2011-12-22

經濟部100年度產業發展諮詢委員會報導

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經濟部100年度「產業發展諮詢委員會」第3次委員會議,於12月13日於經濟部召開,邀集各單位首長與重要工商團體代表及學者專家,就「加速產業升級轉型,促進優質就業機會」議題進行討論,作為經濟部政策推動之參考。 本次會議出席委員表示透過產業的升級與轉型,將有助於促進優質就業機會。歸納重點內容如下:

一、政府應加強新興產業的發展力道,推動設立企業學苑、產業學苑或品牌學苑等;同時提高創投之重要性,並積極扶植新創事業成為創投的投資對象,以帶動新興產業之發展。
二、對於人才的培育與運用,教育部、勞委會及經濟部應共同合作,以產業發展需求為考量,提供適才適所的人力,並重視技職教育的強化。
三、應重視國際人才的吸引,並設法留住人才,對於影響人力結構之相關法規亦應配合適度調整,以塑造有利環境。
四、產業發展應與傳統技能結合,並改善文創、藝術等之產業化觀念,讓企業能運用品牌、文化的力量,塑造核心價值。
五、為促進產業結構調整與優質就業,除研發創新人才外,也應加強培育國際營運與行銷人才,並針對其職能需求規劃課程,由政府與公協會合作推動。
六、產業的升級轉型需要各主管部會的共同努力,因此各部會都應有產業化的思維,才能有助產業競爭力的提升,創造更多、更好的就業機會。

資料來源:經濟部研究發展委員會2011-12-13新聞稿

2011人力資本趨勢(下)—革命篇

勤業眾信(Deloitte)於今年8月發表「2011人力資本趨勢報告—革命及進化」,提出影響人力資源發展的12個趨勢,上期革命篇已介紹「人資雲端化不可避免」、「新興市場躍為人才競爭的前線」與「以新模式培養下一世代領導」等型態,本文則延續上期革命篇,說明各進化趨勢之要素及其影響。

一、經濟復甦帶來的人才短缺挑戰
失業率仍舊居高不下,同時有更多企業在關鍵產業、技術及高階管理階層的人才招募遭遇前所未有的困難。許多企業未釐清員工的關鍵需求與潛在挫折,甚至對其員工有不真實的想像。企業應主動評估自身的人才策略並跳脫舊有模式,非一如往昔固定不變。在金融海嘯後的經濟世界裡,關鍵人才擁有更多選擇及流動機會,帶出人才短缺挑戰。

二、設立人資長參與組織高階管理
更好!更快!更便宜!更敏捷!是目前多數組織必須面臨的挑戰,尤對人資部門更為嚴峻。設立人資長的職位是一個新興且具可行性的因應方式,人資長扮演進行設計、發展及實行人力資源服務,並讓其被有效傳遞,讓組織成員獲得更好的服務內容的角色。

三、在充滿風險及管制的環境中引領企業運作
華爾街改革與消費者保護法(Dodd-Frank)、新巴塞爾資本協定(Basel II)、國際會計準則(IFRS)…等,無論身處何種產業,企業經營環境將有越來越多的管制及風險存在,需透過風險管理以減少問題的產生。
風險管理經由行政人員執行及遵守規範,而人力資源部門在此則居關鍵角色,需安排訓練活動以支持企業員工具備風險管理相關知識及技能,熟悉流程及具備控管能力。
人資領導人因長期投身具風險意識的環境,而熟悉法規的基本原則,知道如何協助組織每個員工的風險管理從被動、孤立的觀點,轉變成廣泛與協調。這種轉變需驅動重大的組織文化改變,包括組織重整、提供新的訓練方式、重新定義員工角色及目標。

四、運用集體領導整合組織工作
企業經營管理面臨許多快速的轉變,包括執行長更替、技術的改變、更大的管制監督及增加的全球市場等,造成領導困難度遠勝於以往。頂尖的組織面對這樣的趨勢不再以一體適用的領導方式,而以更多元、更有效率的方式進行組織領導。
集體領導為多種領導方式中的一類,是讓一群人聚集在一起共同討論及執行決議事項,此立基於員工熟悉其所屬組織,並提供新觀點可對有助於組織利益的活動提供新觀點。

五、派遣人力視關鍵的人才運用

派遣人力在過去10年被企業大量用於對抗逐漸提高的人力成本,及可快速適應市場情勢的勞動力。即使在就業不易的勞動市場中,仍不易找到具有關鍵技能的人才,其部分原因可歸咎於持續擴大運用派遣人力。當戰後嬰兒潮世代開始退休時,企業不得已以更多的派遣人力支持關鍵技能的缺口,對組織造成策略及營運上的衝擊。
雖然派遣人力日漸重要,但許多組織卻缺乏相關的整合性管理策略、專案管理能力、不充足的資料管理,而這些問題可使公司暴露於業務、財務、公共關係的風險中。

六、雇主應更積極面對健保改革
美國的醫療照護受到病患保護與平價醫療法案(Patient Protection and Affordable Care Act, PPACA)而帶來很大的改變,而這些改變將增加使用機會、減少成本浪費、增加醫療品質,以修補整個醫療體系之不足。

對於提供健康保險福利的雇主而言,前述改變帶來的不僅止於遵守法規規範,而人資部門必須跳脫先前單純的部門權責,而與財務、稅務、風險及營運等部門進行協調及共同領導(shared leadership),甚至有些公司必須重新思考其人力規劃。

資料來源:http://www.deloitte.com/assets/Dcom-UnitedStates/Local%20Assets/Documents/us_consulting_HCTrends2011_051211.pdf
資料整理:工研院產業學院 陳明訓

國際強化培訓能量之案例研究(下)─亞洲篇

歐洲地區強化培訓能量以針對培訓提出創新作法為主,本期將以中國大陸與新加坡為例,介紹其積極引進國外培訓資源以厚實該國產業人才資源,連結培訓與培育兩端,鼓勵專業人才發展的推行方案。 

一、中國大陸引進國外培訓資源的作法
中國大陸〈國家中長期教育改革和發展規劃綱要2010-2020年〉近年積極發展職業教育,並納入經濟社會發展和產業發展規劃。2006年中國大陸勞動和社會保障部公佈〈中外合作職業技能培訓辦學管理辦法〉針對引進教育培訓機構制定管理辦法。該辦法主要為鼓勵「引進體現國外先進技術、先進培訓方法的優質職業技能培訓資源」、「在國內新興和急需的技能含量高的職業領域開展中外合作辦學」。該條文中針對中外合作的職業技能培訓機構,訂定設置標準,其標準摘要如下:
1.具有同時培訓不少於200人的辦學規模。
2.辦學場所應符合環境保護、勞動保護、安全、消防、衛生等有關規定及相關職業(工種)安全規程。
3.實習、實驗設施和設備應滿足教學和技能訓練需要,有充足的實習工位,主要設備應達到國際先進水平。
4.投入的辦學資金,應當與辦學層次和規模相適應。
5.專兼職教師隊伍與專業設置、辦學規模相適應,專職教師人數一般不少於教師人數的1/3,每班按專業分配專業理論課教師和生產實習指導教師。

除由國家中央層級積極引進國外機構教育資源,福建省則是採取「引進師資」的模式促進培訓產業發展。

福建省面臨技工教育模式較為傳統保守、教師專業理論和新技能較為薄弱、熱門專業人才緊缺等問題,故於2007年由該省勞動和社會保障廳提出《引進臺灣職業教育和技工培訓的先進模式》5年計畫,該辦法主要為提升福建省技職學校師資素質的。本方案主要是希望透過引進新理念、新技術、新方式,改造技工教育教學方式、方法和課程體系,培訓經費由各技術學校與福建省財政共同承擔。計畫預計在5年內完成(1)3,000名教師先進教學方式與方法之培訓;(2)培育 1,500名專業教師職業教育專業能力;(3) 培訓1 ,000名實習指導教師;(4)聘請50名臺灣職業培訓專家作為福建省技術學校的特聘教師;(5)建立閩臺遠端職業培訓教育平臺和全省推廣機構網路;(6)引進臺灣職業培訓視頻課程等。

中國大陸的引進模式主要是透過民間的職訓機構與國外合作,除了可以引進高階培訓資源,亦可輔導民間培訓產業發展。同時,除了機構對機構的引進模式,福建省則是透過引進師資模式,也足以提供參考。

二、新加坡引進國外培訓資源的作法
新加坡近年積極發展高等教育的國際化和產業化,發展主要目標是促進培訓產業發展,其引進國外資源模式可為國內借鏡。

新加坡主要採取與國外高等教育機構合作辦學的模式,如2009年為解決醫學專業人員需求的問題,新加坡政府由南洋理工大學與英國倫敦帝國學院合辦當地第三所醫學院 ,預定於2013年開課,初期每年招收50名學生,爾後擴展至每年150名。

新加坡成立醫學院所,除解決當地人才需求問題,亦配合新加坡近年積極發展生物醫學和生命科學等新興專門學科有關。因此透過引進世界級大學,將有助於推動相關的科研發展,並促進發展多元化的高等教育體系(李曉康,2010)。

2012年新加坡將成立第四所大學-新加坡科技設計大學(新科大)。於2008年與美國麻省理工學院達成合作協議,由麻省理工提供新科大的課程設計、學術研究和院校管理等協助,並委任麻省理工的工程學院前院長為首任校長。2010年8月亦積極與對岸浙江大學合作,試圖藉此打開中國大陸教育市場。顯示出新加坡靈活運用培訓產業(主要為高等教育體系),促進其人才發展、科學研究、市場開拓等等多重目標。

歐洲地區強化培訓能量主要聚焦網絡、制度與資源等三種模式以進行輔導工作;亞洲地區則多引進培訓策略,其方案則可視政策資源與市場規模而定,如資源充裕,引進培訓機構,帶入師資、教材及培訓模式等資源。以上國際強化培訓能量案例,可作為國內推動專業人才培育發展方案之參考。

資料來源:經濟部產業專業人才發展推動計畫
資料整理:工研院產業學院 張雲翔

推動職能與能力鑑定,提升產業人才素質

產業快速發展與規模不斷擴大的背後,「尋才不易」是所有企業共通的難題。萬寶華(Manpower)管顧公司公布2011人才短缺調查結果,其中54%的台灣雇主表示徵才困難,較去年同期提升13%,同時亞太排名第四、全球排名第五。再者,多數雇主認為,「求職者的專業技能不符需要」是人才短缺的主因。

企業不易找到適當人才,肇始產業人才需求與教育、培訓供給間存在落差。為此經濟部結合民間機構能量,加速重點產業之職能基準與能力鑑定建置工作,100年經濟部建置6項關鍵人才職能基準,及LED專業人才能力鑑定,並推廣予學校、企業、培訓機構等共1,590個單位,應用於課程規劃、就業輔導,以及企業人力資源管理,促使人才供需兩端以相同標準培育及發展人才,帶動產業人才之正向發展。

今年度結合民間公協會組成建置職能執行團隊,涵蓋醫療暨生技器材工業同業公會、台達電子文教基金會、台灣綠建築發展協會、台灣電池協會、台灣光電半導體產業協會、台灣平面顯示器材料與元件產業協會,完成LED光電產業、儲電產業、智慧綠建築產業、醫療器材產業等4大重點產業之產業職能藍圖,同時建置6項關鍵人才之職業職能基準,包括LED光學設計工程師、 LED磊晶工程師、LED照明工程師、醫療電子器材研發工程師、智慧綠建築能源與環境工程師、儲電系統整合工程師。

經評估及蒐集專家意見,擇定LED光電產業,規劃產業職能藍圖,發展關鍵人才之職能基準,6月中旬與「中華民國光電學會」合作成立「LED專業人才能力鑑定推動委員會」,整合LED龍頭大廠與光電學研領域專家學者見解,完成LED專業人才能力鑑定制度規劃與發展。

從9月起,透過各式管道推廣LED專業人才能力鑑定,約莫2個月,報考數已達4,821人,包含個別報名,大型團報單位涵蓋20所學校及億光、東貝、華興等大型企業。更有多家知名LED大廠簽署認同,允諾提供職缺,及給予取得認證者優先面談機會,並以此職能基準及能力鑑定機制作為人事作業參考。
促成職能基準及能力鑑定的廣泛應用,讓縮短供需間職能落差,不再只是口號。推動至今已有1,800多個單位運用148項專業職能基準,同時作為課程規劃、就業輔導工具以及企業人力資源參考。

本年度聚焦LED光電產業,建立專業人才之標準,並商請光電學會根據能力鑑定評鑑內容發展教材,作為學校及企業培養LED工程師基礎能力之標準教材,有效導引關鍵人才之學習與發展方向。明年度將持續推動職能基準與能力鑑定之建立,針對「重點」產業作為優先發展範疇,預計包含保健食品、網路通訊產業等領域。

資料來源:經濟部產業專業人才發展推動計畫
資料整理:工研院產業學院 許寶月

綠色經濟人才發展

綠色產業為因應氣候變遷與環保意識而起的新產業。嶄新的綠色產業包含:綠能產業(太陽光電、LED照明、風力發電、生質燃料、氣能與燃料電池、能源資通訊、電動車輛等);或被重新定義的綠色產業,意指原存在的產業,因綠色經濟而興起,且符合綠色經濟特性,被視為綠色產業,如環保產業(資源回收業、環保服務業等)、生態產業(與自然生態相關的行業等)、既存產業綠色化(綠建築)、碳封存等。

聯合國環境規劃署(United Nation environment Programme, UNEP)定義綠色工作為「在農業、製造業、科學研發、公務部門,及服務業等,減緩人類面臨的環境危害為目標的工作。」綠色經濟主力發展產業如再生能源、綠色交通、綠色建築和綠色農業等,其中即需要具備相關綠色技術與管理的「綠領」人才。

2007年UNEP、國際勞工組織(International Labour Organizaion)與國際工會聯合會共同提出一個啓動綠色工作方案(Green Jobs Initiative),目的在於評估、分析以及推動相關的環境政策,該報告分析各產業之綠色就業發展潛力(表1)。

表1  聯合國綠色就業部門發展潛力評估表
資料來源:Green Jobs: Toward decent work in a sustainable, low-carbon world, UN,2008

UNEP並與歐盟職訓發展中心(European Centre for the Development of Vocational Training, Cedefop),共同進行全球性調查計畫,分析各國在綠色環境政策推動下,產業結構變遷對就業市場的職業型態與內容之影響,及目前各國相關技能與訓練體系是否符應綠色工作需求。2010年9月所提出報告成果表示:綠色工作所需職能基礎與傳統工作並無太大差異,多數是針對業者既有技術再予以提升,即可符合綠色就業的需求,部分領域的技術能力提升則需要更大的投資,尤其是營造業需符合低碳的要求,員工在能源效率與零碳屋的工作技術還要大幅提升。不過,除了專業技術外,未來所有的員工尚需要加強領導力、商業知識以及管理能力,如表2所示。

表2  UNEP與歐盟職訓發展中心綠色就業報告彙整表
資料來源:”skills for green jobs-European Synthesis    Report”, European Centre for the Development of Vocational Training, 2010/07

我國對於綠色新政作法包含:發展再生能源、促進低碳能源與發電結構、提高能源使用效率與發展低碳產業、制定效率標準與鼓勵購買節能低碳器具及運具等綠色生活型態。2010年4月我國行政院通過的國家節能減碳總計畫,分別設立節能以減碳的目標,相關的內容包括十大標竿方案與對應的35項標竿型計畫,由潔淨低碳能源、低碳產業經濟、建構低碳家園3面向,同步進行減碳。

2011年經濟部產業專業人才推動計畫以LED照明、太陽能光電、風力發電以及電動車輛等四個產業為研究對象,探討我國未來綠色產業專業人才的需求情形進行分析,結果如表3所示。

表3  綠色產業短期迫切需要人才
資料來源:本研究整理(2011/10)
未來仍需持續掌握我國當前產業優勢與規模,考量產業條件,在既有的優勢下做延伸,探討我國未來綠色產業專業人才的需求面向,及關鍵職類,藉由綠色專業工作人才的補足,增進我國產業的優勢,以加速我國產業結構優化與綠色經濟的發展。

資料來源:經濟部產業專業人才發展推動計畫

2011-11-25

人才快訊網路粉絲團成立公告

「經濟部產業專業人才發展推動計畫」為提供經濟部各人才培訓計畫、國內培訓機構、企業人資更具「趨勢性」、「專業性」、「即時性」、「互動性」與「擴散性」的國內外人才發展專業資訊,特別成立Facebook粉絲專頁,除與人才快訊網站同步上刊每期主題性專題報告,更即時提供國內外人才發展相關報導,並作為產學界汲取新訊與交流互動的平台。
Facebook粉絲團:經濟部人才快訊

2011人力資本趨勢(上)—革命篇

勤業眾信(Deloitte)於今年8月發表「2011人力資本趨勢報告—革命及進化」,提出影響人力資源發展的12個趨勢,各項趨勢皆具備獨特的要素及影響,並建議具前瞻思考的人資組織應於每種趨勢中發展明確的說明。趨勢類型可分為革命及進化兩類,本文先概述革命篇的趨勢內涵,進化篇則於下期刊登。

一、勞動力分析日趨重要
隨著人才的重要性提高,勞動力決策已不依靠直觀判斷。藉由勞動力分析,有效提高人力規劃、招募、薪資及發展的決策效率,並透過一個整合內外部資料的數據模型,預測未來人才的行為與事件,將有助於企業將有限資源聚焦於關鍵的人才決策。

二、人資雲端化不可避免
雲端運算和「軟體即為服務」(Software as a Service, SaaS)改變許多商業運作模式,包括對人力資源產生重大影響,SaaS的價值在於可擴展性和靈活性,協助企業組織從傳統的IT結構,轉成更靈活、彈性且價錢合理的結構。對任何規模大小的人資部門而言,SaaS是服務模式創新及節省成本的強力工具,並可助其在全球場域中競爭與運作。

三、從企業梯階到網格
企業階梯(corporate ladder)緣起於工業時代,為過時、無變化的管理方式,主要特性是從上而下等級化體系、狹窄的職涯路徑與職務、單一的工作場域、工作與生活相互拉拔、低工作流動性。現漸轉變為網格架構(Corporate lattice)模式,主要特性為快速變遷、協作的扁平化組織、多層面的職涯路徑與職務、虛擬化、異質性的工作場域、兼顧工作與生活、高工作流動性、專案導向。

四、新興市場躍為人才競爭的前線
新興市場的經濟成長率已超越歐美地區,而成為全球成長引擎。在過去,新興市場一直被許多人資組織所輕忽,但現在被視為焦點。就勤業眾信與富比士(Forbes)共同進行的調查顯示,人才競逐已發生於全球各地,尤以新興市場更是激烈,是所有組織的人力資源單位無可避免的挑戰。

五、以多元及包容驅動企業經營績效
美國有三分之一的國民為有色人種,而這些族群將帶動85%的人口成長、及具有快速成長的購買力:若從性別的角度來看,女性工作人數已佔整體職場的一半,並掌握80%的消費購買權。再者,多元化在美國職場已漸成為正確的事情,在工作團隊中具有多元觀點可增進產出效益;且在競爭激烈的商業環境中,掌握各種顧客需求亦是影響業績成長之關鍵。

六、以新模式培養下一世代領導
當戰後嬰兒潮退休後,誰能遞補他們留下的領導角色呢?調查顯示超過50%的業務及人資主管預期執行領導階層在未來3~5年會出現嚴重的人才短缺;而超過60%的管理人員認為領導力發展和人才管理為其公司最關鍵的人才問題。面對未來的挑戰除需新技能與特質外,還需調整尋找、發展及吸引下一世代領導人的模式。

下期進化篇將以「經濟復甦的人才流:復甦伴隨的挑戰」、「人力資源營運長:組織圖的運作」、「控管世界的領導者:風險與時機」、「集體領導」、「聘僱人員」,以及「雇主健保改革:超越規範」議題進行介紹,敬請期待。

資料來源:
http://www.deloitte.com/assets/Dcom-UnitedStates/Local%20Assets/Documents/us_consulting_HCTrends2011_051211.pdf
資料整理:工研院產業學院 陳明訓

人才無國界:從語言能力強化做起的「BBC Janala」計畫

面臨貿易自由化與全球化市場的衝擊,如何提高勞工因應就業市場所需求的工作職能,是各國政府重視的焦點,其中外語能力常被關注的基本能力,同時在全球自由經濟發展伴隨人才流動、市場無國界的趨勢下,更顯語言是項極為重要的工具。

深知外語人才培育不易,英國政府國際發展部(Department for International Development (DFID)即出資委託外部機構執行英語行動方案(English in Action, EIA),各項合作方案中,英國廣播公司世界服務信託(WST)主導孟加拉(Bangladesh)的「BBC Janala」計畫,為諸多計畫成果展現的佼佼者。BBC Janala運用現有移動通信技術,為孟加拉最貧窮的人,提供一項簡單,經濟實惠的學習模式。2010年獲得微軟教育獎(Microsoft Education Award),近日更獲得2011世界教育創新高峰會(The World Innovation Summit for Education,WISE AWARD)肯定,本屆WISE AWARD即以教育轉型:投資、創新和共享(Transforming education: Investment, Innovation and Inclusion)為主題,其中BBC Janala能受WISE AWARD的青睞,主因是計畫在「效益」、「可複製」、「在地化」、「可被測量」、「經濟可持續進行」等項目表現突出。

BBC Janala計畫是EIA與孟加拉教育當局the Ministry of Primary and Mass Education(MoPME)和 the Ministry of Education (MoE)兩大部門合作,其相關合作夥伴還有MB Mott MacDonald、英國BBC世界服務信託BBC World Service Trust (WST)、空中大學The Open University (OU)、弱勢兒童教育計畫Underprivileged Children's Educational Programme (UCEP)、孟加拉鄉村發展贊助Friends in Village Development Bangladesh (FIVDB) 等國際性的非政府組織協助辦理。

此計畫從基本的教育面做起,指派英國籍教師,到當地運用創新的教材與活動,針對6-18歲的青少年,施予英語教育,建立學生對語文學習的信心與動機,該培育目標是在2008至2017年之間至少提升27萬人的語言能力。推動辦法主要藉由BBC Janala提供手機(mobile)、互聯網(internet)和電視(television)等不同媒體型式的移動設備平台進行教學,施行方案:
1.手機:從基本的教育面開始,提供數百個每節3分鐘錄製好的課程,每周更新一次,針對孟加拉6-18歲青少年進行強化第二外語的學習課程,且每分鐘只需50派薩(即半便士)的費用。這項服務已被證明是非常受歡迎,迄今收到超過350萬通電話。
2.互聯網:提供免費諮詢服務,並施以寫作教學,開放最初幾個星期,即有12,000名註冊諮詢的會員。
3.電視:在黃金時段播放融合孟加拉語和英語特點的電視節目,內容涵蓋氣候變化、婚姻喜劇小品與漫畫等,2009年10月推出後即有500萬名觀眾觀看。
本計畫在短短成立不到3年,已經累積超過4百多所的學校、20多個國家參與。

WST針對孟加拉境內15-45歲跨城市與農村間8,300人調查,並進行3,000人進行手機和互聯網使用習慣的研究。結果顯示高達84%受訪者認為英語學習是自己為前途努力的首要任務,而99%的受訪者表示,他們希望自己的孩子學習英語,這項研究成果同時顯現英語不再只是富人的專利。

BBC Janala是BBC世界服務信託利用媒體平台為所有人提供負擔得起的和無障礙的教育機會的專業技術,幫助提供孟加拉青年學習英文,增加就業競爭力,也協助該國在貿易自由化趨勢下提高國家競爭力。

資料來源:
1.English in Action:http://www.englishinaction.com/
2. 2011 WISE AWARD:http://newsblaze.com/story/2011092806021000007.pnw/topstory.html
3. BBC Janala :
(1)http://www.bbc.co.uk/worldservice/trust/whatwedo/where/asia/bangladesh/2010/01/100115_bangaldesh_janala_project_overview.shtml
(2)http://news.bbc.co.uk/2/hi/south_asia/8520554.stm
(3)http://www.bbc.co.uk/worldservice/trust/whatwedo/where/asia/bangladesh/2010/11/101020_tech_award_for_bbc_janala.shtml

資料整理:工研院產業學院 張玉萍

貿易自由化下補償政策的得失

貿易改革的得與失
一般而言,專家認為消弭貿易扭曲的政策往往無法兩全其美,面面俱到,一方面讓某些個體得利,相對來說也會傷害到某些個體,有些影響呈現在分配上,其他的影響則是實際資源上的成本耗費(例如:過度的失業以及人力資本的加速汰換)。另一方面,實證資料也都支持貿易自由化的最終結果是正向的,即使分析總是選擇有利正向結果的架構。伴隨貿易改革的市場改變增加了某些類型工作所帶來的收入,但也同時減少了其他類型工作的收益。收入的再分配並不是一種成本的調整,而可能被認為是一種基於政治經濟方面考慮的補償。過多的失業或人力資本的損失降低了總產出,相對受影響的個人亦負擔著這樣的結果。

學者估計貿易自由化後需要8 - 10年的時間來達到新的收益穩定態,Davidson and Matusz (2004) 則估計調整的成本達改革總效益的 70%。貿易自由化下可能面臨的狀況有:

1.人力置換的嚴重性 Magnitude of Worker Displacement
貿易改革的目的是創造一種可根據競爭優勢而調配資源的環境,然而一個顯著的調整容易造成一般勞動市場的擾動,例如,根據2005年OECD的就業展望資料,美國估計每年5%的貿易競爭,會產生超過 1 / 3的年度總工作損失引起的人力置換,同樣的研究在加拿大和歐洲分別是3.7%與約 8.3%的置換速率。

2.再就業的可能性 Likelihood of Re-employment
高進口競爭的製造業工作者之再就業前景暗淡,美國約63.4%(Kletzer, 2001),而歐洲約51.8%(OECD,2005),此外,再就業的前景隨的商業週期而改變,一個具有特定專業的美國工作者在1990年有近54%的再就業機會,但在1980年經濟衰退時卻低於 36%(Kletzer, 2004)。

3.個人收入損失 Individual Income Loss
在美國,高進口競爭的製造業工作者再就業的收入降低約 13%(Kletzer, 2004),在歐洲的工作者再就業的收入則沒太大變化,但顯著的差異性在於36%的美國工作者和44%的歐洲工作者以前的工作收入至少一樣高,25%的美國工作者和5%的歐洲工作者的收入損失大於 30%。而以上的統計結果會根據年齡,學歷,和其他人口統計而有所不同。

政策挑戰
政府須重新體認問題的範圍,並意識到經驗上的異質性,目標是設計一個政策,有效地降低相對少數人必須承擔因調整所帶來的負荷,政策應遵循(至少)三個原則:
1.對政府預算的影響最小 
(1)不要以顯著的聲明來要求賠償這些損失。
(2)利用不扭曲原意的減稅計畫。
(3)政策應該側重於因為自由化而失業的工人。

2.避免扭曲原意
任何類型的補貼或稅收都可能會扭曲行為並會減少總產出。例如,提高失業補償會讓工人在尋找新的工作時變得更挑剔。

3.簡化易於實行
應將焦點放在那些可實際執行的政策上,例如提高失業救濟金、培訓補貼、工資補貼(並非調整工資率)、就業補貼(不依賴於工資率的補貼)以及工資保險(補貼可根據新舊的工資之間的差距)。

糾正扭曲的賠償
最後為糾正扭曲的賠償,要先理解先前分析的失業率並不是肇因於市場失靈,Cosar(2011)模擬了巴西的貿易自由化的模型,當中工作者轉換部門(並進行昂貴的再培訓)的個人效益低於社會效益(這是因為有部分的利益歸功給未來的雇主),他的模擬結果表明,就業補貼年紀較大的工作者轉換行業可減少市場失靈的消極後果,並導致更高的總產出。

參考資料:
http://www.oecd.org/dataoecd/56/14/49000604.pdf
資料整理:工研院產業學院  歐宗霖

國際強化培訓能量之案例研究(上)─歐洲篇

培訓能量係指培訓單位可以早期掌握產業人才發展需求並快速反應的能力,以及為了提供服務所需連結的內外部資源。國際組織相繼提出強化培訓能量的方案,本期國際強化培訓能量之案例研究以歐洲各國推動培訓各項方案進行說明,下期則以亞洲國家─中國大陸與新加坡,引進國外培訓資訊之方案作法進行介紹。

(一)以經費補貼推動培訓
歐洲政府不只提供訓練課程,也會透過財政補貼協助企業發展職場訓練。西班牙針對中小企業與者,第一階段針對某一區域內中小企業的技術需求進行調查,其次針對公共就業服務站內初步判定為可能受雇者,給予免費培訓(內容包括個人發展與職業技能培訓),第三階段為在企業有薪實習,大約長達兩個月,經費由前述的公共就業服務預算提供。
       
各國補貼作法根據其補貼目的,在補助對象(個人、企業、多個企業)、補助項目、階段性補助等方向有所差異。

(二)提高民間對於培訓的重視
在職場學習的效益可能難以衡量,故易被雇主低估其重要性,同時意味在培訓項目的投資可能不足,因此鼓勵雇主重視職場學習是重要的方向。奧地利提供KnewLEDGE獎,鼓勵企業以有效率或是創新的方式,協助員工提升技能。該獎項針對不同規模的企業提供獎項,可以分為100人以下、101-500人和超過500人之員工。評審團的組成強調必須包括實務經驗人士以及理論背景人士。評選的原則主要有兩項,包括長期人才發展與企業發展策略的關聯度、人才發展觀點的新穎性。
歐洲各國在提高民間對於培訓方面,多是以舉辦活動或提供獎項方式進行推廣宣導。

(三)提供中小企業改善培訓制度的顧問諮詢
中小企業往往面臨到管理與規劃能力不足的問題,而限制了企業的發展。根據研究顯示,歐洲有明顯的顧問需求,以評估企業的能力並提出解決方案,為此建立了顧問網絡,由知名企業提供顧問與諮詢服務。由奧地利經濟與勞動部,與公共就業服務部門委由民間企業顧問公司推動,該計畫包括工作輪調、顧問諮詢網絡、為企業提供合格顧問等三項服務措施。各國積極發展顧問諮詢,協助民間企業改善培訓制度,內容包含:
1.針對特定問題提供顧問服務,如服務創新等議題。
2.針對企業現況提供綜合性顧問諮詢,即客制化顧問服務。
3.透過科技技術提供初步顧問服務,如e-learning。
4. 透過學研單位提供顧問所需的新知,以供顧問解決企業多元問題。

(四)鼓勵企業間合作推動培訓
愛爾蘭推出Skillnets計畫,主要由產業利益關係人組成,同時由產業貿易與就業部所支持,試圖找出有效的培訓方法,解決企業所遇到的培訓困難。Skillnets提供訊息和資金給企業以找出適合該企業規模、部門和情境的解決方法,透過skillnets讓企業提高生產率與員工就業能力。此方案較適合中小企業,因中小企業較缺乏時間、專業技術與資金釐清內部的具體需求。
各國推動企業合作方案除提供資訊、資金與專家外,邀集共同利益關係人參與、或提出共同性的議題需求,是重要成功關鍵。

(五)推動創新的學徒制
傳統師徒制培訓往往僅限於單一技術範疇,無形限縮學徒的發展可能性。奧地利職業培訓法提出了聯合培訓系統,以供學徒培訓。該計畫期能給學徒全方位的學習,採取交流/學徒公司之間的輪換,有助員工技能的發展。1999年德國Wilhelmshaven地區,也採取類似的做法協助中小企業。許多歐洲國家一直致力於將學徒制模塊化(modularizing)。奧地利於2003年2月將學徒制納入職業培訓法, 2006年施行。職業的模組學徒教育內容包括基礎培訓(至少一年)及專業培訓(半年至一年)。

(六)建立培訓的評量制度
為保障非正式學習學習成果,及鼓勵依自身工作需求自主學習,多數歐洲國家以法律或由公部門與民間夥伴取得認可的協議。如西班牙政府資助成立的信評單位,負責針對18歲以上的青年,提供職業能力程度的認證。法國則是透過社會現代法進行規定,使相關的職業能力證明可以等同於其他證明(如大學學歷)。培訓評量制度的關鍵,主要是由政府提供認證,確保公信力。

(七)設置產業技能委員會(Sector Skills Councils)
2008年在英國政府支持下,成立以雇主為主導的委員會,作為產業、教育及政府部門的橋樑。主要目標:推動產業人才技能的創新與解決供需落差、提高產業生產力及勞動力、提供產業人才學習資源。2009-2012年以下列五項工作為主軸:
1.促進產業技能與就業的變革。
2.確認高品質的職能標準。
3.提供勞動市場的資訊,並促進資訊流動。
4.促進跨領域技能開發。
5.提供會員服務。
該委員會有利於各產業下的企業合作,提供有效的職能發展與勞動力市場資訊,更長遠而言可以協助產業的轉型變革。

以上介紹歐洲國家七項強化培訓的策略作法,下期將以亞洲兩國引進國外培訓資源厚實產業人才資源為例進行說明,敬請期待。

資料來源:經濟部產業專業人才發展推動計畫
資料整理:工研院產業學院 張雲翔

貿易自由化對女性就業影響

若以兩性受教機會落差、就業機會落差與性別薪資落差作為性別平等與否的簡要定義,則眾多研究顯示,性別平等與長期或短期的經濟成長皆有高度正向關聯,原因包括:(1)經濟成長可提高一般家庭女性孩童受教育的機會;(2)過去的經濟成長通常帶來更多的工作機會,有助受教育機會增加的女性參與勞動市場;(3)當女性相較男性更欠缺受教育、獲得工作、專業認同與職能提升的機會時,結果會限制一國的經濟產出(UNESCAP, 2007;Klasen and Lamanna, 2009);(4)當女性獲取較平等的薪資與受教育機會後,通常也就能獲取較多的家計支出權限;而相較男性,女性更願意將資源配置在公共資源(例如健保與公衛)以及投資在孩童(國家未來的人力資源)的教育、健康與營養上(Hoddindot & Haddad, 1995;Quisumbing, 2003;USAID, 2007;M. Ramjoué, 2010)。

另一方面,貿易自由化與性別平等的關聯則會隨一個國家不同的經濟發展階段、其在全球化經濟體系裡佔有的地位與扮演的角色,以及會因人們不同的背景條件(教育、職能&家庭規模)與不同社群角色(產值/消費貢獻、城市或鄉村居民、經濟地位、社會地位)而有所不同。簡而之,貿易政策對女性就業的影響取決於不同性別在一經濟體系(小至一個家計單位,大至一國、區域或是全球經濟體系)中的勞動分工。

對於以出口驅動經濟成長的出口型經濟體(包括台灣)而言,貿易自由化有助這些經濟體女性大量參與出口部門的生產擴張,因此會增加女性的就業機會與生活條件(Busse and Spielman, 2006;Seguino, 2000;Mitra-Kahn and Mitra-Kahn, 2009);但長期而言,貿易自由化也會促發這些經濟體產業結構轉型,造成的結構型失業或低度就業現象,其中受衝擊最大的群體之一便是女性低技術勞動力(Korinek, 2005;Randriamaro, 2006)。因此,對出口導向的發展型經濟體而言,在經濟轉型升級階段,較好的貿易競爭策略不再是繼續運用性別薪資差異,而是必須改將資源投資在增加員工生產效率或提高生產技術水準,亦即讓國家的出口確實朝價值鏈獲利更高的方向移動,才能有效提高後續的經濟競爭力。此時,對女性提供更平等的人力資本(包括教育、職訓等)投資機會,將有助於一國人力資源的升級,也將有助一國長期的經濟成長與貿易擴張。

台灣是出口導向經濟體,數十年來貿易依存度都在70%以上,2004年以後,貿易依存度更幾乎年年超過100%,此顯見長期以來,我國經濟成長依賴國際貿易的程度極高。隨著貿易自由化歷程開始,我國女性就業人數也開始不斷推升,經由統計上之相關性檢定,在顯著水準1%情形下,1979至2010年這段時期內,我國貿易依存度變動與國內整體女性就業變動、工業及服務業女性就業變動、工業女性就業變動,以及製造業女性就業變動之間,皆呈現顯著正相關,且相關係數位於0.4至0.9區間範圍。亦即這段時期,當我國貿易依存度愈高,女性就業人數的確也會爬升。

雖然我國女性職業分佈變遷與貿易依存度變化並無顯著相關性。但根據國內學者研究,貿易自由化的確帶動市場競爭與台灣產業結構變動,進而降低勞動市場對女性薪資歧視,縮小性別薪資差異(徐美、陳明郎,2006;辛炳隆,2008)。因此,由就業人數、行業分佈,以及性別薪資差異等面向觀之,我國過去的貿易自由化政策的確有助於我國女性就業。

然而,數據也顯示,我國女性在近30年就業的行業分佈有明顯變遷。1982年我國女性就業者有57.17%集中於製造業;2010年我國女性就業者則有70.34%集中於服務業。由於傳統上討論貿易自由化多是針對工業/製造業進行探討,貿易自由化對服務業型經濟體之經濟發展,以及對台灣女性就業集中於服務業之現況今後影響為何,又將是一個新的議題。但此課題仍將回到本文前述所言,出口導向經濟體在經濟轉型升級階段,除就業機會外,對女性提供更平等的人力資本投資機會,將有助於一國長期的經濟成長與貿易擴張。另一方面,許多先進經濟體政策經驗顯示,在國家基礎法令(憲法;勞動、教育、社福相關專法)中落實性別平等意識,可為貿易自由化對女性就業影響之安全閥。此皆值得我國予以參考借鑒。

資料來源:中華經濟研究院第二所分析師 李盈嬌

2011-10-26

產業扎根,工業局人才培訓計畫報導

隨著我國產業結構型態逐漸轉變為高技術密集產業,產業規模擴充速度加快,若僅仰賴學校培育,未儘符合高科技產業對高級技術人才的需求,經濟部工業局特針對各產業人才需求缺口,提供系列人才培訓計畫,促進資源整合與產業專業人才培育,充裕產業專業人才為目標,以厚植國內專業人才能量。

100年度經濟部工業局辦理25項人才培訓計畫,目前已累積相當成果,現以半導體學院計畫、紡織設計學院、產業人才扎根計畫、資訊應用服務人才培訓計畫四項人培計畫進行說明。

【半導體學院計畫】結合產學資源‧培訓專技人才
為帶領半導體產業升級與發展,提升專業人才的質與量,經濟部工業局推動半導體學院計畫,整合產學研各界培訓機構,辦理各種半導體及智慧電子產業培訓課程,並搭配職能管理工具以及線上學習資源,提供從基礎人力到中高階領導人各階層的完整培育方案。

由於智慧生活應用已成為電子產業的主要成長動能,半導體學院從去年起開辦智慧電子產業將官研習計畫,探討車用電子、醫療電子、綠能電子等新興應用市場技術走向、潛在商機與開拓策略,期能擴展企業領導人才之前瞻視野,帶領產業轉型躍升。

為將成功培訓模式複製擴散,半導體學院於94年首度引進「職能模式建構」的概念,建置關鍵職務之職能基準,指引業界及培訓機構規劃有效之訓練課程,同時提供專業能力鑑定考試、適性職能評測等工具,可協助學員了評估學習成果以自我調整補強,並作為企業甄選人才的參考依據。

半導體學院目前已建置雲端化的評測中心,可於線上接受適性評測並即時呈現診斷報告,並依診斷結果建議學習地圖,搭配平台上179門免費線上課程,有效提升專業能力。本年度特別製作互動式的IC佈局設計入門課程,期能透過親合的界面與互動遊戲方式,協助入門者更容易了解半導體產業基礎知識,提升後續進修學習的效果。

詳盡半導體學院各項服務內容,請參考工業局半導體學院網站或電洽(02)2705-0076。
資料來源:半導體學院
查詢網站:http://proj2.moeaidb.gov.tw/idbsi/

【紡織設計學院】閃耀國際‧實踐夢想
經濟部工業局於2002年成立『紡織設計學院』人才育成中心,推動國內鞋品及袋包等類別設計人才投入業界,至今已邁入第8屆。透過專業鞋/包設計訓練與海外進修課程,培育優秀設計人才投身產業界發展,成果獲得廠商一致的肯定。

紡織設計學院的培育重點以鞋/包專業設計課程與實地設計開發案為主軸。學員不僅得以進修鞋/包設計課程,更可實地參與廠商合作開發案,並赴英國倫敦進行為期3週的設計研習,讓學員實際感受歐洲文化氛圍及頂尖設計師設計手法。此外,安排學員們至中國廣州、東莞、中山等地,實地在材料市場採購材料及零配件,學習手提包打版及製作。

凡是大專院校設計相關系所畢業,皆可把握進入學院與世界流行前線接軌、精進設計能力的機會。
資料來源:紡織相關產業技術與設計人才培訓計畫
E-mail:0183@bestmotion.com

【產業人才扎根計畫】建立產學合作‧縮短學用落差
為促進國家人才培育與產業發展緊密結合,縮短學用落差,填補學以致用缺口,由經濟部工業局推動「產業人才扎根計畫」,加強推動產學合作、建立產業創新人才資源發展整合機制,透過產業與學校緊密互動,導引學生順利進入職場就業,強化產業競爭優勢,自96學年開始推動至99學年度止,已有11,085人完成產業專業人才之培育,其中表現優良而獲得獎學金之學生共計4,723人,依據學生流向調查資料顯示,本計畫有助學生順利就業,且學生陸續進入職場就業,可填補產業人力缺口。

該計畫100學年度已完成產學合作計畫之審查與核定,促成產學合作案56案,預期培育精密機械、模具、表面處理及紡織等領域之專業人才1,862人,核定獎學金員額722人。
資料來源:產業人才扎根計畫
查詢網站:http://proj3.moeaidb.gov.tw/ihrb/index101News.asp

【資訊應用服務人才培訓計畫】創新服務‧打造跨領域人才
行政院98年針對資訊服務業發展提出「培訓資訊服務人才,提升資訊服務技術能量」措施,資訊應用服務人才培訓計畫特據以規劃資訊應用服務相關課程類別,除持續培訓資訊應用服務人才,並針對ICT加值應用,及雲端服務規劃及建置人才規劃新興課程。

且為提升業界資訊應用與服務之層次,工業局藉由人才培訓及需求調查,規劃及辦理「資訊創新架構、資訊科技應用、資訊服務管理、資訊顧問服務」四類專業前瞻進階之課程;並依循產業趨勢規劃雲端、綠色IT、遠距醫療及IFRS國際會計準則等創新服務及跨領域整合之課程,以強化資訊服務業之國際競爭力。

課程延聘產業界兼具理論基礎與實務經驗的專家擔任師資,於全國北、中、南辦理培訓課程,計每年至少協助700家以上之企業提升人才技能與素質。
資料來源:資訊應用服務人才培訓計畫
查詢網站:http://proj.moeaidb.gov.tw/ittraining/

企業如何推動開放性創新及培養所需技能

開放式創新為近年新興的創新研發方式,已有多家企業或研究機構得利於此種創新方式。英國劍橋大學製造研究院(The Institute for Manufacturing,IFM)為協助更多組織瞭解如何推動開放式創新,於2009年發表「如何推動開放式創新」(how to implement open innovation)的研究報告中提出,開放式創新的推動流程,並以現有跨國公司的實務經驗為案例,說明企業如何啟動開放式創新策略以配合組織需要。

報告首先說明開放式創新定義為「企業有目的地讓知識穿透組織疆界而流動,使組織內部與外部合作伙伴的資源進行配對與整合,以加速企業內部創新。」再者,採取開放式創新之主要目的在於縮短進入市場時間、尋找新技術、取得新能力及尋找新想法等。

一般而言,開放式創新流程如圖1所示。許多想法於在研究階段即被探索,較佳的則可投入發展及商業化階段。且不同於封閉式的企業研發流程,企業邊界此流程是可穿透的。
圖1 開放式創新流程圖

企業推動開放式創新時,必須思考以下四個面向的影響。

一、文化建立
企業要建立開放式創新的氛圍不可能一夕完成,因企業的深層文化難以短時間內改變,故應從淺顯易見的特性做起。而高層指示的由上而下改變方式會因員工過度遵守而夭折,故可藉由建立開放式創新推動團隊,逐漸擴散文化於整個企業當中,同時促使不同部門的次文化能納入開放式創新過程中,而非強力改變既有的次文化。

二、程序建立
1.開放式創新推動團隊的角色
開放式創新推動團隊一般由研發經理發起,其具有紮實的技術背景及商業思維,並對公司有深入瞭解;不但要對開放式創新具有相當熱情,並可促進企業內部與外界互動。而團隊的角色定位將根據公司的文化與觀點而設計,圖2則是一般開放式創新團隊應對不同研發團隊時的角色定位說明。

圖2 開放式創新推動團隊的角色

2.開放式創新推動團隊的活動
團隊需有研發、高階管理、採購、智財、市場等部門的人參與,而主要活動為共同發展、合資、併購、非正式關係、研發簽約、技術授入及授出等;其亦可扮演跨部門計畫團隊、贊助大學進行研究、技術/市場/競爭者的情報匯集、企業合資單位等角色。

三、所需技能
幾乎很難有一個人可具備開放式創新所需之技能,因此需透過不同成員貢獻團隊所需。基本上,團隊成員需具備「找到具備所需技能者」的能力,並能將工作外包給他們。此外,團隊應該有責任將不同技能整合起來,並提供訓練以填補缺口或改善現有能力。

技能需求可分成四類:
1.內部評估技能(introspective skills):企業組織評估內部缺口與機會。
2. 外部評估技能(extrospective skills):允許企業檢視外部能力與機會,理解其他組織的觀點。
3.互動技能(interactive skills):傳達所有與外部環境連結的價值給內外部參與者知悉。
4.技術技能(technical skills):所有科技、市場、金融、商業、管理等技能與工具,以支持上述三種能力。

在開放式創新領域中,WFGM(want-find-get-manage)流程是最受歡迎的技能訓練架構,此流程即是:
1.期望(want):說明期望的內容及如何創新
2.尋找(find):尋找並理解技術與合作伙伴
3.獲得(get):與外部伙伴洽談合約內容
4.管理(manage):透過合作來管理關係

促使員工到處移動,不僅使其獲得不同部門經驗,也可加強企業內部網絡強度及跨部門工作順暢度。如寶僑即是以此種方式,讓龐大且複雜的企業組織能進行跨部門合作。

四、激勵員工
一般而言,企業的獎賞、促進及激勵方式會建立於封閉式創新活動,如個人提出多少專利。雖企業已知道結合外部研發資源的重要性,但受限於企業文化及實務上的因素,仍無法對開放創新執行人員提出正式職涯發展規劃。一般來說,讓員工具有團隊的認同感,是一種正面激勵其接受開放式創新的方式,使其覺得很酷及是一種積極的發展,而非以威脅或使其工作生涯複雜化。

資料來源: http://www.ifm.eng.cam.ac.uk/service/books/form_oi09.html
資料整理:工研院產業學院 陳明訓

企業新產品開發設計團隊和跨功能合作之關鍵成功因素研究

本研究調查243位服務於消費性電子公司的跨功能團隊管理者,確定跨部門團隊合作,有助於提升新產品開發專案的績效,並界定出24項跨部門團隊進行新產品開發的影響因素,透過問卷調查研究分析結果,得出11項影響跨部門團隊進行新產品開發的關鍵成功因素。其中最重要的關鍵影響因素為「需建立跨部門的願景與目標,並且建立其信任關係與凝聚力,並透過積極的溝通合作,即可提升新產品開發的績效。」

企業內部的設計者傳統上都被視為支援團隊,而非組織中管理的流程或商業的資源。最近新產品開發設計團隊的角色已轉變,隨著產品或開發過程複雜度的提升,表1為設計者在新產品開發過程中扮演角色的轉變。
表1 新產品開發過程設計者角色轉變表

新產品開發跨團隊合作型態
在此背景下,公司是追求管理設計團隊在合作工作環境下的新指標。設計團隊與其他團隊的跨功能合作可以被分為三個部份:
1.行銷:許多研究者提出設計和行銷的介面應該持續的互動,設計者不只需要知道產品、競爭者、目標市場、價格,更需要知道消費者特性並持續的更新消費者需求的最新資訊。
2.研究與發展:設計者應常諮詢研發團隊,互相溝通市場研究及未來市場的發展,研發團隊提供的資訊可以使設計者在設計時,考量未來新科技可提供的替代材料、機器設備及製造方法,此可促使設計者發展創新及具領先優勢的產品。
3.製造:企業增加整合設計與製造的概念,可改善產品的品質、降低成本及加速產品開發流程。
表2 新產品開發跨團隊合作型態

近10年來有許多研究以此議題進行研究,企圖找出在新產品開發過程中跨功能合作的關鍵成功因素,一項以財富雜誌評選的前500企業為對象之調查研究,歸納出企業內進行跨部門合作的之六大主要阻礙,有80%的填答者認為最大阻礙是存在於團隊目標及部門目標之優先順序的差異的緊張關係,其次為與組織目標的衝突、資源的競爭、責任的重疊、與個人目標的衝突、缺乏清楚的指示或優先順序。

新產品開發的關鍵成功因素
本研究結果發現11項影響跨部門團隊進行新產品開發的關鍵成功因素,依序為:與合作夥伴有相同的文化、選擇適當的合作夥伴、相同的願景與目標、建立信任關係與凝聚力、非正式的社交關係、正確的組織文化、與合作夥伴的互動、管理支持、資深管理者的溝通協調、合理的工作、相近的工作地點。

跨部門合作進行新產品開發,可以提升新產品開發的績效,並且能有效的縮短開發的時間。表3顯示出各因素與新產品開發績效3個構面(時間、成本、品質)的關係,顯示為縮短新產品開發時間,須跨團隊成員的高度互動溝通及合理的工作分配;為降低產品開發的成本,則須管理的支持;為提升新產品的品質,即須透過跨部門與設計團隊兩者建立共同的願景及目標,及建立彼此之間的信任感及強化團隊凝聚力。
表3 關鍵成功因素與新產品開發績效關係表

研究結果顯示,影響跨部門團隊合作的關鍵成功因素,主要為「與合作夥伴有相同的願景與目標」、「與合作夥伴有相同的文化」、「建立信任關係和凝聚力」。管理者必須考慮上述作為合作條件的因素,才能走上了成功的產品的協作戰略發展。
再者,跨部門的團隊合作是可實現高效率的產品開發路徑。不同部門或團隊,在合作上往往試圖堅持自己的觀點和目標,且在目標上也可能與組織目標有差異。因此,容易走到無法理解對方立場而產生衝突的局面,為了克服這種衝突局勢,管理者應該要建立跨團隊的共同的願景和目標,並定義清楚之策略及時常激勵員工。為了管理內部設計團隊的合作,管理者需要依靠非正式的權力或影響力,而管理新產品開發的好方法,可透過提高部門或團隊負責人對於跨部門合作的意識,以促進合作。

資料來源:http://www.ijdesign.org/ojs/index.php/IJDesign/article/view/227
資料整理:工研院產業學院 李曉媛

創意經濟下跨領域合作與人才培育方案

許多從事設計的工作者同意這樣的看法:以設計的角度來說,其實設計師如果缺乏一些產業敏銳度或是商業市場的喜好,設計出來的東西往往曲高和寡;反之就可以獨領風騷,其呈現方式若再又能搭上Y世代對社交網絡(social networking)的特質與習性,就可成為銳不可擋的主流。如Apple以完全整合iOS 5、Lion之Mac OS X的環境下的iCloud雲端服務,就是科技結合設計、服務、商業的跨領域合作產品,正準備席捲著全球;又如近日臺北世紀設計大展的各個作品,莫不是因應全球化趨勢,期盼透過跨領域的結盟,共同面對個別組織無法單獨完成的任務和使命,各界產業亦意屬這類的跨領域人才。設計(design)儼然強化了這些跨界的合作與創新活動。

高等教育在面對如此的人才培育趨勢,積極接踵對這類所謂「創新人才」(innovation talent)相關的跨領域教學、研究進行一系列的設計與安排。這股風潮或可由Cox於2005年向英國政府提見面對全球性的經濟競爭可從高等教育應該要培育創新經濟的人才做起開始談起,當時英國政府也即刻以『 Unlocking the UK's Talent』就是『innovation talent』回應。由於英國政府認為設計應該是與創意和創新相結合,又期許要能把想法變成以使用者及消費者為導向的既實務又有吸引力,便提出「商業創新」(Business Innovation)將會是英國競爭力提升的重要元素,隨即投入資金,陸續在各大學成立創意設計中心,企圖以設計為本,揉合商業、工程、科技,迎接全球性的經濟競爭,2008年3月12號更進一步發表長達105頁的具體因應策略。

英國設計協會(UK Design Council)就是受英格蘭高等教育基金部門(Higher Education Funding Council for England, HEFCE)與英國國家科學、技術暨藝術基金會(National Endowment for Science, Technology and the Arts, NESTA)共同補助,於2006年成立的一個在商業創新脈絡下,結合跨界資源、開放溝通與合作交流平台,從其平台成員的活動循線發掘,不乏窺見各校分享如何把設計、創意結合傳統產業的經驗。

綜看英國高等教育對創意經濟人才的培育,大致是分商業技能(business skills)、科學和技術(science and technology)、製造和工程(manufacturing and engineering)三大類的能力。作法不限於知識面的學習,也可以是與其他專長學科的團隊合作,其中以設計引領導向的專案合作經驗(design-led approaches mixed team)是許多學校進行創意經濟人才培育的大宗作法,方向或是對管理與商業教育中挹注創意與團隊合作的概念、或是在科學和技術上將設計鑲嵌、或是在STEM(science, technology, engineer, management)專長的學生身上揉合設計與創造力等。截至目前,英國有關於設計、商業、工程、科技領域相互揉搓,具體培育創意經濟跨領域人才的學校有36所,其方式不外乎以下七種:
1.機構之間的合作(collaborations between institutions)

2.MBA課程內的設計導向的模組和專案(Design-led modules and projects within MBA programmes)

3.跨領域碩士課程(Multi-disciplinary Masters courses)

4.跨領域研究的博士班或培訓中心(Multi-disciplinary research, PhDs and Doctoral Training Centres)

5.與商業合作的跨領域設計教育(Multi-disciplinary design education working with business)

6.探究跨領域的教學與學習(Researching multi-disciplinary teaching and learning)

7.發展新的課程與中心(New courses and centres in development)

英國設計協會也進一步藉由8所個案學校的特別報導,深究高等教育對創意經濟人才的培育作法,八所案例學校表現模式如下:
不只是英國,美國在同時期對跨領域設計教育(multi-disciplinary design education)橫串各學科的概念也行之多年,亞洲方面則是這兩年在中國、韓國才有比較明顯的動態出現,例如在中國2010-2011年的統計數據顯示,設計是繼英文和計算機科學之後最受學生歡迎的學科;南韓首爾首長Oh Se-hoon即以「設計萬能」(Design is everything) 宣誓成為設計之都,不僅從8所大學通力合作,將設計融合於教育規畫多類學程,並從推動韓國設計產業中設計戰略和政策的制定、設計培訓和交流的開展、設計提升和推廣工作的韓國設計振興院(Korea Institute of Design Promotion,KIDP)撥款教學、學習補助計畫,也鼓勵企業進入大學,例如Samsung就提供 Samsung Art and Design Institute (SADI),大約有近三成的研究生就是在該公司擔任員工一年。在歐洲此風潮則見於芬蘭,該國在2010年1月將赫爾辛基藝術與設計大學(the University of Art and Design Helsinki , TAIK)、赫爾辛基科技大學(the Helsinki University of Technology, TKK) and赫爾辛基經濟學院( the Helsinki School of Economics ,HSE)三校合併創建Aalto University就是要迎合此趨勢,該校即提供國際設計商業管理學程(the International Design Business Management programme , IDBM)碩士學位,目前學員來自世界各國,亦有成立設計工坊(the Design Factory)的點子,如在2010年5月在上海成立的the Aalto Tongji Design Factory,就是要助進知識與實作面上的學習。

綜觀各國高等教育於創意經濟人才的培育模式,顯示出「設計人才」必須著重與消費需求端結合,並結合實務需求,方能使產品脫穎而出、企業競爭獲利,未來可援引作為我國跨領域合作與人才培育模式參考。

參考資料:
1.Report and recommendations from the Multi-Disciplinary Design Network. Multi-disciplinary design education in the UK ,英國設計學會:
http://www.designcouncil.org.uk/publications/Multi-disciplinary-design-education-in-the-UK/
2.Cox Review of Creativity in Business.
http://webarchive.nationalarchives.gov.uk/+/http://www.hm-treasury.gov.uk/independent_reviews/cox_review/coxreview_index.cfm
3.Creativity, Design and Business Performance.
http://www.dti.gov.uk/files/file13654.pdf
資料整理:工研院產業學院  張玉萍

史丹佛大學設計創新及跨領域人才培育方案:ME310

全球排名第四的史丹佛大學,相當注重設計創新及跨領域人才培育,其校長漢那斯表示「思考20年後的人才需求,在重要的議題或領導力的培養上,愈來愈要求跨領域的訓練與整合,才能解決問題。過去我們傾向於訓練專技人才,現在我們除了要求專長之外,更強調溝通、跨領域的合作能力。」

史丹佛大學透過跨校合作的課程-ME310,培育設計創新與跨領域人才,ME310創新設計課程從1969開始,已經持續運作超過40年,此為1年期專案導向設計工程課程,課程的起源是為了提供工程類的學生能夠面臨真實世界中的工程挑戰,並使學生能夠更符合勞動市場的需求。以下就課程內容、設計創新方法、專案主題、社群、環境及企業參與動機各方面作說明:

1.課程內容
課程本來著重於工程實務,現以轉變到機電系統的整合設計,且著重全球合作和設計創新。此課程現在聚焦於教導學生創新的方式和未來設計師、工程師和專案管理者所需之設計過程,學習了本課程,學生可以獲得成為全球創新領導者的能力。
最終團隊會產出被驗證過概念之功能雛形,以及開發過程中的紀錄文件。此外,專案期間ME310每個團隊都會與國外大學的團隊進行合作。團隊成員來自世界各國非常地多元,如此團隊組成是為了讓學生能夠有機會去實際體驗全球合作的過程,這是培養他們和世界接觸的能力。ME310所有團隊,在史丹佛開始他們的專案,參與設計思考的工作坊,並且體驗整個矽谷的文化。

2.設計創新方法
以史丹佛設計創新流程為主要方法,這個方法的主要核心概念就是為了創新,設計創新流程此方法是一個循環的概念,主要精神是了解使用者的需求及其所處之設計情境。和其他工程課程不同的地方是ME310要求學生走入使用者的情境,並透過訪談瞭解人們的價值觀,同時也被要求徹底分析所處的情況及直覺感應設計的環境。藉由瞭解過去到未來的發展,學生更能設計出具未來性的產品。此循環的設計流程(圖1):
(1)自(重新)定義問題─反覆的產生更多和重新定義觀念
(2)發現需求與標竿─了解使用者及設計空間
(3)腦力激盪─盡可能產生許多點子
(4)雛型─快速發展雛型去展現點子
(5)測試─從雛型中學習最後再回到起點。

經歷多次這樣的流程,重新定義問題,而不會長時間執著於一個想法或單一的想法,透過快速發展雛形去驗證他們的設計構想,在專案過程中反覆的修正和驗證,發現新的點子和聚焦構想及發展新的遠見。「及早失敗和經常失敗可以使你成功的更快」,這是ME310的口頭禪。
圖 1 ME310設計創新方式流程
3.專案主題
創新的專案主題,ME310的專案主題來自大小規模不同的企業及各種產業,包含消費性電子、汽車、通訊、健康照護、航空、軟體、運輸等。學生工作於真實的情境,對未來創新最好的訓練環境,過去的專案主題包括高階主管的數位助理裝置、辦公室個人空調設備、可攜式網路裝置、行動健康照護的新產品服務等。
4.社群
團隊成員多元可驅動創新, ME310的學生來自不同的背景與學科,如此多元組合,讓團隊可以從多元的觀點去面對挑戰,並且增加不同的發現及創新的可能性。
5.環境
史丹佛設計的信條是,工作環境要能夠對創新的成果有意義,即能促進創新的發展。史丹佛提供來自全球各校的學生團隊個別的空間在「設計閣樓」中,設計閣樓是ME310的心臟和靈魂,在這裡各社群聚在一起和合作,大部分的閣樓中提供發展快速雛形及和全球合作之工具和設備。個別的空間讓學生團隊設計自己的工作坊,發展出工作風格並布置自己喜歡的工作環境,最終,發展出他們團隊的創新文化。
6.企業參與動機
目前已經超過40家的企業參加過ME310,包括福特、奇異、豐田汽車、精工錶、3M、Apple、IBM.....等企業。為何企業願意參與計畫,主要有三項產出可以為企業帶來效益,即為產品雛形、有遠見的簡報及大量的開發文件。學生團隊主要產出的是產品雛形、說明簡報及開發文件,在不同的設計階段,學生團隊持續接受挑戰,修正雛形、將他們發現的知識記錄於文件當中,用簡報的方式與他人溝通他們的願景。
(1)各式各樣的雛形
雛形是ME310主要的創新工具,在秋天開始雛型的製作到春天確定之。透過此課程,學生創作許多的雛形去具體化他們的願景並驗證它們的設計假設。透過反覆的修正,將廣泛的專案狀況定義出具體的概念,最後展示出產品的功能,證明雛型的概念。
(2)大量的文件
團隊在學習的過程中生產大量有意義的文件,當每一個雛型創作出來及測試到失敗,團隊創作有意義的學習不只影響最後的創新,也提供合作夥伴有價值的知識體系,擴展ME310 團隊致力於新的創新專案。每10週,設計團隊進行反思及創造一個主要的設計文件,給他們的企業夥伴。
(3)有遠見的簡報
驅動創新最大的挑戰之一就是有效的分享團隊未來的願景。透過專案進行,學生團隊對設計社群發表正式的簡報,藉此種團隊溝通創新努力的方向(焦點),並展示最佳的雛形,描繪他們最有自信的觀點及他們的專案支持企業夥伴的需求。

資料來源:
1.http://www.stanford.edu/group/me310/me310_2011/
2. 打造故事銀行 傳頌校友創意,天下雜誌441期,2010年2月10日
資料整理:工研院產業學院 李曉媛

2011-09-27

LED專業人才能力鑑定 協助LED光電產業找人才

相關訊息:LED專業人才能力鑑定官方網站
網址:http://college.itri.org.tw/LED/
屬性:廣告

LED為具發展性之新興能源產業,眾多求職者紛紛投入,然而教育體制與產業發展未能銜接,形成廠商找不到合適的人才,而非相關科系之有志青年也不得其門而入。中央大學理學院院長兼中華民國光電學會理事長李正中表示,應建置LED能力鑑定制度,提供廠商作為篩選人才的機制,並做為欲進入LED產業的莘莘學子,進入職場後所須職能可依循的方向。

今年度經濟部產業專業人才發展推動計畫,整合及推動職能基準與能力鑑定工作子項,透過聯合專家會議,擘畫LED光電產業職能藍圖,發展關鍵人才之職能基準,並由工研院與中華民國光電學會攜手合作,發展LED專業人才能力鑑定架構,期能有效縮短解決產業人才之職能缺口與學用落差問題,達到強化LED光電產業競爭力。

今年6月間組成LED專業人才能力鑑定推動委員會,由晶電董事長李秉傑擔任主任委員。並於8月19日召開第一次指導委員會議,聚集LED龍頭大廠董座、光電學研界之大師共同研擬下,將在下半年舉行LED工程師基礎能力鑑定。

LED專業人才能力鑑定之推動,深獲產業界、學術界、研究中心、公協會肯定。LED指導委員億光董座葉寅夫承諾,將全力支持並優先錄取考取證照的人才。晶電光電董事長李秉傑則表示,LED建置專業人才能力鑑定,意義非凡,將有利於人力發展,優化台灣LED產業。

LED工程師基礎能力鑑定是以LED光電產業中關鍵人才之共通職能為基礎,發展能力指標及評鑑內容,訂定考試科目為「LED元件與產業概況」、「LED基礎光學及系統模組」。考試簡章於8月底公告, 9月1日起受理報名,擬於12月17日辦理考試,今年度首次辦理,免收報名費、證書申請費。

2011-09-26

削減支援性工作,對女性工作者就業之衝擊與影響

當房市崩壞與經濟進入蕭條,失業議題成為關注焦點。經濟衰退與復甦對於男性或女性有不同程度的影響,2009年6月至2011年6月經濟衰退末期,淨創造524,000個工作,但於男女性間並未能平均或按比例的顯現工作成長的成果,如這段期間中,男性逐漸重回職場,獲得805,000個工作,女性卻正面臨就業衰退,喪失了281,000個工作機會。經濟衰退末期,男性與女性失業率分別為10.6%與8.3%,如今男性失業率已下降至9.7%,女性失業率實際上卻提高了0.3%。

若將勞工市場劃分為公家與私營的單位,雖然私營單位就業人數呈現持續性緩慢成長,國家財政困難,使得公家單位就業數則不斷下降。再者,女性多為公家單位工作者,男女失業數分別約為150,000與343,000人,其中女性構成公家單位57%的勞動力,佔了70%的失業比率,直接衝擊到女性就業的空間。

根據Pew Research Center調查,女性失業是公家與私營單位的共通性問題。女性失去絕大多數是「辦公室與行政支援性質」的工作機會,呼應企業大量削減支援性員工員額的現象,也呈現出要求仍在職的員工承接更多工作的處境。凸顯出原本市場復甦困難下,女性就業的難題,更不幸的是,未來似乎仍將持續走向無法創造更多工作機會的趨勢。

根據當期人口調查資料,勞動局每月約進行55,000戶的調查,由此可觀察性別間就業數據與失業比率,本文調查範疇將著重在(1)管理、商業與金融運作職類、(2)專業與相關職類、(3)服務職類、(4)銷售與相關職類、(5)事務行政工作職類、(6)營建及採集職類、(7)設備安裝維修職類、(8)生產相關職類、(9)交通及貨運職類等九大職類(圖1)。

圖1 2009年至2011年6月九大工作職類變動情形

圖2顯示性別間顯著的就業復甦差異。首先說明女性全面慘淡的就業圖像,仍是現存懸而未決的問題。最新Pew Research Center提出「經濟復甦的兩年間:男性就業,女性失業」研究,發現幾乎在所有產業中,男性比女性更具就業優勢,且男性失業的影響層面亦低於女性,此為普遍存在於所有產業的實況。

圖2 經濟衰退末期兩性職業變化分析表

這說明女性主要失業的原因,為了瞭解驅使這種狀況的因素,需要解釋組成這些範疇的次要範疇,然而每月的資料太複雜以至於無法探究更深層的職業範疇,因此以每季的數據揣摩其中的變化。2011年第二季與2009年同期職業別的變化如圖3所示。

圖3 2009年與2011年第二季同期女性行政支援職務變動趨勢圖

這些數字可解釋未來可能發生的現象。首先是「大加速」的假設,有越來越多的證據顯示美國勞工市場正在改變,企業可能進行縮編人力,但促使仍在職的員工在沒有額外支薪或給予其他職稱的情況下,得更加倍努力工作,及負擔更多的職務與責任。Mother Jones近期研究指出,美國工作者平均工時相較英國多122小時,相較德國則高出378小時。且企業比一般情形下更「合理化」地刪減預算、縮編人力,同時要求仍在職的工作者承接額外的工作。且根據Spherion Staffing報告指出53%的工作者承擔全新的角色,但僅有7%因此調整薪資,同時指出美國人在2010年因公放棄了休假的權益,如換算成薪資共損失4.48億元的收入。再者,倘若全職員工的平均薪資為39,208元,一年則達67.5億元的虧損。反映出衰退的經濟與就業市場的急遽變化下,職場工作背後的實際損失情形。

圖4 受雇員工歷年自願離職比例趨勢圖

壓倒性的失業表現都發生在支援性工作人員職務,這類型的工作包含秘書和行政助理、第一線管理職、客服代表、辦公室與行政支援人員、產線人員、打字員、收發、出納與會計等。在持續變動的科技環境下,辦公室與行政支援性質成員角色,將可能呈現長期結構性的轉變,傳統行政職務可能轉換為更高等級與更進階培訓的工作,以處理預算與大型專案。

但短期內,破壞性的就業市場將持續催化失業的困境,倘若經濟能創造大量的工作機會,與更多更健全的工作協助女性維持支援性質的職務,工作者將有更多機會與力量,提升職能並為所有工作者培養更好的工作經驗。

資料來源:http://www.rooseveltinstitute.org/sites/all/files/occupations_gender.pdf
資料整理:工研院產業學院 陳慧珊

歐盟的性別平等進程

歐盟基本權利憲章第23章(Article 23 of the Charter of Fundamental Rights of the European Union)、歐盟運作條約(Treaty on the Functioning of the Union)均明示男女間的平等是最基本的權利。歐盟部長理事會(Council of the European Union)透過「歐洲2020策略」(The Europe 2020 Strategy)明確指出女性參與經濟活動的必要性,要求其會員國在研擬國家改革計畫時,須強調性別平等和對女性的尊重。

歐盟鼓勵會員國促進性別平等,性別平等公約修訂也強調須與歐洲 2020年策略結合,後續除了就業、社會政策與健康和消費事務部(Employment, Social Policy, Health and Consumer Affairs Council (EU),ESPHCA)通過2011-2020年歐洲兩性平等條約(The European Pact for Gender Equality 2011-2020)外,歐盟執委會(European commission)也透過2006-2010年性別進程報告,提出2010-2015性別平等戰略、並在該年國際婦女節時提交婦女憲章(Women's Charter)的政治宣言,向歐盟委員會提交五個關鍵行動:

a.歐洲2020策略需注意勞動力市場和經濟獨立的性別平等。
b.會員國間在未來五年需要同工同酬與同值工作,以減少性別待遇落差。
c.透過一些激勵措施鼓勵決策性面的平等。
d.透過全面性的政策框架,回歸性別的尊嚴、誠信正直,與性別暴力的終止。
e.超脫歐盟對外關係的問題,並與國際組織追求真正的性別平等。

各行動與相關調查研究數據報告簡述如下:
1.平等的經濟獨立自主(Equal Economic Independence)
該進程報告首要強調,持續的勞動參與能強化女性終身的經濟自主,也能賦予其足夠的退休金。根據2009年的分析報告指出,歐盟地區整體的勞參率的性別差距雖僅為0.4%,但在國家層次上,些許國家勞參率還是存有性別差異,女性以馬爾他共和國、義大利、希臘的勞參率最低;男性勞參率低的國家則是波羅的海三小國。

雖有正向的數據說明婦女的就業狀況,但特別注意些許納入分析的工作屬於兼差性質的資訊。報告指出2009年歐盟有31.4%女性工作是兼差性質,男性兼差工作僅佔8.1%。而號稱國內有將近75%的女性在工作的國家(如丹麥、荷蘭、瑞士),其工作性質也是兼差比例最高。
圖1 歐盟區國家20-64歲男女在近十年的就業率與失業率
(圖中箭頭水平線所指即是歐洲2020策略的就業率75%目標)

「歐洲2020策略」宣示未來十年達到就業率75%的目標,但從既有的就業率看來,女性僅佔62.5%,尚有努力的空間,特別是一些特殊團體離這目標還更遠,例如,非歐盟國家的女性勞動參與率低於50%,羅馬婦女的失業率就為有工作的四倍之多。

圖2 歐盟與非歐盟區國家20-64歲男女就業率

女性就業率低主因是工作、家庭與私生活間協調的挑戰。勞動市場中,有小孩的母親比沒小孩的婦女少了11.5%的就業率,但有小孩的父親就業率卻比沒有小孩的男性增加8.6%。再者,稅和福利制度的不良設計也是不利的因素。顯示提升女性就業率,當務之急是提供多元的高品質、經濟實惠的家庭照護方案。

2.同工同酬與等值(Equal pay for equal work and work of equal value)
在羅馬條約制定後的50年,歐洲地區女性的工作報酬還是低於男性有17.5%之多,科研領域中的性別薪資差距更達25%之高。

圖3 歐盟各個國家的性別薪資差距

性別薪資差距缺口存在的一個主因是男女教育與專業選擇權的不對等。歐盟2020策略明訂要至少要40%的年輕人要有大專程度(tertiary degree)以上的文憑,並將初等教育的輟學率降至10%以下。目前歐盟各國即可看到有較多的男性提早離開學校教育,有較多的年輕女性獲得高等教育的文憑然而,女性仍多從事健康和照護服務、校務等薪資較低的工作,反觀男性大學畢業生中,超過64%則投入科研領域的。

圖4 歐盟各國近十年男性與女性的就學率變化

3.決策制定的平等(Equality in Decision-Making)
「階層越高,女性越少」這是常見的性別隔離現象。雖然女性高級部長的比例從2005年的22%攀升到2010年的27%,雖稍有成長但仍屬較低的比例。2009年調查商業活動中的性別領導者分布比例,男女領導者的比率則為67.4%:32.6%(如圖6),顯示在決策制定上,仍是不對等的情況。
圖5 歐盟各國各領域中決策制定的性別參與比例
圖6. 商業活動中的性別領導者分布比例

4.尊嚴、正直、性別暴力的終止(Dignity, integrity and an end to gender-based violence)
人們存活的壽命期已經比往年增加,就2007年出生的歐盟嬰幼兒而言,未來可活到80歲。但是,歐盟大部份國家的女性表示他們有較多的健康問題,需要比男性有較多的醫療服務。甚者,也因為男性的平均壽命比女性短六年,所以阻止對女性的暴力(violence against women(VAM)是許多關心性別議題機構的宗旨。

5.超越歐盟之外的性別平等(Gender equality beyond the Union)
多邊或雙邊的合作關係也是歐盟性別平等重大進程的重要推手。例如,Lithuania的社會民主黨主席在2010年4月就是透過美國協助,完成永久的性別平等工作小組設立;土耳其和冰島也在2011年合作完成性別平等的社會政策協議;歐盟和其成員國在2010年3月在聯合國女性婦女地位委員大會(the Commission of the Status of women of UN)中參與北京行動綱領(Beijing Platform for Action, BPfA)第15年周年慶。2010年也正是聯合國安理會有關婦女、平等和安全的1325決議成立的第10周年,聯合國也在今年(2011)2月成立聯合國婦女署,賦予女性權利制定的實體。綜觀性別平等的行動,許多是要達到千年發展目標(Millennium Development Goals, MDG)、關於消除對婦女一切形成歧視公約(The Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination against Women, CEDAM)、北京行動綱領等,值得注意的是,2015年是這些許多目標的商訂期限,許多首長都相互呼籲與支持這些目標的達成。

資料來源:
1.歐盟性別平等進程報告:Commission Staff Working Document SEC(2011) 193 (http://register.consilium.europa.eu/pdf/en/11/st06/st06571.en11.pdf)
2.歐盟性別平等研究機構:European Institute for Gender Equality,http://europa.eu/legislation_summaries/employment_and_social_policy/equality_between_men_and_women/c10938_en.htm
3.歐洲2020策略(The Europe 2020 Strategy):Annual Growth Survey 2011,http://europa.eu/legislation_summaries/employment_and_social_policy/equality_between_men_and_women/c10938_en.htm
4.親職假指令(Parental Leave Directive):http://www.eurofound.europa.eu/
5.同工同酬日(Equal pay day):Anti-discrimination and equal opportunities - 04/03/2011,http://ec.europa.eu/news/employment/110304_en.htm
資料整理:工研院產業學院 張玉萍

女性領導的發展!?

女性領導企業的現象正逐漸普遍,但對企業的訓練計畫而言,女性領導人的培訓並非易事。企業主是否應開始深思,並嘗試啟動針對女性領導人才的發展方案,以創造女性在企業中的平等領導機會?

有許多關於美國企業女性升遷不易的說法,例如,女主管的收入往往低於同職等的男性,又或者是當她們在面對工作時不夠強硬的刻板印象。但是,儘管這些阻礙依舊存在,事實上,女性們正逐漸在企業領導階層大放異彩。這有部分的原因可歸因於她們的毅力,但有一部分在於是有適切的女性領導者發展計畫,使她們在正確的方向上發展。一個女性領導者的方案應以整體健全的方式來鼓勵組織內的年輕女性人才,而或許這樣的的培訓思維可讓企業主找到自己的明星接班人。但究竟如何的女性發展計畫,能成功地為企業與具潛力的女性領導人才帶來雙贏,以下為相關專家之意見。

首先,好消息是X和Y世代間已慢慢地看見女性領導者正逐漸發光發熱。著有"The Next Generation of Women Leaders: What You Need to Lead but Won't Learn in Business School." 的作者Selena Rezani 說道「X和Y世代的人已與戰後嬰兒潮世代有顯著的不同,在某種程度上,我們很多人看到了女性領導者的相關新聞,即使象徵著是一種偶然的成功,但這些資訊的確常態散佈了女人當權、女人當道的訊息,因此接受訊息的人們也將自我內化,認為女人的高權力地位是可能的,只是少見。」

而壞消息是,即使準備充分的美國女性,她們仍然沒有實現與美國公司男性與之相當的待遇。Rezani 說道「現代女性比以往任何時候都更具備工作能力,且絕大多數皆為大學畢業生,但她們在公司的升遷卻卡在中下階層,而無法向更高的領導階層邁進。」

換句話說,如果說堅強努力是我們大多數人從小教導孩子成功的硬道理,那對在企業界的女性來說,她們需要的可能還要更多。即使現代女性在領導的工作階層上有所進展,但仍然還有很長的路要走。Rezani建議企業主應優先承諾讓女性擺脫低收入,並有機會從中下階層晉升成女性領導角色,企業主不能只公告或新增女性員工名單,需要的是企業主對女性員工的堅定承諾,Rezani亦指出例如像Procter & Gamble就成功地連結管理職缺與人事紀錄作為優厚女性升遷的保障。

此外,著有"The Female Brand: Using the Female Mindset to Succeed in Business."的作者Catherine Kaputa認為,男性和女性在心理特徵上有明顯的不同,因此可以可善用女性天生的優勢。她提到,女性特別的直觀,容易有情感的轉移,部分可歸功於女性高層次的荷爾蒙作用,例如雌激素和催產素的激發。 Kaputa建議「善用這些情感的優勢,是可以開放地帶動和回應別人的感受,並建立完善和健康的工作關係。」企業主除了讓女性們充分利用她們的先天優勢,一家專業指導女性就業發展的公司Pathbuilders總裁Helene Lollis提到,企業主需要女性發展的指導方案,以達到焦點化的人才發展和廣泛發掘潛在人才。同時,公司還應當提供結構化的方法協助發展關鍵管理人員的角色以讓女性到到高階領導階層。另外,Helene Lollis亦表示企業主也應促進女性透過建立具影響力的團體,發展重點目標,並有計畫性的提供講座,輔導與分享教育經驗。公司倡議女性領導是對女性發展是有助益的,也幫助培訓的管理者要注意所督導的女性獨特能力,一家專業培訓和輔導顧問公司Sittig Incorporated的負責人Andrea Sittig-Rolf認為「企業應該要瞭解到公司內工作婦女的個人才能,並給符合他們個性和技能的機會來發展,或是相關計畫來表現。」Andrea Sittig-Rolf也表示「對公司來說,告訴女性讓她們了解這是公司正在努力完成的領導規劃,然後讓她們知道該如何達成,是非常重要的。」

最後,年輕女性也需要學習如何成為具有影響的人,著有"There's No Crying in Business: How Women Can Succeed in Male-Dominated Industries."的作者Roxanne Rivera提出「當一個公司要培養一個年輕的女性,我認為應該重視的事情,是幫助她建立自己的自信,並擴大自己的專業知識,無論是參與在董事會和諮詢委員會,或是為當地商業刊物寫文章,或是為知名公司執行計畫。這些戰略皆可能是年輕女性領導人必須採取的相關行動。」

資料來源:http://www.trainingmag.com/article/women-lead-way
資料整理:工研院產業學院 歐宗霖

韓國女性創業的發展

近年來對於女性創業之發展,許多國家皆提出相關措施鼓勵女性創業,台灣也有相關鼓勵女性創業的規劃建議,而從依據行政院主計處所做之統計,臺灣地區就業者按從業身分區分統計,結果發現屬於雇主之女性人數約占男性人數之五分之一(圖1)。

圖1 臺灣地區兩性雇主人數比較圖
資料來源:行政院主計處
同屬亞洲國家之韓國,男女性創業之比例約為5:1,依據中小企業廳的統計,2010年韓國創業企業增加了5,752家,政府積極鼓勵創業,使得韓國創業風氣變得活絡,而創業的家數近期快速增加,與政府的政策密切相關。近期創業主要著眼於手機應用的軟體以及相關配套措施有關,此外由於網路購物商機的活絡,也成為創業的一個重點。

以手機軟體應用之創業為例,包括雲端系統、網路得各種應用程式APP的發展與創業需求,因此透過設立5 所國際級App 支援中心與選定的20 所以上大學校院與研究機構,形成對大學生從事App 開發事業的支援網絡,讓軟體的開發能有測試應用的空間。此外,太陽能、新材料等新興產業以及網路社交活動也成為新的創業點。顯示配合政府政策實施,促使「一人創業」非常流行。

韓國從1999年通過韓國女性企業支持法,推動婦女創業培訓計畫,為促進女創業的計畫可以落實,在政府的各項採購計畫中,都有著對於中小企業以及對於女性創業者採購保障的規範。

針對女性支創業之需求,目前全國有五個女性創業支援中心,主要提供婦女創業者之教育、育成以及諮詢服務,對於女性創業者所需的辦公空間、資訊系統(網路)等的費用則由政府給予補助。依據韓國中小企業廳目前的觀察,目前女性創業者多數以研究者居多,因此對於專利申請也會給予適當的支援。

而另一個重要的女性創業機構是韓國女性經濟人協會(Korean Women Entrepreneurs Association, KWEA),KWEA為法定推動女性創業的單位。KWEA與韓國中小企業處合作,參與或執行許多政府婦女創業培訓計畫;並以促進韓國婦女經濟發展,提升婦女企業主地位,提供諮詢服務及保障其權益為服務目標。其提供女性專屬課程,針對不同創業模式,透過不同課程,電腦技術訓練,及獎勵教育方案協助女性達成創業理想。此外對於低收入單親媽媽,也有支持幫忙單親媽媽自給及穩定家庭經濟,KWEA提撥政府所補助20億元中的2000萬作為提供單親媽媽 4%年息的低利貸款。

在KWEA網頁上,可以看到對於組織的介紹,另外也能藉由網站上看到該組織對於女性創業產品的介紹與銷售(圖2)。
圖2 韓國KWEA網站(2011/09)

從韓國推動女性創業,依據目前統計政府採購之金額有60%都是向女性的小商企業主採購,從官方觀察認為女性企業主對於與客戶或是政府單位關係之經營就具有彈性,且更為熱絡有關。

我國也致力於創業育成的規劃與推動,對於其他國家推動發展之經驗,可以作為我們推動的參考,或許推動內容不能全然套用,但運作之策略與機制卻仍值得參考。

資料整理:工研院產經中心 董正玫研究員

新興熱門產業初探-技術服務業

根據經建會最新公布的經濟統計資訊,2010年臺灣服務業占整體GDP的比例為67.1%,較2009年下降了2.2%,但仍遠高於製造業及農業等產業,由此可知服務業對於臺灣經濟的貢獻度。服務業含括的範圍相當廣泛,依據2011年3月最新修訂的行業標準分類,服務業共分成13種業別 ,而其中有一項社會大眾較少聽聞的業別叫「專業、科學及技術服務業」,此服務業所從事的究竟是何種工作內容?為何是近幾年來政府積極投入資源的熱門業別?

專業、科學及技術服務業的行業定義為從事各種專業、科學及技術服務之行業,如法律及會計、企業管理及管理顧問、建築、工程服務及技術檢測分析、研究發展、廣告及市場研究、專門設計及獸醫服務等。技術服務業的產業範疇可以整理如下:
1.法律及會計服務業:指從事提供法律及會計等方面專業服務之行業。

2.企業管理及管理顧問服務業:指對企業或公司之其他單位從事管理及監督,以及提供企業或其他組織有關管理問題諮詢之行業。

3.廣告及市場研究服務業:指從事廣告服務、市場研究及民意調查等行業。

4.專門設計服務業:指從事室內空間設計、產品設計、視覺傳達設計等服務之行業,廣義而言亦包含從事電腦軟體設計、電腦系統整合及其他電腦系統設計服務之行業,例如數位遊戲、數位動畫、數位學習、行動內容、網路內容與應用服務、數位影音內容與應用、數位出版典藏、內容軟體等,而高階積體電路設計、汽車開發設計等亦屬新興重要策略性產業。

5.獸醫服務業:指從事動物醫療保健及動物醫事檢驗服務之行業。

6.研究發展服務業:指從事自然、工程、社會及人文科學為基礎之研究、試驗、分析及規劃之行業,包括提供研發策略之規劃服務、提供專門技術之服務、提供研發成果運用之規劃服務 。

7.建築、工程服務及技術檢測、分析服務業:指從事建築與工程服務,或物質、材料及產品之物理性、化學性及其他分析檢測之行業,例如自動化或電子化工程服務、無線寬頻光纖通訊測試服務、環境保護工程技術服務、生物技術服務、溫室氣體排放量減量工程服務、節約能源或利用新及潔淨能源工程技術服務、整合性綠色化設計及製程技術服務等新興重要策略性服務業。

2009年行政院院會通過「服務業發展方案」,將「發展新興服務業」列為六大發展策略之一 ,配合行政院核定之六大新興產業政策,將觀光、文化創意、醫療照護服務業,及「精緻農業健康卓越方案」中樂活農業納入第一階段推動重點,並且加入物流、電信及技術服務業,由此可見政府對於技術服務業的重視,勢必帶動整體產業的蓬勃發展,也將為其他產業技術升級策略提供一個明確地指引方向。

由於技術服務業主要販賣的是技術上的專業知識,具有「知識密集」的特性,因此其產業特性與其他服務業仍有些許的差異,主要在於:
1.提供客製化服務:技術服務業所販售的是並非一般實體的產品,而是專業議題的諮詢、規劃、研究、測試、分析等內容,故無法在短時間內提供大量標準化的產品給不同消費者,僅能與消費者面對面討論後提供獨一無二的客製化服務,也因此無法有效產生規模經濟的效益。

2.經營績效的關鍵在個人:由於必須在徹底掌握消費者的明確需求後才能提供特定服務,因此服務提供者的專業知識、溝通協調能力、邏輯分析能力等技能將會左右該項服務的品質優劣,在整體上也就代表了技術服務業者的企業形象。故技術服務業相當重視人力資源的管理工作。

3.極度重視營業秘密的保護:技術服務業在提供各項服務之前,都需要先完整瞭解消費者所提供的技術內容,以便能夠提供符合消費者需求的服務內容,但也因此造成洩漏企業內部營業祕密資訊的風險。在雙方尚未建立信賴關係之前,消費者需要較長的時間評估及決定要委託的技術服務業者,一旦確定後將能維持較久的合作關係,如此可將洩漏營業秘密的機會降至最低,也因此造成消費者的轉換成本極高,間接影響了此產業的競爭性。

4.服務對象多為中小企業:中小企業不若大型企業掌握了豐富的資源,可以特別設立獨立部門或組成專案小組進行技術的研究分析,中小企業基於成本上的考量,將其技術需求委由技術服務業者提供的意願也較為強烈;且不若其他服務業所直接面對的終端消費者是個人,技術服務業所面對的大部分是公司法人。

但畢竟技術服務業仍歸屬於服務業的一環,因此諸如不同服務人員在不同時間面對不同的服務對象時會因個人經驗或自身情緒影響而產生不同的服務品質、不易有客觀的標準衡量服務品質、服務人員與消費者的不可分割性、服務無法事前預先生產及事後儲存等等特性,亦是技術服務業所呈現出現的產業特性。

依據行政院主計處的調查資料,服務業在近幾年來以批發及零售服務業的就業比重為最高,約在17%上下,而知識型服務業諸如技術服務業、醫療保健服務業或藝術、娛樂及休閒服務業等產業,其就業比重僅介於0.9%至3.4%之間,就業人口明顯偏低。而批發及零售業在2010年的月平均薪資為新台幣41970元,但是在技術服務業及醫療保健服務業的月平均薪資都在新台幣50000元以上,更提供了專業人士發揮專長並獲得相對應的實質報酬與成就感的舞台。從技術服務業的產業特性觀之,人際關係的互動與經營是技術服務業的關鍵成功因素之一,加上此行業主要以研究分析為主要的服務產品,與需要付出大量勞力的行業有截然不同的工作型態,因此相當適合女性從業人員的投入參與。

技術服務業一直扮演著驅動台灣研發創新與技術升級的火車頭,在台灣近98%為中小企業的環境中,由技術服務業者提供的各項服務將能成為各個產業持續成長的動能來源之一,能讓中小企業在有限的資源中謀求經濟利潤的最大化,進而達成雙贏局面。在政府積極協助產業轉型以及提升競爭力的政策引導下,技術服務這項新興產業也將獲得更多的資源挹注,持續吸引更多具有技術專業、管理規劃專長及服務熱忱的科技整合人才加入。

資料來源:台灣大學產學合作中心專案經理 陳弘展

女性專業人才就業機會何處尋?

從分析技術服務業專業學科,探討女性專業人才之就業機會

技術服務業的從業人員除了對於本職技術需要具備一定的專業知識之外,在提供消費者高品質的服務過程中,仍有相當多機會將涉及到諸如經營管理、財務會計、法律等議題,因此在培育科際整合型人才 時,須結合不同學科領域之間的專業知識,共同提出一項特定研究主題的解決方案。人才的養成訓練中是需要投注相當多的時間與資源,加上個人人格特質中是否具備了樂於接觸新奇事物、善於經營人際關係網絡、具嚴謹、獨立、理性的分析研究態度等要素,均將影響所提供的服務內容。

國內大專校院中針對技術服業所需的科際整合型人才的培育課程散佈於不同的學院及系所中,主要的原因在於國內教育環境是以專才教育為主要的課程規劃主軸,強調在主修的學科領域中應該深入鑽研其理論及應用,而科際整合型人才卻需要在一個通才教育環境中養成,勢必需要個人願意花更多的時間並採取更主動積極的態度去學習主修學科以外的領域知識,才能架構起在技術服務過程中所需的專業技能。在培育技術服務業從業人員的課程學科中,主要可以分類在下列四大項領域:
1.專業技術領域
技術服務業所能提供的技術服務領域涵蓋了所有與技術相關的科系,諸如電機資訊學院的電機、電子、電信、光電、資訊工程科系,工學院的機械、土木、化工、材料、環工、建築等科系,理學院的物理、化學、海洋、大氣科學、心理學等科系,生醫農領域的動物學、植物學、生物科技、醫學、藥學、農藝學、農業化學等科系,設計學院的工業設計、商業設計、室內空間設計、視覺傳達設計等科系,以及文學院的歷史、藝術、音樂等相關科系,都是培育未來具專業度的技術服務從業人員的重要搖籃。

2.經營管理領域
企業管理及管理顧問服務業主要提供任何與企業經營管理相關的諮詢服務,其所需的專業技能將由企業管理、科技管理、工商管理、國際經營與貿易、資訊管理等科系所教授的學程知識中完整獲得;而研究發展服務業提供的市場分析、風險評估、技術發展規劃、智慧財產權佈局、投資評估、創業育成、研發成果保護與運用等服務內容,亦需運用到經營管理相關科系的專業知識,這些專業知識涵蓋了傳統的行銷管理、資訊管理、人力資源管理、生產與作業管理、科技管理及財務管理的核心課程,以及組織理論、組織行為、企業政策、管理科學等與企業管理的策略運用有著強烈關聯性的基礎教育內容。

3.財務會計領域
會計服務業的服務內容包含了公司會計制度的建立、執行、稽核以及稅務上的管理,會計系所開設的會計學、統計學、成本會計、審計學、稅務法規等都是其核心課程,培育具有數據分析與運用,以國際化視野協助企業制定發展戰略進而創造企業價值的專業人才。此外,在進行企業整體獲利規畫、有形及無形資產評價、研發成果的投資評估等服務上,亦需要具備財務金融或財務管理相關領域的人才投入,將財務管理、國際財務管理、企業合併與收購等與公司理財知識,證券投資、期貨與選擇權、衍生性金融商品、債券市場等金融商品知識,貨幣銀行學、國際金融市場等金融市場知識及保險學、保險法規等保險知識融會貫通於所做的企業財務規劃服務中。

4.法律領域
法律服務業最主要的工作在提供傳統法律及科技法律的合約草擬審閱、法律訴訟或諮詢服務,傳統法律系指與民法、刑法、公法、金融法、商事法、勞動法等相關的法律專業,此乃各大學的法律相關學系所教授的主要內容。而科技法律則包含如專利、商標、著作等智慧財產權法、生物科技與醫療法、公平交易與競爭法、資通訊與網路法等,近幾年來各大學所成立的科技法律研究所、智慧財產研究所或專利研究所都有逐年增加的趨勢,顯見學界對於科技法律領域人才的重視。研究發展服務業對於科技法律領域人才亦相當重視,因為在其提供的研發策略或研發成果運用規劃服務中,諸如智慧財產佈局、研發成果移轉與授權、研發成果保護與侵權鑑定等工作均與科技法律的專業知識息息相關,對於人才的需求也不亞於法律服務業。

綜上所述,技術服務業涉及了相當廣泛的學科領域,可想而知相關人才的養成亦非一朝一夕,再加上合適的人格特質更是早在義務教育時期就已慢慢形塑,故在整體專業人才市場供不應求的環境中,技術服務業對於科際整合型人才的需求一直相當殷切,也吸引更多的有志之士投入這個新興領域。

而在製造業外移中國大陸及東南亞的趨勢帶動下,臺灣傳統產業也面臨了技術升級或轉型的重大壓力,此時也更加凸顯了技術服務業對於改變現存產業環境的需求性與迫切性。唯有在技術服務業蓬勃發展的狀態下,才能整合各方資源,盡速達成產業全面升級的榮景。且在中國大陸市場的逐步開放下,臺灣的技術服務專業人才擁有了同文同種的絕佳優勢,若能將此高附加價值的知識型服務技能與經驗帶至中國大陸深耕發展,對於拓展國際市場更將是一大助力。

發展技術服務業不僅可以結合既有各產業的資源,減少產業結構調整的負面影響,政府相關單位與民間關心婦女就業權益的社會團體更期待能藉此降低產業科技化對女性就業機會的排擠效應。相較於以生產為主體的資訊科技業與傳統製造業,技術服務業工作的體力負荷較低,所需人才種類也較為寬廣,故對女性專業人才的吸納度也比較高。根據行政院經建會委託台灣大學所做的研究,包括通訊媒體服務業、資訊服務業、研發服務業、工程顧問服務業在內的新興服務業,其業務性質與未來的發展潛力皆可以吸納女性專業人士的投入。

如何掌握女性專業人才從事技術服務業的優劣勢,及未來如何培育與善用女性專業人才,以兼顧技術服務業與女性職涯發展,值得政府深思。

資料來源:台灣大學產學合作中心專案經理 陳弘展

ICT產業,女性工作者職涯案例分享

奕君(化名)以望四之齡即擔任國內某著名數位科技公司女性顧問,很少人會想到她只有五專學歷。奕君當年在五專有13位女同學,至今僅餘奕君一人從事ICT工作。

奕君在學校原是主修電腦語言與程式設計,後隨著通訊科技(TCP/IP)發展逐漸成熟,奕君轉而主修通訊領域。畢業後,奕君最初任職MIS(管理資訊系統) 程式設計師,負責開發MIS系統,並未立即將所學應用在工作上。直到工作第三年,奕君才開始實際接觸通訊領域。

奕君於工作後第五年擔任系統分析師,其與程式設計師不同之處在於,系統分析師必須先經由訪談了解客戶端需求,將這些需求轉成可執行的程式區塊,交由程式設計師撰寫程式。嗣後,奕君又走向專案管理,逐漸成為公司的專案經理人。

ICT產業工作特性是必須持續學習新事物,在網際網路尚未普及之時,專業雜誌是奕君獲取新知的主要管道。而奕君自認職能提升最多的階段是在軟體公司開發程式時期,主要是從做中學。因在職學習多有特定目的,所以學習效果較良好,且為了帶領公司的技術人員,奕君須隨時瞭解最新的技術發展,而經常上網找資料,因此到網路搜尋資料,成為奕君獲取新知的習慣,以及提升工作職能的基礎工具。

針對「ICT產業工作者的兩性數位落差會隨著年齡增長而擴大」,奕君同意這樣的現象確實存在。由於ICT產業發展日新月異,平均每5年領域技術會有一次大突破;此外,ICT產業屬於金字塔型的職業結構,欲從底層的程式設計師爬到最頂端的專案管理者,須付出比旁人更多的工作時間。由於該產業的工作特性是須持續吸收新資訊,倘若女性婚後投注較多時間在家庭,而未能及時精進專業知能,將會逐漸被產業後進取代。如此才出現「ICT產業的女性工作者,若在職涯發展初期即面對家庭和事業掙扎,多數女性最終會選擇離開ICT產業,主因是體悟到自己無法投注太多時間學習新知,而影響未來發展、遭遇晉升瓶頸」,進而產生選擇放棄ICT產業工作的現象。

也因此,在ICT職場上,奕君所屬部門少有女性同仁,目前奕君帶領的團隊也均為男性成員,實際上公司女性主管比例也不高,技術團隊主管都是男性;行銷團隊主管性別比例則是男女約各占一半。不過,雖然職能提升要求高,在組織文化上,ICT產業並沒有顯著排斥女性工作者的氛圍。因此,雖身為女性主管,奕君在帶領男性部屬時並沒有遇到太大困難,這是因為奕君有擔任專案經理的長期經驗,也注重女性主管管理的方法,尤其在資訊技術部門,所以在這方面的調適都還算良好。

舉例而言,IT部門女性主管為工作需要,多穿著褲裝。此外,奕君會盡量避免帶領比自己年長的男性員工。因為當部屬與自己的年齡相近或更為年長時,在管理上往往會比較沒有效果,甚至會有挫折。這是因為傳統的職場觀念裡,許多男性會認為不應該被年紀相近或更小的女性來管理。因此,當有比較資深或年長的男性要進到奕君的團隊時,她會想辦法避免讓男性員工認知兩方為主管對部屬的關係。

奕君能達到目前職涯成就,原因之一在於很早便確立自己的學習與工作發展方向,並獲得父母與家庭的支持。對此,奕君認為台灣的學校教育以及一般父母親對於子女教育期望裡有太多的性別刻板印象,這會讓子女無法將未來工作和學生時期所學進行連接。事實上,以ICT領域為例,性別並非影響ICT人員工作表現的要素。

對於ICT產業的女性專業人才稀少,奕君認為這是一個產業過度以單一性別為主體,而出現的效應。普遍而言,當一個工作場域過度單一性別時,男性主管會比較傾向找男性部屬搭檔,甚至當男性和女性員工專業能力相同時,仍有多數主管會優先任用男性。因此,若沒有保障女性工作權益,未來ICT產業的就業會更加傾向男性化發展,而使女性更會被排除在ICT產業之外。因此,奕君期望政府能針對ICT產業訂定保障女性權益政策,同時官方舉辦的ICT領域研討會,在內容表達上,應以更易於吸收的講授方式呈現。此外,對於政府有補助的ICT產業課程,可鼓勵開授一些女性專門的課程,或提供適合女性學習的相關教材等。

資料來源:中華經濟研究院第二所分析師 李盈嬌

2011-08-30

新興服務業人才培訓需求

2010年全國工業發展會議,政府提出23項產業結構優化發展選項,並針對服務業提出科技化與國際化等目標。因此本篇報導,將透過經濟部目前進行的《提升核心產業培訓能量之策略研究》,針對其中新興服務業的部分進行介紹,理解我國該產業的發展與人才培訓需求。

新興製造業人才培訓需求

         政府針對我國產業結構轉型,於2010年全國工業發展會議,提出23項產業結構優化發展選項。經濟部針對其中投入人才培訓資源較少部分,進行《提升核心產業培訓能量之策略研究》,探討國內產業培訓需求,如引進國外培訓資源或輔導我國培訓單位等,以作為後續提出相應的政策措施參考。

新興產業人才需求-以精緻農業為例

隨著新興產業的持續發展,產業發展策略的規劃影響著產業的推動,而產業人才的發展與培養也成為產業發展戰略的重要關鍵之一。我國從2008年開始推動新興產業之發展,新興產業之發展主要是知識密集型的產業,強調的是產業價值的提升、以及產業質量的強化。

新興產業人才之產業職能基準與能力鑑定

產創條例第十八條「各中央目的事業主管機關得依產業發展需要,訂定產業人才職能基準及核發能力鑑定證明。」爰此,經濟部積極推動產業職能基準建置,針對重點產業訂定人才規格,連結培訓與勞動市場,俾利人才資源之流動與發展。

歐洲職訓未來三年重點方向

Cedefop於2011年7月公佈中期(2012-2014年)的發展重點規劃,引導每年工作方案的方向。而各項發展重點是以回應歐盟的教育與訓練政策框架為核心。其發展重點方向有三:
A.協助職業教育與訓練(Vocational Education and Training,簡稱職訓)系統的現代化。

持續改革職訓體系對歐洲從金融海嘯中復甦,並確保長期經濟成長是非常重要。Cedefop在2012-2014年將支持以下革新工作:

我國生物科技產業人力需求研析

資料來源:經建會人力規劃處2011-08-09新聞稿
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我國現階段正積極推動生物科技產業發展,人才培養為成功關鍵因素之一。本會委託辦理「強化我國人力投資政策之研究」-「生物科技產業人力需求」研究調查,經分析發現:生物科技跨領域整合的人才為目前最為短缺的人才,其次為國際行銷人員、生物物理與生化學家和生物科技領域技師。茲說明如次:

2011-07-28

亞洲綠色就業新挑戰

全球政府與企業無不體認到未來經濟發展,將追隨環保減碳趨勢,並創造更多就業機會。中國、日本、韓國宣布的振興經濟計畫中,即包含綠色刺激方案,其中提及未來幾年內將創造超過百萬的綠色工作。這些刺激方案承諾提升實質所得與員工的生活品質。過去,在亞洲已成功地在碳排放密集度高的製造產業以及離岸服務業創造出就業機會,並發展供給低成本勞工。面對未來,亞洲如何因應情勢開創綠色就業機會,經濟發展該何去何從?亞洲企業協會(Asia Business Council)報告提出綠色就業指數,包含衡量當期綠色工作雇用需求、各類綠色產業的潛在市場、針對綠色工作而言勞工的可得性(Labor availability)、以及不同的亞洲經濟體政府在綠色就業政策的承諾。

嶄新的綠色工作?

由於氣候變遷與企業間管理模式的改變,勞動力市場產生重大技術差距。若忽略這些差距可能會限制經濟與就業成長,同時說明企業需能應對氣候變遷並過渡到低碳經濟,如聯合國環境規劃署(UNEP)指出在綠色經濟擴散的過程中,應為技能不足的勞工,準備提升足夠的工作技能,以因應綠色產業所需的工作任務。

綠色就業─創新產業新引擎

目前全球共同面臨高失業率與地球暖化的困境,有越來越多的學者指出綠色經濟將是經濟衰退後引導產業朝向更高品質工作環境與環保的新引擎。綠色就業泛指專門涉及推動保護生態系統,降低碳排放,減少污染與浪費,以及能源再生使用的工作機會。因此各國政府藉由推出環保政策和綠色經濟的執行方案,鼓勵企業組織研發與生產「綠化」產品。

根據李誠(2010)研究指出,政府推動綠色工作的基本原則包含:
1.發展對地球暖化影響最大,節能減碳效果最佳的產業。
2.在技術選擇上,優先選擇最易推行,立即可使用的技術。
3.鼓勵發展使用人力較多,能創造大量就業機會的計畫。
4.鼓勵發展薪資高,工作環境佳,並有升遷機會的優質工作。 據此聯合國、國際勞工組織(ILO)等國際機構均建議可優先發展替代能源、清潔能源、可提升能源使用效率的綠色交通、綠色建築、綠色能源等產業,除了這些產業是使用的能源與排放二氧化碳較多的因素外,亦因此領域原有的員工也容易在稍加訓練後,便可轉型成綠色員工。

美國總統歐巴馬於2009年2月提出總投資額7,870億美元的《美國復甦與再投資法案》(The American Recovery and reinvestment Act),其重點在發展綠色經濟,特別是替代能源、高效能電池、智慧電網、碳儲存與碳捕獲等領域。顯示未來於交通、能源、建築與技術上顯著增加綠色就業機會,而且由於這些工作需要新的專門技能,因此在專業人力資源上,亦將需要投入更多促進專業能力的準備。

根據經建會2010年《強化我國人力投資政策之研究》調查結果指出,目前我國發展特色能源產業最缺乏的關鍵人力如能源工程師、環境工程師、法律事務專業人才、產品設計人才與行銷經理,其所必須具備的核心職能如表1:

表1 綠色能源產業關鍵人力核心職能
職業
知識
技術
各類能源工程師工程與科技
數學
語言
建築
物理
閱讀理解能力
邏輯思考能力
積極聆聽能力
解決複雜問題能力
監控能力
環境工程師工程與科技
設計
客服
物理
化學
閱讀理解能力
邏輯思考能力
積極聆聽能力
溝通能力
解決複雜問題能力
法律事務專業人才語言
法律
行政與管理
生物
閱讀理解能力
溝通能力
撰寫報告能力
積極聆聽能力
邏輯思考能力
產品設計人才設計
工程與科技
製程
機械
電腦與電子
積極聆聽能力
邏輯思考能力
閱讀理解能力
溝通能力
解決複雜問題能力
行銷經理行銷
客服
語言
電腦與電子
製程
溝通能力
說服能力
積極聆聽能力
社會動態感受能力
協商能力

依調查顯示工程師與研發人才是目前特色能源產業擴充時最需要增加的人員,現已有許多環保組織針對可能產生最大綠色就業數的行業,著手開發所需的技術標準與認證,以及資格審查的作業,有助於未來各企業HR制定組織內部新職類的培訓與發展計畫。
 

資料來源: http://www.shrm.org/Publications/hrmagazine/EditorialContent/2010/0410/Pages/0410focus.aspx
李誠(2010)。創造綠色工作:紓解今日的失業問題,培育明日的勞動力,經建專論第8卷第9期,頁43-65。
李誠 (2010)。強化我國人力投資政策之研究。行政院經濟建設委員會(編號﹕(99)056.808),未出版。
資料整理:工研院產業學院 陳慧珊

國際組織對綠色就業之倡議

近期幾個重要國際組織相繼倡議綠色就業(green jobs),希冀藉由推動綠色成長(green growth)來帶動與創造全球新一波就業機會。茲就該等會議決議內容有關綠色就業之倡議重點摘要如下:
一、 第16屆聯合國氣候變遷綱要公約會議(United Nations Climate Change Conference, COP 16)
2010年12月12日第16屆聯合國氣候變遷綱要公約會議於墨西哥坎昆(Cancun)召開,會中除決議成立綠色氣候基金(Green Climate Fund)、保護熱帶森林、分享潔淨能源科技,以及協助開發中國家調適氣候變遷外,並將勞動議題與氣候變遷影響相連結,呼籲各國推動邁向低碳經濟,進行經濟結構改變,掌握創造新一波綠色就業與尊嚴勞動(green jobs and decent work)的機遇,藉由綠色工作需求大增之際,創造就業機會與有效降低貧窮問題。

歐洲國家開發綠能工作經驗的借鏡

開發綠色工作(green jobs)已被許多國家視為21世紀最佳勞動市場政策、最佳產業及環保政策。特別自2008年金融海嘯,各國為振興經濟、解決失業問題,紛紛推出各項「綠色經濟」措施,如美國2009年「重振經濟方案」運用1,000億美元(占GDP 0.7%)發展綠色經濟,英國2009年7月推動「低碳轉型計畫」、南韓「綠色經濟方案」,及OECD「全球綠色新政(Global Green New Deal)」、G20國家提出「綠色振興方案」等。


近期數個國際組織相繼倡議綠色工作(green jobs),如2010年11月14日亞太經合會(APEC)於日本橫濱召開領袖會議、2010年12月12日第16屆聯合國氣候變遷綱要公約會議(United Nations Climate Change Conference, COP 16),及本(2011)年4月國際勞工組織(ILO)將首次召開「綠色工作學習論壇」(Green Jobs Learning Forum)等,冀望藉由推動綠色成長(green growth)創造全球新一波工作機會。

2011-07-27

從美國綠色工作現況分析清潔經濟發展情形


調查背景
所謂綠色、低碳或清潔經濟可廣泛地定義為從事製造或提供有利於環境的貨品及服務之經濟活動,全球至今已有龐大資金投入綠色經濟活動之中,預估至2020年將有2.2兆投入低碳能源市場,顯示此市場商機潛力十足。
清潔經濟(clean economy)發展至今很難被具體瞭解的原因之一,在於未有一致的標準及定義,因而很難瞭解其在各地區的發展特性、規模及成長情形。不僅如此,相關就業分析亦因職務涉及一切與綠色、低碳或環保相關的工作內容,故不易定義、分類及計算數據。
布魯金斯研究院(Brookings Institution)的都會政策計劃與貝特勒紀念研究所(battelle)合作,開發及分析美國大都會地區的清潔經濟就業統計數據,並於7/13發表「估算清潔經濟:全國及區域綠色工作評估(SIZING THE CLEAN ECONOMY:A NATIONAL AND REGIONAL GREEN JOBS ASSESSMENT)」的研究報告,此調查運用官方既有的公司登記及就業登記資料進行分析,並非計量模型推算。

2011-06-29

2011~2013年重點產業專業人才供需調查報告下載公告

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產業關鍵人才供應充足與否,是產業發展的關鍵要素,若忽略產業專業人才供需接軌議題,將影響產業成長速度,國家資源的浪費,亦造成國家競爭力衰退之害。推動專業人才的培訓宜先瞭解國內產業發展趨勢,人才供需情形,關鍵職類的需求,方能有效推測現有人才能否支撐產業成長,協助政府將培訓資源配置於國內缺乏的關鍵職類。

半導體學院培育科技產業跨領域高階人才-智慧電子產業將官研習計畫

第7屆全國工業發展會議與全國人才培育會議中,產業表示對跨領域人才需求殷切及需加強培養跨領域人才,是以經濟部為提供產業所需人才促進產業發展,已逐步開辦跨領域人才培訓課程。

因應全球人才風險的七大方案

日益顯著的全球人才短缺問題
經濟學人與波士頓顧問公司(Boston Consulting Group, BCG)於5月份發表「Global Talent Risk – Seven Responses」研究報告,直指人力資本正取代金融資本成為全球經濟繁榮的引擎。但未來除高失業率問題外,全球人才風險亦持續成長中!在不久的將來,驚人的人才缺口將會顯現,成為威脅世界經濟成長的問題。

歐盟高等教育整合經驗對國內高等教育人才培育方式之啟發

近十年來,臺灣的大專院校數量不斷攀升,但少子化趨勢的衝擊,使得原本設立的大學招生人數之就學率短缺,加上僧多粥少的經費分配,使得國內高等教育之品質與數量發展不均衡。高等教育品質若未能確保,人才培育就難以契合實質就業市場所需,將會對社會結構有著不穩定的影響,以及甚至對國家在國際上的競爭力也有著連動的關係。特別在人才供給端之現狀,臺灣高等教育機構數量之多,亦各有其創立特色,並考慮未來十年產業之變化多元,如何與未來企業之需求端如何相互調整與平衡?或許可以藉由各方皆試圖整合的歐盟區域經驗得到些許啟發。

2011-2013半導體產業人才供需調查報告摘要

經濟部工業局委託財團法人資訊工業策進會專案支援處進行年度半導體產業人才供需調查分析,調查範疇包括:IC設計、IC製造、IC封裝及IC測試等次產業。

2011~2013影像顯示產業專業人才供需調查報告摘要

一、產業趨勢對人才需求之影響
近年來,臺灣影像顯示產業在顯示應用技術有新的突破,從觸控、3D、LED、電子紙、攜帶式智慧型裝置到環保節能等應用,都有新的揮灑空間。另根據經濟部2010年統計結果,整體影像顯示產業(包括面板、關鍵零組件兩個次產業)對國內就業市場提供8萬餘個工作機會。顯見該產業,對臺灣經濟發展有重要且長遠的發展。因此,本篇報導將透過經濟部於2010所年進行的《2011~2013影像顯示產業專業人才供需調查》,了解該產業未來人才發展面貌。

該份報告的調查範圍包括生產面板所需之玻璃基板、彩色濾光片、偏光板及背光模組等四大重要零組件之主要廠商,合計28家。除了臺灣廠商之外,來臺投資設廠的外商企業也納入調查範圍。

2011~2013設計產業專業人才供需調查報告摘要

一、產業趨勢對人才需求之影響
臺灣從代工到製造業全球化的發展,在面對嚴酷的自由市場經濟的全球化下,各國生產與製造者正漸漸地認知到,「設計」已成為一種與國際化企業、群眾接軌的新手法,也更是競爭獲利的關鍵因素。因此本篇報導介紹經濟部工業局《2011~2013設計服務產業專業人才供需調查》,探討設計服務產業中,包括產品設計、視覺傳達設計、包裝設計的人才供需整體樣貌。
根據研究發現,人才需求面部分,我國設計服務產業發展歷程仍算短暫,產業鏈的互動情形尚無全面建構良好運作機制及商業模式不穩固,導致營運模式甚小,較無主動突破市場僵局之能耐。以至於雖然大致了解設計服務產業雖然呈現成長的趨勢,但產業較無能力及意願去培訓設計師新鮮人。

2011~2013紡織產業專業人才供需調查報告摘要

  經濟部工業局於2010年委託「紡織業拓展會」及「紡織綜合研究所」進行「紡織產業2011~2013年專業人才供需調查」,此次調查範圍考量紡織產業上、中、下游次產業項目眾多,前(2009)年已進行人纖製造業、不織布業兩類之調查,2011年則以玻璃纖維製造業(玻纖業)及印染整業兩類為調查範疇。

2011-05-27

100年度「產業人才扎根計畫」申請作業開跑

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我國大學校院培育人才來源不虞匱乏,但與產業需求未緊密契合,加上學生對產業認識不足,為能縮短學用落差,加強學生對就業市場之認知。藉由學校與 業界合作關係,建立產學合作機制,導引學生參與實務習作及專業課程培訓,期能充實產業應用與實務技術人才,協助大專院校學生順利進入職場就業,以強化產業關鍵性之基礎技術,有效填補人力缺口,提昇整體產業競爭力。

少年ㄟ VIP服務「青年就業專櫃」提供你武功秘笈!

資料來源:職業訓練局 新聞聯絡室2011-04-26新聞稿
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「投資青年,就是投資未來」,青年為國家建設之重要人力資源,勞委會對於「促進青年就業」已列為今年重要施政重點,除規劃推動「青年旺兔順利GO」,並於公立就業服務站設立「青年就業專櫃」,採取全面及整合策略,提供多項就業措施,協助青年朋友就業。

讓UCAN預備你在職場的定位

資料來源:教育部UCAN計畫辦公室
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近年來面對全球化競爭及產業快速變遷,使得人才的培育更形重要,如何讓畢業生在離開校園投入職場後能縮短自我及職場摸索期,立即為企業創造價值,甚至能隨外界變化而快速應變,已經成為日益迫切的課題。由教育部、UCAN計畫辦公室與Cheers雜誌共同舉辦的2011《前瞻人才卡位戰教育論壇》於上週三(5月18日)假張榮發基金會國際會議中心舉行,論壇主題為「發現你的A+競爭力」,吸引200餘位來自各大專校院參與推廣UCAN平台的教務長、學務長、就業輔導組、職涯發展組等教育界人士,以及關心此議題的企業主管、一般民眾前來參加。

印度塔塔資訊(TCS)的組織學習秘訣"Bring 3, Take 30"

對於擁有約 110,000名員工和超過 155個遍布全球辦事處的印度塔塔資訊(TCS)而言,分享大量客戶所帶來的最佳實務經驗和創新想法,始終是一項重大的挑戰,直到該公司提出"Bring 3, Take 30"計畫,這個難題於是迎刃而解。換個角度來看,這個計畫對於國內提升職場新人的實務培訓也具有相當大的啟發,以下為重點摘述。

營造三贏的合作實習方案

高等教育普及化,於入學率大幅提高之際,畢業生失業率亦同時上揚,且因社會結構變遷,光僅一只大學文憑已無法滿足現今產業對專業人才的需求,教育體制培育的人才與產業需求在學用落差的影響下,企業也對學校施壓,希望畢業生能在第一份工作時就準備好,以符合實際職場的需求。

OECD呼籲各界關注青年就業,增進社會穩定

世界銀行於非洲情勢報告中提及,今(2011)年年初北非地區社會情勢動盪不安,凸顯青年失業問題若未能妥適處理,將破壞社會、經濟的穩定發展。經濟合作暨發展組織(Organization for Economic Co-operation and Development, OECD)近期研究報告 亦指出,雖然全球經濟逐漸復甦,青年失業情況卻未見好轉,預估今、明(2012)兩年OECD地區的青年失業率分別為18%及17%,顯示當代青年雖擁有較高教育程度,卻面臨較嚴峻的勞動市場,包括就業及社會條件的惡化。因此,在經濟復甦之際,青年就業更需要各界的關注及合作,避免青年陷入長期失業,影響國家社經發展。

2011~2013數位內容產業專業人才供需調查報告摘要

為確實掌握國內數位內容人才供需狀況,經濟部工業局委託資訊工業策進會數位教育研究進行「2011~2013數位內容產業專業人才供需調查」,透過雇主調查、地中海區域計畫人力推估法及引用臺灣高等教育整合資料庫統計資料,先期推估2011~2013年專業人才供需情形。並針對數位内容產業所面臨之人才發展問題擬定因應措施,補實產業所需人才。

2011~2013機械產業專業人才供需調查報告摘要

經濟部工業局於2010年委託工業技術研究院,分別針對工具機與機械零組件產業進行產業專業人才供需調查,透過產業前瞻分析、廠商訪談、問卷調查與文獻回顧等方式,推估2011~2013年機械產業專業人才短期與中期之供需情形。其中需求面主要調查廠商目前與未來規劃專業人才之需求數量,並針對廠商需求之學歷、經驗、技能需求與人才運用困難情形進行了解。其次;透過實地訪談瞭解廠商之經營策略、現況、未來的方向與人才運用情形,以及對政府相關之人才發展政策措施的認知度與具體建議。最後佐以產業前瞻分析,藉由產業整體發展趨勢與產值成長率、政府推動重大計畫目標等,推估2011~2013年機械產業專業人才需求。

2011~2013資訊服務產業專業人才供需調查報告摘要

經濟部工業局於2010年委託資策會數位教育研究所進行「2011-2013年資訊服務產業專業人才供需調查」,以了解資訊服務產業人才的供應,是否能滿足產業界發展需要,並分析供需間之差異原因,以作為資訊服務產業人才培育政策及訓練規劃之參考。

2011~2013塑膠產業人才供需調查報告摘要

經濟部工業局委託財團法人塑膠工業技術發展中心透過產業分析、廠商訪談、問卷調查與文獻回顧等方式推估2011年至2013年塑膠產業專業人才供需情形,其調查範疇包含塑膠材料與精密製程等次產業。

2011-04-28

以專業職能選育關鍵人才─經濟部產業職能應用交流會

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經濟部為充裕產業創新發展與結構優化所需重點人才,妥善運用民間產業公協會能量與政府協力建構優良之人才培訓環境,推動重點產業關鍵人才之職能基準建置工作,並透過推廣應用,以達到人才供給與需求兩端對人才之能力標準有相同之共識,連結職能缺口以全面提升各產業專業人才素質。

100年度「產業人才扎根計畫」開始啟動

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為推動學校結合相關產業共同規劃「產業人才扎根計畫」之產學合作計畫推動,藉由專業課程的教學及實務習作課程的實作,以貼進產業需求,縮短學用落差,填補學以致用缺口。並透過產業與學校緊密互動,導引學生順利進入職場就業。

2011《前瞻人才卡位戰》教育論壇

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為促進學用連結及大學生未來之競爭力,教育部舉辦2011《前瞻人才卡位戰》教育論壇,邀請在人才培育與發展具影響力的企業和專家。本論壇不僅觀察新世代人才趨勢,更從產業需求視角出發,深入探討就業職場所需要的能力,並如何將這些能力接軌至高等教育培育機構,讓學生了解就業能力不僅需要回歸學習本位,更需要提前規劃與養成,以減少學用落差,進而成為台灣未來的「勁」爭力人才。

時間:100年5月18日(三)
地點:張榮發基金會 11樓 國際會議中心(台北市中山南路11號)
活動網址:https://ucan.moe.edu.tw/ucan.asp



主辦單位: 教育部
協辦單位: 教育部 UCAN計畫辦公室、Cheers雜誌

如何評量訓練績效

訓練績效的衡量也稱作訓練評估,是衡量培訓後是否有價值的一個歷程,訓練對組織競爭力有很大的影響,但訓練是否確實達成預期的目標,並對組織產生效益,則必須透過訓練評鑑才能夠瞭解。一般評估訓練績效的理由有兩個:一是評量訓練所分配到的資源能夠達到組織的預期目標,二者經由評鑑結果資料用以找出影響訓練移轉的不利因素,進而改善以促進訓練成效。

IIP國際人力資源品質系統

在面臨國際競爭,以及產業轉型的挑戰下,為了提升國家整體競爭力,必須加強企業界對人力投資與訓練品質的投資;英國政府於1991年正式啟動IIP(Investors in People)計畫。IIP能依不同類別及規模的組織,採取個別化、彈性化、客製化的標準,改善組織績效,達到提升國家整體競爭力的人力品質驗證標準。

強化互動的合作式學習

合作式學習是一種透過與小組成員社會互動的相互學習活動之下,發展出許多促進小組合作及化解衝突的學習策略,使成員在不斷地溝通協調的學習過程產生相互依存的關係,彼此擁有共同的目標而一起建構知識、促進認知發展的過程。

Web2.0多元資訊交流的網路學習

Web2.0最早由Tim O’Reilly提出,他認為網路作為一個平台應可駕馭群體智慧,而資料會變成未來的平台內建機制(岳修平,2008)。對大多數人而言,網路使用習慣的改變便是Web2.0的精神,使用者從被動的瀏覽者升級成主動的資訊提供者。

應用遊戲進行員工訓練的16個案例

麻省理工學院推出「Vanished(消失)」麻省理工學院與研究機構Smithsonian Institution合辦的「末日學」的「教育遊戲」,叫做「Vanished(消失)」(網址https://vanished.mit.edu/user/register),主要對象為10歲半~14歲的兒童,而家長可以申請「監控帳號」(watcher account)和小朋友共同參與。該遊戲將從4月4日開始,歷時八周,共同解決一些環保上的問題,而該遊戲也同時與全美18間博物館同步舉辦,可讓家長與小朋友能在這八週期間,一起去參觀「線索」,一起「救世界」。

沒有行動,就沒有學習-行動學習

在實際職場工作,經常面臨沒有現成答案的考驗,學習者需要結合自己的工作經驗不斷學習,而已往的訓練,卻往往與工作現場脫節,訓練後,還需要學習者結合工作進行理解和實踐。因此,英國學者雷吉•雷文斯(Reg Revans) 在1940年首度提出「在實際的案例中學習」的行動學習(Action Learning)法,強調有系統、有結構、高成效的培訓,透過努力觀察人們的實際行動,找出行動的動機和其行動可能產生的結果,從而達到認識自我的目的。

2011年美國訓練雜誌評選125間培訓傑出企業

美國訓練雜誌舉辦第11 屆年度勞動力培訓和發展的企業排名,針對前125強的公司進行量化(占總成績的百分之75)和質性(占總成績的百分之25)的評定。 影響排名的因素包括:培訓與業務目標的相關性、可進行驗證的結果、培訓人員的數量、員工流動率與留任率、領導力發展、教學協助程度、培訓技術和基礎設施、認證制度、培訓預算與佔工資總額的百分比等。 在訓練雜誌的規範下,透過外部的研究和統計公司,針對申請的企業根據上述評分資料進行評選。 最後,雜誌編輯和培訓雜誌的十大名人堂成員進行最終的評估。其中,培訓的最佳實務與傑出創意是兩大重要的議題,以下各例舉兩間獲得最佳實務獎與傑出創意獎的企業,進行培訓課程的簡介。

職能分析的方法與選擇

職能為職場成功執行工作角色所需的知識、技能。職能模式(competency model)則是某一產業或職業所需職能的組合,每個職能模式內含職能數量與類型,係依職業本質、複雜度和所在場所的文化與價值觀而定。職能標準與檢定制度被導引職業教育與訓練機構、方案乃至職場學習和人才的認可與認證,美國的能力(或職能)本位教育與訓練(competency-based education and training, CBET)著重培養員工職能,強調員工職能的進展,CBET的發展依序是職能的「分析」、職能「標準化」、職能本位「教育與訓練」、以及職能的「檢定」。
發展職能模式架構,包含6個步驟:(1)蒐集背景資訊、(2)發展職能模式架構草案、(3)從產業代表蒐集回饋、(4)修正職能模式架構、(5)效化職能模式架構、(6)完成模式架構。
以下為常用的3類9種職能分析方法與選用考量:

2011-03-30

以績效為導向的培訓評鑑

培訓的發源甚早,遠在人類史上出現正式教育體系之前,就因為先民們創新發明了工具與用品之後,需要教導其他人們如何妥善使用的方法,促使關切工具之有效利用的培訓活動,伴隨著人類文明的進展而日益多元化;當人類逐漸研發出日新又新的資源(如:武器、器具、機械、住屋、衣物、語言、文字、圖案、媒體等)以後,培訓更成為人類文明的必要成分之一(Steinmetz,1976)。從農業時代中,主要以一對一的、面授的工作中培訓(On-the-job training或sit-by-me training;King, 1964)進行的種種技能傳遞,至工藝產品商家的雇主與員工之間的技術傳遞(師傅教導徒弟如何打鐵及製造產品等),採納學徒制(apprenticeship)來進行培訓,及至英國瓦特之發明蒸汽機、造成各式各樣的工廠興起,新興的工作職能遠遠超過農業社會的生活內涵、造成資訊大爆炸的狀況,而待訓人數與培訓內涵的激增,也使得人們再也無法藉著小規模學徒制培訓方式來傳遞足夠的培訓,因而促成學校(schooling)教育體制的興起。而這也是教育的份量首次超越了培訓!

身歷其境的角色扮演訓練

  角色扮演(role playing) 角色扮演是一種情境模擬活動,根據被試者可能擔任的職務,編製一套與該職務實際根據相似的測試項目,將被試者安排在擬真的工作環境中,要求被試者處理可能出現的各種問題。

情境模擬在訓練之應用

  在人的認知過程中,環境或社會的情境脈絡(context)扮演著與知識本體、及學習者之間的「不可抽離」角色,人們在真實工作場合的複雜度(包含人際互動、公司文化及其他有關外在環境的重要影響因素),十分容易在教學過程中被忽略,導致學習者認知上無法遷移。

員工交換訓練計畫

想像一下,屬於競爭對手或分屬不同產業有無可能進行跨公司培訓? 美國8th Light與Obtiva軟體公司以及民生消費用品國際大廠P&G與Google,在2008-2009年就實行了這樣的員工交換訓練,直接送員工到其他組織學習,讓員工學習新的觀點、雙方截長補短又各學所需,可以有效提升培訓成效,以上這二個真實個案是如何進行培訓及成效為何? 請見以下說明:
美國兩間互為對手的軟體公司8th Light與Obtiva,於2009年進行員工交換訓練計畫:

師徒制導向的專門學校-英國利物浦表演藝術學院

  師徒制一直是職業養成教育中公認最為有效的方法之ㄧ,量少質精的培訓,透過朝夕相處的師徒歷程,充分傳授師傅手藝與工作態度或大師的隱性知識與技能,使學徒習得可以實際操作,進入職場立即上工的本事。在企業中,由公司內的資深人員帶路,也可學得學校中所缺乏的企業實戰經驗與運作文化,解決正式教育系統缺少業界師資所導致的空泛教學,因此國際各大企業皆一直有不同規模的企業大學、企業專門學校的傳統。在大學系統中,各國也有區別研究導向的學院與就業導向的專門學院,如美國的法律學院與醫學院,是為專業實踐力而辦的教育機制。除了企業,近年地方政府也有辦理專門學校的趨勢,不但可以有效解決失業問題,也可造就地方產業的特色,如日本京都傳統工藝大學校、英國利物浦表演藝術學院、義大利的布倫塔河製鞋學校等都是有名的例子。

全球練習公司網絡-培養企業經營及商業貿易的國際人才

  練習公司亦稱為虛擬公司(Virtual Firm)或訓練公司(Training Firm),練習公司存在目的是為養成受訓者的實務能力與經驗,多數的練習公司以培養企業經營及商業貿易相關技能的人才為主。

  練習公司源於70年代的「虛擬公司」(Scheinfirma)。「虛擬公司」只是模擬一般公司各部門的作業流程,讓商科的學生實際練習在職業學校中所學到的理論知識。當時由於資訊與通訊科技還不發達,「虛擬公司」多係附屬於職業教育與訓練機構之實習單位。而後隨著全球化的經貿競爭及資通訊網路發展,1997年歐盟練習公司協會(European Practice Enterprise Network, EUROPEN)成立(2007年改名為PEN-International),現有42個會員國,全球總計超過5500家練習公司。

新加坡跨國企業聯合訓練中心

新加坡受限於本身科技人才的缺乏,加上跨國企業的豐富資源,從1970年代因應產業發展需求,發展一套跨國企業共同訓練人員計畫的模式,透過政府與跨國企業成立聯合訓練中心。

英國醫療保健部門的創新平台

  當人類知識的學習程度要從進階跨到精熟之,需要大量的經驗,初階學習的目標在於掌握到該領域的內容及大方向,而進階學習常包含複雜的概念,且多屬結構較不明確(ill-structured),因此學習者必須深入了解其內容及原因,並在不同的場合中靈活的應用。

從產業需求出發 讓校園與職場無縫接軌

資料來源:UCAN計畫辦公室
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近年來職場議題紛紛關注在新世代社會新鮮人的就業適應力與專業能力是否足夠等面向,從這些媒體報導與學校就業輔導單位的訪談中不難發現,現代的大專校院的畢業生,普遍習慣從網路獲得參考資訊,對工作價值與態度的看法,逐漸朝向「發展個人興趣」、「強調個人專長」以及「實現自我」等觀念。

世代對工作的觀念在改變,職場的就業趨勢何嘗不是?靜宜大學校友聯絡暨就業輔導室楊國娟主任指出:「單一專長已經無法保證就業,需要更多跨領域的知識與能力,才有可能脫穎而出,此外其他跨領域知識的培養也非常重要。」東吳大學學生事務處生涯發展中心游豔麗主任在過去輔導學生就業經驗中也發現,許多學生會很夢幻嚮往某種職業,但他們其實並不清楚這種職業具備哪些能力,也不了解自己是否能勝任?目前就讀於企管研究所碩士班二年級的陳冠瑾觀察身旁已經就業的同學,發現許多人一開始並不了解工作的內容,或者發現職場與自己的想法落差太大,結果找到工作卻三個月就離職,等於浪費時間。而她則是在學時接觸UCAN平台,不僅了解自己的專長,也從就業診斷的分析中,了解自己有待加強的職能領域,在畢業之前就利用時間考取證照,強化自己的就業優勢。

從產業需求出發 讓校園與職場無縫接軌
UCAN平台從產業需求出發,拉近教育與產業需求的距離,對學校或者學生的競爭力都是一項利多,中原大學資訊管理學系廖慶榮副教授表示,中原在UCAN平台發表之後,隨即邀請不同科系學生使用,職能與興趣的診斷準確度獲得學生相當正面的迴響,廖副教授認為,現代的學生對就業的不確定感,往往來自對職場的認識相當有限,工作領域與學校科目之間的聯結度太低,透過UCAN平台,學生不僅拿到職能診斷的建議,更能夠深入了解產業現場所需要的專業能力與明確工作內容。接受訪談的陳同學也認為UCAN平台最大的優點,在於做完測驗之後,除了了解自己的發展領域,同時平台也提供相關的的接觸途徑、職業介紹說明,協助社會新鮮人能夠深入認識不同工作領域的內容,而許多因她介紹而開始使用UCAN平台的同儕,也發現UCAN的確能發揮這方面的效益,進而快速找到自己熱愛的工作,投入職場生活。

配合學校就業輔導 提升教育競爭力
誠如社會大眾已經逐漸認知「學生的就業力就是學校的競爭力」,靜宜大學已經著手研擬將UCAN與學校就業輔導工作結合的可能性,對99年度入學的新生全面推動職能診斷計畫。校方配合UCAN平台,同時也提供「職涯導師」的諮詢服務;中原大學則是建立學生的E化履歷,納入中原人力網,直接與產業進行職業媒合的輔導服務;聖約翰科大顏主任更認為,職能的培養不是一蹴可及,需要階段性的養成計劃,並以系統化的架構逐步建立,UCAN平台透過學生所熟悉的網路介面,提供務實的測驗與諮詢服務,可以說是切合這個世代學生的需求;但是,逢甲大學職能發展中心彭德昭主任特別提醒,學生做完職能診斷之後,學校應該給予細緻完善的個人輔導,滿足其能力提的需求,才不會讓學生感到挫折

強化課程資源的聯結 有計畫建立職能架構
相對於一般大學,更注重專業領域分科發展的科技大學,也面對同樣的挑戰,科技大學的學生需要在有限的求學時間內,確認自己是否具備和職業實務現場接軌的知識與技術。聖約翰科技大學就是將UCAN平台與課程、校園活動等資源加以整合連結,讓學生一入學就建立E-portfolio(電子學習履歷),並且推廣任教老師在規劃課程大綱的時候,同時註明這項課程與哪些職能相關,社團活動也要求要對應相關的職能,比方團隊合作、溝通領導等等,這樣學生無論選課,或者參加社團,都會有一個明確的概念:「這與我未來的發展和所需要建立的專業能力相關」從而強化學生的學習動機。朝陽科技大學行銷與流通系涂鈺城系主任則是分享系所運用UCAN的心得,他侃侃提到,雖然去年才接觸UCAN,裡面的東西已經可以讓我們不用再這麼辛苦!UCAN不但幫助學生釐清興趣為何、所學何用等困擾,亦幫助我們系所來解決該開什麼課程、該培養什麼樣的人才等難題,我們就是利用UCAN的紀錄,設計課程地圖、學生成績總體檢單,解決學生與系溝通上的困難。

教育部強調,就業力的養成不是一朝一夕,大專學生想要找到符合興趣與志向的工作,不僅需要長期培養專業能力,也需要持續不斷地透過職能測驗與諮詢,補強學習的缺口,UCAN大專職能就業平台,無疑在校園教育與職場之間,搭起一座更為便捷快速的橋樑!

全球250大ICT公司,台灣總數排名世界第3, 展現創新研發能量

資料來源:經建會2011-03-02新聞稿
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經濟合作暨發展組織(OECD)於去(2010)年12月發表「2010年資訊技術展望(Information Technology Outlook 2010)」報告,指出全球250大資訊通信技術公司(Top 250 ICT 【Information and Communication Technology】 firms)(以2009年營業額計),OECD指出2009年,250大ICT公司研發支出總額為1,474.6億美元,相較2000年的1035.0億美元,年成長率為4.0%,顯示ICT業者創新研發成為驅動網路經濟成長的主力。

2011-02-25

定義跨領域人才

  跨領域涉及多學科的合作,常以cross-disciplinary或interdisciplinary或多領域(multidisciplinary)名詞互用。Borrego,M. and Newswander, L.(2008)藉由知識論(epistemology)之理論基礎,探討影響跨領域合作之因素及互動模式,研究發現對於學科知識理解的方式,會影響個人與他人在不同的學科領域合作的方式。

NSF整合性研究教育與研究實習計畫-跨領域人才的養成

  美國國家科學基金會(NSF)的整合性研究教育與研究實習計畫 (IGERT) 主要目的是培養具備跨領域訓練的博士級研究人員、工程師或教師,以成為新科技研發與教學的領導人才。這個計畫同時希望能打破現有的學科領域與研究文化,強調研究實習,建立更具創造力、更具合作氣氛的研究環境。

新加坡產學共同培育跨領域跨國際團隊

  為促進新加坡醫藥科技行業發展,新加坡經濟發展局(EDB)、新加坡科技研究局(A*STAR)與美國史丹福大學簽約,共同合作發展生物醫藥產品設計專案(Singapore-Stanford Biodesign Program),以培養亞洲生物醫藥產業之創新人才(生物醫藥產品設計、醫療設備),開發創新的醫療設備,以滿足亞洲日益成長的醫療保健需求。

阿爾卡特朗訊「EBC創業訓練營」培訓跨領域人才

  阿爾卡特朗訊(Alcatel-Lucent)透過「EBC創業訓練營」讓內部員工跨領域、跨部門自組團隊參加創業競賽,並規劃三週完整的外宿學習活動,包含創投、行銷、新產品、法律、智財等課程,充分運用企業既有資源,驅動既有人才發展新事業的藍圖,最後共得到10個新創事業方案。

100年國家建設計畫施政重點-創意優質人力

  民國100年,面對後ECFA時代台灣經濟發展的新局勢,政府將由「創新經濟」、「公義社會」、「優質人力」、「低碳環境」、「廉能政府」五大政策主軸著手,積極建設台灣成為低碳、樂活的幸福國度。而針對「優質人力」主軸目標為提升人力資源素質,將持續擴大教育投資,營造優質教育環境,改善教育品質;推動「人才培育方案」,培育優質人力;強化產學研創新連結,提高研發投入,加速創新研發,培育創新人才。

先期掌握重點產業專業人才供需,積極推動人才發展

  經濟部為促進重點產業發展,培養可提升產業附加價值之專業人才,特於去(99)年推動「重點產業2011~2013年專業人才供需調查」工作,以先期掌握2011年到2013年的專業人才供需情形。並針對各產業所面臨之人才發展問題擬定因應措施,補實產業所需人才。

經濟部技術處跨領域科技管理國際人才培訓計畫

資料來源:跨領域科技管理國際人才培訓計畫
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兩岸簽訂ECFA後,政府積極與各國洽簽經貿合作協議,將吸引國際資金及投資機構與台灣企業合作,佈局大陸與亞洲市場。而國內外企業智慧財產權及科技管理策略,由過去單打獨鬥轉為集體合作,大陸實施國家知識產權戰略綱要,大量投入智慧財產研究、創造、管理與運用等,衝擊我產業界智慧財產的管理與運用。

100年度工業局知識整合型跨領域課程規劃

詳細開課資訊請查詢:工業技術人才培訓全球資訊網
資料整理:工研院產業學院 楊佳琪
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工業局將跨領域課程分成「知識整合型跨領域課程」及「通用加值型跨領域課程」,前者是指專業技術與專業技術、專業服務或應用市場之結合應用;而後者是指個別產業加上新價值主張、新產品/服務模式、新營運模式、創新思維、智財佈局等知識。

100年度工業局人才培訓計畫一覽

資料來源:工業局人才培訓資訊應用管理系統(資料統計至100年2月)
資料整理:工研院產業學院 王國烜
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100年度經濟部工業局預計辦理22項人才培訓計畫(如表1),其中在職班及養成班培訓課程領域包括:資訊應用服務業、顧問服務業、文化創意產業、機械設備製造業、資訊通訊產業、半導體產業、網路通訊產業、數位內容產業、醫療器材製造業、藥品製造業、食品製造業、紡織產業、化學產業及綠能產業。

跨領域人才培訓模式試辦成果及推廣活動

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業的創新價值常來自跨領域發展,不論是新產業或新產品,各產業都亟需跨領域人才。但因為所牽涉的知識與技能範疇愈來愈廣,遠超出現有單一技能培訓方式所能滿足,造成人才養成培訓更為困難。

2011-01-28

從科技與藝術的共舞─「花博夢想館」談服務創新

  臺北國際花卉博覽會從去年十一月開幕後,累計參觀人次近370萬人,其中造成一票難求的夢想館,展現了台灣的科技和文化創意,沒有一株真花的展館裡綻放燦爛的是足以傲人的軟實力,透過體驗由科技打造的虛擬花卉,傳遞撼動人心的巧思。

何謂製造服務化?

  製造服務化(servitization)一詞最早於1988年由Vandermerwe和Rada提出,強調以顧客為主的(customer-focus)「bundle」概念,結合產品、服務、支援、知識和自助服務,而服務為最重要的元素。其指出製造服務化涵蓋以下三大具重疊性的階段,分別為:

歐盟ManuFuture發展製造服務化的策略性作法

  歐盟製造服務化的走向主要可以從ManuFuture平台的發展來檢視,旨在追求製造業的高附加價值,建立「以知識為主的工廠」(Knowledge-based factories),以歐洲製造(Made in Europe)走入國際市場。ManuFuture平台在2004年發表歐盟製造業2020願景,指出製造業新的營運模式必須加入更多服務化的元素:

我國高等教育服務業發展趨勢

  高等教育普及化是當前的潮流,我國高等校院密度高,加以面對學齡人口逐年銳減,以及全球化競爭趨勢,為符合國際高等教育發展情勢,已於99年修正通過「陸生三法」 ,提供招攬大陸學生之法源;而隨著全球化人才國際流動,國際留學生人數逐年增加,根據OECD統計(包含短期學生在內),1980年全世界共有80萬留學生,2000年則有190 萬留學生,20年之中增加約110萬人,而至2008 年留學生人數更突破300萬人;而在超過300萬的留學生當中,有48.2%來自亞洲。因此,如何提升我國教育服務業利基及競爭力,將成為重要課題。

奇異國際(GE)能源集團建立以需求為導向的服務業

  台灣服務業98年產值達8.75兆元,佔全國GDP比重達7成,與製造業並稱為台灣「經濟發展雙引擎」,經濟部技術處推動「創新科技應用與服務計畫」,依產業特色、市場潛力、科技內涵與創新獨特性,針對金融服務、健康照護、Web 2.0 、新興技術應用、流通服務及製造服務等主題推動創新整合服務。

以科技創新強國,拼產業黃金10年

  行政院於99年11月29日至12月3日召開第30次科技顧問會議,以「以科技創新強國,拼產業黃金10年」為主題,透過產官學研各方專家探討如何將研究成果較有效轉化為產業創新動力,本次會議三項討論議題分別為推動智財維新,建構台灣產業競爭磐石、原創與創新、產業前瞻與創新策略。

在地特色產業聚落以有限資源讓產業加值

資料來源:經濟日報2010/12/23經濟部技術處與東產中心輔導東部產業成果豐碩。
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「經濟部東部產業技術服務中心」從跨領域異業整合模式促成產業共通性技術創新出發,研制輔導育成及技術服務機制,帶動東部地區傳統產業以及新興發展的特色資源產業,以跨領域整合方式創造差異化的新產品或新服務,發展創新產業或創造產品價值,協助東部特色產業達到升級轉型目的。

工業局產業創新騰龍搶珠計畫:全面引爆台灣「創新力」

資料來源:
1. 經濟部2010年12月28日即時新聞稿
2. 經濟日報2011年1月18日報導
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經濟部100年啟動五年期「騰龍搶珠計畫」,預計每年投入1億多元,引導國內企業邁向跨領域創新及邁向創新加值領域,預期2015年能有三家企業入列「全球50大創新企業」。