2010-10-22

96學年度至98學年度大專畢業生至企業職場實習方案

考量國內經濟雖已逐漸復甦,惟部分就業市場尚未同步改善及成長,青年失業率仍偏高,長期失業者有年輕化的現象,政府除加強推動促進青年就業相關措施外,為協助大專畢業青年與職場順利銜接,增加其工作經驗,並對畢業潮可能增加之青年失業預作因應,規劃培育優質人力促進就業計畫(98-100)-『96學年度至98學年度大專畢業生至企業職場實習方案』(以下簡稱第2階段),藉以特定性就業輔導計畫,提升大專畢業生的就業能力與機會,預期能促進大專校院與產業連結,縮短學用落差;增進大專畢業生就業能力及提升國家人力資本。

詳見 教育部大專畢業生至企業實習資訊網 http://968.lhu.edu.tw/

2010-10-06

內在獎賞的角色與影響:以印度的人才管理為例

如何因應全球化的人才管理挑戰是決定公司成功與否的關鍵,無論外在經濟環境狀況的變化,人才的尋求、培育、管理及留任都是公司至為重要的課題。在印度每年有一千四百萬的大專畢業生,因欠缺必要的訓練、語言技能、文化差異認知,其中僅10- 25%的畢業生具備適合在跨國企業工作的職能,因此,對跨國企業而言,在印度的人才競逐相當激烈。本文即以印度的人才管理研究為例,研究內在獎賞(intrinsic reward)如何影響公司人才的離職意願、對公司滿意度以及職涯成就感。

討論內在獎賞前,必須先解釋內在動機(intrinsic motivation)的概念。內在動機是指個體在沒有接受外在任何報酬情況下,持續參與在一個活動中,由活動本身以及參與過程中所得之快樂、滿足感等,如此的正向心理狀態,使得個體繼續從事該項活動,所謂內在獎賞即是這種正向心理狀態。根據過去研究,內在獎賞可以分為四個面向:勝任感(competence):我很稱職、工作勝任愉快;進步感(progress):正在推動的專案朝目標持續進展;意義感(meaningfulness):此工作對我或其他人是有幫助的;選擇感(choice):我可以選擇想做的事。

研究結果顯示,公司的社會責任形象、管理階層的管理能力以及績效管理制度影響著員工的內在獎賞感,意即良好的公司社會責任形象,配合管理制度,會增加員工工作勝任感,使其覺得工作有意義的、有進展的。而這樣的感覺會增加員工的工作滿意度,透過工作滿意度,影響著員工的離職意願與職涯成就感。

管理實務應用上,公司若已提供良好的薪資福利條件,如能注意內在獎賞感,可對員工的職涯成就感有較明顯的影響。如果公司無法提供員工要求的薪資福利,無法改變工作地點或環境,則應該注意公司的社會責任形象,使員工覺得歸屬於這個公司是與有榮焉的,同時選拔適任的主管(supportive manager)、導入健全的績效管理制度,以增加員工對公司的滿意度,而透過滿意度,進而影響、降低員工離職意願。

此外,值得注意的是,良好的薪資福利與管理制度對員工的內在獎賞並沒有負向影響,也就是說,良好的薪資福利與管理制度(外在獎賞)並不會使得員工覺得自己只是為錢工作,外在獎賞與內在獎賞同樣影響著員工對公司的滿意度,並透過滿意度影響著員工的離職意願。

由研究結果引申思考,更好的薪資福利固然能吸引人才,但如果公司能注意「內在獎賞」的因素,提供競爭對手不易模仿的價值條件,則在公司人才競爭應更能領先,企業的成功也就指日可待了。

資料來源:Pontiskoski (2010).Overcoming the barriers to effective innovation, Journal of World Business,45 (2010) 109-121.

資料整理: 工研院產業學院 黃怡姿

大陸中長期發展規劃綱要(2010-2020年)

中國大陸近年高度重視人才政策,於今(99)年6月公佈《國家中長期人才發展規劃綱要2010-2020》作為人才發展政策發展的基本準則。

近年,中國同樣面臨人才發展的瓶頸,包括高階創新型人才匱乏、人才創新創業能力不足、人才結構和佈局不盡合理、人才發展體制機制障礙尚未消除、人才資源開發投入不足等問題。因此,未來十年將是人才發展的關鍵時刻,必須主動因應中國經濟社會的人才需求,及更積極面對日趨激烈的國際人才競爭。

《國家中長期人才發展規劃綱要2010-2020》以人才資源總量穩步成長、人才素質提高及結構優化、人才競爭力提升、人才使用效能提升為目標。
人才隊伍建設主要任務

人才隊伍建設主要任務在於培養創新型科技人才、大力開發經濟社會發展重點領域急需緊缺專門人才以及統籌推進各類人才隊伍建設;並從體制機制創新著手,進行完善人才工作管理體制改進及擬定創新人才工作機制。
主要任務 重點
1 培養創新型科技人才 建立學校教育和實踐的結合,以發展創新人才培養模式;深化科技體制改革,以有利科技人才創新創業的評價、使用、激勵措施;改善院士制度,重視稱號精神激勵作用及規範院士學術兼職;加大海外高層次人才引進;加強產學研合作;建立科研誠信體系。在創新人才培養重點部份則是依據中國國家重點發展項目加強發展,並重視領導人才、核心技術研發人才培養和創新團隊的建設。
2 發展重點領域迫切急需專門人才 至2020年,在裝備製造、資訊、生物技術、新材料、航空航天、海洋、金融財務、國際商務、生態環境保護、能源資源、現代交通運輸、農業科技等重點領域,需求專門人才約500多萬人。另外在教育、政治法律、宣傳思想文化、醫藥衛生、防災滅災等社會領域需求約800多萬人。
3 促成各類人才隊伍建設 以六類人才為主,包括黨政人才隊伍、企業經營管理人才隊伍、專業技術人才隊伍、高技能人才隊伍、農村實用人才隊伍、社會工作人才隊伍等。其中又以專業技術人才隊伍的目標量最高,於2020年達到7500萬人。
而其中促成各類人才隊伍類型及發展目標如下表所述:

大陸各類人才隊伍建設發展目標一覽表

類別
目標 2015年人才預估目標量 2020人才預估目標量
黨政人才隊伍 按照加強黨的執政能力建設和先進建設的要求,以提高領導水平和執政能力為核心。以中高級領導幹部為重點。 2020年具有大學本科及以上學歷的幹部占黨政幹部隊伍的85%
企業經營

管理人才隊伍
適應產業結構優化升級和實施「走出去」戰略需求,以提高現代經營管理水平和企業國際競爭力為核心,以戰略企業家和職業經理人為重點 3500萬人 4200萬人
專業技術

人才隊伍
適應現代化建設需求,以提高專業水平和創新能力為核心,以高層次人才和緊缺人才為重點 6800萬人 7500萬人(高級、中級和初級人才比率為10:40:50)
高技能

人才隊伍
適應走新型工業化道路和產業結構優化升級的要求,以提升職業素質和職業技能為核心,以技師和高級技師為重點 3400萬人 3900萬人(其中技師和高級技師達到1000萬人)
農村實用

人才隊伍
因應新農村建設,以提高科技素質、職業技能和經營能力為核心,以農村實用人才帶頭人和農村生產經營型人才為重點 1300萬人 1800萬人
社會工作

人才隊伍
適應建構社會主義和諧社會需求,以人才培養和職位開發為基礎、以中高級工作人才為重點 200萬人 300萬人
資料來源:本研究整理
體制機制創新 

體制機制創新主要有兩項工作包括「改進完善人才工作管理體制」和「創新人才工作機制」。前者重點除了人才行政管理制度的活化,也積極建立法規制度,包括人才開發促進法和終身學習、工資管理、事業單位人士管理、專業技術人才繼續教育、職業資格管理、人力資源市場管理、外國專家前往大陸任職等相關法律法規;後者則是聚焦人才培養開發、人才評價發現、人才選拔任用、人才流動配置、人才激勵保障等五大面向發展。

綱要並列舉10項重大政策、12項重大人才工程和4項組織實施等具體措施。

《國家中長期人才發展規劃綱要2010-2020》10項重大政策
  1. 實施促進人才投資優先保證的財稅金融政策
  2. 實施產學研合作培養創新人才政策
  3. 實施引導人才向農村基層和艱苦邊遠地區流動政策
  4. 實施人才創業扶持政策
  5. 實施有利於科技人員潛心研究和創新政策
  6. 實施推進黨政人才、企業經營管理人才、專業技術人才合理流動政策
  7. 實施更加開放的人才政策
  8. 實施鼓勵非公有制經濟組織、新社會組織人才發展政策
  9. 實施促進人才發展的公共服務政策
  10. 實施智慧財產權保護政策
在重大政策中,較為重要的包括將實施促進人才投資優先保證的財務金融政策以及建立以學術和創新績效為主導的學術發展模式,並且改善科技評價和獎勵方法,強調創新和質性為導向的評價方法,改善考核過於繁雜和過度量化的問題。另外,中國也積極進行海外攬才工作,提供高層次人才多種獎勵措施,包括完善出入境和長期居留、稅收、保險、住房、子女入學、配偶安置,並擔任領導職務、承擔重大科技項目、參與國家標準制定、參加院士評選和政府獎勵等方面的特殊政策措施。

在重大人才工程則是積極培養創新人才、企業經營管理人才、高素質教育人才、文化人才、健康衛生人才、專業技術人才、現代農業人才等,其中又以專業技術人才、企業經營管理人才、高技能人才等三類培育目標量最大,分別預計在2020年可以達到7500萬人、4200萬人、3900萬人。
《國家中長期人才發展規劃綱要2010-2020》12項重大人才工程
  1. 創新人才推進計畫
  2. 青年英才開發計畫
  3. 企業經營管理人才素質提升工程
  4. 高素質教育人才培養工程
  5. 文化名家工程
  6. 全民健康衛生人才保障工程
  7. 海外高層次人才引進計畫
  8. 專業技術人才知識更新工程
  9. 國家高技能人才振興計畫
  10. 現代農業人才支撐計畫
  11. 邊遠貧困地區、邊疆民族地區和革命老區人才支援計畫
  12. 高校畢業生基層培養計畫
綜上所述,可發現中國未來將積極培養人才創新、專門技術等領域,並從體制面著手,以營造有利創新人才發展的環境,及提出人才延攬的福利與條件,投入國際人才競爭的行列。

資料來源: 中國《國家中長期人才發展規劃綱要2010-2020》
資料整理:工研院產業學院張雲翔

服務創新的人力資源管理

根據工研院服務業科技應用中心,協同清大服務科學研究與中華徵信所等單位,在2010年針對我國9大產業647家業者所作的「服務創新準備度調查」,可以發現我國業者在推動服務創新時,在人力資源管理的表現最為不足。北京清華大學技術創新研究中心在2007年提出《服務創新》研究報告,其中針對「服務創新的人力資源議題」提出分析,因此,本文將介紹該研究中的「企業員工和顧客在創新中的作用」及「人力資源開發和管理」二項議題之研究發現,希望可以提供我國企業推動服務創新的參考。

企業員工和顧客在創新中的作用

服務創新的特徵是將服務提供者與顧客緊密結合,在大多數的服務提供過程中,顧客必須與服務提供者產生有序和持續的相互作用,而這種的相互作用有助於服務創新的順利進行,因此,探討服務創新的人力資源管理時,除了企業內部人員,也應該將顧客納入討論。

報告中指出服務創新可以分為三個階段,包括「創新的初始階段」、「新服務的開發和生產階段」、「創新的傳遞階段」。在各階段,員工、顧客各自對於服務創新發展發揮了不同的作用。

  • 創新初始階段

創新初始階段,員工根據過去的經驗、與顧客的接觸以及與其他員工的互動,激發創新的思維,所以扮演類似「創新概念來源」和「內部企業家」的角色。而顧客雖然不像員工一般主動,但是其不同的需求和特性都會激發企業員工的創新思維。另一方面,顧客可能從自身的需求,轉而自己開發出創新服務,轉變為「競爭者」的角色。

  • 新服務的開發和生產階段

該研究強調服務的開發是透過一系列的資源、能力和其他的必要條件為顧客提供一種解決方法。因此,在新服務的開發和生產階段,員工主要透過自身的技能及開發經驗,與顧客接觸與交流能力,員工之間溝通與合作能力,來完成服務的開發與生產。顧客在此階段則是扮演「合作生產者」,或者也可以將顧客視為服務創新所需要的生產資源。

  • 創新傳遞階段

創新的傳遞階段中,員工和顧客形成了一個交互的介面。員工首先必須有專業知識才能向顧客傳遞創新服務價值。其次,需要有人際關係與溝通能力,才能順利與顧客交流。而顧客在此階段則是扮演了服務的接受者與評價者,該研究指出,如果顧客願意配合新服務的傳遞,則有助於服務品質的提高,反之則低。

該研究也特別提醒,服務的生產和傳遞是同時發生的,顧客參與服務生產也就參與了服務傳遞。另外,顧客也可能是企業服務創新的競爭者,亦即顧客為自己提供服務的時候就會產生。最後顧客能力也會影響企業服務創新的發展,顧客如果有較強的專業知識和技能、交流和合作能力等,都有助於服務創新的順利進行,而顧客的服務創新能力也與員工的能力有很強的對應性。

階段

員工角色

顧客角色

創新的初始階段

創新概念來源和內部企業家

創新思想和概念來源

新服務的開發與生產階段

開發者和生產者

合作生產者

創新的傳遞階段

創新的營銷者和反饋管道

服務的接受者和評價者

資料來源:整理自藺雷、吳貴生(2007)

人力資源開發和管理

該研究第二部份針對「人力資源開發和管理」進行探討,並分為員工、顧客來說明。

  • 員工開發與管理

在員工開發與管理部分,該研究聚焦於「招聘、培訓、監督和激勵」、「員工授權」兩部分。「招聘、培訓、監督和激勵」的討論中,該研究提醒企業召聘員工時,應根據創新的要求和環境來設定洽當的標準和要求,並且考量應聘者是否可以適應企業的服務文化,並且區分前台和後台的員工招聘要求差異。而培訓應該要持續推動,並且關注「業務技能」和「社交技巧」兩部分的訓練。

  • 員工授權

「員工授權」部份,許多服務企業都對員工進行授權,該研究認為授權是與第一線員工共享訊息、回報、知識和權力的管理實踐,可以使第一線員工可以針對顧客需求和期望作出更好的反應。「員工授權」的優點有三項,包括員工可以更快速回應顧客需求與不滿意、增加員工的滿意度與服務熱情、有助激發被授權員工的創新思維。但是該研究亦提醒「員工授權」也有三項不利影響應注意,包括培訓投資成本增加、缺乏服務的一致性、授權可能導致錯誤決定的出現。

該研究最後則是針對顧客的開發與管理進行討論,認為服務創新並非由企業隨意的對顧客提供服務,而是企業先針對顧客角色先進行設定,然後在透過挑選並吸引符合角色定位的顧客。企業可以透過廣告、人員推銷、資料庫等方式,溝通顧客在服務過程應該辦演的角色、要求和責任,而顧客可以透過上述角色設定,增加對於新服務的理解和對於服務品質的感知。其次,研究認為企業應該給予顧客適當的激勵和回報,也是鼓勵顧客參與服務創新的重要方法。

資料來源:北京清華大學技術創新研究中心2007年《服務創新》研究報告

資料整理:工研院產業學院 張雲翔

韓國、新加坡及日本推動職能標準之經驗

近年亞洲國家其相繼推動職能建置,作為教育訓練與工作市場之間的界面、降低育才與用才之間的落差,並作為學校課程及教育訓練之指引,以下將介紹韓國、新加坡以及日本推動職能標準之經驗。

十大重點服務業之推動

為積極推動服務業之發展,行政院今(99) 年9月十大重點服務業之推動報告,延續98年10月總統府財經諮詢小組考量具出口競爭力、就業機會多、具發展潛力等因素,建議以國際醫療、國際物流、音樂及數位內容、會展、美食國際化、都市更新、WiMAX、華文電子商務、教育、金融服務等10項重點服務業,做為未來發展項目。推動強化服務業國際競爭力、加強研發創新、提高生產力、健全服務業統計等發展策略,以完備服務業基礎建設,並提高產業附加價值。

APEC第五屆人力資源發展部長會議

第五屆亞太經濟合作會議(APEC)人力資源發展部長會議於9月16日在北京召開,因應APEC經濟體以及全世界關注問題的失業課題,本次會議主題為「發展人力資源,積極促進就業及實現包容性成長」,由來自亞太經合組織21個成員的代表團,亞太經合組織秘書處、亞太經合組織工商咨詢理事會、太平洋經濟合作理事會等組織的代表與會,分享各會員經濟體如何因應金融海嘯外,也將就總體經濟政策、改善社會安全網及人力資源建構之連結進行討論。。