2011-04-28

以專業職能選育關鍵人才─經濟部產業職能應用交流會

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經濟部為充裕產業創新發展與結構優化所需重點人才,妥善運用民間產業公協會能量與政府協力建構優良之人才培訓環境,推動重點產業關鍵人才之職能基準建置工作,並透過推廣應用,以達到人才供給與需求兩端對人才之能力標準有相同之共識,連結職能缺口以全面提升各產業專業人才素質。

100年度「產業人才扎根計畫」開始啟動

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為推動學校結合相關產業共同規劃「產業人才扎根計畫」之產學合作計畫推動,藉由專業課程的教學及實務習作課程的實作,以貼進產業需求,縮短學用落差,填補學以致用缺口。並透過產業與學校緊密互動,導引學生順利進入職場就業。

2011《前瞻人才卡位戰》教育論壇

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為促進學用連結及大學生未來之競爭力,教育部舉辦2011《前瞻人才卡位戰》教育論壇,邀請在人才培育與發展具影響力的企業和專家。本論壇不僅觀察新世代人才趨勢,更從產業需求視角出發,深入探討就業職場所需要的能力,並如何將這些能力接軌至高等教育培育機構,讓學生了解就業能力不僅需要回歸學習本位,更需要提前規劃與養成,以減少學用落差,進而成為台灣未來的「勁」爭力人才。

時間:100年5月18日(三)
地點:張榮發基金會 11樓 國際會議中心(台北市中山南路11號)
活動網址:https://ucan.moe.edu.tw/ucan.asp



主辦單位: 教育部
協辦單位: 教育部 UCAN計畫辦公室、Cheers雜誌

如何評量訓練績效

訓練績效的衡量也稱作訓練評估,是衡量培訓後是否有價值的一個歷程,訓練對組織競爭力有很大的影響,但訓練是否確實達成預期的目標,並對組織產生效益,則必須透過訓練評鑑才能夠瞭解。一般評估訓練績效的理由有兩個:一是評量訓練所分配到的資源能夠達到組織的預期目標,二者經由評鑑結果資料用以找出影響訓練移轉的不利因素,進而改善以促進訓練成效。

IIP國際人力資源品質系統

在面臨國際競爭,以及產業轉型的挑戰下,為了提升國家整體競爭力,必須加強企業界對人力投資與訓練品質的投資;英國政府於1991年正式啟動IIP(Investors in People)計畫。IIP能依不同類別及規模的組織,採取個別化、彈性化、客製化的標準,改善組織績效,達到提升國家整體競爭力的人力品質驗證標準。

強化互動的合作式學習

合作式學習是一種透過與小組成員社會互動的相互學習活動之下,發展出許多促進小組合作及化解衝突的學習策略,使成員在不斷地溝通協調的學習過程產生相互依存的關係,彼此擁有共同的目標而一起建構知識、促進認知發展的過程。

Web2.0多元資訊交流的網路學習

Web2.0最早由Tim O’Reilly提出,他認為網路作為一個平台應可駕馭群體智慧,而資料會變成未來的平台內建機制(岳修平,2008)。對大多數人而言,網路使用習慣的改變便是Web2.0的精神,使用者從被動的瀏覽者升級成主動的資訊提供者。

應用遊戲進行員工訓練的16個案例

麻省理工學院推出「Vanished(消失)」麻省理工學院與研究機構Smithsonian Institution合辦的「末日學」的「教育遊戲」,叫做「Vanished(消失)」(網址https://vanished.mit.edu/user/register),主要對象為10歲半~14歲的兒童,而家長可以申請「監控帳號」(watcher account)和小朋友共同參與。該遊戲將從4月4日開始,歷時八周,共同解決一些環保上的問題,而該遊戲也同時與全美18間博物館同步舉辦,可讓家長與小朋友能在這八週期間,一起去參觀「線索」,一起「救世界」。

沒有行動,就沒有學習-行動學習

在實際職場工作,經常面臨沒有現成答案的考驗,學習者需要結合自己的工作經驗不斷學習,而已往的訓練,卻往往與工作現場脫節,訓練後,還需要學習者結合工作進行理解和實踐。因此,英國學者雷吉•雷文斯(Reg Revans) 在1940年首度提出「在實際的案例中學習」的行動學習(Action Learning)法,強調有系統、有結構、高成效的培訓,透過努力觀察人們的實際行動,找出行動的動機和其行動可能產生的結果,從而達到認識自我的目的。

2011年美國訓練雜誌評選125間培訓傑出企業

美國訓練雜誌舉辦第11 屆年度勞動力培訓和發展的企業排名,針對前125強的公司進行量化(占總成績的百分之75)和質性(占總成績的百分之25)的評定。 影響排名的因素包括:培訓與業務目標的相關性、可進行驗證的結果、培訓人員的數量、員工流動率與留任率、領導力發展、教學協助程度、培訓技術和基礎設施、認證制度、培訓預算與佔工資總額的百分比等。 在訓練雜誌的規範下,透過外部的研究和統計公司,針對申請的企業根據上述評分資料進行評選。 最後,雜誌編輯和培訓雜誌的十大名人堂成員進行最終的評估。其中,培訓的最佳實務與傑出創意是兩大重要的議題,以下各例舉兩間獲得最佳實務獎與傑出創意獎的企業,進行培訓課程的簡介。

職能分析的方法與選擇

職能為職場成功執行工作角色所需的知識、技能。職能模式(competency model)則是某一產業或職業所需職能的組合,每個職能模式內含職能數量與類型,係依職業本質、複雜度和所在場所的文化與價值觀而定。職能標準與檢定制度被導引職業教育與訓練機構、方案乃至職場學習和人才的認可與認證,美國的能力(或職能)本位教育與訓練(competency-based education and training, CBET)著重培養員工職能,強調員工職能的進展,CBET的發展依序是職能的「分析」、職能「標準化」、職能本位「教育與訓練」、以及職能的「檢定」。
發展職能模式架構,包含6個步驟:(1)蒐集背景資訊、(2)發展職能模式架構草案、(3)從產業代表蒐集回饋、(4)修正職能模式架構、(5)效化職能模式架構、(6)完成模式架構。
以下為常用的3類9種職能分析方法與選用考量: