012

資料整理: 工研院產業學院 郭婉如

各國中小企業人力資源政策對我國之啟示


中小企業的發展是台灣經濟的重要基石,也是台灣引以為傲的成就。依經濟部統計顯示,2010年全台的中小企業家數已超過124萬家,占台灣企業總家數97%以上,可說是台灣經濟的骨幹。若以受僱的勞工人數來說,97%的台灣中小企業總共僱用了台灣約78%的勞動力;然其出口總産值約占台灣全部出口金額17%。由上述的統計數字可以看出,台灣的中小企業家數雖多,但若以其出口份額來看其總體戰力是比較不足的。而此與台灣中小企業的高階人力不足、研發能力不足是息息相關的。因此,本文摘要整理各國中小企業人力資源的作法,提供我國借鏡參考。

一、日本
日本政府對於中小企業人力培育的重點在於確保中小企業人才的基礎,因此在作法上運用日本高工與専科學校與地方企業的建教合作培育年輕技術員,並派遣師生赴中小企業實習以增進理論與實際結合。此外,日本也建立相關機制,將其有經驗的退休的資深人員(OB)組織成企業的顧問團,以協助解決中小企業經營上的問題。

二、泰國
泰國政府提供人力資源相關課程,包括:專業訓練、諮詢服務等,協助中小企業發展其人力資源。另外,泰國政府也對於有倒閉可能的中小企業,給予企業診斷來發現問題並提供相關協助,協助項目包括:品牌建立、產品研發、管理及行銷規劃等;其中提供輔導的重點產業如:觀光、家電、建築、民生用品等。

三、新加坡
新加坡標新局藉由研討會來推廣人力資源管理ISO相關的標準,以提升新加坡中小企業在人力資源管理上的水準,此外也倡導新加坡創新精神企業,對於服務優良企業給予評鑑以及認證,藉由許多認證獎勵來提升新加坡企業知名度,從而也提升新加坡中小企業的人力資源水準。

四、智利
智利是獎勵廠商得以相當員工薪資總額1%的金額來投入員工培訓,並可以抵繳企業所得稅,而對於每年營業額低於800萬美元的小型企業,也可向職訓局申請員工培訓補助。

五、英國
對值得信賴的商務簽證人士、創業家和高資產淨值人士,英國政府給予特別優惠,讓他們容易地在英國從事商務的活動。另外也增加年輕人、學徒在企業裡的實習與工作機會,並且協助青年勞工取得相關技術證照。

六、荷蘭
荷蘭逐漸面臨人口老化以及高技術員工短缺問題,因此荷蘭政府取消提早退休年金的優惠措施,對於62至65歲勞工提供就業津貼,並且也允許雇主能與勞工簽訂較有彈性之工作契約。
綜整以上,發現各國政府透過:鼓勵實習與建教合作、運用退休資深人員、加強人力培訓、建立評鑑認證制度、獎勵投資創業、推動彈性工作契約制度等方式,以提升中小企業人力資源競爭力。


文獻參考
1.100年度各國中小企業發展政策及輔導措施。經濟部中小企業處編印,2011年9月。
2.青年務實能力養成的措施:英國知識移轉合作計畫。就業安全半年刊,2012年6月。
3. 王素彎、蔡金宏(2006),日、韓、美、義之中小企業政策分析,國際經濟情勢雙週報,第1679期。

作者:國立中央大學產業經濟研究所  單驥 教授

2012-10-30

產學聚焦以職能為導向培育優質人才


近來「以職能為導向之人才培育與鑑定」蔚為主流,企業、學校相繼投入職能建置及其相關應用,尤其公部門為促進產業發展與國民就業,修訂職訓法以有效整合、運用各中央目的事業主管機關訂定之職能基準、能力鑑定規範。

有鑑於此,工研院與中華民國光電學會於9月28日共同舉辦「以職能為導向之人才培育交流會」,邀集光電產業相關科系及企業,由人才供給端分享以職能為導向之人才培育之經驗,人才需求端則認同以職能發展之能力鑑定制度,19家企業23家學校產學齊聚一堂,為有效創造LED光電產業人才優勢與能力凝聚共識。

南台科大光電系系主任鄭錫恩表示,以產業職能規劃教學,讓系所教師教學與產業更加連結;依產業職能規劃職涯進路,讓學生清楚掌握選課路徑,有助於培養專業能力。崑山科大光電系張品全主任認為,LED專業人才能力鑑定是光電產業第一張證照,全系辦理課輔、競賽,協助、鼓勵學生通過證明實力。

活動當天,全球LED產業中具有關鍵性地位的晶元光電、億光電子、華興電子、新世紀光電等,皆推派人力資源管理或發展之部門主管參與交流。華興電子管理處協理表示,產業職能基準與能力鑑定可作為內部檢視與外部篩選之工具,藉此提升公司內部工程人員之專業能力,另方面作為招募遴選工程人員之參考依據。

億光電子人資處長樂見大學光電系所聚焦於以職能養成LED人才,他表示,過往新人甫入職場,LED實務知識與技能相當薄弱,須以耗時的on-job-training方式養成。華能光電研發副理認為,未來學界藉此掌握業界發展現況,以瞭解最新的人才技術需求。

光電產業人才需求端的人資主管,與人才供給端的系主任面對面交流,並表態希望取得通過能力鑑定考試之人才庫資料。億光人資處長表示,目前公司積極地籌建三百人研發團隊,希望能跟獲得LED認證的同學取得第一時間的聯繫,並於招聘資格上宣示證照之必要性。

LED專業人才能力鑑定獲證者調查顯示,獲證在職者有53%獲得公司獎勵(升等、加薪等),應屆畢業求職者有95%順利於相關產業就職,且上手時間縮短約3個月。台灣科技大學電子所任慶軒,雖擁有漂亮的學歷,仍認為證照是有助競爭力之利器,在領取畢業證書前,以能力鑑定證書為履歷加分,順利取得相關企業聘書。顯見,以職能導向之鑑定可作為學生自我能力證明,且通過能力鑑定之人才,為產業普遍所需。

LED專業人才能力鑑定已成功地為產業找人才,為人才謀出路。「以職能為導向之人才培育交流會」,促成產學對話,聚焦於LED人才規格與認證,將其作為人才培訓之基準,強化學生就業力,另方面作為企業選、育、用人才之工具,提升企業與員工之競爭力。



資料來源:經濟部產業專業人才發展推動計畫(經濟部工業局廣告)
資料整理:工研院產業學院 郭婉如

OECD就業展望報告與我國就業情勢及政策回應

經濟合作暨發展組織(Organization for Economic Co-operation and Development, OECD)於2012年7月發布就業展望報告(OECD Employment Outlook 2012),該報告檢視了OECD各國勞動市場情勢及未來前景,並提出政策回應之建議。經建會就我國目前就業情勢及政策提出相對應的配套方案和政策措施,因應目前經濟局勢及失業率等問題。

一、OECD各國勞動市場情勢及前景

(一)經濟復甦過於低緩,失業率仍停滯在高點
OECD國家今(2012)年5月整體失業率仍停滯在7.9%,僅較2009年10月8.5%之高點下降0.6個百分點;失業人口約4,800 萬人,仍較 2007 年底金融危機開始前多1,500 萬人。此外,OECD預測未來失業率將持續居高不下,2013年底大約為7.7%。

經濟情勢對於勞動市場的衝擊,各國之間存在顯著差異,如澳大利亞、奧地利、日本、韓國、盧森堡、墨西哥、荷蘭、挪威及瑞士等9個成員國失業率大致均維持在3.5%至5.5%之間;德國失業率則由2007年底8.2%,大幅下降至2012年5月之5.6%;另愛沙尼亞、法國、希臘、匈牙利、愛爾蘭、義大利、葡萄牙、斯洛伐克共和國和西班牙等9個國家失業率仍達2位數。

(二)經濟復甦疲弱已導致部分失業者日益邊緣化、結構性失業增加
1.青年及低技術者就業情況較不利:自金融海嘯後至2011年第4季,低技術、青年就業人數占總就業人數比率已分別減少5及7個百分點,惟近期青年就業已有改善的趨勢。

2.長期失業者增加:OECD國家失業達1年以上的長期失業者占總失業人數比率已由2007年第1季之27%,增加至2011年第4季之35%;失業2年以上者所占比率,亦由0.9%(260萬人)上升至1.5%(780萬人)。其中,歐盟地區長期失業比率一向很高,約為44%;美國長期失業比率亦由2007年之10%,大幅上升至2011年之30%。

3.因求職無望而離開就業市場的比率大幅增加:自金融危機以來,怯志工作者已增加30%,並以丹麥、愛沙尼亞、希臘、愛爾蘭、紐西蘭及美國等國家最為顯著,顯示愈來愈多的求職者因為求職無望而放棄參與勞動市場。

4.結構性失業上升的風險增加:失業除了對無法找到工作者個人及家庭生活造成立即傷害外,部分循環性失業亦可能轉變為結構性失業,使失業率不斷攀升,進一步造成未來勞動供給減少的風險,並破壞未來景氣復甦的動力。

二、解決失業問題的積極政策

由於現今勞動市場問題仍以循環性失業為主,最優先政策仍在刺激總體需求及快速解決歐元地區危機,然而許多國家在貨幣及財政政策方面已難有進一步作為,故如何強化商品及勞動市場的結構性改革將是復甦的關鍵因素;另一方面,OECD亦強調設計完善的積極勞動市場政策之重要性,除避免失業率進一步升高的風險,並發揮以下2項主要功能:

(一)預防性功能:
協助失業者儘快重返職場,另針對有長期失業風險者,提供臨時工作機會,以協助其維持技能水準,避免因長期失業致技能過時,並降低成為怯志工作者或永久退出勞動市場之風險,其他相關措施包括:針對性就業補貼(如僱用補貼、雇主負擔之社會安全保費減免等)、各種形式的求職協助(如面對面諮詢、擬定個人行動計畫及舉辦就業研習會等)。

(二)補救性功能:
排除失業者重返職場的障礙,如長期失業者因技能過時而無法找到工作,相關措施即可針對此類缺乏技能的失業者,提供培訓及就業體驗計畫,協助他們重返職場。

OECD提醒許多國家的財政整頓措施可能進一步限制實施積極勞動市場政策的資源,而削減此類計畫是不明智的,因為可能使勞動市場的狀況更為惡化,破壞長期經濟成長的前景。

三、我國就業情勢及政策回應

近期我國失業率自2008年9月開始攀升,至2009年8月之6.13%為最高峰,此後逐漸下降,至今(2012)年8月失業率已降至4.40%,就業人數1,090.1萬人,則為歷年單月新高,並超越發生金融海嘯2008年的1,040.3萬人。在長期失業及怯志工作方面,比較金融海嘯前後(2008年8月及2012年8月)失業週期達1年以上者由6.3萬人上升至7.6萬人,增加1.3萬人,占總失業人數比率則由14%上升至15%;想工作而未找工作且隨時可以開始工作之怯志工作者由16萬人減少至15.2萬人,占15歲以上民間人口比率則由0.86%下降至0.78%。

整體而言,截至8月,我國整體就業情勢尚呈穩定,為有效創造就業機會,政府將積極落實推動「黃金十年 國家願景」,並配合「經濟動能推升方案」之推動,帶動經濟成長,擴大就業;另一方面,由經建會協調相關部會持續推動「98-101年促進就業方案」之「101年促進就業實施計畫」,透過「擴大產學合作」、「強化職業訓練」、「提升就業媒合成功率」、「提供工資補貼」、「協助創業與自僱工作者」、「加強短期就業措施」等六大積極勞動市場政策策略,持續推動短中長期促進就業措施,以加強與活絡勞動市場機制,舒緩失業問題,預計可促進6.5萬人就業,培訓30.3萬人次。此外,有鑒於全球經濟成長疲弱,國內經濟景氣維持低緩局面,經建會亦將密切注意對未來幾個月就業情勢變化,召開會議,邀集相關部會人員及學者專家討論促進就業措施。


資料來源:經建會新聞稿<2012年OECD就業展望報告>
取自http://www.cepd.gov.tw/m1.aspx?sNo=0017575
資料整理:工研院產業學院 楊叔蓉

3D列印製造對未來就業市場的影響

一、3D印刷技術帶動新一波工業革命

今年3月出刊的《經濟學人》指出,人類正進入第三次工業革命-「製造數位化」,現有製造業的面貌和生產方式將發生巨大改變,而其重要觸媒是因為3D印刷製造的日漸成熟。所謂的3D印刷是指一種積層製造製程技術,使印表機可像是列印文件一樣方便,把立體物件印製出來。目前3D印表機的價錢已降至1000美元左右,相關製圖軟體、印製材料、製程設計等相關技術仍有很大進步空間,價格及品質要讓普羅大眾接受仍有一段路要走。

據國際研究暨顧問機構 Gartner公布的《2012年新興技術發展週期(2012 Hype Cycle for Emerging Technologies)》報告,3D列印技術被預測仍至少五年後才可望從利基市場發展為成熟技術。而3D印製的成熟在未來10年內將逐漸影響全球製造業的運作方式,進而促成現有商業模式的改變,可能引發的趨勢如下:

1.少量客製生產的商業活動會逐漸增加
3D印表機可讓使用者在電腦上設計及修改作品的數位檔案後,再直接印製出成品,免除多道製程及加工時間,減少因開模、投入量產而產生的成本,並加速創意實踐所需時間。而3D印製可製作一體成形的物件,擺脫傳統工藝限制,有助於美學設計、客製化個人產品、提高產品效能等發展。美國已有如Quirky的製造社群公司不斷成立,透過社群式行銷的商業模式與服務提供,讓創作者上網分享自己的設計產品,消費者若喜歡就可下單訂購,再用3D印表機印出成品。

2.在地化製造活動增加,物流與庫存需求降低
未來將有些產品如玩具、零件、鞋子等,可讓消費者下載產品設計檔案,自行在家中或附近商店將產品印製出來,甚至可依自己的喜好修改;而地區經銷商將可減少備用零件的庫存,當有需要時再行印製即可,減少物流與庫存成本。

3.3D印製產業興起
3D印製是以雷射技術為基礎的新興應用,當市場需求成形後,相關設備、材料、軟體開發的產業供應鏈將被帶動,如機台零件、金屬及樹脂材料、CAD/CAM繪圖軟體。如我國工研院在經濟部技術處的委託下,在今年8月成立「雷射積層製造產業群聚」,推動3D印製技術深化,同時帶動南部光電、精密機械、模具、醫材、文創等產業連結。

二、3D印製普及對就業市場的影響

1. 產品設計/創作的個人工作者或中小型創業公司增加:
3D印表機可降低個人創作者跨入設計產業的障礙,並透過製造社群化縮短與使用者之間的溝通距離,促進少量多樣的客製化市場發展,也可促進更多有利基的中小型公司創立。

2.工廠人力需求減少:
3D印製會降低為追求規模經濟的量產行為,減少製造業人力投入。品牌廠商可在目標市場周遭完成產品製作,不需為降低工資成本而遠赴他國進行製造全球化,大幅減少設置單一工廠量產或委外代工的需要,尤其是3D印製技術領先的美國企業更為可能朝向此方向規劃。當量產製造需求減少時,進而降低對製造代工的低階勞力及模具開發需求。

3.3D印製專業研發人才需求增加:
隨3D印製用途的想像,不同市場需求(如個人/家庭消費、專業設計、專營各式產品印製)的機台及材料研發將不斷擴大特殊用途,促使雷射應用、機電、材料、軟體開發等人才需求浮現。

臺灣長期以專業製造代工作為全球競爭的核心能耐,應需審慎面對3D印製技術成熟帶來的製造模式改變,未來工廠所需的勞工將會越來越少,但具備的技能需越來越高。而當製造生產的成本降低後,製造業與服務業的界線越來越模糊,滿足消費者需求的產品設計與售後服務將是營運獲利的主要戰場。


參考資料:
J., Greenwood (1996).The third industrial revolution. RCER Working Papers.
http://www.cw.com.tw/article/article.action?id=5032249
http://www.ctimes.com.tw/DispProduct/tw/Gartner/1210011945TR.shtml
http://www.digitimes.com.tw/tw/dt/n/shwnws.asp?CnlID=&id=0000266010_I0J1OE980MSR0U1R2QZL5
http://buzz.hiiir.com/Poster/barpage/ItemId/63007230/ItemTable/RssItem_Main
http://www.itri.org.tw/chi/news/detail.asp?RootNodeId=060&NodeId=061&NewsID=652

作者:工研院產業學院 陳明訓副研究員


台灣地區產業人才外派甄選時男女性別因素之差異分析

我國愈來愈多的企業派遣專業人員到海外。根據行政院青輔會2005年6月針對全國18歲到30歲青年所進行的「就業民意調查」發現,有49%的青年願意赴海外工作,如果是求職新鮮人,意願更高達成57%。越來越多人員在主動或被動情況下被安排到其他國家或地區工作,每位外派人員皆會經歷不同外派經驗。跨國企業之所以經營失敗,原因通常不出對文化規範和實務缺乏理解。例如與中國人在正式協商前的會前會所建立的關係與交情對於後續的協商具有關鍵性的影響(Yunxia, Bernard and Zhu, 2007)。由於外派需求日殷且管理情境複雜,外派人員管理已成為專門知識及行業。因此,台灣企業如何有效管理外派人員實為值得研究的課題。

美國一家專門提供安置外派員工生活服務的公司GMAC,2005年的年度調查顯示,女性占了外派員工的23%,比前年成長了5%,是調查歷年來首次突破了20%。在1994年的第一次調查中,女性只占外派員工的8%到10%,之後比例年年增加至今,預計這個數字還會繼續走高。隨著台灣女性勞動力的增加,相較於過去探討男性外派人員的焦點,女性外派人員的議題正逐漸受到重視。

若外派人員為女性時的挑選條件,傳統的刻板印象總認為女性較難成為優秀的管理者(Emmeline, Richard, Ofer, Elise and Victoria, 2008),因此在外派人員的甄選時可能性別會是影響的因素之一。女性較不願意接受外派安排的刻板印象可能影響甄選的公平性。

相較於不考慮性別差異時的挑選條件,若特別針對女性外派人員在被甄選時的考慮條件,的確有些差異是反應出性別上的考量。若不考慮性別時,以技術專長、抗壓性、組織忠誠度與績效表現等因素最優先被考慮;在考慮女性外派時,以家人支援、獨立性、技術專長、抗壓性等因素最優先被考慮。雖然技術專長同樣都被考慮,對於女性外派考慮更多是技術專長以外的因素。明顯增加的因素是家人支持、婚姻狀態等個人家庭因素;若不考慮性別時,家人支援、婚姻狀態等個人家庭因素並不太受到考慮。傳統上認為女性受到較多家庭牽拌的刻板印象仍然存在,這是女性外派者在爭取外派機會時較為不利的因素。

再者,若不考慮性別時,組織忠誠度與績效表現等因素非常受到重視;一旦考慮女性外派時,組織忠誠度與績效表現這兩個因素受到重視程度都下降,尤其組織忠誠度更是明顯不受重視。同時,女性的獨立性特別受到關注。這些現象反映著企業認為男性對於工作賦予重任的可信任度與長期可培養性都優於女性。這是女性外派者若考慮爭取外派機會時必須努力克服之處。

企業仍然會因外派者需擔任公關與業務推展的總公司代表角色時或擔任管理職考慮外貌儀表。若從反向最不列入考慮的挑選條件來看,相較於不考慮性別差異時,女性不被考慮因素並無顯著差異。年齡、外貌儀表、年資、配偶工作同樣都是最不列入考慮的挑選條件。若不分性別時,外貌儀表是最不受注重的因素。此現象說明女性外派者在被決定外派時雖然不會是最被考慮的因素,但是卻是在多重條件考慮時,女性的外貌儀表會比男性更被考慮。

女性外派人選除在技巧專長、績效表現上需獲得肯定,更在婚姻家庭關係上做好完善安排,較有可能被公司選上。男性外派人選除非擔任公關或業務推展之公司代表時會被考慮外貌儀表,女性外貌儀表更可能被列入考慮的因素。外貌儀表雖不是最重要的考慮因素,卻是考慮因素的一項。總之,即使男女兩方條件相同,女性比男性較不易獲得外派機會。此結果反應企業對於女性角色的刻板印象仍影響女性在就業機會與生涯發展的選擇性。企業應該提供女性外派人員更公平開放的競爭機會。


參考文獻:
Emmeline, de P., Richard, K., Ofer, M., Elise, P. and Victoria, W. (2008). Are managerial gender stereotypes universal? The case of Hawai’I. Cross Cultural Management: An International Journal, 15(1), 94-102.
Yunxia, Z., Bernard, M. and Zhu, S. (2007). Negotiating with Chinese: success of initial meetings is the key. Cross Cultural Management: An International Journal, 16(1), 354-364.

作者:德明財經科技大學 保險與金融管理系龐寶璽助理教授

新加坡吸引人才的作法

新加坡因為產業型態因素,需要大量具有國際觀的商業管理人才,並且因為地小人力不足,是一個非常需要倚重外來人口的國家,靈活且完善的留學政策及移民政策變成新加坡經濟發展重要的關鍵。因此,新加坡相較於其他國家移民政策更為寬鬆,以便能吸引優秀的外籍專業人士成為新加坡公民或永久居民。為了上述目的,新加坡政府提出了幾項深具吸引力的政策:

一、提供外籍專業人士稅賦優惠及親屬安置
新加坡政府優惠外籍專業人士無須繳交外勞雇用稅(藍領外勞須繳交),但必須提撥公積金。另外,白領外勞可為配偶及未足21歲的子女申請依親許可證(Dependency Pass, DP)。而持有P許可證之外籍專業人士可為其父母或配偶父母申請長期探訪許可證。另外,外籍專業人士亦可申請成為永久居民,享有與當地居民類似的權利。

二、個人化就業許可證
於2007年1月,由新加坡人力資源部推出新的「個人化就業許可證」(Personalized Employment Pass, PEP),使就業許可證更具靈活性。其就業許可證最大特點在於它與僱主無關,因此該外籍專業人士就算被開除或離職,皆無需立即離境,並且可享有在新加坡重新尋找工作之6個月的緩衝期。

「個人化就業許可證」頒發的對象,包括持有二年以上的P類許可證者,或持有五年以上的Q1許可證者,或在新加坡高等研究所畢業的外籍學生有二年以上P 或Q1許可證工作經驗者。並且,這些專業人士該年年薪須超過$30,000,才能達到標準。PEP只能申請一次,期限為5年。

三、聯繫新加坡(Contact Singapore)吸引外籍學生
有關吸引外籍學生方面,亦是新加坡引進外籍專業人士之重要策略。新加坡人力資源部在海內外共設有9個專門吸引外籍專業人士及海外學生的「聯繫新加坡(Contact Singapore)」據點,提供最新的就業規範及生活訊息。2007年12月,該政府更推出旅遊工作計畫,為外國大學生提供在新加坡短期工作和生活的機會,以吸引他們日後來新加坡工作及定居。這個計畫的目標,鎖定八個發達國家及城市包括美國、英國、新西蘭、日本、德國、法國、澳大利亞和香港等地的在學大學生或大學畢業生。新加坡政府給這些年齡在十七到三十歲之間的大學生或大學畢業生,提供為期半年的旅遊工作准證,並對所從事的工作性質不設限。

四、放寬外籍專業人士移居新加坡政策
新加坡政府為了鼓勵外籍專業人士移居新加坡成為公民提出深具吸引力之政策,重點如下:
1.為了鼓勵結婚生育,政府提供新婚夫婦購屋的房屋津貼、政府國宅的優先認購等,並且提供工作婦女長達4-6個月的育嬰假,由政府和企業主共同承擔。
2.提供優秀的新加坡公民各種教育計畫 (Edusave Scheme),包括學術與非學術的教育與訓練。
3.提供第一次購買的新加坡國宅的公民優厚的政府補貼。
4.成為新加坡公民後可以更加自由享有公積金的使用方式,包括醫療用途、購屋、購買國家經濟建設股份(Economic Restructuring Shares)和新加坡新發展股份 (New Singapore Shares)等。
5.提供完善且多元的醫療保險制度給新加坡公民,目的讓國人在健康上受到保障,但也有自主選擇的空間。

綜整上述各項政策方案內容,茲將新加坡對專業人士延攬措施整理如下表1

資料來源:經濟部駐新加坡代表處經濟組
資料整理:工研院產業學院 李曉媛 研究員





歐盟訓練費用償還條款之比較

提高成人學習已是歐盟教育與訓練2020策略的重要目標,然僅政府投資並不能產生足夠的在職培訓需求,雇主才應該是主要投資者。然而,雇主受限於很多因素(如時間與經費限制)而無法進行所有的受雇者訓練,而其最大的投資風險就是受雇者完成訓練後短期內離職,受訓效益卻由新雇主獲得。「訓練費用償還條款(以下簡稱償還條款款)」是一種降低企業風險並促進投資的工具,受雇者若在合約適用期間終止僱用關係,需補償(部分)培訓費用給企業,此條款可能在國家法規、社會夥伴團體協約(collective agreement)、企業層次的雇用契約或訓練協議中規範。

歐洲職業訓練發展中心(CEDEFOP)為增加雇主投資及受雇者參與培訓,針對歐盟地區33個國家的償還條款運用情形進行研究。調查顯示,有14個國家在國家法規中明載;3個國家則是存在於社會伙伴之間的協議;10個國家則在企業層次。

分析各國條款條件內容,多數國家規定的適用對象是包含所有類型的員工。某些國家會規定適用償還條款的最低受訓成本或期間,如捷克的國家法律規定受訓成本需超過3000歐元才可使用償還條款;羅馬尼亞則規定受訓期間需超過60天。償還條款適用期多數設定在3~5年,立陶宛規定1年為最短、奧地利8年為最長。

償還條款對雇主資助的培訓是一種保險機制,可減少投資損失的風險,進而鼓勵增加對受雇者的培訓投資。但在國家或產業面過度管制,則可能導致培訓投資不足,但法規不足則可能增加雇主與員工的糾紛。在產業或企業層次,依據不同產業或企業的受雇者培訓需求,制訂詳細的條款規定似乎是比較合適的作法,如荷蘭的有200項產業、800項企業的團體協約,全國有84%的受雇者含括在內。

最後,研究報告提出幾項建議:
1.政府應在勞動法規中,允許產業或企業能制訂償還條款,提出合理的償還條件,而詳細條件則由產業或企業依照特定情境與目的另訂。
2.允許費用不高和時間短的培訓可適用償還條款。
3.條款設計應考量中小企業無法提供昂貴的訓練及受訓員工
4.降低勞動法規與償還條款對訓練假不一致的規定
5.提供償還條款的資訊與咨詢服務。

參考文獻:http://www.cedefop.europa.eu/EN/publications/20294.aspx

作者:工研院產業學院 陳明訓副研究員

失落的『文憑泡沫時代』!!!

回到台灣工作已經快三年了,在中研院的工作期間接觸到許多大學、碩士、博士生、博士後研究者(特別是生醫相關領域的)對自己的未來充滿了疑惑與扭曲的認知,我也透過跟他們的對話把過去我『自己』做生涯規劃的思考邏輯漸漸整理出來,我希望在未來,可以透過我自身的經驗來啟發、或是引導一些年輕學子的職涯規劃。

我是一位在美國接受大學教育(主修生物化學)、研究所教育的博士(主修生物醫學、發育生物學)。我在做生涯規劃的時候,除了我自己有的熱情與使命感之外,對我規劃生涯發展最有幫助的,是我在大二時所上的總體經濟學(macroeconomics)。各位可能會覺得奇怪,我是學生物的,為什麼『經濟學』對我的生涯規劃幫助最大?

原因很簡單,因為總體經濟學帶我跳出了一個小框架的思考模式,它給了我一個宏觀分析事情的視野,當你發現、看透趨勢的時候,在接著進行自己細部的生涯規劃時會順手很多。反之,當你陷在一個你看不到大格局的空間的時候,你想破了腦,也跳不出框架、也跳不出泥沼。

我注意到最近台灣政府、學研單位對台灣的人才培育計畫推出很多很有『創意』的方案,但是仔細看看其中的內涵,我發現很多想法不是跟事實脫節太多,就是完全忽略人才市場的供需原則。本文不是在批評任何人的政策,我只是希望針對我自己生涯規劃的思考邏輯來做一個分享。說不定可以給目前正在思考人才規劃、正在進行求學規劃、或是人生迷惘的年輕學子一個參考的機會,一個思考的方向。

在以下的簡單圖表中(編寫數字為象徵之用並不代表實質意義),我希望用很簡單經濟學的方式讓大家對人才市場的供給與需求有一個初步的瞭解。雖然有點理論性質,但是背後隱藏的『概念』是很實用的!

先不論你有沒有學過經濟學,以下為我個人的對總體人才市場的見解與經驗分享,請耐心地跟著我的文字走一遍,各位一定可以看出一些趨勢的!最後,我也會分享我自己生涯規劃的策略。

人才市場供給:

假設人才是一種貨物(某種程度上、事實上它就是一種可以交易的東西),它可以有產量與價格,同時假設與人才相關的其他變因為常數(未來我可以更深入地探討這些變數對市場的影響)。如下圖所示,各位可以在橫軸上看到人才數量的座標,在縱軸上可以看到人才價格的座標。我們先『假設』在沒有市場需求方的調節之下,當人才價格上升時,人才供給的數量會跟著上升(價格好,供給增),兩者的關係會很自然地形成一個正相關的關係,在以下圖1中,紅色線條畫出一條代表『市場供給』的曲線。

圖1

人才市場需求:

現在,反過來看市場的需求方,假設在人才市場的其他變因為常數,在沒有『市場供給』的調節之下,當人才價格越貴的時候,人才需求的數量就會跟著量少(東西貴了,買的人自然變少了)。反之,當人才價格下跌的時候,需求方的量能就會出來。也就是這兩者在市場需求端形成的一種『反比』關係,可以用以下綠色線條畫出一條『市場需求』曲線,如圖2。

圖2


人才供需平衡:

相信各位都應該可以理解,在一個正常的社會、健康的經濟模式中,供給與需求是不會獨立與彼此而存在的,有鑑於此,上面所描述的人才供需情況會交互產生影響與重疊,在『市場供給』與『市場需求』的曲線結合起來的時候,可以產生一個『人才供需平衡點(Equilibrium Point)』(如下圖3)。這是一個人才供給與需求達到最佳和諧的狀態,供需的數量達到平衡,而人才的價格也可以滿足雙方的目標值。在自由競爭的市場情況下,這個平衡點會由供給與需求方透過市場機制調節而達到滿足(e 點),它也會相對應地產出一個在此平衡狀態下的人才價格與人才數量(平衡價格與平衡數量)。

圖3


人才供給過大:

現在我們套用一些情境來解釋一些事情,如下圖4,市場上對於人才的需求是很固定的(綠色線),但是這個市場對於人才的供給是充沛的,甚至是『過多』的(紅色線-市場供給-1),在這樣的市場條件下,供給與需求所達到的平衡點(e-1)會相對應地產出一個人才價格(P-1)。如果在這個市場上是希望往上調整這個市場的人才價格(目標 P-2 人才價格),於供給面,縮減人才供給(供給曲線朝向『市場供給-2』移動)才有可能創造出這樣的一個結果(往 e-2 目標移動)。

圖4


提升市場需求:

我們另外再假設一個情況,如下圖5,如果一個市場上的人才供給是固定的(紅色線),在這個市場上,市場需求(綠色線-市場需求-1)與供給平衡(e-3)達到了人才數量與價格(P-3)的穩定,如果在這個市場上是希望往上調整這個市場的人才價格(目標 P-4),於需求面,將市場需求提昇(向右移動至『市場需求-2』)才有可能達到新的平衡點(e-4)創造出目標人才價格(P-4)。

圖5


希望大家讀到這邊腦子還算清醒,還可以繼續讀下去我的人才供需理論與個人的經驗分享。

在目前這個資訊爆炸,學位氾濫的時代中,學位供需市場的平衡點是不是早就已經背離了大家過去的認知?我們目前是處在高等學位過渡浮濫與過渡供給的市場(在美國、台灣都是如此)。試想:30 年前,在台灣,一位留美博士相對應的人才價格,與現在(2012)留美博士的人才價格相差了多少?這就是一個學位『通貨膨脹』時代的典型代表。

在這個學位泡沫化的時代下,舊有的人才供需平衡點早就已經被打破了,各位年輕學子還要用 20、30 年前的價值觀、策略來規劃自己的人生嗎?政府還是要用舊的模型來設計教育規劃、或是國家政策嗎?各位是不是要用不同的思維來尋求突破與成長?


於市場供給端

我們可以在第一個情境中看到,如果不在市場上把人才供給的數量整體往下調整,在需求不變的情況下,要提高人才價格的目標是『不可能』達到的,一些短期治標的手段根本無法挽回目前人才數量大幅提供的扭曲現況,我以為,政府、教育部應該認真思考大幅度地降低高等學位的供給才有『可能』可以穩住目前高等學位人才價格『崩跌』的趨勢。


於市場需求端

同理,在第二個情境中,我們也可以看到將需求提升也有可能創造人才價格的提升。我以為有三種可能性可以創造這樣的需求(先不考慮人才移動的變數,我們之後可以深入討論):
1.目前台灣的產業廠商(如生技廠商),大幅度或是很穩定地提供高階人力的需求,如:大規模地成立高階研發中心、擴編商業團隊、每一年穩地投資高階人力編制...等。
2.外部資源投資台灣。如國外生技製藥大廠來台設立研發中心、成立區域營運中心、大規模地吸收台灣當地人力...等。
3.創造優質的創業環境,鼓勵各類高科技公司的創立與協助中小企業的營運。各位不要小看中小企業(都是創業來的),在多數的自由市場下,幾乎有將近 8 成的就業機會是由中小企業所提供的。他們才是市場上真正提供人才需求的來源。

各位可以看到以上分析,我們不難看出,從總體經濟學的角度來看,如果政策不在人才供給的數量上做修正或是提升台灣的投資條件與創業環境的話,根本『不可能』解決目前的台灣人才困境。


個人生涯規劃

OK,你不是總統、行政院長、教育部長,上述的市場供需模型對你而言,你也無能為力,你只是市場中一個小人物,你能怎麼辦?

話說在前面,我通常在做生涯規劃的諮詢中,第一件事情就是要大家思考自己的『熱情』所在,如果一個人不是真正地適自己的才、自己的性發展,那一個生涯規劃是沒有靈魂的,絕對做不好、也做不久。第一步,一定要先認識『真實』的自己,朝向自己的熱情發展。

接著,我們從人才供需的模型中來看看我們自己該如何規劃自己的職涯,以我個人的經驗,說起來難也不難,那就是:想辦法看見『未來的』需求在哪裡?想盡辦法在『未來的』需求中找到合適自己的定位點。

換句話說,目前台面上看到的需求高峰,大家一窩瘋地衝進去的話,都已經太晚了。當那個高峰期一過,供給大於需求,很自然地就會價量下跌。

趨勢、趨勢、趨勢,大家要從總體經濟的仔細觀察中看到未來的趨勢,一定有些蛛絲馬跡可以看到一個需求正在成長但是供給不足的位子,如果你吻合需求方的條件,我相信價格是站在你這一方的。

再強調一次,生涯規劃的『秘密』是在預見『未來』,所有的準備、所有的細節都是在發現『未來』。不一定要早市場很多(看得太遠不切實際,也不準),早一點看到市場上的需求,你就有機會取得先機。

各位,雖然我有Ph.D,但是我深信,在未來這一個巨變的時代中:Degree means nothing; ability means everything!學位只是帶領各位獲得某種市場需求能力的過程,加強自己的能力,投資自己永遠是對的。

在文憑泡沫化的時代!表象的東西已經不重要了!大家生涯規劃的靈魂,希望各位不要忘了:熱情至上!

作者:中央研究院基因體研究中心附設生技育成中心 馬達偉 經理



2012-09-27

落實性別主流化的因應作法

婦女人權與性別權力指數是先進國家的重要指標,為增加國人的性別覺醒及公務人員的性別敏感度,近年來世界各國莫不以推動「性別主流化」、建立性別友善的空間等,作為濟弱扶傾之策略,以實踐社會公平正義。論起「性別主流化」一詞的緣起,要從國際潮流的發展來看,1995年在北京舉辦的第四次世界婦女大會中,通過「北京行動宣言」,正式提出「性別主流化」(Gender Mainstreaming) 做為行動策略,要求各國將「性別」做為政策主流,將婦女與性別的觀點,融入各項政府政策及社會各領域、各階層之中。此後,幾次聯合國的決議,皆宣示了推動性別主流化的工作是跨世紀全球的重要課題,至此,性別主流化蔚為國際風潮。我國雖非聯合國會員國,惟在全球化的浪潮,加上婦運行動者積極引介下,在1997年成立「行政院婦女權益促進委員會」,即希望透過官民合作,進行整合資源,以落實性別主流化,有效推動促進婦女權益。

但「性別主流化」的政策思維究竟為何意呢?論其實係指與政府有關之勞動、福利、教育、環保、警政、醫療、外交、文化、經濟、國防等所有政策活動,均應以落實性別平權為核心,並對立法與預算資源,重新配置與改變,以真正反應性別平等的概念,並以具性別敏感度的觀點,來看待所有的政府施政計畫。因此,行政院自2009年1月1日起,要求所屬各部會,凡報院審查之中長個案計畫,應確實依規定辦理性別影響評估,且各中長程各案計畫書及法律修正案,均應填列「性別影響評估檢視表」,即是落實2008年  總統競選政見的具體作為。所以,性別主流化需從法律面、政府重大計畫、女性經濟力的扶助等面向進行,保障婦女免於恐懼、提振社會地位及政治參與,並以融入國家重大政策為手段,方能盡其功。

依循聯合國之作法,我國推動性別主流化的主要工具有下列六項:

一、性別意識培力:即透過性別主流化策略及性別意識相關研習訓練等,更瞭解不同性別者觀點與處境,提升個人追求並落實性別平等之能力。總負責單位為行政院人事行政總處。
二、性別決策機制:2012年1月中央政府組織再造由行政院性平會領銜,並作為性別決策機制知代表,各部會之性別平等專責小組則為實際執行單位,聘任作業由人事單位負責。
三、性別統計:透過區分性別的統計資料呈現出不同性別的參與比例,以了解不同性別者的社會處境,並作為性別分析的基礎資料。總負責單位為行政院主計處。
四、性別分析:針對性別統計資料及相關資訊,從具有性別意識之觀點來分析性別處境及現象。總負責單位為內政部及行政院性別平等處。
五、性別預算:預算編列係在於反應政務之作為,即有業務執行就會有預算之編列。性別預算將優先考量對於不同性別者的友善環境建制,故所編列之性別預算會被予以尊重與保留。總負責單位為行政院主計處。
六、性別影響評估:在制定方案、計畫、政策、立法時,考量不同性別觀點,對於不同性別者的影響及受益程度進行評估檢討,目的不僅是查無性別歧視,更在於找到如何促進性別人權及增益婦權。性別影響評估檢視表內亦含括了前述各項性別主流化的工具。總負責單位為行政院研考會。

以上六項工具包含了對不同性別者「量」的調查、比例的要求(任一性別不少於三分之一)及「質」的充實與反省改進,而性別影響評估的檢視即可完整呈現六大工具的內容,故行政院規定所有中長程專案計畫皆需填列「性別影響評估檢視表」,即在於期望由政府帶頭推動下,從政策面開始(包括政策規畫與執行),皆落實性別主流化的精神。而執行計畫的公務員是否具有性別意識,則為其關鍵因素。故職掌計畫及法規修正案的各階層公務人員應具備足夠的性別意識,以「性別影響評估檢視表」的審查為手段,進行計畫之規劃與執行,而承攬計畫之相關委辦單位,皆應配合公部門之要求執行計畫,務求從官方到民間,齊心協力,共同推動國家性別政策。

此外,行政院亦設置「金馨獎」,以整體組織之執行績效為考核標的,採機關分級方式選拔,而得獎者為個別行政機關及其首長,獲獎後可對個別公務人員敘獎,以鼓勵各級公務員確實執行各項性平法制及政策。因此,各單位如能做好性別影響評估,並依計畫之規劃,從性別分析開始,擬具計畫的性別目標,而公部門亦應作好監督把關之工作,方能真正落實性別人權及保障婦女權益之政策要求。期望未來持續透過各種管道與訓練培力,提倡並增進性別意識,在各機關單位、各執行人員的協力合作之下,讓我國擠身先進國家之林,打造一個性別正義的友善社會。

資料來源:行政院97年11月18日院授研綜字第0972260980號函

作者:行政院性別平等委員會委員、經濟部暨經濟部工業局性別平等專責小組委員 張瓊玲副教授

認識希望的花朵(CEDAW)及其國內改變職場性別岐視之現況措施


1979年聯合國大會通過「消除對婦女一切形式歧視公約」(The Convention on the Elimination of all forms of Discrimination Against Woman,以下簡稱CEDAW),並在1981年正式生效,其內容闡明男女平等享有一切經濟、社會、文化、公民和政治權利,締約國應採取立法及一切適當措施,消除對婦女之歧視,確保男女在教育、就業、保健、家庭、政治、法律、社會、經濟等各方面享有平等權利。此一公約可稱之為「婦女人權法典」,開放給所有國家(state)簽署加入,不限於聯合國會員國,目前全世界已有187個國家簽署加入。

CEDAW的30條條文內容,詳列各項性別平等權利,包含參與政治及公共事務權、參與國際組織權、國籍權、教育權、就業權、農村婦女權、健康權、社會及經濟權、法律權、婚姻及家庭權等。

鑑於保障婦女權益已成國際人權主流價值,為提升我國之性別人權標準,落實性別平等。明定讓CEDAW具備國內法效力,行政院於2010年5月18日函送「消除對婦女一切形式歧視公約施行法」草案,經立法院2011年5月20日三讀通過, 總統6月8日公布,自2012年1月1日起施行。要求各級政府機關必需採取立法或行政措施,消除性別歧視,並積極促進性別平等各級政府行使職權,應符合公約有關性別人權保障之規定,並應籌劃、推動,以符合CEDAW規定。

而在本公約中,”對婦女的岐視”一詞指基於性別而作的任何區別、排斥或限制,其影響或其目的均足以妨礙或否認婦女不論已婚未婚在男女平等的基礎上認識、享有或行使在政治、經濟、社會、文化、公民或任何其他方面的人權和基本自由。本篇以檢視台灣產業職場環境現狀,改變職場性別岐視之觀點,就本公約第5條  營造平等就業環境、改善就業法規制度

一、背景與現況:
1.女性因生產、育嬰而在工作職場遭雇主以不當方式減薪、調職甚至解僱。
2.女性於職場上的不公平待遇,以薪資差異及陞遷機會最多。勞工委員會調查報告指出,事業單位對受僱者薪資給付有性別考量者,信18.36%。
3.女性需同時擔負家庭照顧與職場工作:目前雙薪家庭雖為主流,但傳統家庭角色並沒有突破性的改變,家務勞動與照顧責任仍多為女性負擔。

二、對應政策與措施:
1.製定「性別平等工作法」及「就業服務法」等法律明確規範;
 (1)工作機會平等:雇主對求職者或受僱者在招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷,或提供教育、員工福利措施訓練等,不得因性別或性傾向而有差別待遇。
 (2)明定同值同酬:愛僱者之薪資,不得因性別或性向而有差別待遇;其工作或價值相同者,應給付同等薪資。
 (3)促進婦女就業:對負擔家計婦女且有工作能力之自願就業者,政府應訂定計畫,致力促進其就業。
 (4)保護孕產權益:規範企業應有提供受僱者生理假、陪產假、育嬰留職停薪、哺乳時間、工作時間之調整及家庭照顧假的規定。並鼓勵事業單位設置托兒設施或提供適當托兒措施。

三、各項具體行政措施:
1.建立就業岐視判定標準制度,宣導防制並查察媒體徵才版面,輔導企業,禁止招募廣告就業性別岐視。
2.檢視職業隔離程度嚴重的行、職業,提出改善方案;以「就業弱勢者促進方案」,提供婦女個別化、專業化就業服務。
3.舉辦防制就業岐視法制教育及業務研討會;評鑑地方政府防制岐視績效。
4.建立申訴管道機制,協助司法上之救濟,,訂定「性別工作平等申訴審議處理辦法」及「性別工作平等訴訟法律扶助辦法」協助勞動權益受損的勞工尋求救濟支援。

四、執行困境與原因:
1.懷孕岐視問題仍在;仍有雇主假藉其他理由,對懷孕員工為不利益行為,甚至解僱,以達其規避法定之雇主責任。
2.同工同酬及同值同酬舉証不易:事業單位可能基於資歷、年資…等因素而給予勞工不同的勞動條件,實務上不易舉証因「性別」因素的差別待遇。
3.傳統觀念不易破除:育兒及家務仍多為女性負擔,因此育嬰留職停薪雖為兩性皆有的權利,實務上申請者仍多為女性。

五、持續努力的方向:
1.宣導平等觀念:運用電子媒體、政令手冊宣導保障女性孕產權益、表揚鼓勵事業單位對落實性別工作平等法。
2.落實規範檢查:除了事業單位自我檢視,並針對不同行業、別申訴個案進行檢查,並要求地方政府平等法令納入勞動檢查之範圍,並進行「同值同酬」實務上認定標準研究。
3.充實支援管道:規劃設置性別工作平等專屬網站,提供相關法令資料、協助受害者社會資源、諮詢網路服務。

CEDAW於國內生效是我國推動性別平等的重要里程碑,促使我國性別人權狀況與國際接軌,兩性權益均獲得平等保障,性別歧視逐步消除。
 

資料來源:
CEDAW中華民國(台灣)初次國家報告,取自http://wrp.womenweb.org.tw/Page_Show.asp?Page_ID=707(2012/09/14)
行政院性別平等會/消除對婦女一切形式歧視公約專區,取自院性別平等會http://www.gec.ey.gov.tw/Content_List.aspx?n=F4D8BA36729E056D(2012/09/14)

資料整理:工研院產業學院 楊叔蓉

如何從「性別預算」體現性別主流化的應用之道

2011年在美國舊金山舉行的APEC婦女與經濟高階政策對話會議中,各會員體咸認為擴大婦女經濟機會應採取具體行動,此一共識成為APEC舊金山宣言的重點之一。從此一振興婦女經濟的宣言亦可看出,發展國家人力資本是驅動經濟力的重要關鍵,而能力技術的培養則是發展人力資本的根本之道。正因為女性的人力資本尚未被充分使用,故政府應致力於消除對婦女的限制與歧視,除鼓勵其發展潛能外,並從制度的設計中,促進婦女參與決策機制,終極目標在發揮婦女的人力資本,故政府有必要藉由性別主流化之各項工具,去落實保障婦權、消除性別歧視之精神。如在現有的各項能力建構及中小企業援助方案中,納入性別分析,並培訓這些方案的執行者,使其了解如何進行性別分析,並對性別的差異更具敏感度。

經濟部肩負著我國對產業人才的培訓任務,因此,舊金山宣言所提倡的培育婦女經濟力之議,自然不能忽略,而最直接的實踐之道,就是透過性別主流化各項工具的運用,要求所有執行政府各項業務計畫的公、私部門,將性別平權意識融入其中,而「性別影響評估檢視表」就是展現各項性別資料及該計畫的性別目標所在。

在運用性別主流化六大工具來檢視「性別影響評估」時,最常見的問題在於:沒有編列性別預算。究其原因,多為不瞭解性別預算之意義,故不會編列。按照政府編擬預算的本意,即植基於「有業務執行的需求」,故較少見「不需使用經費也可以推動業務」的情況。

那麼什麼是「性別預算」呢?由「是」VS「不是」兩個角度來看,如下表


因此看來,性別預算是從整體層面,評估政府與計畫支出與收入。而要看預算對不同性別的影響,即要先進行性別預算分析,之後為使預算能回應性別議題並克服性別不平等,而去執行促進女性賦權的策略與行動,以達成促進女性賦權與性別平等的預算,故編列「性別回應預算」,是性別預算行動的最終目標。目前全世界已有不少國家推動性別預算,以我國而言,尚在倡議之階段,並未嚴格要求編列出性別預算,目前的階段一如第一個推行性別預算的國家─澳洲,從編擬婦女預算入手,但亦非真正強力要求執行,最具體的方法,係透過「性別影響評估」的檢核,帶出計畫的性別目標,而為執行性別目標之道,最具體的作法,係以性別預算的編列,來表達該計畫有配合推動性別主流化的業務。但這種性別預算及所涉業務多半還是屬於「婦女預算」的性質,即從關懷婦女為主要的對象,設計出相關有助於消除男女性別權益及參與機會不平等的情況。舉凡透過教育訓練或各種廣宣方式還宣導性別意識,或從鼓勵晉用女性工作者,提高婦女就業機會,及政策與產品設計中融入性別之素,保障女性權益暨滿足服務對象(尤其是女性)的需求,都是我們在提出性別預算時,所可以思考的內容。在實務上,經常可見計畫執行人員編不出性別預算,究其原因,在於不知性別預算的內容要義為何。因此,在衡量個專案計畫如何落實性別意識,則以「性別預算」做為績效查核的要項,最是具體。現階段如果計畫人員以「婦女預算」的概念出發,編列「性別預算」則會顯得容易得多。過去婦女預算並非另立名目以增加預算數,而是在年度預算中,融入該項預算的概念,適度提出嘉惠女性且增進性別平權業務項目的概算,當可達到目的。

因此,自APEC婦女高峰會議以來,一直呼籲對女性經濟力的提升,女性經濟人才的培養,如能透過性別預算的編列要求,將能確實執行各專案計畫中女性所關切的議題。因此,未來應更加強宣導計畫人員如何編列性別預算及如何找出「婦女預算」,將是評估計畫績效是否實踐性別主流化的最核心議題了。

資料來源:
2011年APEC舊金山宣言,國際性別通訊第七期,2011年12月,台北:婦權基金會。
盧孟宗,性別預算,台北:財團法人婦女權益促進發展基金會,PP.30-31。

作者:行政院性別平等委員會委員、經濟部暨經濟部工業局性別平等專責小組委員張瓊玲副教授


計畫性行為理論(TPB)之應用-個人落實性別主流化因素探討

自1995年聯合國第四屆世界婦女會議以來,各領域各階層的婦女觀點、議題與權力被列為重要的人權議題,1997年10月,聯合國第23次特別會議追蹤北京行動綱領的性別主流化實施,強制聯合國各單位擴大性別主流化的實施,並在2001年聯合國經濟社會委員會決議,所有的基礎委會員的工作都要有性別概念。至此,推動性別主流化的工作已成為各國當今的政策主流之一。而我國在落實性別主流化方面則始於1997年成立「行政院婦女權益促進委員會」期許有效推動促進婦女權益,在政策落實方面則依循聯合國之作法,透過六大工具(性別意識培力、性別決策機制、性別統計、性別分析、性別預算以及性別影響評估)來推動性別主流化。然從另一層面來看,執行上述政策工具之最小單位仍回歸到個體本身,若執行性別政策之個體本身不具性別相關認知、態度以產生性別主流化作為之意圖時,則性別主流化的實施將落於形式主義而失去兩性平等的真諦。

從個體行為的觀點來看性別主流化的落實,可以依據Ajzen於1985年及1991年所提出的「計畫性行為理論,(theory of planned behavior,簡稱TPB)」進行探討,計畫行為理論指出行為意圖是一種認知活動,反映個體對從事某件事情的意願與有意識的計畫,TPB中「行為控制意識」(perceived behavioral control)、「行為態度」(Attitude)、「主觀規範」(Subjective Norm)會影響「行為意圖」進而決定行為是否產生,以政府部門中長程各案計畫而言,其計畫書須依據性別主流化六大工具內涵填列「性別影響評估檢視表」,此應對了TPB模型中個體所認知的主觀規範,其影響行為意圖的原因,主要在於個體主觀認知計劃書內容中是否涵括性別主流化相關措施將影響計劃的通過,而TPB模型中的行為控制意識則是個體知覺自己有能力去執行某一行為的程度,亦即自我效能( self-efficacy),受到計畫時空條件、資源多寡與自身執行能力的影響,對應的是計畫的時程表與查核點,反映出性別主流化行為必須發生的時間點與機會,其影響行為意圖的原因,在於計劃人員意識到計畫能夠如期完成的信心程度。至於計畫人員本身對性別主流化的行為態度,則是個人對某一行為所抱持正向或負向的評價,扮演了落實性別主流化的關鍵要素,可以讓性別主流化從被動的表單勾選之形式主義轉換成主動實踐落實的態度。而性別主流化六大工具當中的性別意識培力是政府企圖建立兩性平等價值觀的具體作為,固然值得稱許,但行為態度是一種長期培養的價值觀與傾向,受到成長背景與環境脈絡的影響,因此個體對於性別意識的敏感度有所不同。性別相關的培訓課程可以作為計畫人員建立性別主流化態度的方法,但須考量受訓對象的特質與背景並持續深入的紮根教育,這其中關於計畫人員的性別敏感度高低,則有賴於性別意識相關量表工具的開發以輔助性別主流化培訓課程的適才與適性。

綜合上述,根據計畫性行為理論,若以落實性別主流化為終極目標,則提升相關人員之行為意圖則為必要之手段,而行為意圖又取決於個人對行為的態度、主觀規範以及行為控制意識,本文以政府中長程各案計畫為例,說明我國在相關政策措施上透過性別主流化的六大工具促使政府計畫考量兩性議題以落實性別主流化,並透過某種程度的強制力建立計畫相關人員的主觀規範。在個體行為控制意識方面,乃利用計畫時程與查核點掌握落實性別主流化的品質,對於建立個體對性別主流化的態度,則是透過性別相關課程的培訓以強化計畫相關人員的性別意識。由此推論,在上述三者因素都具備的條件下,即使在非政府計劃的情境下,TPB模型仍可作為一個可作為適當預測個體性別主流化落實程度的理論應用架構。

參考文獻:
Ajzen, I., 1985, From Intentions to Actions: A Theory of Planned Behavior, Action-Control: From Cognition to Behavior, Heidelberg: Springer.
Ajzen, I., 1991, “The Theory of Planned Behavior”, Organizational Behavior and Human Decision Processes, Vol. 50(2), 179-211.

作者:工研院產業學院副研究員 歐宗霖

歐盟各國修改法令促進女性決策地位

歐盟執委會(European commission)於2012年3月份指出,去年由女性擔任企業董事長職務者僅為3%,於董事會中佔有席次者平均為13.7%,雖與2010年的11.8%相較稍有進展,但顯見比例仍屬過低,因而敦促歐盟各國朝向明文規範代表比例,貫徹女性參與決策角色。

1957年起,歐洲經濟共同體(European Economic community)要求應確保並持續維護兩性達成同工同酬,包括最低工資及其他津貼等金錢對價或物資取得,不得基於性別而有所偏私。爾後針對雇用、懷孕勞工、親職假等議題發布或增修指令,經整合後於2009年正式生效,各國勞動及社會安全領域政策因此更易,訂立新法或入憲者亦所在多有。歐盟執委會則於1996年提出建議,邀請各國擬定性別平等綜整方案,並以北京宣言及行動綱領(Beijing Platform for Action)為基礎,設立決策統計資料庫,逐年檢視女性擔任決策者的比例。

2010年3月,歐盟理事會(Council of the European Union)藉由歐洲2020策略(The Europe 2020 Strategy)表達女性參與經濟活動的必要性。同年,歐盟執委會提出2010-2015性別平等策略(Strategy for Equality between Women and Men 2010-2015),並以婦女憲章(Women's Charter)提出五大優先事項:(1)關注勞動力市場和經濟獨立;(2)大幅減低性別待遇落差;(3)採取激勵措施促進決策平等;(4)以全面性的政策框架,達成尊嚴、誠信並終止性別暴力;(5)透過國際組織共同追求實質性別平等。

歐盟各國現行針對企業內促進性別平等的方向有二:採取法規措施、自願提倡配合。兩者並非相互衝突,各國亦根據實際需要加以彈性運用。採取法規措施者可區別為三類:(1)以法規明文指示性別比例,要求於年限內分階段完成,並訂立獎懲附加條款作為約束,法國、義大利、比利時即屬之;(2)以建議方式於法規中設定性別比例且未附帶罰則,屬於強制力較低的寬鬆標準,荷蘭、西班牙便屬此類;(3)僅就國營事業以法規或行政規則管控董事會性別比例,成數多半在三分之一以上,並應定期遞交報告說明實況,丹麥、芬蘭、希臘、奧地利、斯洛維尼亞等皆然。

至於自願提倡配合者,其方式更為多元:(1)由企業自行設定目標:英國鼓勵企業於2015年前,增進女性董事比例至少達25%以上;(2)參酌公司治理規則,由250人以上的大型企業逐步增加女性董事比例,輔以媒體或同儕壓力促其達成性別比例平衡,奧地利、比利時、丹麥、芬蘭、德國、盧森堡、荷蘭、波蘭、西班牙、瑞典等皆採此法;(3)發佈特別法令由企業自願簽署,依其訂立內容定期遞交報告以分析成果,荷蘭與丹麥採之;(4)由企業自行訂立內部人才徵募、訓練、監督管理、升遷等項目,協助女性在職場中奠定並發揮領導能力,德國便為此類之代表。

女性於歐盟的在職人口中佔45%,且為接受高等教育總人數的56%,但隨著職位層級越高,女性的比例便越為減少,揭露女性於職業生涯中獲致晉升的機會較低,且難以發揮潛能等隱憂。導致性別比例失衡的原因,或恐不僅在於缺乏奧援機制,而是女性仍舊容易被視為家務操持者或家庭成員照顧者,難以於工作和家庭間求得平衡,削減自我爭取高層職務的意願,遑論暫別職場後欲重新投入工作的高困難度。

反之,有論者認為協助女性參與決策,並非僅著眼於性別平等,而是對於企業有其更大的助益,觀點如下:
一、提昇企業表現:女性決策者較注重管理與風險監測,得以為企業存續提出積極且重大的建議。
二、確保管理責信:女性立於決策地位時,對於企業倫理的考量將更為深入。
三、反應市場需求:70%的女性決定全球消費市場的選擇走向,從女性觀點分析經濟行為與消費者意向有其必要。
四、強化決策品質:從不同性別角度分享經驗,能全面關照重大議題的形成。
五、活化才智運用:接受高等教育的女性漸眾,其多元專業能引領企業創新。

值得一提者,係挪威於1981年施行性別平等法,即規範公部門委員會及議會,其兩性成員比例應各佔40%以上,後於2003年延伸至國營企業董事會,設定同等目標並開放由企業自我管理;2006年起更成為強制規定,倘若國營企業未合乎標準,必要時得由法院宣布解散;儘管曾反映尚難覓得恰如其分的女性董事,仍應對該國長期促進性別平等的考量予以正面肯認。

提升女性參與決策地位與過程,並非侷限於單一思維或片面優惠,而有其公平民主等正當考量,綜觀現行措施其實並無優劣之分,後續究為如何亦有待觀察;然歐盟各國真正的挑戰在於如何扮演積極角色,克服企業對於增進女性董事比例的排斥或抵抗、設定監督機制與獎懲運用策略並兼顧企業需求,以及減低甚而消弭性別角色定位的刻板印象,方能實質達成比例均等、人才適得其所的目標。

參考文獻
European Commission database on women and men in decision-making, 2012
Eurostat, Employment by sex, age groups and nationality, 3rd quarter of 2011
Eurostat, Tertiary students (ISCED S-6)by field of education and sex, 2009
Women in Economic Decision-making in the EU: Progress report, 2012
Report on Progress on Equality between Women and Men in 2010, 2011
Diversity and gender balance in Britain plc, 2009
Gender difference in ethical decision-making, 2002
Gender influences in decision-making process in top management teams, 2003

作者:財團法人婦女權益促進發展基金會  陳羿谷研究員

給創業家一個支點,他們可以撐起全世界!

2012 年8 月初的一個星期六下午,Startup Leadership Program (SLP), Taipei 很用心地面試了 70 多個優秀的創業團隊,執行團隊用了三組人馬很順利地完成了當天的面試,挑選出未來的創業學員。

SLP 是一個於 2006 年在美國波士頓創立的國際性非營利創業教育組織(International nonprofit educational organization),以提供創業知識與人際網路、輔導新創團隊為主要核心事務。過去 6 年已經在全球成立 20 個分會,培育出 500 多位學員,並協助創業學員募集到 2 億美金($200M+)以上的創業資金。SLP Taipei團隊於 2012 年 4月由一群關心台灣創新創業生態圈的熱血青年自發性地組成,執行團隊中有經驗豐富的創投、財務高手、育成中心經理、智慧財產權專家等。為了健全台灣的創業環境,這個團隊投入許多的時間與精神,無償地為台灣的未來奮鬥,期許能帶給台灣創業者更多的資源與幫助。

SLP Taipei引進全球化水準的創業培訓課程,將創業者們最需要的募資、營運、管理、財務、市場等知識,藉由台灣一流實務經驗的講者,用生動活潑的方式與創業者分享。執行團隊更集合台灣資深的產業界及創業育成專家們擔任業師(mentor)引導創業家們修正自己的商業模式,SLP Taipei提供創業者一個與國際接軌的機會與與綿密的產業人際網絡,在這個環境中有形與無形資源的共享將增加創業成功的機會。

當你把一群具有高度創業家特質的人聚在一起的時候,就好比提供核分裂元素足夠的能量,他們會進行一連串的連鎖反應,這可能是一個巨大的反應,一個大到可以改變世界的反應。

在台灣,很多單位都有一個迷思,他們都以為 Entrepreneurship 可以被『教』出來,也有無數的官方、非官方的單位在問我:到底創業家可不可以被訓練出來?

我的哲學、我的價值觀、我的答案:A true entrepreneur cannot be taught; they can only be found.(一個真正的創業家是無法被『教』出來的,他們只能被『發掘』出來)。在我的經驗中,在任何一個完整的群體中(total population),大約只有 1%-3% 的人真正的具有創業家特質,有潛力成為創業家。

但是,為什麼我們還要設計一些基礎創業人才教育呢?例如:ASCNET Boot Camp(中央研究院技術價值提升訓練營,帶領學研界的研發團隊,紮實地瞭解技術商品化的過程與方法,同時針對產業界如何評估技術、執行商業開發進行初步的瞭解,進而協助對自有技術進行可行性評估)、新創公司的教育平台(如:SLP),或是正在進行的育成創投模式(如:appWorks Ventures之初創投,創辦目的在於投資中文網路產業,提升台灣團隊在國際的競爭力。appWorks 育成計畫開始於 2010 年 6 月,提供全新的創業方式,每六個月一期,由創業團隊進駐 appWorks 育成中心接受輔導,將產品和創業計畫調整到最佳狀態,最後在 appWorks Demo Day 活動中向投資人介紹成果,提升成功募資的機會)

答案很簡單:這些單位正在打造一個反應爐、一個加速器、一個專門為創業家設計的『環境』。我們正在『收集』這些創業家,而且絞盡腦汁地設計活動希望他們為這個環境所著迷,在這個環境中,他們會碰撞、可以學習、會演化、不停地產生連鎖反應。當環境對了,對的人加入了,創業生態體系開始動了,『神奇的事情』自然就會發生了。相反的,如果這個環境不存在,再好的創業家也會被做小、被埋沒、被忽略。

所以,某些純粹在設計『創業訓練』的單位,一定做不出什麼成績,也不會有什麼反應,更無法長久吸引創業團隊。因為在他們的系統中,他們只是在收『學生』而不是在為創業團隊打造一個『環境』。沒有對的元素,給它再多的能量也不會產生核爆,它頂多只是曇花一現的煙火罷了!

在我眼中,台北 SLP 的成立就是一次核爆。8個高度具有創業家精神的青年,8個都有全職工作的人,不知道花了多少個夜晚!?不知道犧牲掉多少私人的時間!?不知道產生了多少的爭執與討論!?一點一點地打造這個環境。團隊很努力地邀請了超過 30 位專業導師、強大的講師群、與多個贊助單位。這一個環境可以在台灣出現,台灣的創業團隊可以被國際看到,全世界的創業青年們可以看到台灣,SLP Taipei 做到了!

在當天的面試現場,我聽著來面試的人互相自我介紹,彼此分享著自己創業的原因,闡述目前公司想要完成的目標、未來希望實現的理想,彼此交換著創業的心得,更有團隊主動向對方提出進一步會面的邀請,還有人在面試後結伴去吃晚飯。哇~,SLP 培訓還沒有開始耶,這一群人已經開始碰撞了啊!

我很期待,我真的很期待、也相信當正式課程開始後,SLP Taipei Fellows 一定可以創造出很可觀的能量與激盪。一場價值創造的連鎖反應即將在台灣發生,我們可以做到,我相信台灣的青年可以做到!

我深信:給創業家一個支點,他們可以撐起全世界!Entrepreneurs rock!!!

更多資訊請見 SLP Taipei 網址:http://slptaipei.blogspot.tw/

作者:中央研究院基因體研究中心附設生技育成中心 馬達偉 經理(本則內容僅代表作者個人觀點)


2012-08-30

打造育才工程開創企業未來座談會 (經濟部工業局廣告)

全球化競爭的時代下,各國人才競爭呈現白熱化,人才嚴然已成為國家與企業的重要智慧資本。於是乎,若要因應瞬息萬變的產業變動,打造優勢競爭力,投資人才實為首要目標。企業要如何厚植人力資本,以面對現今瞬息萬變的市場,為此,「經濟部產業專業人才發展推動計畫」將於9月25日舉辦本座談會,推廣以系統化培育人才的作法、完善的人才管理機制,以及長期人才庫的概念,邀請到中華電信、頎邦科技及特力集團3家標竿企業,分享其以企業大學的方式建立完整的訓練體系,及規劃員工職涯化的培訓等作法,並進行意見交流。我要報名

議 程:
時間項目主講人
13:00-13:30報到
13:30-13:35致詞
工業技術研究院產業學院
       徐文杰 顧問
13:35-14:00策略性人才發展新思維
中央大學人力資源管理研究所
鄭晉昌 教授
14:00-14:30中華電信學院,資通訊人才培育搖籃
中華電信股份有限公司
中華電信學院 陳祥義 院長
14:30-15:00頎邦科技系統化培訓,強化企業人才優勢
頎邦科技股份有限公司
人資行政處 林桂章 處長
15:00-15:30茶敘
15:30-15:50特力零售學院 打造雙軌職涯訓練
特力集團
特力零售學院 許逸華協理
15:50-16:30議題討論與Q&A
引言人
中央大學人力資源管理研究所
鄭晉昌 教授
與談人
中華電信股份有限公司
陳祥義 院長
頎邦科技股份有限公司
林桂章 處長
特力集團
許逸華 協理
16:30賦歸

參加對象:企業人力資源發展人員或從事教育訓練相關工作人員
時 間:101年9月25日(星期二) 下午13:30~16:30
地 點:國立政治大學公共行政及企業管理教育中心 綜合大樓C-701國際會議廳(地址:台北市大安區金華街187號)
費 用:免費
報名期間:9月3日~9月14日止,線上報名
活動聯絡人:許小姐,電話02-27016565分機334
主辦單位:經濟部工業局
執行單位:工業技術研究院

2012-08-29

吸引優秀國際人才,內政部通過「入出國及移民法」部分條文修正草案,放寬外來人士入出國及居留定居相關規定

內政部部務會報於8月16日通過「入出國及移民法」部分條文修正草案,該草案本次修正主要是為因應近來我國面臨之「人才缺口」相關議題及社會各界有關延攬人才之期待,並配合行政院經濟建設委員會「育才、留才、攬才」之政策方向,放寬外來人士入出國及居留定居相關規定。

內政部表示,本次修正草案對於外國人相關規定之鬆綁,包括放寬外國人取得居留許可者,入國後申請外僑居留證之期限,由15日延長至30日;增訂外國人持憑「簽證、工作證、外僑居留證及重入國許可四證合一之有效證件」或其他已含有外僑居留證功能之證件入國後,得免申請外僑居留證,並簡化外國人改辦居留行政流程;另增訂優秀外籍人才之配偶及未成年子女,得隨同申請永久居留之規定;同時取消在臺永久居留之外國人,每年須在臺居住183日之限制等。

另外,為吸引在臺設有戶籍國民在國外出生之子女回國,本次修法草案中也對國人海外出生子女,取消原有之年齡限制,使該等國人子女於持有我國護照入國後,均可申請居留或定居。另對於未設戶籍之海外僑民,得免申請許可或於入國時申請許可後入國,以便利僑民返國。

內政部指出,本次「入出國及移民法」修正草案於部務會報通過後,將立即陳報行政院,並於審查通過後,送請立法院審議。希望籍由「入出國及移民法」相關條文之修正,放寬外來人士入出國及居留定居之限制,吸引優秀國際人才來臺,以提升我國整體競爭力。

資料來源:內政部入出國及移民署2012-08-16新聞稿

職能導向評鑑之驚喜與隱憂--情境式判斷測驗

近年來「職能」(competency)導入業界或公部門人力資源應用的觀念廣為盛行,經濟部於99年5月制定公布的「產業創新條例」第十八條明訂「除法律另有規定外,各中央目的事業主管機關得依產業發展需要,訂定產業人才職能基準及核發能力鑑定證明,並促進國際相互承認。」說明未來因應產業需要之職能基準建置工作,將成為協助提升產業人才能力素質的重要參考。此外,100年9月修正通過「職業訓練法」第4條之1:「中央主管機關應協調整合中央目的事業主管機關所定之職能基準、訓練課程、能力鑑定規範與其辦理職業訓練相關服務資訊,以推動國民就業所需之職業訓練及技能檢定。」亦說明國民就業所需之職業訓練與能力鑑定須以職能為基準。綜上所述,以職能為導向的政府相關人才政策與企業人力資源規劃已勢在必行。在職能導入的過程中,正確的評鑑員工的職能程度是重要的工作之一,職能評鑑的結果除可作為界定職能等第(分級)的依據外,亦可作為員工學習地圖與職涯規劃的評估參考。當前市面上職能甄選的相關工具包括智力測驗、性向測驗、人格及興趣測驗、專家判斷、傳記式問卷、評鑑中心法(Assessment Center)等,在這些評鑑工具中,評鑑中心的信、效度與公平性等為學術界與實務界人士所肯定,主要是由於評鑑中心所採用的複合式評鑑取向與職能多元面向的概念不謀而合,只是執行評鑑中心法所需耗費的時間與資源卻往往使一般使用者望之卻步,更甚者,基於評鑑成本上的考量更存在評鑑中心法獨厚於特定人士(如:白領高階主管)使用之一般觀感。然而,職能評鑑並無職級與業種間之差異乃無庸置疑,因此如何能保有評鑑中心的優點且能以較低之評鑑成本提高施測普遍性的想法,則促使了情境式判斷測驗(situational judgment test; SJT)在職能評鑑上的應用。

根據Spencer與 Spencer (1993)對「冰山模型」的說明,可了解職能的內涵主要由外顯的知識、技能、能力與內隱的特質、價值觀所構成。簡要來說,職能是與職業相關的外顯知能與內隱特質的總合體,但外顯知能與內隱特質該如何綜合計算出職能卻有各方學者不同之看法,一般常見的方式為透過個別的智力或性向測驗進行測量,再將所測得的分數跟職能的效標進行統計分析,以確認外顯知能與內隱特質與職能間的線性或非線性關係。但就評鑑中心法而言,職能評鑑的結果則是透過專家針對受試的各評鑑結果之共識(expert consensus)而獲得,此外,評鑑中心法亦重視評鑑過程中的任務情境與受試者具體行為的反應,此與職能概念隱含社會性與情境性的特質(Schippman, 2000)以及職能定義之行為分級有著異曲同工之處,因此若說評鑑中心法是為職能所量身訂作的評鑑方式亦不為過,只是如前文所述考量了經濟性後,評鑑中心法普遍應用在職能評鑑上的實用性卻大打折扣,於是另一種替選(alternative)的情境式判斷測驗(situational judgment test; SJT)便成為職能導向評鑑的下一個驚喜,其主要優勢在於受試者對情境的判斷結合了受試者的知能與特質因素且其情境試題本身的關鍵事例與反應選項亦保有其職能的任務情境與行為範例的特性,更重要的是SJT能以較低廉的成本進行建置且進行較大規模的施測,並受惠當代多媒體的科技優勢,純文字的試題情境描述能藉由影音或式動畫的方式設計以提升受試者作答動機。由於SJT符合測驗理論的基本規範,因此同樣具備量表發展過程所需的信效度指標以供實證資料的檢驗,有別於評鑑中心法過度依賴共識評分的專家效度。Chan與Schmitt(2002)認為,根據SJT的設計型態,其所測量的內容可以直接與員工所工作的情境相契合,因此不論從理論或實務上,SJT都較傳統認知測驗與人格測驗更能去預測未來的工作表現。

情境判斷測驗早在二次世界大戰就已經被美國單位Office of Strategic Service(OSS)所倡議,用來甄選擔任特種軍事任務人員。過去20年來不但獲得實務工作者的青睞而逐漸普及,同時也在學術研究引發研究者的興趣,成為重要研究課題之一。SJT吸引實務界的主要原因在於工作情境的生態效度(ecological validity)與優於其他測驗的績效預測力(Whetzel & McDaniel, 2009),顧名思義,情境判斷測驗的主要特色在於試題加入了情境的要素,而個體在特定情境下的判斷反應就是SJT欲蒐集的主要資料,SJT之所以可以成為測量職能的關鍵在於其問題係模擬真實工作場域的各種問題情境,所收集的是受試對各種問題的因應行為資料,若說行為是職能的展現,那麼藏在職能冰山下的知識、技能、價值觀、特質等,就會以某種行為的模式呈現。若將SJT的情境設定為公司,那所測量到的就是公司員工對相關情境的可能的因應或預應行為,以這類型的行為資料進行相關分析就是SJT應用在職能評鑑上的重要基礎。然而,SJT仍存在一些理論與技術上的盲點與爭議(Weekley & Ployhart, 2006, Eds. )。例如:SJT的計分一直是一個重要的研究議題(Weekley, Ployhart, & Holtz, 2006),如同Berman、Drasgow、Donovan與Juraska(2006)所言:「關於SJT的計分,當你獲得資料後,你的麻煩就來了!」,對SJT而言,研究者所取得的資料,包括題項本身來自於專家共識的有效分數、透過測驗所獲得的受試對行為選項之判斷傾向,以及透過計分算則所得到的測驗分數。而這些分數各自代表了什麼意義,與理論構念的關係為何?一直是SJT研究者所苦惱的部分。另外在SJT試題設計方面,題組內容的細節應該詳細或是簡略?題組應以第一人稱或是第三人稱進行題組的描述?情境問項應設計為應會(should do)或將會(would do)……等,皆會使得測得的分數有所差異。以上例舉雖是應用SJT時的隱憂,然而經過設計並基於理論發展的情境判斷測驗卻有不斐的實務與學術價值。無論如何,在SJT發展邁入成熟之前,這些議題的研究與討論都將是必然的過程與挑戰。

參考資料:
Bergman, M. E., Drasgows, F., Donovan, M. A., & Henning, J. B. (2006). Scoring situational judgment tests: Once you get the data, your troubles begin. International Journal of Selection and Assessment, 14, 223-235.
Chan, D., & Schmitt, N. (2002). Situational judgment and job performance. Human Performance, 15, 233-254.
Schippmann, J.S., Ash, R.A., Battista, M., Carr, L., Eyde, L.D., Hesketh, B., Kehoe, J., Pearlman, K., Prien, E.P., & Sanchez, J.I. (2000). The practice of competency modeling. Personnel Psychology, 53, 703-740.
Spencer & Spencer. (1993). Competence at work:model for superior performance. New York: John Wily.
Whetzel, D. L., & McDaniel, M. A. (2009). Situational judgment tests: An overview of current research, Human Resource Management Review, Vol. 1 , 188-202.
Weekley, J. A., & Ployhart, R. E. (2006). Situational judgment tests: Theory, measurement, and application (Eds.). Mahwah, NJ: Erlbaum.
Weekley, J. A., Ployhart, R. E. & Holtz. (2006). On the development of situational judgment Tests: Issues in item development, scaling and Scoring. In J. A.Weekley & R. E. Ployhart (Eds.), Situational judgment tests, Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates.

資料整理:工研院產業學院副研究員 歐宗霖

學校應用職能基準與能力鑑定 培育LED光電產業人才

科技產業規模擴充及轉型速度,往往超越大學相關系所培訓方向之調整,因此畢業生未盡全然符合產業所需。不少大學系所將產業職能基準與能力鑑定導入人才培育,應用方式之概念說明如下圖,大學依此發展以能力為導向之學習規劃,並將能力鑑定作為評量工具,以充裕產業所需之人才。

LED光電產業職能基準與能力鑑定作為光電系所教師於課程及研究規劃之參考架構,有效強化學生就業競爭力,今年共6校導入系所教學/發展目標,5校作為能力檢視指標,4校調整現有課程內容,13校規劃312小時的認證輔導課程,培訓2308位學生。
下列針對三個學校應用情形,進行深入說明:
一、南台科技大學:規劃LED基礎工程師養成路徑
近十年高科技光電技術飛速發展,南台科大光電系有感於LED光電產業極需相關人才之投入,今年度正式將「LED工程師基礎能力鑑定」列為大學部學生能力指標,逐步展開培訓規劃,以強化學生就業競爭力。

有鑒於此,為強化推動之力道,外部結合南科產學協會光電推廣委員會的能量,內部結合教學發展中心、職涯發展中心之資源平台,共同規劃方向並推動LED基礎工程師的養成計劃。

系所先前規劃「太陽能與光電元件學程」與「平面顯示技術學程」,課程部分已涵蓋LED工程師基礎工程師之職能內涵,今年度則進一步整合教師專家、專業課程與教材,全心投入LED人才培育與認證工作。推動重點作法與成效如下:

(一)排定各評鑑領域之專門老師,輔導學生學習問題:
將LED工程師基礎能力鑑定評鑑內容劃分成8個領域,由系主任領軍4名老師,各負責2個領域,加強輔導訓練學生,且促進老師彼此交流成長。

(二)整合系所課程與教材,規劃LED基礎工程師養成路徑:
依據LED基礎工程師能力鑑定評鑑主題對照系所課程、教材,以學級為概念,排定從大一到大四之養成時序,並進一步加強評鑑內容對應課程之授課比重,例如於大一修讀的「光電工程概論」與「半導體概論」,於教學中特別加強教授半導體特性基本概念、能帶基本概念、pn接面原理。

二、崑山科技大學:調整課程內容,提高學生競爭力
崑山科大光電系認為,參考以實務內涵為前提的產業職能基準,可了解現階段相關領域人才的能力要求,培養其關鍵能力,以縮短學用落差,強化學生就業競爭力。

今年度外部結合中華民國光學工程學會的能量,內部則由校長室垂直整合,全力推動LED人才培育與認證工作。校長蘇炎坤獲聘為LED專業人才能力鑑定推動委員會之指導委員,並擔任考試教材「LED工程師基礎概念與應用」之總編輯。整體推動重點與效益如下:

(一)以LED專業人才能力鑑定作為專業能力檢視指標:
列入提升學生就業能力檢定證照表之項目,作為畢業前必備之證照證明之一,並開辦LED工程師基礎能力鑑定證照輔導班。

(二)整合LED產業職能內涵,調整專業課程授課內容:
1.崑山光電系檢視能力鑑定評鑑主題,發現與LED量測密切相關之「光度與色度學」被獨立成單一評鑑主題,但目前系所尚未針對光度、色度基本概念及檢測儀器開課,因此調整「幾何光學與實驗」課程,加強光度定義與單位、色度值、色溫、演色性等觀念建立。
2.結合LED光學設計工程師職能內涵,調整專題製作課程內涵,增強資料蒐集與分析、專利檢索與分析、光學實作能力和儀器操作實務等授課時數,並養成同學的團隊合作、分析推理的能力。

(三)獲證比例大幅成長,就業競爭力加分:
系所全力推動LED產業職能基準與能力鑑定,依此人才規格導入系所培訓計畫,相較於100年總體平均,101年能力鑑定成績呈現23倍以上的成長,通過率分別大幅提升至23.73%與15.25%。

三、逢甲大學—結合系所教學目標,規劃新課程
逢甲大學光電系認為學生若取得國內首張LED專業證書,將提升就業能力,更可獲得認同企業優先面談聘用之機會。因此透過光學工程學會的協助,以及連結校內教學中心的網路平台,由系上相關領域教師參與並執行職能應用。作法分成下列二部分:

第一,導入系所教學/發展目標:參考LED光電產業職能基準與LED工程師基礎能力鑑定之相關內涵列為系所教育目標之一,並將「LED光電元件原理與應用」列入學生具備之基本能力

第二,規劃新課/學程內容:參考LED工程師基礎能力鑑定之相關內涵,規劃3學分選修課程「發光二極體原理與應用」,列入101學年度大三上學期修課清單,使學生充分瞭解發光二極體(LED)的原理與應用,特別是發光二極體相關的專業術語,以及不同顏色發光二極體之元件結構與製程相關技術。除上述加強知識能力層次,更從實務層面,強化學生能分析和處理發光二極體問題之技巧,以培養執行光電實務所需之能力。

資料來源:經濟部產業專業人才發展推動計畫(經濟部工業局廣告)
資料整理:工研院產業學院 許寶月

經濟部產業職能應用工作坊 提升企業人資部門導入職能專業

為提升企業人資部門應用經濟部產業職能基準之能力,經濟部產業專業人才發展推動計畫以Workshop形式協助亟需導入職能之企業,認識產業職能基準及其應用,並依據組織目標擬定盤點策略,將專業職能轉成訓練課程,規劃部門人員培訓計畫。

活動邀請春源鋼鐵黃麗玲人資經理,授予建置專業職能之實戰經驗,參與企業事先設定專業職能盤點題目,並擬訂初步訓練規劃構想。以專案導向之行動學習模式,課堂講授關鍵知能、技能為主,顧問輔導為輔,協助參與企業實際產出之任務說明書及訓練規劃。

各家企業涉入職能分析程度或深或淺,遇到的挑戰有所不同,彼此經驗分享與交流,相互教長。台灣凸版國際彩光在撰寫任務說明書階段,認為主要職責(Duty)與工作任務(Task)區別不易,且事業部門往往提供龐雜且無數個工作任務(Task),事實上,主要職責(Duty)與工作任務(Task)是依據功能層次與大小為區分原則,工作任務展開細緻程度則依各家公司接受程度有所不同。

在職能盤點過程中,華東科技認為與事業部門溝通最費時、也最易造成誤差,未來將彙整、摘要職能盤點教材之精華版,作為溝通之中介工具。堤維西交通工業鼓勵人資人員勇於進入現場,瞭解作業流程,以真實掌握執行工作所需之工作狀態,及與工作直接相關的專業知識、技能及工作行為。

華東科技以「結果導向」的工作描述(ROJDs)來建立職能地圖,連結組織人才之學習歷程或培育計劃。以「結果導向」來建立工作描述(ROJDs)之特點為,描述工作目的時,特別強調係透過執行某一動作來達成某一作業,例如:針對客服人員,傳統以「回覆客訴的電話」進行工作描述,而以「結果導向」來建立工作描述(ROJDs)則是會改以「經由回覆客戶的電話,協助客訴的處理,達成預定的留下客戶比率」;又如以「依據計劃保養所預定的日程,執行該機台各類保養,在預定的良率標準下,確保機台之每小時的產出(UPH: Unit Per Hour)達成預定的標準」,取代傳統以「各類機台維修與保養」進行維修工程師之工作描述。

上述以「結果導向」描述(ROJDs)工作,華東人資處長認為可依據該工作績效標竿管理進行評比,對應所需的知識(knowledge)或技能(skills)進行缺口分析,並針對缺口進行人才培育方案,以此職能地圖進行人才培育規劃,可滿足並連結組織策略之人才能力缺口。

工作坊參與企業,包含華東科技、台灣凸版國際彩光、台塑石化、王佳實業、永豐餘消費品實業、新世紀光電、業強科技、堤維西交通工業及華創車電等12家企業,參與之企業擁有足夠資源及高度行動力,皆實際產出關鍵部門之任務說明書,並著手規劃訓練計畫。

為誘發更多企業應用產業職能基準、進行職能盤點與導入職能模型,提升企業競爭力,9月4日將辦理「經濟部產業職能應用workshop成果分享暨交流會」,邀請順德工業、堤維西交通工業、王佳實業分享成果及實戰經驗,詳細活動內容參考http://college.itri.org.tw/edm/E/0815/index.html

資料來源:經濟部產業專業人才發展推動計畫(經濟部工業局廣告)
資料整理:工研院產業學院 許寶月

順德工業盤點組織知識及員工職能,以知識管理傳承企業經驗

順德工業成立於民國四十二年,以生產手牌鉛筆刀起家,是台灣最早的五金文具廠,後來自創 SDI文具品牌,生產自有品牌產品銷售至東南亞及美國。近年來因受到大陸低價文具傾銷的衝擊,為不淹沒於紅海之中,順德不斷開發新產品及提升自有品牌佔有率。

新產品的開發需要人才,而順德數十年的經驗如何傳承及保留下來為新產品開發的基礎?這對順德來說亦是相同重要的議題。
二個重要的議題,看似層次不同、著重的重點不同,但是若能夠同時進行,將對順德產生非常的效益。

一、組織知識盤點
透過工作分析的方法,來建立各個職務所須具備的能力,這當然是最佳的方法,但這是一件不小的工程,如果企業有急切的需求,是不是有比較快速的方法可將各級人員所需要的能力先行盤點出來?其實是可以透過IPO(INPUT-PROCESS-OUTPUT)的方式來盤點出每一流程中所需要投入的知識、能力、經驗以及經由此工作流程之後,又會產出那些的知識、能力、文件…等,而這方法其實也是盤點組織所擁有的知識內容方法之一。透過一次性的作業,不但可以找出企業目前擁有的知識有那些,可以規劃如何有系統的搜集及留存,而這盤點出來的內容,其實也就是人員訓練的來源。

舉人力資源部門的人力發展流程之一「人員技能認證為例」,為執行該項任務,需要投入的知識、經驗、現已經標準化的文件有那些?一一盤點出來,其中隱性知識或尚未被標準化的知識應該將其標示出來,以為未來文件化的重點。

二、員工職能落差盤點
將這些盤點出來知識項目,轉換成員工所需具備的能力或課程,並將每一項能力的定義、內容及應達到的水準詳述清楚後,就可以開始進行內部人員的能力落差盤點。

在檢討每一職務所需要能力時,除了當事人及其主管之外,最好能夠邀請業務相關單位一起參加,因為主管們往往對於人員所應具備的能力是有所迷失的,會專注在自己部門所屬的專業上,而忽略組織中,其他相關的能力亦必須納入人員培訓中。經過以上的討論後,就可進入員工能力提升的階段。

此盤點表(見下表範例)縱向加總及橫向加總各可以得到不同的用途,除可以瞭解「個人能力」落差外,更可以瞭解「組織落差」,進一步的運用則可以瞭解部門主管應該要肩負多少的能力的總值,可以列為部門人員培養績效的評估方法之一。

三、訓練計劃及知識管理的結合
職務能力的項目若深入的盤點,必定會發現目前組織中需要標準化的教材、教案或知識文件的數量不少,一一列表並訂出追蹤及完成的日期,可讓部門主管在進行教材或教案的編撰時,有意願及方向性,這可說是企業最基本的知識管理的建構,企業在推動知識管理的過程中,常投入很多人力來搜集及建立文件,但是往往不知道如何運用,故如果由人才培訓的角度來切入知識文件的建立,更讓部門主管的排斥性降低,讓企業投入於知識管理的資源可有效的運用及回收。

請各部門訂定知識文件、教材或教案的完成計劃表時,可以加入一項目,由部門主管建議該份資料應該那個部門協助完成,如此,公司的資源可以共用,且知識原始來源部門所提供出來的教材將完整的呈現出知識的正確性及完整性,也可以讓公司的各項能力水平達到校正的效果。

四、人力資源相關制度與員工能力之關連
(一)績效結合:各部門所設定的文件完成計劃表上已載明負責人員及完成日期,這些項目將直接列入每位同仁的年度目標計劃中,為確保文件、教材確實被完成,除了影響個人的績效成績外,亦會影響部門的績效,部門績效將牽動到該部門績效人數的配比及個人績效薪資。

(二)晉升制度:順德的晉升制度除考量當事人的績效、現職的歷練是否完整外,最重要的一點,個人能力的獲得率亦是可否晉升的條件之一,每年度皆會進行能力的驗證,了解同仁個人能力與擔任職務的差異狀況,未達一定比例,則不可晉升。

(三)薪資制度:薪資之調整與個人績效及晉升有相當的關連性,透過以上第1、2項之連結後,人員培訓亦有效與薪資制度進行連結。

五、人才能力提升的成果--創新的產品
順德透過以上知識及職能的盤點,建立起人員培訓的系統,數位學習的導入等,未來在人才培訓上還需要更多的投入及精進。但人力提升的成果已經展現於公司產品推出,近五年來新產品不斷問世,修正帶的佔有率從零至目前台灣市場最大市佔率,省力型釘書機有效的省下二分之一以上的使力,而黏貼帶的推出,亦改變人們使用雙面膠及膠水的習性。

六、結語
台灣的企業需要更多的動能讓我們能在國際舞台上發光,以上的分享是順德一點點的經驗,期待能夠拋磚引玉讓更多企業一同分享成功的經驗,以讓台灣在世界上佔有重要的角色。
〈補記〉
順德工業除致力本業五金文具事業的發展外,1983年以核心技術連續沖壓模具投入半導體導線架之生產,導線架為半導體封裝關鍵零組件之一,順德目前為世界第一大高功率導線架製造廠,主要的客戶有意法半導體(ST)、國際整流器公司(IR)、英飛凌(Infineon)等。電子事業所佔的人力及資源目前皆大多文具事業,文中所提知識盤點及訓練的展開等方法,亦同時於電子事業部門使用。

資料來源: 順德工業股份有限公司人力資源處 處長楊玉玫



從IT產業重新定位ADDIE

當提及系統化教學設計模式時,就不能不提ADDIE,也就是所謂的分析(Analysis)、設計(Design)、發展(Development)、建置(Implementation)、評鑑(Evaluation)這五大階段,其模式之所以會受到廣泛歡迎的原因,不外乎提供系統化的步驟及客觀的評量方式,讓教學者在設計課程時能有所適從,而不致於茫無頭緒。因此,ADDIE不僅是多年來系統化教學設計的首選,也是ASTD職能模式的一部分,並且跨足多個專業領域,包括設計學習、培訓提供、人力績效改善(HPI)、衡量和評鑑等。

然而,隨著資訊科技的蓬勃發展,職能學習與評鑑已不再限定於傳統的教室授課形式,亦將場所帶到線上虛擬教室,採用數位學習或是混合式學習的方式,來開設課程、監控並評鑑學習者的學習成效。因此,ADDIE仍適合套用到所有的方案嗎?是否有更快速、更有效的方式呢?

Shor認為可透過IT產業的軟體開發實踐法,擴展ADDIE系統化教學設計模式,並將重新擴展的模式命名為ADDIE+。意指將所有項目視為軟體項目的方法,套用IT產業所使用的指導原則、團隊模型、傳統ADDIE流程的修正、風險管理原則,以及版本控制等五大方式,將ADDIE轉化為ADDIE+,以提昇學習與績效改善項目。

一、指導原則
指導原則有時會處在「宣言」的保護傘之下,它不僅提供了基本的觀念,且定義出會影響權衡決策的價值。舉例來說,學習解決方案項目的指導原則會是:「每個ADDIE +項目都應該有一個所有團隊成員都同意的願景聲明,可準確地取得解決方案所希望達到的未來狀態。」指導原則與所有規模的項目皆具關聯性。

二、團隊模型
團隊模型應明確地界定出核心職能以及參與各方的角色和責任。其中包括了可能會受到HPI方案實施所影響的個人,無論是直接參與或作為延伸的利益相關者。

這種模型不僅決定了團隊成員所屬的責任,也限定了成員間的溝通管道。它應當顯示出,當超過RASCI(負責者、批准者、支持者、諮詢者與知情者)的範圍時,每個團隊成員或利益相關者該如何與他人進行互動。(RASCI是一種標準的項目管理方法,用以映射利益相關者角色對項目過程中所創造出之各種加工品和輸出品的參與程度)
這裡所提的核心團隊模型具有六大職能,有時也稱為宣傳組(見下圖)。

(一)項目管理:負責管理資源、時間表、規範和風險,其最終目標為提供限制範圍內的解決方案。此項目管理職能將協調與聯繫使用者、客戶、以及組織中須用同個解決方案之其他學習計畫的利益相關者代表。

(二)商業分析(在IT產業中通常稱為產品管理):旨在確定解決方案的需求。這一組必須知道客戶端(最終須支付解決方案費用以及獲取利益者)和即將參與或接受其學習計畫的使用者兩方之需求。

(三)使用者經驗:主張以使用者檔案和背景資料為基礎,幫助使用者確保該解決方案適合其參與者或接受者。除了與使用方合作之外,使用者經驗團隊也會與組織中的學習管理團隊合作,以確保此解決方案的銷售、時間表與交付皆和現有的標準和程序保持一致。

(四)生產管理(在IT產業通常稱為發布管理):必須協調將學習解決方案的許多組成部分合併為許多不同的版本,以供審查和測試。此職能基本上即是將其小組之努力,與組織中的學習管理團隊以及IT操作(如學習管理系統)整合在一起。

(五)測試:在於證明該解決方案能夠(或不能夠)符合文件所紀錄的需求,如功能性、易用性、以及與其他系統的整合性。測試主要與組織中的操作人員合作。與傳統的ADDIE流程模型相反,在ADDIE +的各個階段中,測試都非常地活躍,會在正式發展前建立各種測試計劃和案例。

(六)開發:是一個有一點特殊的情況,因為此職能孤立於組織的利益相關者和核心團隊的測試組之外。開發負責交付以設計或規範為基礎的解決方案之組件,並且會與核心團隊的使用者經驗、生產管理、項目管理等職能之間密切地合作。

然而,並非所有的學習與績效項目皆需要六種職能,或甚至連六個人也不用。在小型項目中,只要其代表的職能不會互相衝突,一個人就可能同時扮演多個角色。在這兒,最重要的一點也許是獨立的開發與測試職能。開發者應做好自己的基本(「單位」)測試;但測試者應嘗試「打破」開發者所組成的解決方案,思考解決的成果。

三、傳統ADDIE流程週期的修正
在此,包括了為核心團隊和關鍵利益相關者所定期提供的解決方案內部版本,以及當開發完成時所明確排程之穩定階段。內部版本能夠讓項目持續進行並上軌道,使擴展團隊的其他人能看到進展的情況,以提出意見或標記問題所在。當解決方案的功能完備之後,即開始趨於穩定,開發職能組便能針對解決方案的問題進行修復,準備正式實施。

四、風險管理原則
風險管理原則能夠追蹤可能會影響項目成功與否的潛在問題。風險有各種不同的規模與型態:不合理的客戶期望、組織的變化、突如其來的預算限制、新技術的使用、或是團隊資源正著手進行一個不熟悉的項目。

風險管理原則有助於確認和減輕潛在的問題,並在無法避免風險的情況下建立應急預案。儘管此原則對大型項目來說最為適用,但即使是最小的風險,它也有助於思考並加以應對。在ADDIE+中,風險管理是一個連續進行的程序。

五、版本控制
應針對學習解決方案的原始組件實施版本控制,以避免因團隊無法識別和組織生產與交付解決方案所需的正確文件,而造成各種混亂和必須重做的情況。這點可以先從簡單的地方做起,譬如檔案文件的標準命名慣例,應當包含組件類型、標題、日期、以及可辨識的最終修改者的縮寫(例如:「Handout_Scenario1_04_12 2012_RMS」)。

更好的方法,則是設定一個集中的檔案庫,裡面的文件可供單一個人使用時鎖定(登入),完成後解鎖(退出),並且能夠恢復至前一個版本(回溯)。這種職能由一些學習教材管理系統(LCMS)所提供,如微軟(Microsoft)的SharePoint 2010,或是較小範圍的免費雲端計算服務產品,如Google的Docs和微軟的SkyDrive。版本控制應在設計階段完成前就著手進行,因此階段之後的文件數量會開始迅速地增加。

綜述之,除了這五個ADDIE方法的額外核心組件,新軟體開發環境和過程的特有優勢,也可供職場學習和績效的專業人士加以採用,如內容庫、可重複使用的組件庫、以及標準的系統介面。由於現今學習與績效之解決方案的創建,皆依賴於軟體工具和成果傳遞機制,故讓人難以忽略它與IT產業有太多相似之處,尤其是在軟體開發方面。倘若能套用IT產業的軟體開發或是系統分析等概念,實則有助於大大提昇績效成果。

資料來源:ADDIE+: Adopting Proven Practices From the IT Industry
http://www.astd.org/Publications/Magazines/TD/TD-Archive/2012/05/ADDIE-Plus-Adopting-Proven-Practices-from-the-IT-Industry

資料整理:工研院產業學院副研究員 鄭伃珊



2012-07-25

點亮LED新契機─談LED照明專業人才與能力鑑定

LED光電廠商紛紛朝向下游整合,凸顯專精下游端與應用端之LED照明工程師是開拓未來照明市場的關鍵,這類專業人才可因應客戶需求開發照明產品,並協助客戶做整體照明環境之營造及改善,創造出使用者理想的照明效果,以提升光環境品質。有鑒於廠商亟需這類關鍵人才,經濟部於100年結合民間機構能量,邀集具代表性之協會、廠商建置職能基準,為人才擬定能力規格,並組成能力鑑定推動委員會,規劃LED專業人才能力鑑定制度(如圖1),提供廠商作為選才與育才之最佳工具。


99年推出LED工程師基礎能力鑑定,報名人數眾多,深獲業界、學術界、研究中心、公協會肯定。晶電光電董事長李秉傑表示,LED建置專業人才能力鑑定,意義非凡,將有利於人力發展,優化台灣LED照明產業。

101年推出專業級等之能力鑑定,協助產業鑑定專業人才的能力。LED照明工程師屬跨領域之人才,職責為執行照明產品企劃、協助照明產品開發、並整合照明環境之應用,其涉及的知識與技能範疇極廣,不易明確評鑑,特聘光電、設計產業界之產學研專家,組成LED照明工程師能力鑑定專業委員會,研議評鑑範圍、主題、內容、方式。歷經專業委員會議及書面審查,審核通過之LED照明工程師能力鑑定制度,依鑑定之職能領域,分成LED照明產品工程師與LED照明規劃工程師兩類,凡取得LED照明產品工程師及LED照明規劃工程師證書(能力指標及評鑑主題請見表1),且LED相關工作經驗達5年者,得填寫申請表並附相關證明文件及資料,取得LED照明高級工程師之審查資格。
表1 LED照明工程師能力鑑定考試科目及授證資格


LED照明應用端的市場急速成長,海內外專業人才需求旺盛,但尋才不易。為推動LED能力鑑定,瞭解廠商的需求及打造LED照明領域專業人員之對話空間,於6月29日辦理「LED照明應用專業人才座談會」,邀請業界新進分享LED照明設計理念及應用案例,並聚焦LED照明人才規格與認證,營造人才供給端與人才需求端之交流平台,促成高雄大學等3所學校,以及3M、友達、永泰興等24家企業參與交流意見。

LED照明工程師能力鑑定將於101年9月8日首次辦理考試,已有堤維西交通工業、凱鈺科技、熱速得科技等多家企業報名,截止報名日期為8月10日截止(達600名報名,則停止報名),相關能力鑑定簡章及資訊,請見LED專業人才能力鑑定官方網站http://college.itri.org.tw/LED/

資料來源:經濟部產業專業人才發展推動計畫(經濟部工業局廣告)
資料整理:工研院產業學院 許寶月

2012~2014物流產業專業人才供需調查報告摘要

經濟部商業司委託台北市電腦商業同業公會進行100年度物流產業專業人才供需調查分析。本調查主要是以趨勢、需求、供給為三部曲,三者的關係是趨勢決定需求,而需求決定供給。本調查對象主要以大學院校科系畢業生為供應來源,包含企業管理學類、貿易學類、行銷與流通學類、其他商管及管理學類、運輸管理學類等,而需求面僅考慮物流業人才,不考慮製造業和流通業的物流人才需求,調查範疇包括運輸業、倉儲業、報關業與郵政快遞業等次產業。物流科系畢業生不一定投入物流業職場,而投入物流業職場者也不一定是物流科系畢業生,類似轉業的物流人才供給與需求不確定性高,不易估算,因此本調查主要考量在某一時間點之物流人才供給量和需求量。

一、物流產業發展現況與趨勢
隨著全球化貿易帶動物流產業的發展,使得台灣物流產業發展越來越熱絡,所以政府在98年將國際物流列為十大重點服務業發展項目。由於供應商分佈全球化與顧客分佈全球化,加上產品競爭激烈的壓力,促使產品生命週期快速縮短,各企業為因應產業競爭發展壓力,不斷的往全球擴張事業,促成供應鏈上下游不斷的擴張,使得物流產業出現許多挑戰,本調查列出十點物流產業主要發展趨勢,如圖1。



二、人才供需量化分析
整體產業面對外在環境的是變化劇烈且充滿不確定性,而物流產業的景氣也會隨著外在經濟環境的變化而有所波動。在受到景氣波動影響之下,對於物流人才的供給量與需求量也會造成一定的影響。2012~2014不管景氣高低,其缺口都是供不應求,當景氣低時,其產業需求會較少,導致供不應求缺口較小;當景氣高,其產業需求會較多,導致供不應求缺口較大。其中運輸業未來三年的推估都是屬於供不應求的情況;在倉儲配送業中,由於畢業人數投入該產業的百分比較低,所以出現缺口較大的供不應求的現象;反觀報關業,由於畢業人數投入該產業的百分比較高,所以出現供過於求的現象。詳如表1所示。


三、人才供需質化分析
本調查分析顯示廠商在物流人員招募所需的畢業科系主要以「物流運籌管理系」為主,其次為「運輸相關科系」,第三為「企業管理系」;在學歷要求部份,顯示初階作業人員以「高中職/專科」為主,中階主管以「大學畢業學歷」為主,高階主管部分「研究所學歷比例升高,但也以進入職場多年的大學生」為主;廠商認為最能協助提升員工能力的管道是內部在職訓練,其次為外部短期訓練與建教合作。

針對產業發展趨勢、徵才管道、課程需要程度、物流人才能力、物流人才供需現況與人才招募困難原因等議題,分別以供給和需求雙方的角度來看,將其相同看法與相異看法整理如表2。

資料來源:2012~2014物流產業專業人才供需調查報告
資料整理:高雄第一科技大學 林立千博士

2012~2014設計服務產業專業人才供需調查報告摘要

經濟部工業局委託財團法人台灣創意設計中心進行2012~2014年度設計服務產業專業人才供需調查分析,調查範疇包括產品設計、視覺傳達設計。

一、產業趨勢對人才需求之影響
設計服務業成長趨勢與其他產業的發展息息相關,我國產業結構從90年代全球經濟的劇烈競爭下,已從以往的單一製造型態朝向綜合型的體驗經濟產業發展。如製造業可整合該產業中、下的服務功能,從硬體製造,轉向以創意資產創造附加價值的服務型產業,並且能提供具有高附加服務價值與良好體驗感受的商品。上述趨勢使企業在產業外移影響下仍獲得消費者的青睞,創造永續商機,因此如何讓傳統產業與設計產業更有效率的溝通為產業發展重要之議題。在此發展下,設計公司對高階主管、業務開發之專案經理、設計企劃及行銷專員的需求增加。同時,設計企劃能力將為未來產業需求重要項目,包含設計企劃、專案管理。

人們對自我生活有更挑剔的堅持,他們期待向社會大眾傳達不一樣的生活方式,從具設計感的生活產品、家俱、家飾開始,逐漸走向風格咖啡廳、設計旅店、創意商店、設計品牌等項目的經營,設計產業需要更多元化的經營方式向消費者延伸及傳遞。因此服務體驗經濟的需求轉強,設計人才從物(硬體)的設計逐漸轉變為行為的設計,這類型的設計將對設計流程中細部工作的比重開始改變。其次,整合設計服務首重設計服務流程與專案的控管,這些人才將使設計概念更具體執行。

二、人才供需量化分析
產業外移導致設計產業產值略為下滑,但有更多設計企業進入市場,市場競爭加劇,人才之需求「量」是增加,但在整體營收及薪資水準無法提升的狀況下,人才招募及培訓能力降低,人才發展必須轉向「質」之發展。

從供需指標觀察,設計人才與設計服務業大致處於供需均衡之狀態,而在2012年及2013年,人才供給部分皆為充裕,即使產業景氣樂觀,也有充足之人才供企業選擇。然而,現在設計產業正處於裂變的階段,設計公司創業行為增加,企業家數將明顯提升後將帶動人才需求增加,預估至2014年略有人才不足之傾向。詳如表1所示。


三、關鍵職務需求分析
設計服務產業在未來三年迫切需求職缺,包括因應創業及產業轉型所需的高階主管,以及整合設計職類之需求。另外,設計師為設計公司最缺乏的職缺,而行銷企劃、研究等職類能幫助設計產業轉型發展。專業能力需求方面,「概念創意設計」、「設計整合」、「設計企劃」為各設計服務公司在招募人力時所優先考量的專業能力。關鍵職務與所需具備之專業技能需求如表2所示。

資料來源: 2012~2014設計服務產業專業人才供需調查報告
資料整理:工研院產業學院 張雲翔 副研究員

2012~2014資訊服務產業專業人才供需調查報告摘要

經濟部工業局委託資訊工業策進會數位教育研究所進行2012~2014資訊服務產業專業人才供需調查。資訊服務產業範疇包含2個次領域:電腦系統設計服務業、資料處理及資訊供應服務業。

一、產業趨勢對人才需求之影響
資訊服務產業未來三年的趨勢主要有雲端運算應用、行動應用與智慧型手持裝置服務、臺日資訊軟體合作、IFRS國際會計準則轉換、電子商務及線上購物、物聯網發展等趨勢影響。
受到雲端運算技術興起的影響,廠商對雲端服務規劃、服務平台建置、應用開發等方面的資訊人才需求擴大。行動應用與智慧手持裝置的普及增加對其應用軟體開發及行銷人才需求增加。而臺日資訊軟體合作將增加對日技術支援及市場行銷人才。企業會計系統與國際接軌將增加資訊系統整合及會計實務的人才需求。兩岸華文電子商務市場持續成長讓電子商務相關人才需求仍在。物聯網硬體建置陸續完成,需求轉向軟體開發的應用服務,網路及ICT平台建置之規劃及管理人才需求漸增。

二、人才供需量化分析
隨著新科技如雲端技術應用之成長,未來對新技術及創新應用服務人才的需求會逐年成長。而正規教育資訊相關科系畢業生可投入此產業之人才供給與2011年相比差異不大。相比之下,由於景氣恢復緩慢,資訊服務產業的人力供給大致呈現供需均衡的現象。不過,由調查資料可知,無工作經驗之學校畢業新鮮人,仍有供給過多的現象。而對具經驗者,尤其是初階技術類工作,仍然有相當大的需求未能有效滿足。詳如表1所示。


三、職務需求分析
程式設計師的需求仍占最高比率,求才困難度中等。專案經理的需求次高,技術主管/研發經理也不低,兩者求才困難度高,其他人才類型需求量大多不高。受訪業者對人才工作經驗需求多集中在1~5年內,而管理職類與高階技術人才多半需要3年以上工作經驗,甚至有少數廠商希望技術主管/研發經理最好有10年以上工作經驗。關鍵職務與所需具備之專業技能需求,彙整如表2所示。


資料來源:2012~2014數位內容產業專業人才供需調查報告
資料整理:工研院產業學院 陳明訓 副研究員

2012~2014數位內容產業專業人才供需調查報告摘要

為確實掌握國內數位內容人才供需狀況,經濟部工業局委託資訊工業策進會數位教育研究所進行2012~2014數位內容產業專業人才供需調查。數位內容產業調查範疇包含5個次領域:數位遊戲、電腦動畫、數位影音、數位出版與典藏、數位學習等領域。

一、產業趨勢對人才需求之影響
臺灣受近年數位電視、雲端運算、智慧手持裝置等類的新媒體、新技術及新載具快速成長,產業發展情勢產生劇烈變化。業者對技術/程式類人才需求持續存在,對其職能要求則期望可快速跟上產業環境變化。而受政府推動數位匯流方案驅動,數位出版及數位影音需朝內容、平台、異業匯流等方向轉型。然整體產業受行動裝置功能及連網速度快速提升,行動應用程式App需求持續成長,造成各次領域皆需App程式人才。

數位內容產業成長動力主要將來自中國大陸及東南亞新興市場,以及歐美日等主要國際市場,數位內容廠商近年不斷拓展國際市場及跨國專案合製,國際化人才需求漸增,且因應行政院全球招商,帶動跨國廠商來臺投資,需提升國內人才與國際接軌,具備國際觀及語言能力之人才是未來趨勢。
原創人才是數位內容的核心,臺灣數位內容產業發展需有源源不絕之原創支撐,需強化原創人才之育成,提升臺灣原創能量。數位內容產業特性,需具備數位科技及設計美學之π型人才,數位匯流帶動新興服務模式,需要具備跨平台及跨業整合之人才及創新營運模式之管理人才。

二、人才供需量化分析
據2012~2014年人才供需推估結果顯示,數位內容產業除在2012年景氣持平及保守時呈現人才供需均衡外,多數情境則為人才不足的情況。茲將數位內容產業2012~2014人才供需分析情形,彙整如表1所示。


三、職務需求分析
根據調查結果,「技術/程式類人才」及「美術類人才」為目前數位內容廠商需求量最多之人才職類,而多元專業人才、跨領域整合人才及國際化人才是未來趨勢所需。數位內容業者期望可招募具經驗的人才,故主要招募來源為同業及內部升遷為主。關鍵職務與所需具備之專業技能需求,彙整如表2所示。


資料來源: 2012~2014數位內容產業專業人才供需調查報告
資料整理:工研院產業學院 陳明訓 副研究員

2012~2014會展產業專業人才供需調查報告摘要

為掌握未來三年(2012年至2014年)會展產業專業人才供需趨勢,經濟部國際貿易局委託財團法人台灣經濟研究院進行會展產業人才供需調查分析,作為未來研擬人才相關政策之參考。研究範疇以國內會展業者為主,產業提供的服務範圍包括提供會展籌組服務、提供場地資源以舉辦會展活動為主,換言之即是涵蓋專業會議籌組公司(Professional Conference Organizer, PCO,以下簡稱PCO)、專業展覽籌組公司(Professional Exhibition Organizer, PEO,以下簡稱PEO)及會展場地管理者。以我國行政院主計處行業標準分類進行對照,研究範疇參見表1。


本研究之人才推估採地中海區域計畫法為主要推估方法,但佐以雇主調查法驗證。惟考量業者對於未來產值成長率之預估較為保守,推估出的相對應人力需求亦較為保守,故列為「保守」景氣情境,另以近年會展產值之年複合成長率(CAGR)8.06%列為「持平」景氣情境,及「台灣會展產業行動計畫」目標中2012年產值成長幅度13.2%列為「樂觀」景氣情境,作為未來三年產值成長率之依據。據此整體會展產業之人才供需推估結果如表2所示,不管在樂觀、持平或保守的景氣情況下,2012~2014年的人才供需皆是充裕的。而若以PCO、PEO及場地管理者等個別產業的人才供需推估結果來看(見表3至表5),PCO及PEO仍維持人才充裕,場地管理業則於2014年樂觀景氣下會有人才不足的問題。

PCO、PEO及場地管理者所需職務需求量有其差異,其中PCO對於專案執行者的需求量最高,由於不一定每家業者皆需行銷企劃人員及業務人員,因此相對需求量較低。而對專案執行者的能力要求包括大學以上學歷、不限特定科系、最好具備一定之外語能力及辦理活動的經驗。

而PEO最主要的業務為負責國內外展覽的徵展及辦展業務,必須開發、掌握及接洽相關產業之參展商及買家,因此最關鍵的職務是業務人員,需求量也最多;展覽行銷及網頁設計工作因可透過委外方式達到目的,因此行銷企劃人員及網頁/平面設計人員之需求量相對較低。而PEO對於業務人員通常沒有特定科系要求、沒有特定學校的偏好,僅要求大學以上學歷。

至於場地管理者方面,從會展活動舉辦前的場地佈置至結束後的撤場,皆需要場地管理人員隨時提供現場服務,因此場地管理者需求量最多的職務是現場客服人員,這些人力有時也同時負責與客戶接洽的業務工作,所以不一定每個場地都有專職的業務人員,對於業務人員的需求量相對較低,而部分場地管理者會將機電維護工作外包,因此工程機電人員需求量是最少的。而場地管理者對現場客服人員的學歷要求以大學學歷占多數,但並無特定科系的要求。(詳見表6及表7)。

資料來源: 2012~2014會展產業專業人才供需調查報告
資料整理:台灣經濟研究院 葉曉蒨助理研究員及林愍茨助理研究員

2012~2014連鎖加盟餐飲國際化人才供需調查報告摘要

經濟部商業司委託財團法人中國生產力中心進行年度連鎖加盟餐飲國際化人才供需調查分析,調查範疇包括:速食店、咖啡簡餐、餐廳及休閒飲品等次產業。

依據經濟部2011年統計顯示,我國商業整體營業額較前一年度成長9.59%,其中餐飲業成長7.12%,再加上ECFA通過後加速兩岸參訪交流觀光,2010年陸客觀光人次成長率為67.75%,以上皆會增加台灣未來餐飲產業的成長,人才需求增加的情形將會更加明顯。依本調查結果顯示連鎖加盟餐飲產業在2012~2014年之國際化人才供需為極不足。而由於餐飲業未來前景看好,會持續朝向展店及國際化發展,因此在2013~2014年景氣持平時人才亦是極不足的狀況。詳如表1所示。


本調查分析顯示廠商對於新進專業人才傾向聘用具有餐飲相關工作經驗者;在學歷方面營運店長以聘用專科學歷人才或是有工作經驗之人才,主廚在學歷上則沒有太多限制,還是以主廚之研發及專業能力為主要需求;廠商招募主要管道以「內部升遷」、「國內同業攬才」及「應屆畢業生」為主;而招募遭遇的困難有「找不到能力足以勝任的人才」及「人員流動率高」為主要困難,推測因台灣餐飲產業之內需不夠,也缺乏附加價值,故企業無法加薪,導致人員流動率高以及具有能力之人才不願意投入餐飲業。

本調查在培訓課程方面分析,在國際化營運人才培訓方面,結果顯示食品安全HACCP 衛生管理制度對於國際化之重要性,另外,在國際展店時,基本的海外開店流程實務與國外餐飲業基本法規也是業者目前關注的重點;在專業店長人才培訓方面,結果顯示業者對於門市的成本控制與服務品質提升較為重視,而危機處理與應變能力業界對專業店長之能力期許,亦為專業店長必須持續加強提升的重點能力;在廚師人才培訓方面,結果顯示主廚對於成本的控制及研發新產品的能力為業者認為之重要技能,而近幾年,食品衛生與安全亦為連鎖加盟餐飲業者越來越重視的部分,以上皆可作為協助餐飲業者培訓之課程方向。

對於餐飲產業人才培育方面,大部分業者皆表示企業關鍵人才以內部培育為主要管道,期望可透過企業包班方式,爲企業量身訂做各關鍵人才之培育課程,以及協助企業培養內部種子師資,強化企業師徒傳承。業者也支持與學校建教合作,利用專案或是實習方式加強學生理論與實務之結合。另外,企業塑造良好的企業文化、提供同仁可努力的願景目標,以及餐飲產業工作制度調整與氛圍的塑造,提高就業人員之工作熱情,進而降低員工的離職率,讓企業工作環境能吸引關鍵人才之投入,以增進我國餐飲產業之競爭力。主要職缺及其專業技能需求請參見表2。


資料來源:2012~2014連鎖加盟餐飲國際化人才供需調查報告
資料整理:中國生產力中心 施依芸管理師

2012-06-29

運用創新培訓方法培養跨界實力研討會活動現況報導

因應產業與環境的快速轉變帶動人才培育趨勢及思維的變化,經濟部產業專業人才發展推動計畫於6月27日(三)下午舉辦「運用創新培訓方法培養跨界實力研討會」。本次研討會報名踴躍,開放報名甫兩天即額滿,顯示各界對創新培訓方法與能力培養的重視。參加來賓包括人力資源發展人員、從事教育訓練、人才培訓業務人員或對此議題有興趣者約200人。
研討會在工研院產業學院周怡君總監簡要引言後拉開序幕,接續由工研院產業學院李曉媛副研究員分享經濟部在近三年推動創新人才發展模式的推動經驗,闡明跨領域人才類型及培訓要素,並提供專案導向行動學習跨領域人才培育模式與跨領域整合案例的推動成果及經驗分享;美商3M台灣子公司人力資源處高霞處長即從組織核心願景:「100% radiness of talent pool for tier1 and tier 2」解釋,分享3M如何運用人才資本(Talent capital)、領導管理(leadership management)、培訓系統(system)等三大因素搭配,進行人才養成與培育,點出百年老店人才發展與培育訓練亦多是70%的在職訓練(on job training, OJT)、20%的人際網絡訓練、10%的課堂訓練;華碩電腦股份有限公司吳崇文教育長則是生動分享華碩如何運用120分的力道去因應瞬忽萬變挑戰的3C產業特性,認為因為產業環境與特性使然,隨時需要接受挑戰,訓練上強調From學to 用的觀念,員工專業能力以on job training及peer coaching的方式為主,教育長也分享推動華碩DNA及品牌建立過程中,如何讓員工認同企業文化變革過程的寶貴經驗;中租迪和股份有限公司人力資源處鄭秀姿人資長則是強調人才培訓思維必須要考慮所屬服務產業屬性與組織目標,由於該公司因為業務、審查佔人數最多(62%),且是公司獲利與競爭優勢的核心單位,所以需要建立以業務、審查為體系核心的訓練制度,也特別提到該公司推動要訣是透過跨領域專案合作搭配一對一的導師制度(mentor)培育各崗位的人才。
在議題討論與現場提問時更掀活動高潮,與會者提到例如已經被納入訓練的員工被挖角,有什麼預防措施?導師(mentor)制度怎麼樣作更能有成效?行動學習(Action Learning)安排上的注意要點?等等許多企業關注的人才的議題。現場討論熱絡的氛圍與討論內容顯示,以跨部門整合激盪出創新想法及策略方向,或以專案導向式的培育員工創新的想法或做法,是可以作為促使企業邁向創新發展,提升企業核心競爭力,培育出跨領域人才的思考方向。
活動最終,在主持人與諸位與談人共同勉勵與會人力資源人員一起朝向扮演企業策略夥伴角色,畫下完美的句點。雖然中場茶敘的休息時間因為活動內容豐富略為壓縮,散場之後仍有多位與會者持續討論不捨離去,看得出與會者在這場知識的饗宴上似乎獲得相當程度的飽足。
(活動詳細內容整理請關注下期人才快訊)
資料來源:經濟部產業專業人才發展推動計畫
資料整理:工研院產業學院副研究員 張玉萍